企業(yè)人力資源管理師二級-薪酬管理

企業(yè)人力資源治理師二級薪酬治理主講人：葉珊珊薪酬治理第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查其次單元薪酬滿足度調查第三單元崗位分類與分級其次節(jié)薪酬設計第一單元不同類型薪酬制度的設計其次單元寬帶薪酬體系設計第三單元薪酬制度的診斷與調整第三節(jié)薪酬打算的制定第四節(jié)企業(yè)補充保險治理基于公正公正的薪酬治理側重薪酬調查與外部競爭薪酬的本質勞動力在市場中所制造的勞動價值的價格是市場的交換行為，必需聽從市場交換規(guī)律。否則，不能長期持續(xù)下去，或雙方不滿足，不能產(chǎn)生鼓勵作用。薪酬的根本概念薪酬：貨幣薪酬和非貨幣薪酬貨幣薪酬直接薪酬：一般以現(xiàn)金形式支付的根本工資、績效工資、獎金、津貼間接薪酬：以非現(xiàn)金形式支付的社會保險、員工福利、股票期權等。非貨幣薪酬：職業(yè)進展、工作環(huán)境薪酬的功能對企業(yè)的功能增值功能掌握企業(yè)本錢改善經(jīng)營績效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能導向對員工的功能保障功能鼓勵功能社會信號對社會的功能實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置練習題2023.5薪酬對社會的功能表達在〔〕A.企業(yè)治理的導向功能B.社會信號功能C.對勞動力資源的再配置D.對社會資源的再安排2023.5對企業(yè)而言，薪酬的功能包括〔〕

A.改善經(jīng)營績效B.支持企業(yè)變革C.塑造企業(yè)文化D.保障員工生活E.掌握企業(yè)本錢ABCE2023.11非貨幣性薪酬是指由()等因素帶給員工的愉悅和滿足感。

A.直接薪酬B.工作本身C.間接薪酬D.組織特征E.工作環(huán)境

BDE薪酬治理的內容1〕企業(yè)員工工資總額治理；考慮點：企業(yè)支付力量員工生活費用市場水平員工薪酬現(xiàn)狀工資總額計算：銷售額盈虧平衡點工資總額占附加值比例2〕薪酬水平的掌握3〕薪酬制度設計與完善薪酬治理目標人力資源戰(zhàn)略目標酬企業(yè)進展戰(zhàn)略目標薪酬體系建立〔水平、構造、構成〕效率、公正、合法薪酬治理的內容2.日常薪酬治理-薪酬本錢治理〔預算、支付、調整〕1〕外部市場調查，分析結果，寫出報告；2〕制度年度打算，分析執(zhí)行狀況；3〕內部滿足度調查；4〕人工本錢核算；5〕結合績效狀況，調整薪酬。市場薪酬調查的根本概念是指承受科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進展必要處理分析的過程。薪酬決策的重要依據(jù)之一。了解市場、競爭對手、自己的薪酬水平。是人力資源詢問公司的重要效勞工程之一。薪酬水平的凹凸表現(xiàn)為用人單位和勞動者之間的博弈。市場薪酬調查薪酬調查的作用為企業(yè)調整員工的薪酬水平供給依據(jù)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定根底有助于把握薪酬治理的新變化與新趨勢有利于掌握勞動力本錢，增加企業(yè)競爭力薪酬調查報告的種類薪酬治理活動中的一項重要的根底工作從調查方式上看：分為正式調查和非正式調查從調查的組織者來看，正式調查分為：商業(yè)性薪酬調查：一般由詢問公司主動或因需完成。專業(yè)性薪酬調查：專業(yè)協(xié)會進展的政府薪酬調查：國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進展的，包括地區(qū)性的或行業(yè)性的薪酬調查。從調查的具體內容和對象來看，分為：薪酬市場調查員工薪酬滿足度調查薪酬市場調查報告的使用1.薪酬謝告不是萬能的；2.對應責任而不是職位進展數(shù)據(jù)比較3.科學對待數(shù)據(jù)結果，留意各種數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。如何進展薪酬水平的市場定位？分析市場行情，謀劃定位：用百分位法，關注25、50、75、90點位，從而產(chǎn)生四種市場定位策略：市場領先策略；2.市場跟隨策略；3.市場滯后策略；4.混合策略二.分析行業(yè)特征，進展定位，包括：1.依據(jù)所處行業(yè)定位：傳統(tǒng)型行業(yè)，領先型行業(yè)，新興型行業(yè)。2.依據(jù)行業(yè)中的地位定位：第一、其次的是領導型企業(yè)、三四位是領先型企業(yè)，剩下的是小企業(yè)。3.依據(jù)企業(yè)不同進展階段定位：創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、穩(wěn)定成熟階段。平均值與中位值例如：X=工齡數(shù)34569

平均值1323

樣本數(shù)=7

63平均工齡：9年例如：X=工齡數(shù)3456

中位值91323

樣本數(shù)=7工齡中位值：6年薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析如何計算中位值：中位值=個數(shù)據(jù)n=按降序排列的數(shù)據(jù)個數(shù)數(shù)據(jù)是奇數(shù)：中位值就是最中間的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)是偶數(shù)：中位值是最中間兩個數(shù)據(jù)的平均值N+12第四分位第三分位第二分位第一分位分位數(shù)中位數(shù)

75分位點25分位點薪酬市場調查的根本程序確定調查目的整體薪酬水平的調查薪酬制度構造的調查薪酬晉升政策的調查崗位薪酬水平的調查確定調查范圍確定調查的企業(yè)確定調查的數(shù)據(jù)確定調查的數(shù)據(jù)確定調查的時間段確定調查的方式企業(yè)之間相互調查托付中介機構調查采集媒體公開信息問卷調查、通信調查統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖標分析練習題2023.11企業(yè)要實行薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的()。

A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位

2023.11某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜承受()的方式進展薪酬調查。

A.調查問卷B.企業(yè)之間相互調查C.托付中介機構D.采集社會公開信息2023.5所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查2023.5.在薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，假設被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應實行的分析方法為A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡潔平均法練習題2023在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括〔〕。P409〔A〕新畢業(yè)學生的起薪點〔B〕薪酬水平地區(qū)差異的掌握〔C〕員工異地調配時的薪酬處理〔D〕被調查企業(yè)在加薪時的百分比〔E〕公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策2023.11薪酬調查的信息包括〔〕P408A.與薪酬政策相關的信息B.與根本薪酬相關的信息C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業(yè)各種福利打算相關的信息E.與股票期權或影子股票打算等長期勵打算相關的信息ABCDEABCDE其次單元薪酬滿足度調查一、薪酬滿足度所包含的內容二、影響薪酬滿足度的因素：薪酬治理制度員工對薪酬的期望值薪酬制度的公正性邊際效應規(guī)律員工職業(yè)生涯的階段三、薪酬滿足度調查結果分析案例練習題2023.5員工薪酬滿足度調查的內容包括〔〕。P421〔A〕對薪酬水平的滿足度〔B〕對薪酬構造的滿足度〔C〕對薪酬差距的滿足度〔D〕對薪酬調整的滿足度〔E〕對精神鼓勵的滿足度ABCD第三單元崗位分類與分級一、崗位分類與分級的目的：1〕實現(xiàn)“人”“事”“物”的合理結合2〕供給了明確的晉升路線和個人在組織中的進展階梯2〕為企業(yè)合理的定編定崗定員工作供給依據(jù)3〕是薪酬級別的依據(jù)二、崗位分類的幾個根本概念職門教育類醫(yī)療類技術類…….職組教師醫(yī)生機械工程師…….職系小學教師外科醫(yī)生構造工程師…….崗級一級小學教師主任外科醫(yī)生高級構造工程師…….崗等可參照公務員級別等級案例Boss直聘網(wǎng)上的崗位分級職組職系崗位工程練習題2023.5()是由工作性質和根本特征相像相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職組B.職門C.職列D職系2023.5以下關于崗位分類的表述,正確的選項是〔〕A.崗位分類要力求適用、準確、牢靠和精簡B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結合的產(chǎn)物C.崗位分類的根本依據(jù)是客觀存在的事D.崗位分類構造要合理,一般應呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差異ACDE2023.5〔〕是指由工作性質和特征相像的假設干職系所構成的崗位群?！睞〕職系〔B〕職組〔C〕職門〔D〕職等其次節(jié)薪酬制度設計薪酬制度的內容：〔公司規(guī)章制度的一個重要范疇〕概念內容：1〕薪酬戰(zhàn)略2〕薪酬體系3〕薪酬構造4〕薪酬政策5〕薪酬水平6〕薪酬治理操作內容：1〕工資安排政策、原則2〕工資支付方式3〕工資標準4〕工資構造5〕工資等級及極差6〕獎金、津貼、過渡方案等等其次單元薪酬制度類型一、崗位薪酬：依據(jù)員工所在崗位的工作內容支付薪酬1〕一崗一薪：一個崗位一個薪酬標準，同等崗位上的員工同等薪酬。2〕一崗多薪：一個崗位不同的薪酬標準3〕崗位薪點薪酬制：在崗位評價的根底上、用點數(shù)和點值來確定員工的薪酬值二、技能薪酬制：以員工的技術力量為薪酬根底1〕技術薪酬制：以員工的專業(yè)技能水平為根底2〕力量薪酬制：以員工的勝任力量為根底的薪酬制3〕策略力量薪酬制三、績效薪酬制：以員工的工作績效為根底的薪酬制〔主〕1)計件工資制2〕提成制3〕年度考核調薪其次節(jié)經(jīng)營者年薪制1.年薪制：以企業(yè)一個經(jīng)濟核算年度〔一年〕為時間單位確定確定經(jīng)營者的根本薪酬。一般針對于企業(yè)高管組成：固定薪酬：根本工資局部可變薪酬：依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益而浮動，應高于固定薪酬具備條件：1〕完善的人才市場和競爭機制2〕明確的業(yè)績考核指標體系3〕健全的監(jiān)視機制年薪水平確定：競爭性和鼓勵性2.治理人員薪酬制度：根本工資獎金和紅利福利與津貼3.團隊薪酬制：根本薪酬鼓勵性薪酬績效認可嘉獎其次節(jié)薪酬制度設計的內容與方法薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)〔同等崗位〕影響薪酬水平的因素：1〕市場因素：a商品市場b、勞動力市場2〕生活費用和物價水平〔CPI：居民消費價格指數(shù)〕3〕地域的影響4〕政府的法律、法規(guī)5〕企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響6〕企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度1-4外部因素5-6內部因素薪金構造固定薪酬根本工資可變薪酬獎金/提成特殊津貼綜合福利保險按崗位評估按工作表現(xiàn)和績效按人的狀況按公司狀況靜動人全都構造依據(jù)狀態(tài)薪金類型及等級類型：績效薪酬制：以績效為導向的薪酬構造工資+績效獎金崗位薪酬制：以工作為導向的薪酬構造技能薪酬制：以技能誒導向的薪酬構造組合薪酬制：大局部企業(yè)和組織目前實施等級：崗位等級薪酬檔次薪酬級差浮動幅度等級重疊薪金制度設定的原則公正原則：亞當斯公正理論：獲得的感覺〔O〕與投入的感覺〔P〕比較3公正原則，內部公正、外部公正、自我公正2.鼓勵原則：差異化：力量差異付出差異結果差異3.競爭原則：對內競爭對外競爭4.經(jīng)濟性原則：薪酬要結合企業(yè)實際的經(jīng)營狀況薪金制度設定的根本流程確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略崗位分析與評價薪酬市場調查確定薪酬制度薪酬水平薪酬構造薪酬等級企業(yè)薪酬制度的貫徹、實施與修正1.高彈性2.高穩(wěn)定性3.折中類薪酬水平1.以市場調查為依據(jù)2.以薪酬曲線為依據(jù)薪酬構造：1.構造內容2.構造比例如：根本工資80%+獎金20%薪酬等級1.分層：等級2.檔次2.寬帶：級差4.浮動練習題2023.5以下關于崗位薪酬制的說法中，不正確的選項是.A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為根底C.依據(jù)崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則2023.5最不適合承受鼓勵性薪酬的工作團隊類型是A.平行團隊B.穿插團隊C.流程團隊D.工程團隊2023.5〔〕能比較準確地反映工作的質量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”〔A〕崗位薪酬制〔C〕技能薪酬制〔B〕績效薪酬制〔D〕提成薪酬制2023.5〔〕工資不屬于技能薪酬制的范疇?！睞〕技術〔B〕根底力量〔C〕薪點〔D〕策略力量2023.5企業(yè)進展工作崗位評價就是要保證工資的〔〕。〔A〕外部競爭性〔B〕合法性〔C〕內部公正性〔D〕經(jīng)濟性練習題2023.5〔〕屬于以工作為導向的薪酬構造A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制AC2023.5企業(yè)在制定或實施技能薪酬制時，必需考察自身的〔〕A.生產(chǎn)經(jīng)營狀況B.企業(yè)文化C.治理體制環(huán)境D.人員構造E.固定資產(chǎn)投資額度ABCD2023.5.實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件包括〔〕A.完善的組織機構B.完善的群眾監(jiān)視機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系BCDE特點：等級少，薪酬幅度寬(扁平化、流程再造、團隊導向、力量導向〕適應現(xiàn)代企業(yè)治理進展的特征：支持扁平型組織構造能引導員工重視個人技能的增長和力量的提高有利于崗位的輪換能親密協(xié)作勞動力市場的供求變化有利于治理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變有利推動良好的工作績效通過弱化頭銜、等級等來弱化員工之間的層級；特殊適合學問型企業(yè)其次單元：寬帶薪酬體系設計設計原則：戰(zhàn)略匹配原則文化適應原則全面鼓勵原則121110987654321傳統(tǒng)級別初級中級高級專家級寬帶薪酬體系設計的原則設計流程：理解企業(yè)戰(zhàn)略；2.整合崗位評價；3.完善薪酬調查4.構建薪酬構造確定寬帶的數(shù)量確定浮動范圍確定橫向的崗位輪換做好任職資格和薪酬評級工作加強掌握調整設計的關鍵決策：寬帶數(shù)量確實定〔同一類型職位最低到最高的幅度而定〕薪酬寬帶的定階〔主要依據(jù)薪酬市場調查〕員工薪酬的定位與調整〔結合崗位評價與績效考核〕實施寬帶薪酬的要點：親密關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略加強非人力資源治理部門的人力資源治理鼓舞員工的參與，加強溝通要有配套的員工培訓和開發(fā)進展打算案例題2023.5歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)進展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種緣由，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工假設想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司打算借助外部告詢公司的力氣，對整個薪酬體系進展大膽改革，擬承受寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。

請結合本案例答復以下問題1)寬帶薪酬體系的設計，包括哪些根本的步驟？〔10分〕

(2)構建寬帶薪酬構造的工作要點和步驟有哪些？〔8分〕答：1答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。〔2分〕2整合崗位評價?！?分〕3完善薪酬調查?！?分〕4構建薪酬構造。〔2分〕5加強掌握調整?！?分〕2.答企業(yè)依據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)情愿支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要留意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略打算，反映受到良好培訓的員工在其工作到達規(guī)定標準時應得到的薪酬。〔4分〕

構建寬帶薪酬構造的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量其次．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任職資格及薪酬評估工作。(4分)P469P470第三章薪酬制度的診斷與調整常見問題：戰(zhàn)略缺失概念缺乏沒有一套合理的薪酬體系薪酬構造失衡職業(yè)進展通道缺乏，導致加薪通道缺乏崗位價值沒有量化，薪酬內部公正性缺乏薪酬和績效關聯(lián)性不強無視非經(jīng)濟薪酬的鼓勵作用薪酬鼓勵缺乏診斷第三章薪酬制度的診斷與調整薪酬制度調整〔大、宏觀〕薪酬定級性調整：a.考慮因素；b.對內公正及對外競爭；2.物價性調整3.工齡性調整4.嘉獎性調整5.效益性調整6.考核性調整調整員工薪酬標準調整〔個體、微觀〕薪酬等級調整薪酬標準檔次調整“技變”晉檔“學變”晉檔“齡邊”晉檔“考核”晉檔3.定期普遍調整薪酬標準4.依據(jù)業(yè)績打算加薪幅度練習題2023.5/2023.5薪酬標準檔次的調整包括〔〕。P484A“學變“晉檔B.“職變“晉檔