高校教師任命制下的教師權(quán)益保護(hù)

高校教師任命制下的教師權(quán)益保護(hù)

教師任命是指學(xué)校和教師之間根據(jù)合同，明確確定職位的態(tài)度、職位的資格、招聘程序、任命管理、爭議處理以及學(xué)校和教師的責(zé)任。它是基于合同，形成了教師管理和任命制度的體系。高校教師聘任制的實行,是我國人事制度改革的重大舉措,它使學(xué)校和教師之間的法律關(guān)系發(fā)生了很大的變化。高等院校推行教師聘任制始于1986年,經(jīng)過二十多年的實踐和探索,在某些方面已經(jīng)取得了很大成就,但還存在一些突出的問題。一、在合同條件下，教師權(quán)益缺失的原因的研究和法律分析(一)保護(hù)教師權(quán)益的法律法規(guī)不完善1.公立高校法制建設(shè)的法律定位首先,關(guān)于高校教師的法律地位問題。長期以來,我國教師管理體制實行任命制。公立高校往往是政府部門的附屬機(jī)構(gòu),高校教師與政府公務(wù)人員一樣同屬“國家干部”。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的推行和國家公務(wù)員制度的確立,公立高校從政府部門分離出來成為獨立的法人,教師已不再是國家機(jī)關(guān)工作人員。根據(jù)《中華人民共和國教師法》第三條規(guī)定,教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員。把教師確定為專業(yè)人員,但從該法的另一些規(guī)定中(例如教師待遇和申訴的規(guī)定)我們?nèi)阅芸闯雠c《公務(wù)員法》相似的條例,教師的身份仍然帶有濃厚的行政色彩?？梢?在聘用制下,公立高校教師的法律地位仍不明確。其次,關(guān)于教師與公立高校之間的法律關(guān)系問題。由于相關(guān)法律的不完備,不同的解釋及不同的法律條文對教師身份的認(rèn)定不同,導(dǎo)致高校教師與高校之間的法律關(guān)系也處于一種模糊的狀態(tài)。2.教育主管部門對教師任命規(guī)定的缺失《教師法》第十七條第二款規(guī)定:“實施聘任制的步驟、辦法由國務(wù)院教育行政部門制定?！痹诖朔芍灰允跈?quán)的形式做出籠統(tǒng)的規(guī)定,時至今日,教育行政部門未曾出臺有關(guān)教師聘任制的具體實施細(xì)則和辦法,我國尚無法源性的教師聘任制的程序規(guī)定,這就不可避免地導(dǎo)致聘任制實施過程中出現(xiàn)“一校一規(guī)”現(xiàn)象。而這些“相關(guān)規(guī)定”,往往具有較大的隨意性。3.教師缺乏勞動爭議仲裁法律依據(jù)首先就申訴而言,它只在《教師法》第三十九條中十分簡略地進(jìn)行了規(guī)定,法律化程度較低,缺乏操作性;其次就人事仲裁,對于教師而言,尤其是具有事業(yè)單位編制身份的教師,是沒有勞動爭議仲裁這一途徑的,只有人事爭議仲裁的途徑,而人事爭議仲裁沒有自身法源性操作程序,只能借鑒勞動爭議和民事案件的操作程序;再次就行政復(fù)議和行政訴訟途徑來看,《教師法》只規(guī)定了“申訴”,卻沒規(guī)定教師可以提起行政復(fù)議和行政訴訟。可見,教師權(quán)益的保護(hù)在司法最后一道防線面前亦顯得不是十分有力。(二)權(quán)益保護(hù)方式由于高校教師承受繁重的教學(xué)科研任務(wù),客觀上沒有更多的時間和精力去為了一些權(quán)益而爭執(zhí)到底;同時教師為了自身職務(wù)晉升、職稱評定和其他福利獲得,又由于教師的特殊職業(yè)身份和無形的面子心理,遇事不愿伸張,更不愿訴諸于法律途徑,從而也就影響了教師權(quán)益的正常維護(hù)。(三)學(xué)校工會及創(chuàng)建工會對高校民主管理的作用未能得到充分發(fā)揮根據(jù)《工會法》、《教育法》及相關(guān)法律的規(guī)定,工會及教職工代表大會是教師利益的維護(hù)者,是教師集體力量的代表者。但現(xiàn)實中由于多種復(fù)雜的原因,學(xué)校工會及教職工代表大會在代表廣大教職工權(quán)益、參與民主管理方面的作用,未能得到充分發(fā)揮,很多教師認(rèn)為自身在涉及高校重大事項時話語權(quán)有限。聘任合同往往由學(xué)校單方面制定,且多為格式合同,教師與校方很少能夠自由平等協(xié)商,這就很容易使這種聘任合同變成“責(zé)任狀”,將聘任合同作為一種間接強(qiáng)制管理手段。(四)目前的合同中存在許多弊端1.第一,關(guān)于極限內(nèi)簽訂的協(xié)議自動續(xù)簽問題高校教師聘任制普遍實行的是教師職務(wù)崗位聘任協(xié)議,這種崗位聘任協(xié)議書每年簽訂一次,一般情況下,到期后都會自動續(xù)簽。由于我國養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險等社會保障體系不太完備,教師在與學(xué)校簽訂合同的時候,存在后顧之憂,只能在聘任合同上面簽字。2.制約機(jī)制不健全聘任合同雖然規(guī)定了教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、工資報酬、聘任期限等,但真正處理高校與教師的關(guān)系時,沒有形成教師能進(jìn)能出、能聘能辭的市場管理機(jī)制,無法產(chǎn)生強(qiáng)硬的法律效力,制約機(jī)制松散、軟弱。3.學(xué)校不合格教師在我國解聘教師或教師辭聘的現(xiàn)象非常少見,只要是學(xué)校的正式在編教師,學(xué)校一般不敢也不會將不合格教師推向社會。即使辭聘教師,也沒有給即將辭退的教師提供任何必要的培訓(xùn)機(jī)會,也沒有必須的聽證程序。4.合同文本不統(tǒng)一在高校聘任制的實施過程中,各個高等學(xué)校均制定了相應(yīng)教師聘任合同文本,但學(xué)校均是按照自己學(xué)校的狀況來制定,存在聘任合同文本不統(tǒng)一的問題,這樣合同就變的非常靈活,從而為高校侵犯教師權(quán)益留下了隱患。二、保護(hù)教師權(quán)益的可能性想法(一)我國法律規(guī)范對教師法律地位的定位根據(jù)《中華人民共和國高等教育法》規(guī)定,高校是獨立的法人,具有聘任教師的權(quán)利。高校實施聘任制后,從合同本身的法律性質(zhì)來看,雙方是在遵循地位平等原則的基礎(chǔ)上,經(jīng)過平等協(xié)商訂立的。無論從合同的主體、客體還是合同的內(nèi)容,從雙方約定的角度來看,都表現(xiàn)為一種平權(quán)性的民事法律關(guān)系。從聘任合同的主體性質(zhì)來看,合同的一方依然是國家機(jī)關(guān)授權(quán)的組織,代表教育行政機(jī)關(guān)行使聘任權(quán)、對教師及其他職工實施獎勵和處分權(quán)、頒發(fā)學(xué)歷證書等行政性的職權(quán),故其權(quán)力性質(zhì)屬于公權(quán)力。由此,有學(xué)者認(rèn)為,在實施教師聘任制的條件下,公立高校與教師既不是純粹的民事關(guān)系,也不是純粹的行政關(guān)系,而是二者兼而有之。國外相關(guān)的立法經(jīng)驗主要有兩種:大陸法系的國家把高校教師視為公務(wù)員,把教師的任用列入行政法律關(guān)系進(jìn)行調(diào)整;英美法系國家則把高校教師視為具備一定資格的自由職業(yè)者,把教師的任用列入民事法律關(guān)系的調(diào)節(jié)之中。而在我國現(xiàn)行的法律之中,教師既不是國家公務(wù)員,也不是自由職業(yè)者。作為專業(yè)技術(shù)人員,教師既不受行政法律關(guān)系的調(diào)整,也不受民事法律關(guān)系的調(diào)整。這種狀況嚴(yán)重制約了聘任制的推行。因此,高校教師的法律地位急需通過立法加以確認(rèn)。對教師法律地位的定位一方面要考慮可行性和中國的國情,另一方面,要充分利用現(xiàn)有的法律資源。因此,盡快明確公立高校和教師的法律地位是解決教師聘任制中各種矛盾的根本措施。只有二者的地位明確了,權(quán)利和義務(wù)也將隨之明確。(二)在法律和法規(guī)的指導(dǎo)下，完善和完善教師選拔合同在基本原則的指導(dǎo)下,高校和教師之間簽訂聘任合同應(yīng)遵循合法原則、平等自愿原則、公開透明原則、誠信原則等基本原則,規(guī)范聘任合同的簽訂。1.規(guī)范教師個體合同集體合同可解決一些普遍的基本問題,以教師集體的力量來與校方談判或交涉,能更有效的維護(hù)教師群體的合法權(quán)益。集體合同并不等同于教師個體合同,也不能代替教師個體合同,兩種不同的合同各自發(fā)揮著不同的作用和效力。對教師主要權(quán)益的保護(hù)依托于集體合同,可以用個體合同來填補(bǔ)細(xì)節(jié)。通過與學(xué)校董事會簽訂集體合同,工會與學(xué)校之間就形成合同法律關(guān)系,教師個體合同可以讓有特殊要求的教師得到滿足,體現(xiàn)出個性的特色和人文關(guān)懷。教師集體合同與教師個體合同相結(jié)合對教師權(quán)益的維護(hù)比單純的實行教師個體合同更有力、有利。2.規(guī)范教師招聘的管理制度根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,學(xué)校有權(quán)對不合格的教師予以解聘。解聘的條件既有法律規(guī)定的情形,也有合同規(guī)定的情形。為避免惡意解聘或錯誤解聘,切實維護(hù)教師的合法權(quán)益,筆者認(rèn)為在解聘的過程中應(yīng)當(dāng)建立如下制度:(1)預(yù)先告知制度。校方在監(jiān)督、考核教師的過程中,發(fā)現(xiàn)教師行為可能導(dǎo)致被解聘的情形時,應(yīng)給予口頭或書面警告,責(zé)令其在合理的期限內(nèi)予以改進(jìn),使其有改過的機(jī)會。(2)聽證制度。校方在解聘教師的過程中,應(yīng)當(dāng)為教師提供有效表達(dá)意見和為自己利益辯護(hù)的機(jī)會,以公正的立場進(jìn)行聽證。校方作出解聘的決定應(yīng)當(dāng)充分考慮聽證的意見。3.解決落合法性的安置工作真正意義上的聘任制度是不需要對落聘人員進(jìn)行安置的。由于我國現(xiàn)階段社會保障制度尚未完善,對落聘人員的安置問題是現(xiàn)階段高校推行聘任制必須考慮的問題。具體安置工作有以下幾種途徑:(1)待崗。校方應(yīng)留給落聘教師一段合理期限,鼓勵其外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn),在此期限內(nèi)符合條件者可重新參加教師崗位的應(yīng)聘;(2)轉(zhuǎn)崗。可以將落聘教師轉(zhuǎn)換到教輔、后勤、產(chǎn)業(yè)崗位或其他校內(nèi)崗位;(3)建立與社會人才市場接軌的校內(nèi)人才交流中心。疏導(dǎo)落聘人員向社會流動,幫助落聘人員向社會尋求就業(yè)機(jī)會。對少數(shù)年齡偏高或因身體原因等不適合繼續(xù)工作的落聘人員,可按照國家有關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)離崗手續(xù)。(三)熟悉教育法律。一是具備法律基礎(chǔ)在利益關(guān)系日益多元化的現(xiàn)代社會,作為教育工作者,一方面要強(qiáng)化自身的法制意識和法制觀念,熟悉并領(lǐng)會《教育法》、《高等教育法》、《教師法》、《教師資格條例》等相關(guān)法律法規(guī),做一名遵紀(jì)守法的人民教師;另一方面,當(dāng)自己權(quán)益受到非法侵害時,要直面法律事實,敢于并善于運用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。(四)、完善工會、教代會的工作制度高校各級工會是黨領(lǐng)導(dǎo)下的高校各級機(jī)構(gòu)教職工活動的基層組織,是維護(hù)教職工權(quán)利和利益的正規(guī)組織。高校工會能否代表廣大教職員工的心聲,維護(hù)他們的合法權(quán)益直接影響工會功能的正常發(fā)揮。這就要求高校首先要健全工會的各級組織,切實加強(qiáng)工會的制度建設(shè),建立健全工會的各項規(guī)章制度,努力提高各級工會管理人員的素質(zhì),最大限度地體現(xiàn)廣大教職工的權(quán)利和利益,發(fā)揮工會的橋梁和紐帶作用。教代會是全校教職工民主選舉產(chǎn)生的代表組織,是全校重大活動、重大決策的議事機(jī)關(guān),高校要繼續(xù)完善以教職工代表大會為基本形式的民主管理制度,切實發(fā)揮工會、教代會民主參與、民主管理和民主監(jiān)督的作用,有效地維護(hù)教職工的合法權(quán)益;增強(qiáng)行政工作的規(guī)范性、公開性和透明度。建立教代會聽證制度、咨詢制度等充分表達(dá)民意的渠道,營造公開透明的民主氛圍。一方面,讓教職工了解有關(guān)學(xué)校發(fā)展和教職工利益分配等情況;另一方面,在關(guān)系學(xué)校發(fā)展和教職工切身利益的方案上,認(rèn)真聽取教職工的寶貴意見和建議,重視教代會的提案工作,使提案成為教職工民主參與學(xué)校管理的重要載體。發(fā)揮提案對民主治校、民主參與、民主決策等工作的促進(jìn)作用,增強(qiáng)教職工的主人翁自豪感和責(zé)任感,激發(fā)他們參與學(xué)習(xí)建設(shè)的熱情。(五)為適應(yīng)就業(yè)、創(chuàng)造合適的法律援助形式1.明確高校校內(nèi)教師申訴的基本規(guī)范首先,盡快出臺教師申訴條例或高校教師申訴實施細(xì)則,嚴(yán)格教育行政主管部門在高校教師申訴處理各環(huán)節(jié)的操作要求,明確高校校內(nèi)教師申訴的基本規(guī)范,使高校教師申訴制度在技術(shù)上建立起成熟的規(guī)范體系。同時,健全高校教師申訴評議機(jī)構(gòu),制定校內(nèi)教師申訴評議辦法并發(fā)揮其應(yīng)有的作用;其次,規(guī)范校內(nèi)教師申訴機(jī)制,推進(jìn)依法治校。制定教師申訴細(xì)則,設(shè)立告知制度、說明理由制度、案卷制度、調(diào)查制度、責(zé)任制度等一系列相關(guān)程序制度。2.統(tǒng)一人事爭議仲裁程序關(guān)于高校的人事爭議仲裁,《教師法》等教育法規(guī)沒有相關(guān)規(guī)定,首先要有實體法依據(jù),解決實體法和程序法對接的問題;其次,要有程序法依據(jù),制定統(tǒng)一的人事爭議仲裁程序;另外,要解決人事爭議仲裁的機(jī)構(gòu)性質(zhì)和法律地位問題盡可能降低政府的行政行為對仲裁的影響。3.擴(kuò)大審查范圍，將教師投訴制度與行政和訴訟結(jié)合起來盡快出臺《勞動人事仲裁法》,對人事爭議仲裁案件的管轄與受理進(jìn)行規(guī)范,并明確規(guī)定人事爭議具有可訴性。(六)避免形式的分散性在市場經(jīng)濟(jì)條件下,社會保障制度對緩解社會矛盾,協(xié)調(diào)社會關(guān)系,維護(hù)社會穩(wěn)定,具有重要作用。解決落聘教師的再就業(yè)和基本的生活保障,是高校教師聘任制度順利進(jìn)行的基本保證。唯有如此,才能夠使廣大高校教師在與高等學(xué)校簽訂合同的時候,真正作為合同的另一方出現(xiàn)在合同中,避免走過場、走形式。加強(qiáng)社會保障制度建設(shè),建立多層次的,既體現(xiàn)事業(yè)單位特點,又與機(jī)關(guān)、企業(yè)的保險相協(xié)調(diào)和相配套的統(tǒng)一的社會保障制度,逐步實現(xiàn)高校教師失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險的社會化,才能改變學(xué)校辦社會的狀況,消除人員流動的制度性障礙