馬斯洛需要層次理論在縣域零售行業(yè)招聘中的應(yīng)用-以嵐皋縣喜洋洋超市為例

一、馬斯洛需要層次理論及縣域零售行業(yè)的概述（一）馬斯洛需要層次理論的含義及關(guān)系1.馬斯洛需要層次理論的含義馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、愛和歸屬感（Loveandbelonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendenceneeds），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當(dāng)中。通俗理解：假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強(qiáng)烈的，其它需要則顯得不那么重要。此時人的意識幾乎全被饑餓所占據(jù)，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它什么都不重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現(xiàn)更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。2.馬斯洛需要層次之間的關(guān)系（1）必須首先滿足較低層次的需要，再考慮較高層次的需要；（2）各種需要得到滿足的時間不同：維持生存的需要必須立即、持續(xù)地給與滿足，有些需要可暫緩或延后滿足；（3）較低層次需要的滿足是較高層次需要產(chǎn)生的基礎(chǔ)；（4）各層次需要重疊出現(xiàn)；（5）各需要之間的層次順序并非固定不變；（6）越高層次的需要，其滿足的方式和程度差異越大；（7）基本需要滿足的程度與健康密切相關(guān)。（二）縣域零售行業(yè)概述1.縣域零售行業(yè)的概括日前，國家統(tǒng)計局公布了2018年中國經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，90萬億的GDP總量，再次令世人驚訝。近年來，縣域市場的潛力突顯，令整個產(chǎn)業(yè)充滿遐想，在90萬億的大盤子中，有多少來自縣域零售市場呢？雖然這個數(shù)據(jù)目前尚不得知，但縣域市場的消費(fèi)潛力卻是業(yè)界公認(rèn)。消費(fèi)升級中的三四線城市及縣域的萬億商機(jī)，正成為各個行業(yè)激烈爭奪的流量入口，對于醫(yī)藥零售行業(yè)而言，自不例外。近日，阿里巴巴研究院聯(lián)合農(nóng)村淘寶公布了2018年前11個月阿里平臺縣域消費(fèi)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)顯示，國貨在縣域市場迅速崛起。小米、榮耀、華為等國產(chǎn)手機(jī)，通過阿里平臺在縣域的銷售額超過40億元；在河南舞陽，一個縣城里的汽車成交量超過5000筆，而在安徽肥西，不到一年自行車就賣出去近7000輛……數(shù)據(jù)的背后反應(yīng)出，隨著三四線居民消費(fèi)能力的不斷提高，縣域零售行業(yè)正迎來廣闊的市場，發(fā)展?jié)摿薮蟆?.我國縣域零售行業(yè)的發(fā)展歷程從縣域情況來看，據(jù)統(tǒng)計，2012-2017年我國縣域GDP中第三產(chǎn)業(yè)占比分別為30%、29%、29%、32%、31%、31.27%；而同期全國GDP中第三產(chǎn)業(yè)占比分別為40.4%、40.1%、40%、40.5%、40.1%、43.36%。無論是在縣域GDP中的占比，還是與全國GDP中第三產(chǎn)業(yè)相比，縣域第三產(chǎn)業(yè)都有著較大發(fā)展?jié)摿涂臻g。二、我國縣域零售行業(yè)招聘現(xiàn)狀分析以嵐皋縣喜洋洋超市為例（一）縣域零售行業(yè)招聘背景——喜洋洋超市的背景1.縣域零售行業(yè)招聘背景加強(qiáng)縣域零售業(yè)人才隊伍建設(shè)是實施人才強(qiáng)省戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，對于推動縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平具有重要意義。近年來，各級各有關(guān)部門認(rèn)真貫徹黨管人才原則，積極探索加強(qiáng)縣域人才隊伍建設(shè)的方式方法，縣域人才活力不斷增強(qiáng)，為縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了較好的人才智力支持。但用建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、和諧縣域經(jīng)濟(jì)的要求來衡量，目前全省縣域人才總量、能力素質(zhì)和結(jié)構(gòu)布局等還不能較好適應(yīng)縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求，縣域人才隊伍建設(shè)工作還存在一些不容忽視的薄弱環(huán)節(jié)，主要是一些縣（市、區(qū)）對人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性認(rèn)識還不夠到位，人才工作還未能真正擺到應(yīng)有的重要位置；黨管人才的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制還不夠完善，縣域人才工作合力還不夠強(qiáng)；人才工作特色與亮點(diǎn)不夠突出，人才資源開發(fā)投入不足，推動縣域人才隊伍建設(shè)措施的針對性、系統(tǒng)性和實效性還不強(qiáng)。這些差距的存在一定程度上制約了縣域經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展的進(jìn)程。貫徹落實省第八次黨代會提出的各項目標(biāo)任務(wù)、推動縣域經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展，離不開人才的有力支撐和保證作用。各級各有關(guān)部門一定要以高度的責(zé)任感和緊迫感，創(chuàng)新理念，強(qiáng)化措施，切實把縣域人才隊伍建設(shè)作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)抓實抓好。當(dāng)前和今后一個時期，加強(qiáng)全省縣域人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和總體要求是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照省八次黨代會總體部署，大力實施人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，緊緊圍繞縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，著眼于人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用和激勵等環(huán)節(jié)，建立健全針對性強(qiáng)、富有特色、系統(tǒng)配套的縣域人才開發(fā)政策體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，突出抓好各領(lǐng)域優(yōu)秀專家和優(yōu)秀民營企業(yè)家等各類拔尖人才隊伍建設(shè)，努力實現(xiàn)人才總量、人才素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)等與縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)，為縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供有力的人才保證和智力支持。2.喜洋洋超市的背景嵐皋縣喜洋洋商貿(mào)有限喜洋洋超市辦公室地址位于承擔(dān)著“一江清水供北京”的光榮使命的安康，陜西省安康市嵐皋縣城關(guān)鎮(zhèn)小河口，于2003年02月13日在嵐皋縣工商行政管理局注冊成立，注冊資本為500萬，在喜洋洋超市發(fā)展壯大的16年里，始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，喜洋洋超市主要經(jīng)營預(yù)包裝食品、散裝食品、乳制品（含嬰幼兒配方乳粉）、煙零售；百貨、日雜、小家用電器、針紡織品、服裝、日用化妝品、兒童玩具、鞋帽、五金交電、通迅器材（不含衛(wèi)星接收器材）、保建器材、水果、蔬菜、床上用品、灶具、珠寶、玉器、金銀制首飾、工藝美術(shù)品、箱包、文體用品、辦公用品、書籍、音像制品的批發(fā)、零售等。（二）縣域零售行業(yè)招聘現(xiàn)狀——喜洋洋超市的招聘現(xiàn)狀1.員工現(xiàn)有招聘流程喜洋洋超市的招聘工作一般分為四個階段:計劃階段、實施階段、錄用及試用階段，招聘主要流程為:用人部門統(tǒng)計空缺崗位的名稱、所需的人員數(shù)量等相關(guān)信息并上報人事部門;人事部門根據(jù)人員短缺情況制定招聘方案;人事部門制定、發(fā)布招聘信息;人事助理篩選收到的簡歷，將符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行預(yù)約面試;人事部門進(jìn)行面試;符合條件者錄用;完成新員工入職登記等工作，結(jié)束招聘。2.員工現(xiàn)有的招聘方法喜洋洋超市在現(xiàn)有的招聘中，既有內(nèi)部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是熟人推薦、人才市場、企業(yè)網(wǎng)站招聘等，但熟人推薦所占比重較大。這主要是由于大多數(shù)喜洋洋超市現(xiàn)階段的招聘屬于不固定、急需急補(bǔ)型招聘，因此喜洋洋超市的招聘信息會先在內(nèi)部傳開，由喜洋洋超市內(nèi)部員工推薦親朋好友來應(yīng)聘。3.員工現(xiàn)有的甄選方式在甄選過程中喜洋洋超市普遍只使用簡歷篩選和面試。面試一般由人力資源部開展，由人力資源部門進(jìn)行面試并決定是否錄用。（三）縣域零售行業(yè)招聘存在的問題——喜洋洋超市招聘存在的問題1.沒有制定合理的招聘計劃企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。喜洋洋超市人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對喜洋洋超市可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費(fèi)。絕大多數(shù)的喜洋洋超市沒有相應(yīng)的“人力資源部”，還停留在“人事部”的構(gòu)建上。突出表現(xiàn)在：企業(yè)沒有人力資源的供給預(yù)測，也沒有編制相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。相關(guān)管理部門的名稱是“人事部”，人事部的管理人員很少有懂得人力資源管理的，管理手段借用的是計劃經(jīng)濟(jì)條件下對工人的管理模式。管理層主管覺得人手不夠了，就進(jìn)人；覺得誰不順眼了，立馬可以“炒”掉該員工。具有很大的隨意性。這樣，實質(zhì)上是無法控制企業(yè)的人力資源的“數(shù)”與“質(zhì)”的。喜洋洋超市擴(kuò)張發(fā)展中，喜洋洋超市總部為開店而開店，人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性，不考慮錄用人員是否具備管理及開店能力，就盲目招用、晉升，開業(yè)前期招募眾多員工，而待業(yè)績平穩(wěn)之后，再進(jìn)行大規(guī)模的人員縮編計劃，喜洋洋超市開業(yè)前期總共招募員工320人左右，由于開業(yè)后實際銷售額未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，總部要求門店分階段縮減人員計劃至150人，使門店人力資源管理人員工作極為被動，稍微處理不善，即會產(chǎn)生勞動糾紛及爭議。2.缺少有效的人才選拔方法企業(yè)對人才的選拔任用，應(yīng)該有一定的標(biāo)準(zhǔn)。尤其對于一個即將開業(yè)的商業(yè)零售企業(yè)來說，招納合適的高質(zhì)量的人才，更是增強(qiáng)企業(yè)活力、向社會宣傳企業(yè)的不可多得的機(jī)會。然而，許多喜洋洋超市在最初以至于后來的員工招聘工作中，沒有對應(yīng)聘人員進(jìn)行測試，只有形式上的很不合規(guī)范的面試，面試的內(nèi)容，一般是看其是否靈活，身體是否健康，再就是根據(jù)面談來確定其是否有相關(guān)經(jīng)驗，別的似乎沒過多的要求。員工招聘進(jìn)場后，在用人上，很少關(guān)注員工的利益，比如防損的規(guī)定，直接的受懲罰的就是當(dāng)班的員工（經(jīng)濟(jì)懲罰），不管事情是否有關(guān)；不給普通員工買養(yǎng)老保險，即使是給極少數(shù)特別優(yōu)秀的員工購買，其數(shù)額也相當(dāng)??；甚至還要員工交納押金。這樣，留人就是一句空話。剩下的就是“走人”了。所以，喜洋洋超市的人員流動很頻繁。從企業(yè)來說，沒有人力資源的積累；從個人而言，在喜洋洋超市是很難有事業(yè)生涯的感覺的。員工的心與企業(yè)的心不一致，員工工作沒有長遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)本身也就是在“憑感覺做市場”。3.錄用決策草率易受影響對于縣域零售業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。對于縣域零售業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強(qiáng)的對應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高管職務(wù)時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應(yīng)多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展。4.年輕優(yōu)秀人才的招聘計劃不夠詳細(xì)具體，沒做好人才儲備計劃大部分縣域零售業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標(biāo)準(zhǔn)了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準(zhǔn)”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。在喜洋洋超市運(yùn)營管理實踐中還是有很多實際問題困擾著各人事經(jīng)理們。例如儲備人才與人力成本的矛盾，各級優(yōu)秀經(jīng)營管理人員尤其是高層管理人才經(jīng)常性匱乏。通過外部招聘的管理人員難以發(fā)揮很大作用；中高層管理人員培訓(xùn)周期長難以及時填補(bǔ)空缺；而內(nèi)部培訓(xùn)又不能高效完成運(yùn)營績效的需求等，這些勢必增加了新店開張的不穩(wěn)定因素。喜洋洋超市為了爭奪卡位資源瘋狂的開店，人才的匱乏與規(guī)模的不匹配，讓這個矛盾顯露無疑，也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是，要有效的緩解這個矛盾，很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓(xùn)中心為基地或是以集訓(xùn)方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的有效管理模式。三、縣域零售行業(yè)招聘存在問題的成因分析（一）領(lǐng)導(dǎo)不重視招聘體系的建設(shè)對招聘管理工作的認(rèn)識存在誤區(qū)，認(rèn)為招聘工作是人力資源部的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。目前喜洋洋超市的狀況是，業(yè)務(wù)部門缺人就找人力資源部要人，人力資源部則整天忙于發(fā)布信息、篩選簡歷、面試、把人員送到業(yè)務(wù)部門等工作，經(jīng)常出現(xiàn)人力資源部篩選的人員被業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)“打”回的現(xiàn)象。面對人員供不應(yīng)求的局面，人力資源部認(rèn)為“不了解業(yè)務(wù)部門到底需要什么樣的人才”，而業(yè)務(wù)部門認(rèn)為“選人是人力資源部的事情，用人是業(yè)務(wù)部門的事情”。招聘工作缺少規(guī)劃，隨意性強(qiáng)。由于行業(yè)特點(diǎn)，該喜洋洋超市的人員流動率較大，其招人模式是“缺人就招人”，導(dǎo)致人力資源部的招聘工作始終處于“招聘一辦理入職一培訓(xùn)一辦理離職”的工作循環(huán)。此外，員工頻繁離職也給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來了一定的壓力。（二）招聘不清楚求職者的需求在人員招聘的過程中，面試人員也不清楚各個崗位的人員需要具備什么能力、具備哪些技能等，更多的是靠主觀評價或是經(jīng)驗去選拔人員，這就嚴(yán)重影響了人員招聘的有效性。也有一些招聘人員設(shè)計出最理想的人員選拔要求，但卻很少能在招聘過程中找到滿足這些要求的求職者。四、縣域零售行業(yè)招聘中馬斯洛需要層次理論的運(yùn)用（一）運(yùn)用需要理論建立合理招聘體系1.招聘崗位的設(shè)定招聘崗位的設(shè)定，能使求職者覺得應(yīng)聘的崗位是具有社會價值的，同時通過更高的崗位設(shè)定，也更能滿足求職者對于社會價值的追求。(1)明確招聘崗位的社會價值崗位分析和崗位規(guī)劃是縣域零售業(yè)招聘的非常重要的內(nèi)容。崗位分析和崗位規(guī)劃是從企業(yè)的現(xiàn)有發(fā)展規(guī)模以及發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對未來發(fā)展合理展望的基礎(chǔ)上，對人員以及崗位合理配置的一個過程。具體、清楚的工作內(nèi)容描述和崗位要求是招聘的基礎(chǔ)。根據(jù)具體、清楚的工作內(nèi)容描述和崗位要求對求職者的任職要求進(jìn)行篩選，減少隨意、無依據(jù)和招聘人員的主觀能動性，通過嚴(yán)格的篩選招聘到合適員工。明確的崗位社會價值也會讓求職者覺得所應(yīng)聘的崗位是有社會價值的。(2)以更高的崗位、更多的社會價值來吸引求職者，適當(dāng)?shù)男〔拇笥煤芏嗥髽I(yè)在招聘時容易被求職者優(yōu)秀個人條件所吸引，而忽視了職位描述對招聘崗位任職資格的要求，這樣招聘來的員工雖然達(dá)到崗位的要求，但忠實度并不會太高。反之，適當(dāng)?shù)男〔拇笥?，不僅有利于企業(yè)招聘，同時能吸引更多的求職者?？h域零售業(yè)招聘的崗位，可以適當(dāng)?shù)亟档腿温氋Y格。只要求職者能完成更有挑戰(zhàn)性的工作，就可以提供更高的崗位給他們。求職者因為更高的崗位有更多的挑戰(zhàn)，如果可以勝任，他們會認(rèn)為自己實現(xiàn)了更多的社會價值。2.人才梯隊建設(shè)人的需求是梯形成長的，現(xiàn)在求職者的需求也是梯形成長的，特別是高級別的求職者。通過企業(yè)人才梯隊的建設(shè)可以滿足求職自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)如果注重員工的人才梯隊建設(shè)，就可以讓求職者通過應(yīng)聘崗位的晉升通道看到自己入職之后職業(yè)發(fā)展成長的空間。企業(yè)建設(shè)人才梯隊，可以增強(qiáng)員工的價值，也能有助于員工成就自己的社會價值。那么縣域零售業(yè)如何完成人才梯隊的建設(shè)，主要通過以下幾方面:(1)搭建企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)展體系搭建好人才職業(yè)晉升通道:當(dāng)前大多數(shù)縣域零售業(yè)，很多崗位都沒有晉升空間。員工的晉升需求在縣域零售業(yè)普遍的有限中高層崗位根本無法得到滿足?？h域零售業(yè)必須幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。另外，縣域零售業(yè)要有上升的空間不斷鼓勵人才持續(xù)向上發(fā)展，只有這樣才能搭建好企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊上升通道。同時，縣域零售業(yè)在搭建人才職業(yè)晉升的方式也不能是單一的，如果有些專業(yè)人才確實沒有晉升通道，應(yīng)在其他方面進(jìn)行補(bǔ)償。完善企業(yè)內(nèi)部人才的交流及流動:為了減少企業(yè)內(nèi)部各個部門間的員工不交流、無流動的情況，使企業(yè)內(nèi)部各個部門的人力資源配置得到合理配置，縣域零售業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃以及員工職業(yè)發(fā)展需求和能力，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的有效流動。(2)完善人才梯隊管理體系人才梯隊制度體系:要搭建企業(yè)的人才梯隊建設(shè)離不開人才梯隊制度，所以必須先搭建人才梯隊制度，確認(rèn)人才梯隊建設(shè)的有力執(zhí)行。很多縣域零售業(yè)人才梯隊建設(shè)工作無法推進(jìn)，就是因為人才梯隊制度的缺失或不夠完善，導(dǎo)致人才梯隊的工作效能不好。為了做好人才梯隊建設(shè)的工作，縣域零售業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到人才梯隊制度建設(shè)的重要性。縣域零售業(yè)也應(yīng)該結(jié)合實踐及發(fā)展要求，建立相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)制度。人才梯隊培訓(xùn)機(jī)制:隨著求職者越來越關(guān)注應(yīng)聘的企業(yè)是否有提供培訓(xùn)的機(jī)會，縣域零售業(yè)也更加注重對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)會有助于促進(jìn)企業(yè)的招聘，而且有利于建設(shè)企業(yè)人才梯隊?？h域零售業(yè)的培訓(xùn)體系目前還不是很成熟，需要有針對性地進(jìn)行人才梯隊培訓(xùn)。（二）運(yùn)用需要理論進(jìn)行招聘對比大企業(yè)而言，縣域零售業(yè)無論在企業(yè)影響力以及在企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力方面，是不會有太多優(yōu)勢的，所以縣域零售業(yè)應(yīng)當(dāng)首先在企業(yè)形象設(shè)計方面做好工作，做好企業(yè)形象營銷，以提升應(yīng)聘者的好感度，以此來化解相對大企業(yè)而言的部分企業(yè)劣勢，但值得注意的是，不應(yīng)刻意夸大以及制造相關(guān)虛假信息，更不可摻雜任何虛假信息。很多縣域零售業(yè)的招聘信息，無論是報紙的招聘信息，還是網(wǎng)絡(luò)的招聘信息，都只有簡短的信息，只有招聘的崗位名稱、招聘人數(shù)、任職要求和崗位職責(zé)。這些招聘信息沒有很詳細(xì)的企業(yè)簡介，也沒有寫到企業(yè)的使命和文化。其實招聘信息也是企業(yè)宣傳的一種方式，很多企業(yè)招聘都沒有意識到該問題。求職者對于這樣的招聘信息也總會不太感興趣。在整個招聘過程中應(yīng)聘者與企業(yè)面對面的互動時間不可能太長，在這不長的時間里，與招聘人員的交流及企業(yè)的相關(guān)的對外宣傳會對求職者造成自己主觀的企業(yè)形象，這一主觀形象對于是否能夠吸引應(yīng)聘者來說至關(guān)重要。對此，招聘人員在招聘過程中必須時刻留心自己的行為舉止是否恰當(dāng)，企業(yè)的對外宣傳也應(yīng)該主要凸顯企業(yè)以人為本的相關(guān)人文思想，以達(dá)成在應(yīng)聘者眼中相對良好的第一印象的目的。（三）運(yùn)用需要理論進(jìn)行招聘發(fā)展的保障措施喜洋洋超市內(nèi)部有很多親戚朋友。在人才梯隊建設(shè)方面常存在偏袒“自己人”的情況，這樣的情況不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于企業(yè)招聘新員工，所以縣域零售業(yè)在人才梯隊建設(shè)方面，應(yīng)努力營造高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求又不刻板、公平公正的企業(yè)文化環(huán)境，形成“平臺吸引人、感情留人、事業(yè)激勵人”的良性氛圍。公平公正的企業(yè)文化氛圍，對于吸收更多的優(yōu)秀人才以及保證人才在企業(yè)中的健康成長都是非常重要的。對于重要崗位重要人事的招聘或內(nèi)部選拔要采用集體決策，程序上要透明，招聘或選拔過程要公開公正，才能促進(jìn)員工與企業(yè)情感融合，形成良好的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)縣域零售業(yè)的有效招聘。通過基于薪酬激勵的招聘、基于社會價值激勵的招聘和基于企業(yè)文化激勵的招聘，可以滿足求職者的不同需求，吸引更多的求職者應(yīng)聘到縣域零售業(yè)，從而可以解決縣域零售業(yè)招聘難的困境。

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