空乘-民航飛行員流動(dòng)問題及對(duì)策探討

PAGEPAGEIII民航飛行員流動(dòng)問題及對(duì)策探討摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，航空公司之間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，擁有并且合理使用人才則成為航空公司發(fā)展的重要問題。然而，航空公司的人員流動(dòng)過于頻繁，人才流失嚴(yán)重，這在很大程度上影響著航空公司的穩(wěn)定發(fā)展。因此，如何防止人才流失成為一個(gè)必須解決的問題。本文從航空公司人才流失相關(guān)概念界定入手，首先分析了航空公司人才流失現(xiàn)狀以及由此帶來的負(fù)面影響，接著對(duì)深航進(jìn)行調(diào)研，對(duì)于航空公司方面、個(gè)人層面以及其他影響因素三個(gè)方面的內(nèi)容對(duì)于當(dāng)前航空公司人才流失的情況進(jìn)行了系統(tǒng)化的分析，最后提出了具有針對(duì)性的建議和改善對(duì)策以此來減少人才的流失問題。關(guān)鍵詞：航空公司；人才流失；對(duì)策

Abstract:alongwiththemarketeconomysystemestablishmentandperfection,thecompetitionbetweentheenterprisesmorecompetitiveandtheessenceofthecompetitionistalentcompetition.So,havingandreasonablyusingthetalentisapubliccompanydevelopmentofimportantshipping.However,navigationandcompany'sstaffflowtoofrequent,thebraindrainisserious,thisinalargeextentinfluenceandthestabledevelopmentoftheshippingcompany.Therefore,howtopreventthelossoftalenttobecomeamustsolvetheproblem.Thispaper,fromthemalebraindrainaerospacecompanyrelatedconceptdefinition,startingwiththefirstanalysisoftheairandthebraindrainfromthecurrentsituationandthenegativeinfluence,andthentotheShenzhenaviationresearch,enterprisefactors,personalfactors,aswellasotherfactorsthreeaspectsofaircraftandcompanypersonnelthereasonsfortheloss,accordingtotheairandcompanypersonnelthereasonsfortheloss,withpeoplefromthemanagementofthetext,incentivesystem,andstrengthenthemanagementofthepersonnelleavingthreeaspectsofAirChinaandputforwardmycompanybraindrainofcountermeasures.Keywords:airlines;Braindrain;countermeasures

目錄第一章相關(guān)概念及理論界定 1（一）人才流失 1（二）航空專業(yè)人才 2（三）理論基礎(chǔ) 2第二章航空公司飛行員流動(dòng)的負(fù)面影響 4（一）技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 4（二）增加經(jīng)營成本 4（三）顧客的滿意度與忠誠度下降 4第三章深圳航空公司飛行員流動(dòng)原因分析 5（一）航空公司因素 5（二）個(gè)人因素 61個(gè)人的性格 62缺乏工作興趣 63工作壓力 7（三）其它因素 71文化因素 72社會(huì)因素 7第四章航空公司飛行員流動(dòng)問題對(duì)策 7（一）以人為本的人本管理理念 7（二）建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制 9（三）加強(qiáng)人才的離職管理 10總結(jié) 10參考文獻(xiàn) 11PAGE12中國民航業(yè)的發(fā)展速度可謂有目共睹，目前處在整個(gè)生命周期中發(fā)展最快的.階段。在民航業(yè)2017年財(cái)務(wù)年度中，世界眾多媒體紛紛報(bào)道中國民航業(yè)高增長領(lǐng)先全球。結(jié)合過去十年的發(fā)展情況來看，我國航空公司不管是在貨物周轉(zhuǎn)運(yùn)用了還是其他相關(guān)方面的指標(biāo)方面都呈現(xiàn)逐年遞增的態(tài)勢(shì)，在全球的航空公司之中都是處于一種遙遙領(lǐng)先的狀態(tài)。在未來一段時(shí)間之內(nèi)，航空公司將會(huì)保持良好的增長態(tài)勢(shì)。現(xiàn)階段，隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的升高，航空事業(yè)也取得了一定的成績。但是航空公司的人員卻是滿足不了其在未來一段時(shí)間的發(fā)展需求，針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)狀況在短時(shí)間之內(nèi)將無法實(shí)現(xiàn)全面的改善，供求方面存在的矛盾問題將會(huì)引起相關(guān)用人單位之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。第一章相關(guān)概念及理論界定（一）人才流失人才流失最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，由于英國大量人才外流到美國這一現(xiàn)象的出現(xiàn)而提出并保留下來的一種說法。人才流失就是企業(yè)的優(yōu)秀員工離開所在的崗位，離開所在的企業(yè)，這對(duì)于企業(yè)而言，是一種損失，尤其是很多專業(yè)崗位的人才流失，對(duì)企業(yè)而言不僅是人力成本的浪費(fèi)和人才的損失，同時(shí)也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)威脅，因?yàn)檫@樣的人才如果去到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中，對(duì)自身將會(huì)是一種威脅?，F(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失是企業(yè)必須要避免的現(xiàn)象。航空公司人才流失屬于人才流出的范疇。就目前來看，人才流失主要有下面幾種。一是主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。前者是人才自己因?yàn)閭€(gè)人原因主動(dòng)的離開所在的崗位和企業(yè)，這是企業(yè)所無法控制的；后者是企業(yè)由于各種原因，主動(dòng)的采取措施，讓人才離開所在的崗位和企業(yè)。對(duì)于人才自身而言，前者通常發(fā)生在個(gè)人能夠有更好的崗位和前程的時(shí)候，對(duì)企業(yè)而言是損失，對(duì)個(gè)人而言則是機(jī)會(huì)，而后者則是人才被動(dòng)的接受企業(yè)的安排，對(duì)人才而言，是失去，對(duì)企業(yè)而言，則是為了更好的發(fā)展。二是不利流失和有利流失。有的時(shí)候，企業(yè)人才的流失，對(duì)于企業(yè)而言是有利的，比如在企業(yè)的經(jīng)營不太順利的時(shí)候，適當(dāng)?shù)臏p少員工的數(shù)量，是可以節(jié)約企業(yè)的成本的，相對(duì)的，企業(yè)就有更多的資金用于企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候人才的流失是企業(yè)主動(dòng)的，對(duì)于企業(yè)是有利的；而有的時(shí)候，是員工主動(dòng)的離開，如果正是在企業(yè)迅速發(fā)展的時(shí)候，員工的離開對(duì)于企業(yè)而言就是不利的。三是顯性流失和隱性流失。從字面上理解，人才流失是指人才離開了企業(yè)，這是大家可以看得見的流失，還有一種是看不見的流失，主要是企業(yè)對(duì)人才的使用不當(dāng)，沒有能夠給人才提供充分發(fā)揮自己能力的平臺(tái)和崗位，這樣人才的價(jià)值就會(huì)減少，這也是一種人才的流失。（二）航空專業(yè)人才航空專業(yè)人才是指通過專業(yè)的學(xué)習(xí)之后，具備航空方面的某些能力，能夠從事相關(guān)的航空方面的工作。在我國的民航業(yè)當(dāng)中，包括機(jī)場(chǎng)、空管、航空公司在內(nèi)的民航系統(tǒng)單位所擁有的從事技術(shù)工作的高尖端人才統(tǒng)稱為民航專業(yè)技術(shù)人才陳亞青,王春政.淺談通用航空人才的培養(yǎng)[J].中國民航飛行學(xué)院學(xué)報(bào),2018,29(01):62-64.。陳亞青,王春政.淺談通用航空人才的培養(yǎng)[J].中國民航飛行學(xué)院學(xué)報(bào),2018,29(01):62-64.在一般的航空航空公司當(dāng)中，銷售部門、飛行部門、生產(chǎn)運(yùn)行部門等幾大重要運(yùn)行部門維系著航空公司每天的正常生產(chǎn)和運(yùn)行。飛行、乘務(wù)、機(jī)務(wù)、保衛(wèi)、銷售、地面保障等方面的專業(yè)人才也相應(yīng)構(gòu)成了航空航空公司的專業(yè)人才隊(duì)伍。其中除一些服務(wù)類、保障類崗位的專業(yè)人才外，其他為生產(chǎn)運(yùn)營服務(wù)的人才被行業(yè)統(tǒng)稱為專業(yè)技術(shù)人才。（三）理論基礎(chǔ)按照維克多（VictorH.Vroom）期望理論中提出，個(gè)人選擇某種方式行事或行為模式，都是由于期待的結(jié)果需要特定行為對(duì)應(yīng)。期望理論是關(guān)于選擇或選擇的心理過程。動(dòng)機(jī)的期望理論解釋了為什么每個(gè)人做出一種行為選擇的原因。這個(gè)理論解釋說，如果個(gè)人相信自己選擇的目標(biāo)，就可以激勵(lì)他們?nèi)ミ_(dá)成目標(biāo)。Vroom在期望理論中引入了三個(gè)變量，分別為價(jià)值（V），期望（E）和過程（I）。這三個(gè)要素在做出一個(gè)選擇之后是重要的，它們被明確定義為兩個(gè)模式：努力-績效預(yù)期（E>P期望值），績效-結(jié)果預(yù)期（P>O期望值）。如前文所述，預(yù)期理論有三個(gè)組成部分：期望值，過程成本和價(jià)值。（1）期望：努力→表現(xiàn)（E→P）（2）過程：表現(xiàn)→結(jié)果（P→O）（3）價(jià)值：V（R）結(jié)果→獎(jiǎng)勵(lì)努力-績效預(yù)期模式中，預(yù)期是個(gè)人努力并最終實(shí)現(xiàn)期望績效的確定因素。人們?cè)趫?zhí)行特定行為的來實(shí)現(xiàn)某種信念過程中，將評(píng)估他們是否具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能或知識(shí)。個(gè)人必須相信他們對(duì)預(yù)期結(jié)果有一定程度的控制，當(dāng)他認(rèn)為結(jié)果超出其影響力，預(yù)期因素和激勵(lì)因素都會(huì)變現(xiàn)的很低?？冃?結(jié)果預(yù)期模式中，相信如果滿足了表現(xiàn)期望，一個(gè)人會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)可以以增薪，晉升，認(rèn)同或成就感的形式呈現(xiàn)，所有表演獎(jiǎng)勵(lì)相同時(shí)，這個(gè)過程就會(huì)被減弱。另一種實(shí)現(xiàn)過程的方式是傭金，傭金表現(xiàn)與結(jié)果直接相關(guān)（賺多少錢），如果表現(xiàn)很高，這個(gè)人就會(huì)賺更多的錢。這導(dǎo)致了個(gè)人需要有足夠信任的人，并且能夠相信什么表現(xiàn)對(duì)應(yīng)什么結(jié)果，揭示了績效和成果之間的相關(guān)性。后來經(jīng)過研究說明，這些變化可能導(dǎo)致了工人感覺自己受到了更多的關(guān)注，進(jìn)而提高了他們的生產(chǎn)力，這種效應(yīng)就稱為“霍桑效應(yīng)”。Wickstrom（2000）從霍桑研究中得出四個(gè)總結(jié)：（1）個(gè)人的能力是工作不完美表現(xiàn)的預(yù)測(cè)因素。雖然他們提供了個(gè)人的身體和精神潛能，但所產(chǎn)生的價(jià)值受到社會(huì)因素的強(qiáng)烈影響韋俊.航空企業(yè)加強(qiáng)檔案人才隊(duì)伍建設(shè)的措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2018(12):68-69.。（2）非正式組織影響生產(chǎn)力。霍桑研究人員發(fā)現(xiàn)了工人之間的團(tuán)體生活，這些研究還表明，監(jiān)督者與工人的關(guān)系發(fā)展將影響員工執(zhí)行指示的方式。（3）工作組規(guī)范影響生產(chǎn)力?；羯Ｑ芯咳藛T并不是首先認(rèn)識(shí)到工作組傾向于達(dá)到一天中怎樣的工作是能夠恰好達(dá)到規(guī)范的需求；然而，他們對(duì)這種現(xiàn)象提供了最好的系統(tǒng)描述和解釋。（4）工作場(chǎng)所是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)?；羯Ｑ芯咳藛T將工作場(chǎng)所視為由相互依賴的部分組成的社會(huì)系統(tǒng)。幾十年來，霍桑研究為組織內(nèi)的人際關(guān)系提供了理論依據(jù)。然后兩名研究人員（Franke，Kaul，1978）使用了一個(gè)稱為時(shí)間序列分析的新方法。使用原來的變量，在大蕭條和管理紀(jì)律的工作背景下，兩名不服從的普通工人被兩名不同的生產(chǎn)工人取代；他們發(fā)現(xiàn)，由于生產(chǎn)力更高，和紀(jì)律處分對(duì)其他工人的影響比起來，兩名工人的更替影響更大。大蕭條的發(fā)生也鼓勵(lì)了工作生產(chǎn)力，也許是因?yàn)楣ぷ鞯闹匾院蛯?duì)失業(yè)的擔(dān)心，休息時(shí)間和群體激勵(lì)計(jì)劃對(duì)生產(chǎn)力的影響也較小，這些變量在實(shí)驗(yàn)期間幾乎影響了所有生產(chǎn)率的變化。早期的社會(huì)科學(xué)可能很容易接受原始的霍桑解釋，因?yàn)樗趯ふ腋说篮兔裰鞯睦碚摶蚬ぷ鲃?dòng)機(jī)王峰,王華,徐業(yè)剛,黃國璠,李博,李巍偉.航空公司核心人力資源流失問題初探——韋俊.航空企業(yè)加強(qiáng)檔案人才隊(duì)伍建設(shè)的措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2018(12):68-69.王峰,王華,徐業(yè)剛,黃國璠,李博,李巍偉.航空公司核心人力資源流失問題初探——以S公司為例[J].民航管理,2016(07):18-23.第二章航空公司飛行員流動(dòng)的負(fù)面影響飛行員流動(dòng)比例上升對(duì)于航空公司而言將會(huì)產(chǎn)生不可估量的后果，嚴(yán)重的對(duì)于航空公司未來一段時(shí)間的發(fā)展前景以及在市場(chǎng)之中的競(jìng)爭(zhēng)力方面都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，有的還會(huì)直接導(dǎo)致航空公司的破產(chǎn)。具體說來，人才流失對(duì)我國航空公司的影響主要有：（一）技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失飛行員的流動(dòng)，對(duì)于一些航空公司的機(jī)密技術(shù)也會(huì)帶走，這都是航空公司在投入大量的人力物力財(cái)力之后才能獲得的，這是一個(gè)公司在市場(chǎng)之中立足以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的直接表現(xiàn)。當(dāng)這些人員離開公司之后，他們會(huì)將這些機(jī)密一起帶到另一家航空公司，這對(duì)于該公司在市場(chǎng)之中的地位會(huì)造成一定的沖擊，更有可能導(dǎo)致航空公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（二）增加經(jīng)營成本人才流失最后造成的問題都會(huì)直接反映在航空公司相關(guān)投入方面，這會(huì)直接導(dǎo)致成本的增加，比如老員工在離職之后產(chǎn)生的直接損失以及新員工培訓(xùn)或者因?yàn)橄嚓P(guān)差錯(cuò)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失等方面的內(nèi)容。同時(shí)，航空公司要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以航空公司人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）顧客的滿意度與忠誠度下降因?yàn)轭櫩驮谙M(fèi)的環(huán)節(jié)之中并不會(huì)直接和相關(guān)的管理人員打交道，只是通過相關(guān)的服務(wù)人員來感知整個(gè)航空公司的形象，如果相關(guān)的人員在離開工作崗位之后，可能會(huì)造成航空公司相關(guān)客戶體驗(yàn)和感知的下降，這樣一定情況下會(huì)直接影響客戶對(duì)于航空公司的整體滿意度，這對(duì)于航空公司必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。

第三章深圳航空公司飛行員流動(dòng)原因分析（一）航空公司因素1.薪酬分配不合理薪酬管理是一個(gè)非常重要的內(nèi)容，因?yàn)樾匠晔顷P(guān)系到每一個(gè)員工切身利益的，關(guān)系到員工價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)力的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引和挽留人才的重要手段。有效的薪酬政策，可以激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)力，促使他們?nèi)娜獾臑槠髽I(yè)服務(wù)。同時(shí)，薪酬制度還可以有效的平衡不同崗位的人才的工作回報(bào)，促進(jìn)員工不斷的上進(jìn)。相應(yīng)的，如果員工不滿意企業(yè)的薪酬，就會(huì)選擇離開。航空公司在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，面對(duì)整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略性思考，從而導(dǎo)致管理人員只知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道支付的原因以及標(biāo)準(zhǔn)和方式等。這種模糊的薪酬戰(zhàn)略在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸多問題，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級(jí)明顯、靜動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。2.福利制度不健全企業(yè)員工對(duì)于福利制度的需求并不是簡(jiǎn)單的停留在收入上，特別是企業(yè)的核心部分人員，他們?cè)讷@得了工作上的成功以及收入上的滿足后，迫切的需求收入以外的東西。因此，挽留核心人員除了在收入待遇上來提高，還要從其它的層面來滿足員工，這就是非物質(zhì)性的福利。航空公司并沒有建立完善的福利制度，因此不能夠很有效的吸引員工，這也是很多員工離職的重要原因。3.職業(yè)發(fā)展缺少空間在以前的人力資源的研究中，普遍認(rèn)為航空公司只要緊緊的圍繞員工的收入工資來實(shí)行激勵(lì)，就能很好激發(fā)員工的積極性以及忠誠度、責(zé)任心，但隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人們更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即在企業(yè)內(nèi)獲得更高層次的認(rèn)可，所以，對(duì)于核心層的人次來說，在保障他們一定的收入水平的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該給予他們更多展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。航空公司的每一個(gè)員工都應(yīng)該有自己的職業(yè)規(guī)劃，而企業(yè)要為員工提供實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的平臺(tái)，如為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工可以參與和嘗試不同的崗位，為其提供晉升通道等等，這樣，員工才會(huì)更有動(dòng)力和激情。如果企業(yè)只是靠工資來吸引員工，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其是對(duì)于有能力的員工而言，他們就會(huì)選擇離開。通過問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，航空公司一半以上的員工都覺得公司的升職渠道太過于狹窄。比如說，對(duì)于科研方面的人才來說，他們更希望的是能夠通過自己優(yōu)秀的表現(xiàn)，來換取更多的薪酬，更好的福利待遇，甚至是更好的工作環(huán)境及科研條件，當(dāng)管理者不是他們追求的目標(biāo)，硬是將他們推上管理崗位，只會(huì)造成兩個(gè)結(jié)果，一是他們?nèi)狈芾淼哪芰?，也沒有興趣當(dāng)管理者，不能給公司的管理工作帶來任何的幫助，而是他們當(dāng)上管理者之后，不能再一心一意的搞科研，公司就此失去了優(yōu)秀的研發(fā)人員。4.管理缺乏人性化企業(yè)文化是企業(yè)在其發(fā)展過程中，逐漸形成的、符合其長期發(fā)展目標(biāo)的、符合其管理人員對(duì)企業(yè)的預(yù)期的、符合企業(yè)全體員工共同價(jià)值觀的經(jīng)營思想、理念、原則。它可以通過文字、符號(hào)、圖案等表述，并將在企業(yè)的發(fā)展中，不斷的傳承下去，貫穿企業(yè)的發(fā)展始終，是企業(yè)在發(fā)展過程中所必須遵守的原則、宗旨，是企業(yè)全體員工的精神支柱，更是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念的推廣下，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化的重要作用，并且越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)。不僅在企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)上下功夫，提高質(zhì)量，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部宣傳企業(yè)經(jīng)營理念、原則等，企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一。很多時(shí)候，航空公司員工選擇離職，并不是工資待遇的原因，而是因?yàn)闆]辦法接受企業(yè)的文化，或者是沒有找到企業(yè)的文化。（二）個(gè)人因素1.個(gè)人的性格員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。[10]2.缺乏工作興趣許多人選擇職業(yè)多少有些偶然性，結(jié)果可能勝任這項(xiàng)工作，但卻不一定是自己真正的興趣所在。興趣是最好的動(dòng)力源泉。具有挑戰(zhàn)性并且能夠充分發(fā)揮潛力，對(duì)所從事的工作感興趣，是人才擇業(yè)時(shí)重點(diǎn)考慮的因素之一。一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會(huì)束縛人才的創(chuàng)造力和消磨斗志，無論對(duì)航空公司還是對(duì)個(gè)人都是一種重大損失，這無異于痛苦的慢性自殺，有識(shí)之士只得走為上計(jì)。3.工作壓力壓力是一種動(dòng)態(tài)條件，在這種條件下，個(gè)人面臨著一種機(jī)會(huì)、一種限制或者一種要求，他必須進(jìn)行他所希望的工作。但是他不知道進(jìn)行這一工作或解決這一問題的方法，卻知道無論如何都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。因此，工作壓力可能產(chǎn)生積極的影響，也可能產(chǎn)生消極的效果，所以，壓力可能帶來員工的流失，航空公司應(yīng)從這方面來把握員工的行為。（三）其它因素市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，改革開放的進(jìn)一步深入，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。當(dāng)前一些國內(nèi)外航空公司內(nèi)部都引入了人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣為一些優(yōu)秀人才提供了更多表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，人才市場(chǎng)之中的相關(guān)法律機(jī)制也處于不斷的健全和完善之中，這對(duì)于人才流失問題的緩解具有一定的促進(jìn)效果和現(xiàn)實(shí)意義。第四章航空公司飛行員流動(dòng)問題對(duì)策（一）以人為本的人本管理理念1.管理要服務(wù)于人任何一個(gè)企業(yè)，無論是哪行哪業(yè)，都是服務(wù)于人的，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品也好，發(fā)明的事物也好，都最終是服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于人的。因此，企業(yè)的存在是基于人的存在而存在的，企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，也必須要服務(wù)于人，也就是說，企業(yè)的內(nèi)部管理要尊重員工，符合員工的基本需求，這樣才是科學(xué)有效的管理。2.管理要科學(xué)首先，航空公司應(yīng)該意識(shí)到人才是其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要籌碼，沒有人才，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)，因此，企業(yè)的內(nèi)部管理應(yīng)該既是對(duì)人的管理，也是服務(wù)于人的管理，管理的目的是更好的發(fā)揮人才的作用。其次，在進(jìn)行管理的時(shí)候，必須要采用科學(xué)的管理方法，人是有主觀能動(dòng)性的，因此在對(duì)人進(jìn)行管理的時(shí)候，要采用科學(xué)的方式，在尊重人才的前提下，最大限度的發(fā)揮人才的作用，這樣的管理才是有效的管理。航空公司是以人為主體組成的，航空公司是依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的，那么，航空公司也應(yīng)該是為人的需要而生產(chǎn)的。基于這種考慮，航空公司管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。這里著重強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：第一，航空公司應(yīng)該把人的管理放在航空公司管理的首要位置，任何時(shí)候都不能忽略；第二，對(duì)人的管理應(yīng)該是科學(xué)的，也就是說，我們應(yīng)該尊重航空公司員工的生理、心理發(fā)展的規(guī)律。航空公司最重要的資源和財(cái)富是人才，重視人才不僅是航空公司人本管理的重要思想，也是航空公司人本管理的重要內(nèi)容。重視人才包括對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、招攬、保留以及人才作用的充分發(fā)揮等。要求航空公司管理者要研究人力資源的管理，講求人事策略，注重同人才打交道的藝術(shù)等等。要改革飛行人才初期培養(yǎng)方式，建立多渠道、多層次、多元化的飛行人員培養(yǎng)機(jī)制。目前“自己培養(yǎng)，終身服務(wù)”的飛行人才培養(yǎng)體制是國有航空公司與飛行人才在跳槽問題上糾纏不清的原因之一。飛行人才的培訓(xùn)可劃分為初期培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩個(gè)階段。初期培訓(xùn)包括飛行人才在航校的學(xué)習(xí)，以及進(jìn)入航空公司后成為第二副駕駛以前的培訓(xùn)，而在職培訓(xùn)指成為第二副駕駛以后的培訓(xùn)。一名飛行人才初期培訓(xùn)費(fèi)用一般在50萬-70萬元，考慮到我國目前家庭總體偏低的支付能力以及飛行人才就業(yè)后較高的償還能力，借鑒發(fā)達(dá)國家的做法，建議航空公司采取以下兩種培養(yǎng)方式：一是由航空公司出錢培養(yǎng)，但培訓(xùn)費(fèi)被折算成一定的服務(wù)年限，航空公司和飛行人才簽訂一定年限的勞動(dòng)合同，服務(wù)期滿后，飛行人才就是自由之身。二是由航空公司貸款給學(xué)員，或由公司擔(dān)保幫助學(xué)員向銀行進(jìn)行貸款，飛行學(xué)員學(xué)成工作之后分期償還。支持航空公司與經(jīng)民航總局核準(zhǔn)的境外飛行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作；作為一種臨時(shí)辦法，繼續(xù)適度、適量引進(jìn)境外飛行人員；做好軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)飛行人員的接收、培訓(xùn)工作。航空公司之間可采用勞務(wù)協(xié)議、有償租用等方式調(diào)劑飛行人員余缺，互相支持，共同發(fā)展。（二）建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制人才的激勵(lì)可以通過一定的形式使其家屬分享榮譽(yù)，這樣有助于動(dòng)員社會(huì)力量支持他們?？s短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性能取得最佳的激勵(lì)效果。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓人才有更多的意外驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。國有航空公司要解決飛行員流失的問題，還得從自身找原因和出路。一方面要迅速改革國有民航公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，減少冗員，提高工作效率；另一方面要高度重視對(duì)飛行人才的管理工作，將其提高到戰(zhàn)略管理的高度。要建立健全以薪酬制度為主、多種激勵(lì)方式共用的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而有效地吸引和留住飛行人才。調(diào)整總體薪酬的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)不同部門、崗位的具體情況設(shè)置不同的權(quán)重；如，業(yè)務(wù)部門績效工資的比重應(yīng)比行政部門更大。合理調(diào)整每月薪酬構(gòu)成，依據(jù)不同部門的性質(zhì)確定各項(xiàng)的比例，業(yè)務(wù)部門應(yīng)該上調(diào)績效工資占個(gè)人薪酬的比例，更好地激發(fā)起積極性。在工程部、營銷部等注重團(tuán)體配合的部門中，適當(dāng)提高團(tuán)體績效在績效工資中的比重，同時(shí)其他部門也應(yīng)更加重視團(tuán)體績效，提高管理人員培養(yǎng)下屬員工的意識(shí)。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段，能夠促使員工自覺的發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，盡最大的努力完成自身的工作，發(fā)揮自身的實(shí)力，創(chuàng)造更多的價(jià)值，因?yàn)檫@些努力最后都會(huì)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的報(bào)酬。因此，企業(yè)應(yīng)該從科學(xué)可行的角度，制定合理的薪酬政策。關(guān)于薪酬制度中基本工資與績效工資的比例，公司應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進(jìn)行不同的設(shè)置，對(duì)于工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、穩(wěn)定，沒有太多變化的崗位，可以適當(dāng)?shù)奶岣呋竟べY的比例，但是對(duì)于工作內(nèi)容比較復(fù)雜，波動(dòng)性比較大，可以體現(xiàn)員工價(jià)值的崗位，就要通過增加績效工資的比例來激發(fā)員工的熱情?，F(xiàn)在企業(yè)重視人才，更重視團(tuán)隊(duì)，個(gè)人再優(yōu)秀，力量也是有限的，只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，才能將人才的作用發(fā)揮到最大，因此，企業(yè)在制定激勵(lì)制度的時(shí)候，要能夠引導(dǎo)員工放下個(gè)人主義，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)。比如，設(shè)定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀，那么團(tuán)隊(duì)的成員就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來，很多員工在無法爭(zhēng)取優(yōu)秀個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，會(huì)努力的配合團(tuán)隊(duì)來完成任務(wù)，以獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。而且，比起個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得要容易一些，這也給了員工努力的希望。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)還可以增強(qiáng)員工的合作意識(shí)和集體榮譽(yù)感。福利是為了吸引員工到航空公司工作而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和。想要留住人才，福利應(yīng)該是真心關(guān)懷，具有個(gè)性化的。不同的人才對(duì)福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。當(dāng)然，福利方案的選擇優(yōu)先順序也是依據(jù)人才能力與貢獻(xiàn)的大小而定的。此外，工作環(huán)境也是一種福利陳明.寧夏機(jī)場(chǎng)有限公司人才流失問題的研究[D].寧夏大學(xué),2017.陳明.寧夏機(jī)場(chǎng)有限公司人才流失問題的研究[D].寧夏大學(xué),2017.（三）加強(qiáng)人才的離職管理離職管理不是從人才準(zhǔn)備離職的那一天開始做的。世界上最有影響的設(shè)計(jì)和建筑公司之一的甘斯勒公司的總經(jīng)理和創(chuàng)建人之一阿瑟.甘斯勒先生說：“每個(gè)走進(jìn)門來的人最終都會(huì)走出去?！盵11]崔恒竹.科研事業(yè)單位人才流失問題研究[D].上海師范大學(xué),2017.[11]崔恒竹.科研事業(yè)單位人才流失問題研究[D].上海師范大學(xué),2017.即使企業(yè)采取了一切最好的辦法來挽留員工，關(guān)鍵人才仍有可能離開公司，但挽留雇員的努力不應(yīng)該就此結(jié)束。對(duì)很多人來說，公司第一次雇傭他們時(shí)，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價(jià)值，但在第二次，他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以對(duì)于那些決意離去的人才要進(jìn)行妥善的處理，提供一切離職手續(xù)辦理上的方便，離職人才必將為航空公司最終為本人所做的努力和幫助而感動(dòng)和難忘的。人才流失后，公司也應(yīng)該與其保持聯(lián)系，并用完善的制度歡迎離職后重新應(yīng)聘本公司的人才?？偨Y(jié)現(xiàn)在航空公司人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，航空公司家應(yīng)引起足夠的重視。本文以航空公司為具體的研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)閱讀法、案例分析法、規(guī)范分析法等方法，從相關(guān)的背景和概念入手，對(duì)該企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，企業(yè)人才流失主要是因?yàn)檫@幾個(gè)因素：（1）工資水平不高；（2）企業(yè)集權(quán)化程度高；（3）人才管理方式落后；（4）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。個(gè)人方面的原因主要有：（1）個(gè)人的性格；（2）缺乏工作興趣；（3）工作的滿足程度；（4）職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期。結(jié)合相關(guān)的理論知識(shí)，本文提出了減少企業(yè)人才流失的方法：建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制，提升員工的主人翁意識(shí)。參考文獻(xiàn)[1]楊帥.航空企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制及優(yōu)化措施分析[J].人才資源開發(fā)，2019（02）：75-76.[2]陳亞青，王春政.淺談通用航空人才的培養(yǎng)[J].中國民航飛行學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，29（01）：62-64.[3]侯英，黃媛媛.淺析企業(yè)人才流失及其應(yīng)對(duì)措施[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（09）：54-55.[4]韋俊.航空企業(yè)加強(qiáng)檔案人才隊(duì)伍建設(shè)的措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2018（12）：