人才畫(huà)像-精準(zhǔn)助力人才戰(zhàn)略

空白演示如何繪制人才畫(huà)像HR大講堂目錄1.人才畫(huà)像是什么2.如何構(gòu)建人才畫(huà)像3.人才畫(huà)像的應(yīng)用人才畫(huà)像的框架顯性因素行為因素底層因素崗位基本條件：學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)條件、資質(zhì)要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)年限等

崗位要求關(guān)鍵歷練：創(chuàng)造高績(jī)效的崗位關(guān)鍵歷練能

力：與戰(zhàn)略文化高度匹配、績(jī)效高度相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力與專(zhuān)業(yè)能力性

格：性格特質(zhì)與發(fā)展?jié)摿︱?qū)動(dòng)力：是否有沖勁和干勁人才畫(huà)像VS能力模型VS任職資格任職資格體系能力模型人才畫(huà)像崗位職業(yè)發(fā)展通道門(mén)檻值顯性的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)（看得見(jiàn)的硬功夫）流程清晰、分工明確，成熟度比較高的組織針對(duì)一系列崗位序列，尤其適合人員規(guī)模比較大、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求高的崗位人效能提升優(yōu)秀值隱性的素質(zhì)、特質(zhì)（較難看清的軟實(shí)力）適用范圍廣針對(duì)一類(lèi)人群管理者畫(huà)像與關(guān)鍵崗位畫(huà)像的區(qū)別能夠成為高效管理者，不僅取決于其與崗位的匹配程度，還受其與組織匹配程度的影響。人-崗匹配人崗位Match？※崗位鐵律型要求※關(guān)鍵歷練要求※績(jī)效要求※能力要求……人-組織匹配人組織Match？※企業(yè)文化※團(tuán)隊(duì)搭配※組織氛圍※組織發(fā)展階段……某大型集團(tuán)公司干部畫(huà)像人-崗匹配（P-P）人-組織匹配（P-O）※鐵律要求：年資、年齡、績(jī)效、處罰記錄、親屬回避※專(zhuān)業(yè)資質(zhì)：專(zhuān)業(yè)認(rèn)證、資格認(rèn)證※關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)：總部工作經(jīng)驗(yàn)、大中小型機(jī)構(gòu)副手經(jīng)驗(yàn)、大中小機(jī)構(gòu)一把手經(jīng)驗(yàn)※核心能力：基礎(chǔ)勝任素質(zhì)（學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、創(chuàng)新突破……）；崗位勝任素質(zhì)（商業(yè)敏銳風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)……）※發(fā)展?jié)摿Γ何磥?lái)發(fā)展空間（快速學(xué)習(xí)、多維思考、人際敏感度……）※發(fā)展意愿：發(fā)展、調(diào)動(dòng)的意愿※不同發(fā)展成熟度的組織需要對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)※財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、隊(duì)伍建設(shè)數(shù)據(jù)來(lái)源：1、人事檔案系統(tǒng)（鐵律要求、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)）2、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)（核心能力、發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展意愿、性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織成熟度）人-組織匹配邏輯不同發(fā)展成熟度的組織需要對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與風(fēng)格1初創(chuàng)期2沖突期3融合期4高效期階段特性相互熟悉使用套話不相互揭發(fā)沒(méi)有沖突適合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)團(tuán)隊(duì)一致性低陳詞濫調(diào)增加沖突增加創(chuàng)新變革減少開(kāi)放的思維積極聆聽(tīng)團(tuán)隊(duì)思想簡(jiǎn)歷領(lǐng)導(dǎo)力共享高創(chuàng)造力不必尋求批準(zhǔn)強(qiáng)烈的忠誠(chéng)度高凝聚力指令型教練型支持型授權(quán)型控制性高進(jìn)取性高控制性高外向性高宜人性高宜人性高可從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、隊(duì)伍建設(shè)四個(gè)維度評(píng)估不同組織的成熟度情況，針對(duì)不同的組織特點(diǎn)有限選擇性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)、核心能力方面選擇更符合的干部。組織成熟度財(cái)務(wù)維度（市場(chǎng)規(guī)模與利潤(rùn)增長(zhǎng)）市場(chǎng)規(guī)模增長(zhǎng)率高性格特質(zhì)：進(jìn)取度維度高分市場(chǎng)利潤(rùn)增長(zhǎng)率高性格特質(zhì)：控制性維度高分客戶維度（客戶結(jié)構(gòu)）客戶新增比重高經(jīng)驗(yàn)：有重客經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度（合規(guī)情況）有紅黃藍(lán)牌處罰記錄性格特質(zhì)：控制性維度高分隊(duì)伍建設(shè)維度（能力建設(shè)、梯隊(duì)建設(shè)、能力匹配度、關(guān)鍵崗位到崗率）團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度水平低人才梯隊(duì)建設(shè)不足創(chuàng)新突破能力存在短板關(guān)鍵崗位到崗率低核心能力：創(chuàng)新突破能力強(qiáng)，人才培養(yǎng)能力強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指令型、教練型組織成熟度維度指標(biāo)舉例優(yōu)先考慮的干部特點(diǎn)目錄1.人才畫(huà)像是什么2.如何構(gòu)建人才畫(huà)像3.人才畫(huà)像的應(yīng)用如何構(gòu)建人才畫(huà)像崗位畫(huà)像的構(gòu)建流程——以人才數(shù)據(jù)分析為核心，以關(guān)鍵人員調(diào)研訪談為驗(yàn)證，以畫(huà)像研討會(huì)

為校準(zhǔn)的完整構(gòu)建方法人才數(shù)據(jù)分析人才畫(huà)像的量化模型關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研結(jié)合企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和員工三重視角驗(yàn)證、修訂畫(huà)像畫(huà)像研討會(huì)與業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)畫(huà)像進(jìn)行確認(rèn)、共創(chuàng)并達(dá)成一致人才畫(huà)像繪制藍(lán)本人才畫(huà)像基本描述關(guān)鍵歷練能力要求性格特點(diǎn)驅(qū)動(dòng)力特征案例背景

我國(guó)物業(yè)管理環(huán)境有我，預(yù)計(jì)到2020年規(guī)模將達(dá)到243億平米，具備龍頭企業(yè)壯大基礎(chǔ)，行業(yè)頭部企業(yè)迎來(lái)絕佳發(fā)展機(jī)會(huì)。

一家大型物業(yè)公司，提出規(guī)模擴(kuò)張、盈利提升兩大戰(zhàn)略核心。在城市深耕，擴(kuò)大線上線下規(guī)模的同時(shí)，開(kāi)源節(jié)流，在基礎(chǔ)服務(wù)和多種經(jīng)營(yíng)上深挖，尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，提升項(xiàng)目的盈利能力。并繼續(xù)保持扎實(shí)的物業(yè)管理服務(wù)，保證品牌品質(zhì)，注重服務(wù)細(xì)節(jié)和過(guò)程把控，保證項(xiàng)目的客戶滿意度維持高水平。為保證戰(zhàn)略

的順利落實(shí)，選拔培養(yǎng)一大批優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理成為當(dāng)下人才管理的關(guān)鍵工作。

總經(jīng)理要求你（人才發(fā)展經(jīng)理），為這個(gè)崗位構(gòu)建一個(gè)高績(jī)效項(xiàng)目經(jīng)理的人才畫(huà)像，作為未來(lái)人員招聘、篩選、培養(yǎng)的基礎(chǔ)。第一步：榜樣選擇一問(wèn)：這些崗位上的哪些人是最優(yōu)秀的？這些人在哪？※組織內(nèi)？※組織外？※領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中？第二步：榜樣選擇二問(wèn)：為什么這些榜樣是優(yōu)秀的？分析崗位關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析，選取最能區(qū)分的指標(biāo)來(lái)衡量是否優(yōu)秀可選取的崗位關(guān)鍵指標(biāo)量化指標(biāo)：質(zhì)量、數(shù)量、成本、完成率等非量化指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、滿意度、360度評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)等第三步：榜樣分析-選擇合適的信息收集方式方法員工參與度管理者參與度需要時(shí)間成本可量化的數(shù)據(jù)訪談高高高中中測(cè)評(píng)調(diào)研高低低中高檔案分析低低低中中直接觀察中低高高中調(diào)查問(wèn)卷高高中中高榜樣分析歷練能力性格驅(qū)動(dòng)力第三步：榜樣分析-依據(jù)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)劃分績(jī)優(yōu)績(jī)差人員，分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)主要內(nèi)容人格驅(qū)動(dòng)力能力傾向測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析

高的實(shí)證效度，有效預(yù)測(cè)個(gè)體未來(lái)績(jī)效

分析結(jié)果客觀，易于內(nèi)部推廣

可持續(xù)優(yōu)化和驗(yàn)證效果明確該崗位對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，篩選出績(jī)優(yōu)15人和績(jī)差15人，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，分析結(jié)果數(shù)據(jù)在線測(cè)評(píng)績(jī)優(yōu)績(jī)差第四步：分析哪些是顯著區(qū)分績(jī)優(yōu)與對(duì)照組的能力因子績(jī)優(yōu)組人員結(jié)果對(duì)照組人員結(jié)果提取績(jī)優(yōu)組與對(duì)照組的共性特點(diǎn)提取績(jī)優(yōu)組與對(duì)照組的差異性特點(diǎn)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)輸入分析模型思路提煉的崗位人才畫(huà)像是否能獲得業(yè)務(wù)部分的認(rèn)可？業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可

戰(zhàn)略、文化的調(diào)整高管對(duì)崗位的期待人才畫(huà)像的落地使用需要在公司內(nèi)部獲得廣泛的共識(shí)??！組織人才畫(huà)像研討會(huì)，確定并修正對(duì)人才畫(huà)像的認(rèn)知組織研討小組關(guān)鍵信息回顧挑選行為卡：能力、行為點(diǎn)達(dá)成共識(shí)匯總討論一般6-8人組成：主持人崗位代表上級(jí)

HR將前期數(shù)據(jù)分析、調(diào)研訪談的能力、歷練、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)等情況進(jìn)行闡述說(shuō)明，作為研討會(huì)前期信息輸入推廣使用結(jié)合數(shù)據(jù)分析及績(jī)優(yōu)訪談的成果挑選合適的能力指標(biāo)目錄1.人才畫(huà)像是什么2.如何構(gòu)建人才畫(huà)像3.人才畫(huà)像的應(yīng)用為什么要構(gòu)建人才畫(huà)像高績(jī)效人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)全流程TMI診斷敬業(yè)度診斷團(tuán)隊(duì)能力診斷人才供應(yīng)鏈成熟度報(bào)告敬業(yè)度報(bào)告團(tuán)隊(duì)人才數(shù)據(jù)分析報(bào)告人才供應(yīng)鏈體系診斷及規(guī)劃高績(jī)效人才畫(huà)像高績(jī)效組織能力人才供給策略內(nèi)部人才供應(yīng)鏈建設(shè)外部人才供應(yīng)鏈建設(shè)選拔配置人才培養(yǎng)人才評(píng)價(jià)職業(yè)發(fā)展體系人才競(jìng)聘機(jī)制高潛選拔機(jī)制繼任管理機(jī)制人才培養(yǎng)計(jì)劃人才評(píng)價(jià)中心人才招聘外部人才地圖數(shù)據(jù)輸入人才需求數(shù)據(jù)迭代最大化利用存量人才資源，實(shí)現(xiàn)供給整合外部資源實(shí)現(xiàn)無(wú)時(shí)差供給人才選拔及人崗匹配實(shí)施關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)實(shí)施測(cè)評(píng)、考核與反饋1關(guān)鍵崗位獵頭2招聘人才測(cè)評(píng)篩選機(jī)制