中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀對策與研究

PAGEPAGEI中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀對策與研究摘要隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展與世界經(jīng)濟一體化的不斷推進，企業(yè)面臨的生存和發(fā)展壓力越來越大，一不小心就會被市場所淘汰。因此，企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須不斷增強自己的軟實力，人才實力是其中的重要因素，人才實力是指企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量以及質(zhì)量。很多企業(yè)都已經(jīng)意識到，21世紀(jì)的競爭，實際上是人才的競爭?，F(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展之初，在發(fā)展之初并沒有為企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)和計劃，企業(yè)管理者沒有有意識地進行人才儲備和培養(yǎng)，這導(dǎo)致了企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，可能會出現(xiàn)人才短缺問題，其嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展?；诖吮尘氨疚囊訟公司為例，通過實地調(diào)研和相關(guān)理論知識，分析A公司人才流失現(xiàn)狀及其存在的的問題與原因，而后針對相關(guān)問題提出相應(yīng)的解決方案，為中小企業(yè)人才流失問題提供理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對策

ABSTRACTWiththedevelopmentofnationaleconomyandthecontinuousadvancementofworldeconomicintegration,enterprisesarefacingmoreandmorepressureforsurvivalanddevelopment,oneaccidentallywillbeeliminatedbythemarket.Therefore,inordertoachievelong-termdevelopment,enterprisesmustconstantlyenhancetheirsoftpower.Talentstrengthisanimportantfactor,andtalentstrengthreferstothequantityandqualityoftalentsownedbyenterprises.Manyenterpriseshaverealizedthatthecompetitioninthe21stcenturyisactuallythecompetitionfortalents.But,ourcountrymanyenterprises,especiallysmallandmedium-sizedenterprises,intheearlydevelopmentofenterprises,andnottotheenterprisetalentdevelopmentstrategytoformulatelong-termobjectivesandplanning,therefore,thereisnoconscioustalentreserveandtraining,resultingintheenterpriseinthemiddleofthedevelopment,theproblemoftalentshortage,seriouslyrestrictthedevelopmentofenterprises.Inthispaper,cindatechnologycompanyasanexample,throughfieldresearchandcombinedwithrelevanttheoreticalknowledgeanalysisofthereasonsforthebraindrainofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina,andputforwardthecorrespondingcountermeasures,forsmallandmedium-sizedenterprisesgovernancebraindrainprovidesatheoreticalbasis.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;Braindrain;countermeasures

目錄引言 1一、中小民營企業(yè)人才流失概述 1（一）人才流失的概念 1（二）人才流失的分類 1（三）中小民營企業(yè)人才流失的負(fù)面影響 21.流失了技術(shù)和經(jīng)驗 22.成本有所提高 23.顧客的滿意度與忠誠度下降 24.在職員工穩(wěn)定性的影響 35.提高對手競爭力 3二、A人才流失現(xiàn)狀分析 3（一）A基本情況 3（二）A人才流失現(xiàn)狀 3（三）A人才流失的問題 41.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃 42.薪酬福利待遇不具有競爭力 53.缺乏有效的激勵機制 5三、A人才流失原因分析 5（一）企業(yè)因素 5（二）個人因素 7四、A人才流失問題的對策 8（一）建立更加完善合理的薪酬制度 81.根據(jù)員工需求完善激勵制度 82.增強薪酬中的激勵性因素 83.應(yīng)該重視團隊的激勵 8（二）推行個性化福利方案 91.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧 92.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷 9（三）提升員工的主人翁意識 9（四）樹立以人為本的企業(yè)文化和管理理念 101.管理要服務(wù)于人 112.管理要科學(xué) 113.把人才作為A最重要的資源和財富 114.企業(yè)文化要得到全體員工的認(rèn)同 11參考文獻 12致謝 13PAGE11引言新時期企業(yè)之間的競爭，實際上是人才的競爭。但是，由于我國很多企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展之初，并沒有對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)和規(guī)劃，因此，也沒有有意識的進行人才的儲備和培養(yǎng)，這就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展中期，面臨人才短缺的問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。也有的企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)機制，不能對優(yōu)秀人才進行培養(yǎng)和挽留，再加上外企的競爭，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才外流，人才的缺乏已經(jīng)成為企業(yè)亟需解決的重要發(fā)展問題?；诖吮疚脑诮榻B了相關(guān)背景的基礎(chǔ)上，對A公司的人才流失問題進行了詳細(xì)的研究，該公司的人才管理還存在一定的問題，尤其是缺乏有效的激勵政策，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀的員工的離開，影響了企業(yè)的發(fā)展。本文根據(jù)A公司的實際情況，結(jié)合相關(guān)的理論知識，提出了相關(guān)的意見和改進方案，希望能夠有助于包括該公司在內(nèi)的中小民營企業(yè)人才的培養(yǎng)和激勵。一、中小民營企業(yè)人才流失概述（一）人才流失的概念人才流失就是企業(yè)的優(yōu)秀員工離開所在的崗位，離開所在的企業(yè)，這對于企業(yè)而言，是一種損失，尤其是很多專業(yè)崗位的人才流失，對企業(yè)而言不僅是人力成本的浪費和人才的損失，同時也增加了企業(yè)的競爭威脅，因為這樣的人才如果去到了競爭對手的企業(yè)中，對自身將會是一種威脅?，F(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，人才流失是企業(yè)必須要避免的現(xiàn)象。（二）人才流失的分類就目前來看，人才流失主要有下面幾種。一是主動流失和被動流失。前者是人才自己因為個人原因主動的離開所在的崗位和企業(yè)，這是企業(yè)所無法控制的；后者是企業(yè)由于各種原因，主動的采取措施，讓人才離開所在的崗位和企業(yè)。對于人才自身而言，前者通常發(fā)生在個人能夠有更好的崗位和前程的時候，對企業(yè)而言是損失，對個人而言則是機會，而后者則是人才被動的接受企業(yè)的安排，對人才而言，是失去，對企業(yè)而言，則是為了更好的發(fā)展。二是不利流失和有利流失。有的時候，企業(yè)人才的流失，對于企業(yè)而言是有利的，比如在企業(yè)的經(jīng)營不太順利的時候，適當(dāng)?shù)臏p少員工的數(shù)量，是可以節(jié)約企業(yè)的成本的，相對的，企業(yè)就有更多的資金用于企業(yè)的發(fā)展，這個時候人才的流失是企業(yè)主動的，對于企業(yè)是有利的；而有的時候，是員工主動的離開，如果正是在企業(yè)迅速發(fā)展的時候，員工的離開對于企業(yè)而言就是不利的。三是顯性流失和隱性流失。從字面上理解，人才流失是指人才離開了企業(yè)，這是大家可以看得見的流失，還有一種是看不見的流失，主要是企業(yè)對人才的使用不當(dāng)，沒有能夠給人才提供充分發(fā)揮自己能力的平臺和崗位，這樣人才的價值就會減少，這也是一種人才的流失。（三）中小民營企業(yè)人才流失的負(fù)面影響如果一個企業(yè)的人才不斷的在流失那么會給企業(yè)到來嚴(yán)重的后果，最終會使企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展和競爭力方面都會有所影響，也有可能讓企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險，用的來說，人才流失的影響從民營企業(yè)來說有以下幾個方面：1.流失了技術(shù)和經(jīng)驗人才流失的比較多，從而使商業(yè)機密和技術(shù)也會不斷的流失，但是這些都是要花費很多的資金，物力和人力，并且由企業(yè)不斷的投資才能夠獲得，在對企業(yè)在不斷的競爭過程當(dāng)中發(fā)揮了非常重要的作用。當(dāng)一些有技術(shù)的人才離開的時候，他們帶有的還有這些技術(shù)，對企業(yè)在競爭時很不利，從而，使企業(yè)的生產(chǎn)效率大打折扣，從而使企業(yè)可能無法正常的運轉(zhuǎn)。2.成本有所提高企業(yè)在經(jīng)濟上的損失也是由人才的就是所引起的，從而使投資增加，比如老員工退休后的成本或者是新員工的失誤所帶來的不必要的浪費等。并且，企業(yè)還要重新招聘，必然會在招聘和培訓(xùn)方面花費巨大的資金，成本也會隨之上升。3.顧客的滿意度與忠誠度下降顧客往往是通過和一線的工人接觸，并且通過服務(wù)來建立確切的關(guān)系，而不是直接和企業(yè)進行接觸，如果這些員工辭職之后，那么就有可能使企業(yè)在產(chǎn)品和服務(wù)方面有所下降，從而影響到了顧客對企業(yè)的好評，也有可能隨著流失的員工來選擇競爭對手的產(chǎn)品，從而使企業(yè)在市場的競爭力上有所下降。從而企業(yè)還要花費大量的人力和物力來招聘新的員工和顧客。4.在職員工穩(wěn)定性的影響假如一個企業(yè)人才的流失率太高，那么企業(yè)中的人員就會顯得很不穩(wěn)定，讓員工產(chǎn)生一種企業(yè)留不住人才的想法，并且慢慢的離開企業(yè)，因為他們覺得企業(yè)的發(fā)展前途很渺茫，所以使人才的流失速度加快了。此外，企業(yè)的每個工作都是聯(lián)系在一起的，共同組成了一個整體，所以當(dāng)很多的員工辭職時，企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)一定會受到很大的影響。并且，一個工作因為不斷的更換員工，新的員工一定會花時間來適應(yīng)新的工作環(huán)境，從而使一個工作的連續(xù)性受到很大的影響。5.提高對手競爭力在本行業(yè)里，會發(fā)生很多的人才流失的現(xiàn)象，因為他們有的可能自己創(chuàng)業(yè)，自己辦企業(yè)，也有的會加入到對手的企業(yè)之中。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得“強敵弱我”，形成更大的競爭力反差。二、A公司人才流失現(xiàn)狀分析（一）A公司基本情況A公司位于天津市，是國內(nèi)眾多IT應(yīng)用服務(wù)運營商之一，主要為客戶提供了全方位、多層面的IT應(yīng)用服務(wù)和信息化解決方案。自成立以來，A公司有限公司始終秉承“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，已經(jīng)取得了一定的成績，為了能夠獲得更好的發(fā)展，該公司非常重視內(nèi)部的管理，尤其是人才的管理。（二）A公司人才流失現(xiàn)狀從2017年12月到2018年12月底，A公司共流失人才25人。在選取樣本空間時，將25人都選取為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷25份，共收回有效問卷24份，問卷回收率達96%。（1）受教育水平從流失人才的教育程度看，碩士研究生2人，占8.3%；本科生14人，占58.3%；大專生8人，占33.4%。如表1所示。表1A公司流失人才受教育程度統(tǒng)計表受教育水平人數(shù)占公司總體流失人才百分比（%）碩士生28.3本科生1458.3大專生833.4（2）崗位分布從流失人才離職前的崗位來看，管理人才10人，占41.7%；銷售人才14人，占58.3%。表2A公司流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才1041.7銷售人才1458.3（3）離職原因從流失人才的離職原因來看，認(rèn)為收入低或收入分配不公的10人，占41.7%；認(rèn)為沒有發(fā)展前途的5人，占20.8%；認(rèn)為不受重視的4人，占12.8%；認(rèn)為缺少學(xué)習(xí)新知識、技能的機會的3人，占12.5%；其它2人，占8.3%。見表3。表3A公司流失人才離職原因統(tǒng)計表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均1041.7沒有發(fā)展前途520.8不受重視412.8學(xué)習(xí)新知識、技能的機會312.5其他原因28.3（三）A公司人才流失的問題1.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃在以前的人力資源的研究中，普遍認(rèn)為企業(yè)只要緊緊的圍繞員工的收入工資來實行激勵，就能很好激發(fā)員工的積極性以及忠誠度、責(zé)任心，但隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們更注重個人價值的實現(xiàn)，即在企業(yè)內(nèi)獲得更高層次的認(rèn)可，所以，對于核心層的人次來說，在保障他們一定的收入水平的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該給予他們更多展現(xiàn)自我價值的機會。企業(yè)的每一個員工都應(yīng)該有自己的職業(yè)規(guī)劃，而企業(yè)要為員工提供實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的平臺，如為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，讓員工可以參與和嘗試不同的崗位，為其提供晉升通道等等，這樣，員工才會更有動力和激情。如果企業(yè)只是靠工資來吸引員工，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其是對于有能力的員工而言，他們就會選擇離開。2.薪酬福利待遇不具有競爭力薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定額度的薪酬，更高層次的精神需要更加難以滿足。公平理論對于雇員薪酬管理工作的主非常重要。當(dāng)他們覺得顯失公平時，就會降低努力程度，放棄對公司的信任，進而導(dǎo)致離職?，F(xiàn)階段對A公司的薪酬分配，表示滿意的51人，占59.3%；表示不滿意的35人，占40.7%。3.缺乏有效的激勵機制 A公司多年“正常流失”的慣性，但主要原因在于改制后權(quán)利、利益的重新分配與調(diào)整，這種流失是必然的，而且是短期的，應(yīng)該在公司成立前后二到三個月發(fā)生。根據(jù)本文了解的情況，離職的人并不全在公司成立前后二到三個月離職，而基本是平均分布全年各個時段，截止目前還有人在辦理離職手續(xù)。這樣的情況只能說明目前公司的內(nèi)部管理存在一定的問題。本文認(rèn)為，公司成立后，在員工薪金收入、住房改善、福利制度以及激勵機制等問題上與原A公司相比沒有大的改善，或者改善的程度與員工的期望值相差甚遠(yuǎn)，這是造成人才流失的直接原因。三、A公司人才流失原因分析（一）企業(yè)因素（1）薪酬分配不合理A公司在設(shè)計薪酬體系時，在整個薪酬的設(shè)計上缺乏理性的戰(zhàn)略思維，導(dǎo)致管理者知道應(yīng)該支付員工薪酬，卻不知道支付的原因、標(biāo)準(zhǔn)和方法。這種模糊的薪酬策略會在薪酬體系的設(shè)計階段產(chǎn)生許多問題，如不同崗位的薪酬水平不平衡、不同人員的薪酬水平明顯不同、靜態(tài)薪酬比例與動態(tài)薪酬比例不平衡等。由于公司的薪酬分配沒有建立科學(xué)的考核機制，其分配方法與績效不掛鉤，分配過程也不透明。因此，當(dāng)公司在年終分配獎金時，沒有客觀的依據(jù)，固定收入導(dǎo)致員工心態(tài)失衡。（2）福利制度不健全企業(yè)員工對于福利制度的需求并不是簡單的停留在收入上，特別是企業(yè)的核心部分人員，他們在獲得了工作上的成功以及收入上的滿足后，迫切的需求收入以外的東西。因此，挽留和核心人員除了在收入待遇上來提高，還要從其它的層面來滿足員工，這就是非物質(zhì)性的福利。A公司并沒有建立完善的福利制度，因此不能夠很有效的吸引員工，這也是很多員工離職的重要原因。（3）職業(yè)發(fā)展缺少空間在以前的人力資源的研究中，普遍認(rèn)為企業(yè)只要緊緊的圍繞員工的收入工資來實行激勵，就能很好激發(fā)員工的積極性以及忠誠度、責(zé)任心，但隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們更注重個人價值的實現(xiàn)，即在企業(yè)內(nèi)獲得更高層次的認(rèn)可，所以，對于核心層的人次來說，在保障他們一定的收入水平的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該給予他們更多展現(xiàn)自我價值的機會。企業(yè)的每一個員工都應(yīng)該有自己的職業(yè)規(guī)劃，而企業(yè)要為員工提供實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的平臺，如為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，讓員工可以參與和嘗試不同的崗位，為其提供晉升通道等等，這樣，員工才會更有動力和激情。如果企業(yè)只是靠工資來吸引員工，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其是對于有能力的員工而言，他們就會選擇離開。通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，A公司一半以上的員工都覺得公司的升職渠道太過于狹窄。比如說，對于科研方面的人才來說，他們更希望的是能夠通過自己優(yōu)秀的表現(xiàn)，來換取更多的薪酬，更好的福利待遇，甚至是更好的工作環(huán)境及科研條件，當(dāng)管理者不是他們追求的目標(biāo)，硬是將他們推上管理崗位，只會造成兩個結(jié)果，一是他們?nèi)狈芾淼哪芰?，不能有效的給公司管理工作帶來幫助，另外，管理工作讓他們不能再一心一意的搞科研，也失去了優(yōu)秀的研發(fā)人才。（4）管理缺乏人性化企業(yè)的文化對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。它可以通過文字、符號、圖案等表述，并將在企業(yè)的發(fā)展中，不斷的傳承下去，貫穿企業(yè)的發(fā)展始終，是企業(yè)在發(fā)展過程中所必須遵守的原則、宗旨，是企業(yè)全體員工的精神支柱，更是企業(yè)發(fā)展的精神動力。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念的推廣下，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化的重要作用，并且越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)。不僅在企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)上下功夫，提高質(zhì)量，同時在企業(yè)內(nèi)部宣傳企業(yè)經(jīng)營理念、原則等，企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的動力之一。很多時候，員工選擇離職，并不是工資待遇的原因，而是因為沒辦法接受企業(yè)的文化，或者是沒有找到企業(yè)的文化。A公司不重視對企業(yè)文化建設(shè)，使得整個企業(yè)沒有形成一個統(tǒng)一的精神動力，沒有形成一個非常和諧的氛圍，造成了人才的流失。（二）個人因素（1）追求高工資和高福利待遇工資是每一個就業(yè)者要去考慮的一個重要的因素，待遇差是“跳槽”一個非常重要的原因。一些企業(yè)非?？粗厝瞬艖?zhàn)略，他們把人才高地視為關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的一個重要內(nèi)容，因此不惜花費大量的資金去挖掘自己需要的高端人才。這種需要為人才的流動提供了很大的便利和廣闊的市場。員工為了解決自己在生活上的扭力，不可避免的會被更高的工資吸引，使他們離開當(dāng)前的企業(yè)。所有如果一旦外面的企業(yè)能夠提供更誘惑的條件或者其他企業(yè)提供的條件更能體現(xiàn)他們的勞動價值時，他們就會離開這個企業(yè)。（2）尋求自身價值的實現(xiàn)如果員工發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)與自身沒有很好的發(fā)展前景時，他們都希望能夠跳槽到一個更大的平臺去實現(xiàn)個人的價值和抱負(fù)。而現(xiàn)階段A公司的老員工離開的原因一般就是為了追求他們自身進一步的發(fā)展，希望得到一個更大的舞臺去展示自己的才能。老員工在公司工作的時間一般都較長，熟悉公司的各種事物，他們一般不會因為工資而離開自己曾澆筑心血的公司。只有他們發(fā)現(xiàn)在A公司已經(jīng)沒有可以繼續(xù)學(xué)習(xí)的東西了，又或足發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有什么發(fā)展前途了才會離開的。這些老員工一般來說都是企業(yè)經(jīng)營的骨干力量，那么他們從企業(yè)離開，對企業(yè)來說無疑是一個很難彌補的損失。四、A公司人才流失問題的對策（一）建立更加完善合理的薪酬制度1.根據(jù)員工需求完善激勵制度（1）調(diào)整崗位工資與績效工資的比例調(diào)整總體薪酬的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)不同部門、崗位的具體情況設(shè)置不同的權(quán)重；如，業(yè)務(wù)部門績效工資的比重應(yīng)比行政部門更大。合理調(diào)整每月薪酬構(gòu)成，依據(jù)不同部門的性質(zhì)確定各項的比例，業(yè)務(wù)部門應(yīng)該上調(diào)績效工資占個人薪酬的比例，更好地激發(fā)起積極性。在工程部、營銷部等注重團體配合的部門中，適當(dāng)提高團體績效在績效工資中的比重，同時其他部門也應(yīng)更加重視團體績效，提高管理人員培養(yǎng)下屬員工的意識。（2）調(diào)整工齡工資增長方式工齡工資增長方式可實行拋物線增長，根據(jù)員工邊際貢獻率，制定不同分配標(biāo)準(zhǔn)。在工資總額變動較少的情況下，健康的工齡工資增長方式，對提高員工的積極性，提高員工的忠誠性有著一定的促進作用。2.增強薪酬中的激勵性因素有競爭力的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段，能夠促使員工自覺的發(fā)揮自身的主觀能動性，盡最大的努力完成自身的工作，發(fā)揮自身的實力，創(chuàng)造更多的價值，因為這些努力最后都會轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的報酬。因此，企業(yè)應(yīng)該從科學(xué)可行的角度，制定合理的薪酬政策。關(guān)于薪酬制度中基本工資與績效工資的比例，公司應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進行不同的設(shè)置，對于工作內(nèi)容簡單、穩(wěn)定，沒有太多變化的崗位，可以適當(dāng)?shù)奶岣呋竟べY的比例，但是對于工作內(nèi)容比較復(fù)雜，波動性比較大，可以體現(xiàn)員工價值的崗位，就要通過增加績效工資的比例來激發(fā)員工的熱情。3.應(yīng)該重視團隊的激勵現(xiàn)在企業(yè)重視人才，更重視團隊，個人再優(yōu)秀，力量也是有限的，只有優(yōu)秀的團隊，才能將人才的作用發(fā)揮到最大，因此，企業(yè)在制定激勵制度的時候，要能夠引導(dǎo)員工放下個人主義，重視團隊建設(shè)。比如，設(shè)定團隊獎，如果一個團隊表現(xiàn)優(yōu)秀，那么團隊的成員就可以獲得相應(yīng)的獎勵，這樣一來，很多員工在無法爭取優(yōu)秀個人獎勵的時候，會努力的配合團隊來完成任務(wù)，以獲得團隊獎勵。而且，比起個人獎勵，團隊獎勵的獲得要容易一些，這也給了員工努力的希望。團隊獎還可以增強員工的合作意識和集體榮譽感。（二）推行個性化福利方案1.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧在兌現(xiàn)員工的物質(zhì)福利的時候，可以將分月的獎勵集中在季度或者是半年度發(fā)放。這樣獎金的金額就會累積得多一些，員工拿到獎金的時候，所獲得的成就感和滿足感也要高一些。另外，可以將不多的獎金變成實物發(fā)放，效果也會好一些。2.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷除了基本的薪資之外，員工，尤其是核心員工還比較重視企業(yè)能夠為自己提供怎樣的福利。企業(yè)的福利制度可以體現(xiàn)企業(yè)的人性關(guān)懷，使其吸引人才的一個重要方面。除了國家規(guī)定的基本的社會保險之外，企業(yè)還可以根據(jù)自己的實力，為員工提供商業(yè)保險，節(jié)假日福利，通勤車等等，這些關(guān)懷性的政策可以增加核心員工的歸屬感。A公司應(yīng)該在自己的能力范圍內(nèi)，盡量的為員工提供更多的福利，如安全、舒適的工作環(huán)境、提供便利的通勤工具和各種社會保險等等。為了能夠更好的吸引員工，A公司可以讓員工自己提出需要怎樣的福利，然后選擇關(guān)注度最高的來進行實施。（三）提升員工的主人翁意識1.信息分享策略公司要定期向員工公布企業(yè)的關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，主要是銷售狀況和利潤情況，這樣員工才能根據(jù)這些數(shù)據(jù)計算出自己的績效工資和獎金，從而知道努力的方向。2.員工參與管理和授權(quán)策略很多中小企業(yè)的決策權(quán)都非常集中，基本上是企業(yè)主說了算，這樣不民主的決策方式很容易讓企業(yè)陷入一言堂的危機中，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，讓員工也參與到企業(yè)的決策中，這樣一方面可以增加企業(yè)員工的歸屬感，另一方面也能提高決策的民主性和科學(xué)性。3.團隊和工作重新設(shè)計策略公司應(yīng)該合理的組織各個團隊，科學(xué)的制定團隊目標(biāo)，讓每一個團隊成員都能夠以團隊的目標(biāo)為努力的方向，激發(fā)了各個團隊的力量，將相當(dāng)于激發(fā)了每個員工的活力。另外，團隊模式還能夠起到內(nèi)部監(jiān)督的作用，既能夠監(jiān)督團隊成員的工作，也可以監(jiān)督其它團隊的工作。（四）樹立以人為本的企業(yè)文化和管理理念要培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，企業(yè)首先要建立以人為本的管理理念和企業(yè)文化，要重視每一位員工的作用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動的要素中，人是生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素，企業(yè)的一切事務(wù)、產(chǎn)品、服務(wù)都需要通過人的努力工作才能達到。所以，企業(yè)文化的落腳點也是人，不管什么樣的企業(yè)文化，都是要在員工的行為中得以體現(xiàn)，都是要由精神動力轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，而這種無形的生產(chǎn)力就體現(xiàn)在企業(yè)員工的行為上，表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力上。企業(yè)的文化應(yīng)該能夠反映出企業(yè)對人才的重視，反映出企業(yè)惜才、愛才之心，以及企業(yè)愿意為人才提供發(fā)揮自己能力的平臺，幫助人才實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。企業(yè)要將目標(biāo)分解到員工身上，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，保持一致，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，員工的目標(biāo)實現(xiàn)了，企業(yè)的目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間要彼此信賴，保持有效的溝通，在這種溝通的促進下，企業(yè)可以更了解員工的想法，聽取員工的意見，這樣不僅可以有利于企業(yè)的發(fā)展進步，也有利于企業(yè)為員工提供符合員工自身情況的發(fā)展空間；同時，員工也可以從這種溝通中，了解到企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃，了解到自身的不足，隨時調(diào)整心態(tài)和工作方式方法，使自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，同時，通過不斷的進步，使自己的價值獲得最大的發(fā)揮，使自己更加被企業(yè)所認(rèn)可。這樣員工才會有被重視的感覺，才會覺得自己是企業(yè)的一員，對企業(yè)的發(fā)展有一定的作用，這種認(rèn)可感會大大的增加員工對企業(yè)的忠誠度，減少企業(yè)的人才流失。而要建立以人為本的企業(yè)文化和管理理念，需要從以下幾點著手：1.管理要服務(wù)于人任何一個企業(yè)，無論是哪行哪業(yè)，都是服務(wù)于人的，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品也好，發(fā)明的事物也好，都最終是服務(wù)于社會，服務(wù)于人的。因此，企業(yè)的存在是基于人的存在而存在的，企業(yè)在進行管理的時候，也必須要服務(wù)于人，也就是說，企業(yè)的內(nèi)部管理要尊重員工，符合員工的基本需求，這樣才是科學(xué)有效的管理。2.管理要科學(xué)首先，A公司應(yīng)該意識到人才是其參與市場競爭的重要籌碼，沒有人才，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中處于弱勢，因此，企業(yè)的內(nèi)部管理應(yīng)該既是對人的管理，也是服務(wù)于人的管理，管理的目的是更好的發(fā)揮人才的作用。其次，在進行管理的時候，必須要采用科學(xué)的管理方法，人是有主觀能動性的，因此在對人進行管理的時候，要采用科學(xué)的方式，在尊重人才的前提下，最大限度的發(fā)揮人才的作用，這樣的管理才是有效的管理。3.把人才作為A公司最重要的資源和財富現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭，有很大一部分是人才的競爭，人才對于企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，因此，任何一個企業(yè)都必須要重視人才的培養(yǎng)，要盡最大的努力吸引人才，挖掘人才，并發(fā)揮人才的價值。A公司也應(yīng)該意識到這一點，并努力的創(chuàng)造人才優(yōu)勢。4.企業(yè)文化要得到全體員工的認(rèn)同企業(yè)文化所代表的經(jīng)營理念、價值取向、行為準(zhǔn)則是企業(yè)全體員工所共同認(rèn)可并自愿遵守和維護的。企業(yè)要加強文化建設(shè)，企業(yè)文化一方面，是企業(yè)文化在約束企業(yè)以員工的行為方式，另一方面，是企業(yè)和員工在以自己的實際行動維護企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的企業(yè)文化不僅可以約束企業(yè)及其員工的行為，同時，它還能在企業(yè)內(nèi)部形成一種和諧的氛圍。在企業(yè)中，所有人都有共同的價值觀，有共同的奮斗目標(biāo)，有共同要遵守和捍衛(wèi)的東西，正是這種東西，在企業(yè)內(nèi)形成了一種無形的氛圍，大家彼此之間有熟悉的氣息，才能和諧相處，才能為了共同的目標(biāo)而奮斗。結(jié)語影響人才流失的因素很多，對于人才而言內(nèi)部因素和外部因素都會導(dǎo)致人才的流失。外部環(huán)境主要是真?zhèn)€社會環(huán)境和企業(yè)的環(huán)境，包含了對人才直接影響的薪酬體系是否能否吸引人才，對人才的職業(yè)規(guī)劃是否被人才認(rèn)同，公司企業(yè)文化對人才而言，是否有歸屬感。當(dāng)這些外部條件都不能或者大部分不能滿足人才需求的情況下，人才便會流出企業(yè)。內(nèi)部因素主要是個針對人才本身，企業(yè)給予人才自身的成長機會，自身的成長和規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是否能符合，人才的付出與回報是否能讓人才滿意，以上平衡的程度是人才流失和保留的決定性因素。在國家和企業(yè)允許的經(jīng)濟環(huán)境下，從經(jīng)濟上，精神上兩方面給予人才支持，給激勵和留住人才全方位的激勵，讓人才和企業(yè)融為一體，有共同的目標(biāo)。對于企業(yè)人力資源部門一定是動態(tài)的人力成本的預(yù)算，這樣才能夠適應(yīng)市場瞬息萬變的發(fā)展。

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