確定崗位層級系數(shù)的三種簡易辦法

確定崗位之間差別的三種簡易方法總體方法概述說明：依據(jù)對各崗位的評價因素進行評分來量化崗位級別之間的差距是一種通常采用方法，但這樣做一般費時、費力，有些咨詢項目限于時間和客戶的要求難以實施，因此咨詢師們希望能找到一些簡易的方法來進行處理。結合多個項目的實施中，我們總結出了三種量化崗位級別差距的簡易方法，即：直線法、二次曲線擬合法和海氏曲線擬合法，三種方法宗旨是如何在確定了崗位最高層級與最低層級的級差倍數(shù)基礎上，如何確定中間崗位層級的級差倍數(shù)，并從管理學的觀點給出合理的解釋。創(chuàng)新背景和創(chuàng)新方法應用領域說明：創(chuàng)新背景：在進行長沙建機院員工持股方案時，企業(yè)的決策者根據(jù)自己公司的情況大體確定了一個最高、中間、最低三個層級的持股比例關系，但是沒有科學依據(jù)，需要咨詢公司利用某種確定崗位級差的工具來擬和并解釋這一結果，正是基于這一背景，提出了三種方法來在解決這一問題。應用領域：需要按崗位層級大致確定某一比例關系，但又無法對各崗位的評價因素進行評分來量化崗位級別的場合。確定崗位之間差別的三種簡易方法一、直線法1、使用方法使用直線法確定崗位級別之間的差距時，根據(jù)對員工崗位級別劃分的層數(shù)，最低一級系數(shù)可取為1，其他各級系數(shù)可按等差數(shù)列確定，如確定為2、4、6、8、10等，形成y＝ax＋b的直線形式。在使用直線法確定崗位級別的系數(shù)時，應按以下三個步驟順序進行：（1）、確定最高級和最低級之間的差距倍數(shù)。在具體使用時崗位的最高級一般為企業(yè)的法人代表（董事長），崗位的最低級為普通員工，根據(jù)確定這一差別的最終目的，經(jīng)過和咨詢項目客戶方的關鍵人物（甚至是董事長本人）的充分溝通，應首先在崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)上達成共識。（2）、確定崗位層級數(shù)。在確定崗位層級數(shù)時，如咨詢客戶已有現(xiàn)成的薪酬體系，可參照其崗位工資來劃分崗位層級，如客戶的崗位層級過多（8級以上）可將其中層以及員工層分別單獨做適當合，將最終的崗位層級確定為6級左右，同時如果咨詢項目的目的是要突出對科技人員和營銷人員的重視，還可將科技人員及營銷人員分別按技術系列和營銷系列單獨劃分，然后與管理系列進行對比來確定崗位層級。如無法依據(jù)崗位工資或工資收入劃分崗位層級，可參照崗位重要性進行劃分，例如按照一級部門正職、一級部門副職、二級部門正職、二級部門副職的思路進行層級劃分。不論采用何種辦法，崗位層級數(shù)最好控制在6級左右，不宜過多。（3）、確定崗位級別系數(shù)。根據(jù)所確定的崗位最高和最低之間的差距倍數(shù)以及崗位層級數(shù)，選用等差數(shù)列確定各崗位的級別系數(shù)。在具體選用時在較低層級之間可采用較小的等差數(shù)列，而在較高層級之間可采用較大的等差數(shù)列，例如：如果將崗位最高和最低之間的差距倍數(shù)確定為10倍，崗位層級確定為6級，則各崗位級別系數(shù)可確定為：1、2、4、6、8、10。2、優(yōu)缺點分析優(yōu)點：直線法的主要優(yōu)點是在滿足總體要求的前提下可靈活調(diào)控各層級的級別系數(shù)，以達到最終的要求。缺點：對各系數(shù)的確定難以找到一個理論上的依據(jù)，人為主觀性較強。二、二次曲線擬合法1、使用方法使用二次曲線擬合確定崗位級別系數(shù)主要方法是首先建立一個二次曲線：，其中x為層級的序列數(shù)，y為所對應的崗位級別系數(shù)，然后根據(jù)所確定崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)以及崗位層級數(shù)，計算出二次曲線的二個系數(shù)和b，以此確定該二次曲線并計算出其他層級對應的崗位系數(shù)。二次曲線擬合法的使用分為三步，前二步與直線法相同，即：先確定崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)，然后確定崗位劃分的層級數(shù)，第三步是一個數(shù)學計算過程，舉例說明如下：如某客戶根據(jù)項目需要將崗位最高級和最低級之間的差距倍數(shù)確定為25倍，崗位層級劃分為8級，則可根據(jù)這些要求列出二次曲線的如下二個約束條件，即：當x＝1時，y＝1；當x＝8時，y＝25；將上述二個條件代入二次曲線方程中得出：，，并由此計算出當x＝2、3、4、5、6、7時，對應的y值，也即不同的崗位序列相對應的崗位級別系數(shù)。2、優(yōu)缺點分析優(yōu)點：利用二次曲線擬合確定崗位系數(shù)在理論上可以用崗位貢獻隨崗位差別非線性增長來進行解