某公司辭退面談思路技巧全套

某公司辭退面談思路技巧全套一、解雇面談的基本思路1、誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)解雇面談?dòng)烧l(shuí)來(lái)主導(dǎo)員工解雇面談，事關(guān)解雇面談工作的成敗。解雇面談作為一件出力不討好的事，選擇誰(shuí)作為執(zhí)行主體，需要具體問(wèn)題具體分析，而不是一刀切地由人力資源部包干負(fù)責(zé)。相比于企業(yè)的其他人員，員工更為信賴(lài)、熟悉自己的直接領(lǐng)導(dǎo)者：?一方面是直接領(lǐng)導(dǎo)者與員工有較為深度的合作認(rèn)同關(guān)系，并且直接領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的能力、業(yè)績(jī)掌握的信息更全面、更客觀；?另一方面是直接領(lǐng)導(dǎo)者向員工面談時(shí)，也容易獲得員工心理的認(rèn)同，易于避免員工產(chǎn)生抵觸情緒和人際沖突。當(dāng)然，直接領(lǐng)導(dǎo)者在開(kāi)展解雇面談時(shí)，最好有第三方人士立足現(xiàn)場(chǎng)，代表企業(yè)履行解雇面談見(jiàn)證者的職責(zé)。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)?shù)谌饺耸?，協(xié)助直接領(lǐng)導(dǎo)者的解雇面談工作，是最適合不過(guò)的。因?yàn)檫@既是人力資源部門(mén)本職工作范疇使然，也有助于充當(dāng)調(diào)節(jié)和緩沖的角色。同時(shí)，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的代表，見(jiàn)證解雇面談全過(guò)程，能夠有效避免解雇面談信息溝通的失真和失誤。2、落實(shí)解雇面談解雇面談的時(shí)機(jī)選擇，雖然改變不了解雇行為的結(jié)果，但對(duì)解雇面談工作的質(zhì)量高低將產(chǎn)生直接作用。大部分企業(yè)管理者傾向于選擇在星期五的下班之前進(jìn)行，認(rèn)為只要完成了解雇面談行為，就可以輕松愉悅地享受周末。然而，這個(gè)時(shí)機(jī)并非最佳選擇。員工在星期五接受了解雇面談后，不但會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至?xí)蛏鐣?huì)及親朋好友傳遞發(fā)泄，進(jìn)而產(chǎn)生一些失態(tài)之舉，對(duì)企業(yè)及個(gè)人造成不良影響。同時(shí)，員工也將有更充裕的時(shí)機(jī)和精力，思考企業(yè)解雇行為的合法性與合理性，并為此準(zhǔn)備辯駁和起訴的證據(jù)?；诖?，最佳的解雇面談時(shí)機(jī)應(yīng)安排在星期二或星期三下班前進(jìn)行，理由有二：?一是從企業(yè)角度來(lái)講，一旦員工對(duì)解雇面談表達(dá)不滿(mǎn)甚至是憤怒，那么企業(yè)將有更多的機(jī)會(huì)和時(shí)機(jī)做出說(shuō)明解釋?zhuān)⒀a(bǔ)充解雇面談所需的資料信息，從而避免雙方對(duì)話(huà)時(shí)機(jī)的錯(cuò)位和內(nèi)容的爭(zhēng)議。?二是從員工角度來(lái)說(shuō)，能夠有較好的時(shí)間重新尋求工作崗位，把負(fù)面情緒和時(shí)間成本降到最低，從而避免解雇的匆促和緊張所產(chǎn)生的心理刺激，也能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。3、何地開(kāi)展解雇面談員工解雇面談地點(diǎn)的選擇，對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理及人際氣氛有著一定影響。大多數(shù)企業(yè)管理者傾向于在自己辦公室進(jìn)行解雇面談，認(rèn)為這能體現(xiàn)自我權(quán)威性和流程規(guī)范性。殊不知，辦公室作為管理者相對(duì)私密的工作空間，一旦被解雇員工情緒失控，甚至做出非理性的言行舉止，將置管理者于被動(dòng)窘迫地位。同時(shí)，被解雇員工在管理者辦公室發(fā)生失態(tài)失禮之舉，管理者不但自身難以解釋?zhuān)€將對(duì)企業(yè)其他員工的正常工作帶來(lái)不利影響。由此可見(jiàn)，管理者的辦公室并非是進(jìn)行員工解雇面談的合適地點(diǎn)。對(duì)于員工解雇面談這種充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性和敏感性的工作，選擇一個(gè)中立、開(kāi)放式的談話(huà)地點(diǎn)，更具有意想不到的效果。對(duì)此，企業(yè)內(nèi)部的公用會(huì)議室或空置辦公室，就是合適的談話(huà)場(chǎng)地。在這種場(chǎng)地進(jìn)行解雇面談，具有兩方面優(yōu)勢(shì)：?一方面是對(duì)被解雇員工有基本的隱私保護(hù)和空間緩沖。任何員工接受解雇談話(huà)，都是一件尷尬甚至不光鮮的事，并且也不希望他人知曉解雇談話(huà)的過(guò)程。同時(shí)，甚至有些員工可能會(huì)有心理情緒的不適感，那么管理者完成談話(huà)之后，員工還有空間和時(shí)間進(jìn)行情緒的調(diào)試和緩沖。?另一方面是管理者主動(dòng)隔離被解雇面談信息的傳播，從企業(yè)層面保護(hù)員工的個(gè)人隱私和心理感受，也避免影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍與人際關(guān)系。4、如何傳達(dá)解雇面談通知企業(yè)一旦確定了對(duì)員工解雇的決定，采取何種方式通知員工，進(jìn)行解雇面談，需差異化對(duì)待。一般而言，告知員工的解雇面談信息，可以采取面對(duì)面、一對(duì)一的方式，這不僅保障了解雇行為的效率與流程，也能夠避免信息傳遞的失真。更為關(guān)鍵的是，這體現(xiàn)了企業(yè)管理程序的正式性，也是對(duì)解雇面談行為的重視和對(duì)員工的基本尊重。當(dāng)然，從不同企業(yè)的制度規(guī)范、企業(yè)文化和員工空間分布的角度考慮，通過(guò)電子信息技術(shù)傳遞解雇面談決議，如電子郵件也是可行的。這種方式的最大優(yōu)勢(shì)在于避免不利消息的硬性傷害，同時(shí)也能給被解雇員工有充足的心理準(zhǔn)備。另外，以電子郵件方式傳達(dá)解雇面談信息，也可以讓被解雇員工感受到企業(yè)管理的制度化，從而在心理準(zhǔn)備上做好接受解雇既定事實(shí)的意愿。另外，以群體通知形式傳達(dá)解雇面談的決定，也并非下策。當(dāng)企業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整或部門(mén)業(yè)務(wù)的裁并時(shí)，以群體通知方式比一對(duì)一的方式更有效果。?一方面能夠讓員工知曉解雇裁員不是針對(duì)特定員工，從而降低對(duì)員工的情感傷害和心理沖擊；?另一方面也有助于向員工說(shuō)明解雇裁員的緣由和目的，爭(zhēng)取獲得員工的諒解和支持。在此，對(duì)于群體性的解雇裁員，企業(yè)還需要做好座談和交流工作，化解員工的矛盾，撫慰員工的情緒，避免群體性事件發(fā)生。二、員工解雇面談的具體路徑1、通知員工充分準(zhǔn)備。管理者在和被解雇員工進(jìn)行面談之前，需要準(zhǔn)備好面談提綱及可能會(huì)涉及的內(nèi)容。?首先，要做的是對(duì)該員工的性格特征、工作崗位、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、收入情況、人際關(guān)系乃至身心健康等信息，有充分的了解和掌握，為后續(xù)面談工作把握主動(dòng)權(quán)提供支撐。?其次，管理者對(duì)該員工被解雇的原因、企業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)趨勢(shì)乃至經(jīng)營(yíng)績(jī)效等資料，有全盤(pán)的分析和知曉，防止員工在面談過(guò)程中反客為主。?最后，管理者對(duì)解雇員工涉及的規(guī)章制度、法律條文等容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的地方，做深入的研究判斷，避免員工在解雇過(guò)程中與企業(yè)產(chǎn)生勞資糾紛。迅速啟動(dòng)。當(dāng)企業(yè)下達(dá)解雇的決定時(shí)，就應(yīng)當(dāng)立即快速地與員工進(jìn)行面談，避免信息的泄露而陷入被動(dòng)尷尬境地。當(dāng)然，管理者向員工下達(dá)解雇面談通知的時(shí)間盡量避開(kāi)周末或節(jié)假日前后，以免造成員工情感的緊張和解雇面談的慌亂。2、描述事實(shí)切入正題。在和員工接觸并進(jìn)行面談時(shí)，無(wú)需言輕意重地談?wù)撈渌黝}，而是以描述性的語(yǔ)言，直接告知企業(yè)解雇的決定。管理者在面談過(guò)程中，態(tài)度要溫和，語(yǔ)氣要堅(jiān)決，語(yǔ)言要明了，不可模棱兩可、含糊其辭，而是要強(qiáng)調(diào)企業(yè)解雇的結(jié)果是無(wú)法改變的。這既可以保證企業(yè)解雇面談工作的正式性和規(guī)范性，也能避免員工對(duì)崗位留有希望和機(jī)會(huì)，防止最后的解雇行為當(dāng)斷不斷，反受其亂。立場(chǎng)中肯。管理者雖然代表企業(yè)與員工進(jìn)行解雇面談，但管理者也需要明白自身“社會(huì)人”角色定位，即：今天是解雇他人，那么明天自己也有可能被解雇。對(duì)此，管理者需要有換位思考的度量，以中肯的態(tài)度和平等的身份，表明企業(yè)的立場(chǎng)觀點(diǎn)，而不是幸災(zāi)樂(lè)禍或冷嘲熱諷，否則將會(huì)導(dǎo)致員工怒火中燒，進(jìn)而引火燒身。管理者既要體諒理解被解雇員工的不幸，還要用積極肯定的態(tài)度對(duì)員工表示感謝。3、聽(tīng)講同步善于傾聽(tīng)。在和被解雇員工進(jìn)行面談時(shí)，難免會(huì)有員工產(chǎn)生過(guò)激的行為，甚至是非理智的反應(yīng)，此時(shí)管理者應(yīng)該主動(dòng)傾聽(tīng)和引導(dǎo)，而非喋喋不休地辯論和聲嘶力竭地爭(zhēng)吵。具體來(lái)說(shuō)，管理者以開(kāi)放、溫潤(rùn)的態(tài)度與其交談，輔助以開(kāi)放式的題目進(jìn)行互動(dòng)，從而弱化其心理抵觸感和抗拒感。對(duì)于員工的非合理訴求和非禮貌性語(yǔ)言，管理者要積極傾聽(tīng)，但無(wú)須直接表示立場(chǎng)和給予回復(fù)，而是以禮儀微笑或者短暫沉默來(lái)回應(yīng)，使員工逐漸恢復(fù)冷靜和理性，慢慢接受解雇的事實(shí)。把握節(jié)奏。管理者在面談過(guò)程中，控制好談話(huà)節(jié)奏和程序，是實(shí)現(xiàn)好聚好散的必然要求。具體來(lái)說(shuō)，管理者要簡(jiǎn)明扼要地表達(dá)企業(yè)的立場(chǎng)觀點(diǎn)，同時(shí)還需要照顧員工的尊嚴(yán)臉面，以及維護(hù)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人際氛圍，這就需要管理者善于控制談話(huà)內(nèi)容、掌握談話(huà)時(shí)間，避免談話(huà)的冗長(zhǎng)低效。凡是屬于解雇面談的內(nèi)容，管理者一定要向員工說(shuō)清楚、講透徹，而不屬于解雇面談的內(nèi)容，管理者也需要向員工說(shuō)明解釋。需要注意的是，管理者不要和員工在某一個(gè)具體問(wèn)題上糾纏過(guò)多、耗時(shí)過(guò)久，否則解雇面談就成了體能上的較量。4、溝通賠款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)管理者在和員工做解雇面談時(shí)，解雇的原因與是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及額度多少，有著直接聯(lián)系。因此，這就需要管理者清晰地告知員工解雇的原因是什么，以及基于這種原因解雇能夠獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~。同時(shí)，結(jié)合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)制度的條款要求，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的具體算法、構(gòu)成部分及支付方式，給予詳細(xì)的解釋和說(shuō)明。在增進(jìn)雙方互利與和平協(xié)商的前提下，務(wù)必要使員工主動(dòng)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈臅?shū)上簽字。需要注意的是，管理者在面談過(guò)程中，在企業(yè)已有的賠償范圍及額度上，切忌隨意承諾增加內(nèi)容項(xiàng)目，否則容易導(dǎo)致解雇面談的復(fù)雜化。心理安撫。解雇面談結(jié)束之后，員工的心理情感可能會(huì)受到創(chuàng)傷和挫敗。對(duì)此，管理者適時(shí)地給予心理?yè)嵛浚欠浅１匾摹?duì)員工的心理?yè)嵛靠梢詮膬煞矫嬷郑?一方面是對(duì)個(gè)別員工的失控心理情緒或言行給予心理咨詢(xún)與安撫，消除員工對(duì)企業(yè)和管理者的不信任感，并增強(qiáng)員工的內(nèi)心調(diào)試能力。?另一方面是從解雇的原因出發(fā)，轉(zhuǎn)移員工被解雇的關(guān)注點(diǎn)，弱化解雇原因中的“歧視感”，避免讓員工感受自己被解雇是由于個(gè)人素質(zhì)、能力等原因造成的。5、離職辦理離職流程。從企業(yè)的角度來(lái)講，管理者應(yīng)當(dāng)遵循從快、從嚴(yán)的原則，給員工一份詳細(xì)的離職流程表，流程表要具體列出與不同部門(mén)交接聯(lián)系方式及責(zé)任人。然后，告知其如何快速有效地辦理工作交接及需要提供的個(gè)人資料信息，此時(shí)需要避免離職流程的繁冗與拖沓。手續(xù)辦理。離職手續(xù)的辦理是解雇面談中的最終環(huán)節(jié)。從態(tài)度層面出發(fā)，管理者需要以入職手續(xù)辦理