畢業(yè)論文-XXX公司招聘管理的研究

┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊裝┊┊┊┊┊訂┊┊┊┊┊線┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊XX大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）紙長(zhǎng)春大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）紙目錄23209引言 117388一、招聘管理概述 131810（一）招聘管理的概念與內(nèi)容 136661、招聘管理的概念 183472、招聘管理的內(nèi)容 125414（二）招聘管理在人力資源管理中的地位和作用 2301741、招聘管理在公司中的地位 263352、招聘管理在人力資源管理中的作用 28403二、xxx公司招聘現(xiàn)狀 329794（一）公司人員構(gòu)成簡(jiǎn)介 315488（二）xxx公司招聘現(xiàn)狀 518738三、xxx公司在招聘管理中存在的問題 611182（一）招聘者自身的問題 68841、招聘者水平有限 6296002、招聘者忽略自身形象 774433、對(duì)于現(xiàn)實(shí)可能性描述過于夸張 720867（二）招募時(shí)存在的問題 714821、缺乏戰(zhàn)略性 721432、招聘渠道單一 796833、與公司文化相脫節(jié) 75009（三）甄選時(shí)存在的問題 858791、測(cè)試題不專業(yè) 825832、地區(qū)崗位沒有側(cè)重點(diǎn) 8202693、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 88501（四）錄用時(shí)存在的問題 84400（五）沒有評(píng)估工作 928983四、解決xxx公司招聘問題的方法 923212（一）建立標(biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu) 9300491、選擇合適的招聘隊(duì)伍 912702、招聘者自身形象塑造 9185103、實(shí)事求是 1013422（二）解決招募問題的方法 10266971、建立招聘制度的戰(zhàn)略性規(guī)劃 10214942、選擇最佳的招聘渠道 11274933、應(yīng)聘者的價(jià)值觀與公司核心價(jià)值觀相一致 111319（三）解決甄選問題的方法 1223991、建立標(biāo)準(zhǔn)化面試 12294852、建立合理的招聘重點(diǎn) 12208823、建立科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn) 139576（四）解決錄用問題的方法 1321890（五）做好招聘的評(píng)估工作 136223結(jié)論 145322致謝 1522050參考文獻(xiàn) 16 共16頁(yè)第1頁(yè)審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段的管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。甄選中要注意統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以符合公司文化價(jià)值觀為人才甄選的基本標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮招聘崗位的職責(zé)和要求，盡量避免出現(xiàn)以偏概全、以個(gè)人好惡出發(fā)和以貌取人的甄選誤區(qū)，體現(xiàn)甄選過程中注重適崗能力，兼顧未來潛質(zhì)的原則。（3）錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入公司文化的關(guān)鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至使新員工在錄用后對(duì)組織和本崗位工作缺乏認(rèn)識(shí)和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無法較快地勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的工作績(jī)效。所以，這個(gè)階段的工作是否規(guī)范細(xì)致，對(duì)取得最終的招聘效果有重要意義。（4）評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度進(jìn)行評(píng)估。只有注重這個(gè)階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需要?？梢哉f，以上四項(xiàng)內(nèi)容是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺少的子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全過程。（二）招聘管理在人力資源管理中的地位和作用在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。1、招聘管理在公司中的地位人是一切管理工作的基礎(chǔ)。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。對(duì)于新成立的公司來說，人員配置無疑是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件。如果不能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成公司的人員配備，公司就無法運(yùn)營(yíng)。對(duì)于已運(yùn)轉(zhuǎn)的公司來說，公司環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及公司結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求公司的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使公司的各個(gè)崗位上都能及時(shí)配以合適的人才，以保證公司形成健康的生產(chǎn)力，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。2、招聘管理在人力資源管理中的作用具體在人力資源管理中，招聘管理的作用《人力資源管理師》三級(jí)職業(yè)資格培訓(xùn)教程勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社2008年主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：《人力資源管理師》三級(jí)職業(yè)資格培訓(xùn)教程勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社2008年（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。甚至有專家認(rèn)為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，公司和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象。（2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能和知識(shí)的掌握程度、專業(yè)是否對(duì)口等，對(duì)員工的培訓(xùn)及使用都有很大影響。如果公司的人員招聘工作做得不好，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對(duì)口的員工，在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會(huì)給公司帶來長(zhǎng)期沉重的負(fù)擔(dān)。相反，素質(zhì)較好、知識(shí)技能較高、專業(yè)對(duì)口的員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績(jī)效的幾率也較高。（3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨(dú)完成，而是由多個(gè)員工共同組成的團(tuán)隊(duì)完成。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。所以，有效的招聘管理會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。（4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級(jí)以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識(shí)上的差異，處理語(yǔ)言、數(shù)字和其他信息能力上的差異，特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛是不可避免的。倘若我們嚴(yán)把招聘關(guān)，盡量按照公司文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個(gè)性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會(huì)降低勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。（5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài)，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作成績(jī)而不需要做大量的培訓(xùn)。根據(jù)上面的這些理論知識(shí)和可靠地?cái)?shù)據(jù)可知，科學(xué)的招聘管理，正確的招聘管理策略，可以為公司帶來無限利益，公司的利益提高，可以為員工帶來更多的福利，創(chuàng)造員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。二、xxx公司招聘現(xiàn)狀（一）公司人員構(gòu)成簡(jiǎn)介xxx公司集團(tuán)有限責(zé)任公司位于xxx地區(qū)內(nèi)。公司始建于2000年6月，公司性質(zhì)為民營(yíng)公司。廠區(qū)占地面積72萬平方米，廠房建筑面積14.8萬平方米，擁有綠色水稻生產(chǎn)基地29000公頃。公司總資產(chǎn)2006年46500萬元，固定資產(chǎn)14955萬元，是國(guó)家級(jí)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭公司，是吉林省最大的大米加工公司。xxx公司目前有人員824人，其中，離職退休人員183人，在冊(cè)職工641人。其組織結(jié)構(gòu)圖如下圖一所示：總經(jīng)理總經(jīng)理董事長(zhǎng)總經(jīng)理人事部門財(cái)務(wù)部門行政部門營(yíng)銷中心采購(gòu)部門加工廠圖一從xxx公司的組織結(jié)構(gòu)圖中我們可以看出公司總的分為人事部、行政部、采購(gòu)部、加工廠、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷中心等六個(gè)部門，其中，人人事部、行政部、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷中心主要在長(zhǎng)春總部，而采購(gòu)部和加工廠則主要在遼源市辦事處。在在冊(cè)職工中，人力資源部8人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政部20人，占總?cè)藬?shù)的3%，加工廠315人，占總?cè)藬?shù)的48%，采購(gòu)部18人，占總?cè)藬?shù)的3%，財(cái)務(wù)部16人，占總?cè)藬?shù)的3%，營(yíng)銷中心262人，占總?cè)藬?shù)的41%，其人員分布比例圖如下圖圖二所示：圖二此外，xxx公司的管理人員中具有高級(jí)職稱的有21人，中級(jí)職稱的有58人，初級(jí)職稱的有253人，取得一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理證的有2人，大專以上文化程度的有424人。（二）xxx公司招聘現(xiàn)狀xxx公司的人力資源部門一共有人員10人，人力資源部門經(jīng)理1名，經(jīng)理助理1名，招聘專員2名，培訓(xùn)專員2名，績(jī)效與薪酬專員2名，各崗位人員職責(zé)不同，分工不同，但卻是相輔相成、不可分割的、缺一不可的。根據(jù)xxx公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了能夠招聘到適合公司發(fā)展的各個(gè)崗位的員工，公司實(shí)施了具體的招聘錄用制度，其流程如下：1、凡xxx公司總公司（或分公司）招聘人員時(shí)，必須由用人部門填寫人員需求申請(qǐng)表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)xxx公司總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。審批流程：用人部門申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫(kù)里選聘合適的人才。3、聘任各級(jí)員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識(shí)、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任崗位為原則。4、日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表，調(diào)查了解核實(shí)應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報(bào)總經(jīng)理批示。集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評(píng)，并將集體研究意見報(bào)總經(jīng)理批示。如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)，采用簡(jiǎn)易程序，以避免錯(cuò)失人才。5、xxx公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報(bào)總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試確認(rèn)方可錄用。6、試用人員到職前應(yīng)到xxx公司人力資源部報(bào)到，經(jīng)人力資源部進(jìn)行文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。7、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可申請(qǐng)縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時(shí)填報(bào)員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個(gè)人評(píng)定及個(gè)人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。8、在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬部門主管建議延長(zhǎng)試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。9、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，xxx公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。三、xxx公司在招聘管理中存在的問題xxx公司是一個(gè)年輕的企業(yè)，員工平均年齡在28歲左右，各部門員工團(tuán)結(jié)友愛，互幫互助，不僅能完成自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，同時(shí)還能帶動(dòng)其他同事的工作熱情，其精神面貌很好，可見，xxx公司人力資源部的招聘工作做的不錯(cuò)，但是，公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間招聘不到員工或者員工工作不了幾天就離職的情況其人員流動(dòng)量很大，可見，其在招募、甄選和錄用等方面的工作還有待加強(qiáng)，下面針對(duì)xxx公司的具體現(xiàn)狀加以分析，并找出問題所在。（一）招聘者自身的問題1、招聘者水平有限 簡(jiǎn)歷只是一個(gè)應(yīng)聘者獲取工作機(jī)會(huì)的敲門磚而已，所以在面試時(shí)，招聘者要以簡(jiǎn)歷為基礎(chǔ)，綜合面試時(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來綜合初步評(píng)價(jià)一個(gè)人。然而，xxx公司的招聘專員（負(fù)責(zé)招聘的人員）在進(jìn)行面試前往往沒有對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行研究，沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；此外招聘專員不能根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出正確的判斷，應(yīng)聘者在面試時(shí)對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象有一定的技巧，而xxx公司的招聘專員往往不能從應(yīng)聘者的言談舉止中得到有用的信息，反而被應(yīng)聘者前者鼻子走，從而不能正確對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，對(duì)接下來的工作造成了極壞的影響。2、招聘者忽略自身形象招聘是一個(gè)雙向溝通的過程，一方面是選拔人材，宣傳公司，另一方面是為應(yīng)聘者提供適合的工作崗位，而不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，就可以幫助公司樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者，招聘者不好的形象極有可能使應(yīng)聘者失望、損害公司形象。xxx公司有限公司人力資源部門的招聘專員在招聘時(shí)的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)，比如讓應(yīng)聘者早點(diǎn)兒來公司面試，而招聘者卻遲遲不開始進(jìn)行面試，或者在面試過程中蹺二郎腿，隨意接打電話，自以為是，故意賣弄自己等行為，往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑xxx公司的經(jīng)營(yíng)能力及管理水平，至使流失了很多人才。3、對(duì)于現(xiàn)實(shí)可能性描述過于夸張當(dāng)xxx公司招聘者對(duì)一應(yīng)聘者各方面都很滿意，殷切希望留下該人才，但是應(yīng)聘者卻對(duì)xxx公司的一些體制不能完全接受時(shí)，招聘者通常情況下會(huì)嘗試說服應(yīng)聘者接受該工作，從而會(huì)對(duì)應(yīng)聘者說一些“可能”、“也許”、“或者”、“以及”、“將來有一天”等不確定等詞語(yǔ)，對(duì)于xxx公司本身而言，能留住人才固然好，但轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘者角度來看，由于很容易出現(xiàn)將“可能”或者“也許”以及“將來有一天”理解為“一定”的意思，從而會(huì)產(chǎn)生出永遠(yuǎn)無法得到滿足的奢望，導(dǎo)致在未來的某一天人才依然會(huì)流失，并且對(duì)xxx公司的形象及信譽(yù)的消極影響更為嚴(yán)重。（二）招募時(shí)存在的問題1、缺乏戰(zhàn)略性xxx公司有限公司人力資源部門沒有完整的人員招聘計(jì)劃，只是在需要人手的時(shí)候，用人部門提交“用人需求申請(qǐng)表”，人事部門發(fā)布用人需求廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試，確定人選，把人員移交到用人部門，招聘活動(dòng)結(jié)束。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性，更不要說人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。2、招聘渠道單一xxx公司在有崗位空缺時(shí)，首先會(huì)從公司內(nèi)部進(jìn)行招聘，之后再進(jìn)行網(wǎng)上招聘。雖然內(nèi)部招聘可以產(chǎn)生激勵(lì)效果，提高員工的忠誠(chéng)度，成本低效率高，適應(yīng)快，但會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，不能為xxx公司帶來新鮮的血液，不利于公司的創(chuàng)新與發(fā)展。而網(wǎng)絡(luò)招聘成本也很低，但其信息的真實(shí)度同樣很低，而且其應(yīng)用范圍狹窄，基礎(chǔ)環(huán)境薄弱，技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善，信息處理的難度大，成功率很低，為招聘者帶來很多麻煩，浪費(fèi)很多時(shí)間。由于xxx公司的發(fā)展?fàn)顩r還不穩(wěn)定，所以人員流動(dòng)性很大，公司的招聘渠道過于單一，不能及時(shí)招聘到可用人才。3、與公司文化相脫節(jié)應(yīng)聘者能否與公司文化相融合，直接決定該人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度。然而，xxx公司招聘者在招聘時(shí)忽略了這一點(diǎn)，只是考慮應(yīng)聘者自身素質(zhì)能否符合崗位要求，而沒有將二者結(jié)合起來，盡管一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”，但招聘過程和流程卻是單方面的，與xxx公司的公司文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的績(jī)效等脫節(jié)了。由于在招聘過程中只注重應(yīng)聘者能力是否與崗位要求相匹配，所以雖然新員工可以無障礙工作，但其核心價(jià)值觀卻有很多與xxx公司格格不入，這對(duì)于xxx公司而言是一種潛在威脅，進(jìn)而造成無形資本的浪費(fèi)。（三）甄選時(shí)存在的問題1、測(cè)試題不專業(yè)心理和個(gè)性測(cè)評(píng)是一門非常高深的學(xué)問，非專業(yè)人士不能完美的操作，一般也只能作為面試參考。xxx公司人力資源部的招聘專員經(jīng)常會(huì)從網(wǎng)上摘錄下來一些心理測(cè)試題，自己都不明白應(yīng)該怎么做，最后結(jié)果出來了，以應(yīng)聘不夠細(xì)心，考慮問題不夠周到等諸多借口否定應(yīng)聘者的能力。這樣的測(cè)試題，在沒有想通想透的情況下，是不能輕易作出決定的。特別是招聘者，不成熟的決定會(huì)對(duì)公司造成了不良的結(jié)果。2、地區(qū)崗位沒有側(cè)重點(diǎn)吉林省xxx公司集團(tuán)有限公司在進(jìn)行人員甄選時(shí)，都是用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如：本科以上畢業(yè)、有三年以上同類型工作經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力好、適應(yīng)能力強(qiáng)等標(biāo)準(zhǔn)，然而，在甄選過程中，有很多來參加面試的應(yīng)聘者，但是能成功進(jìn)入xxx公司的卻很少，久而久之，xxx公司就長(zhǎng)期處于用工缺的狀態(tài)。而實(shí)際上，在xxx公司下屬的六個(gè)部門中，人事部、行政部、財(cái)務(wù)部和營(yíng)銷中心主要在長(zhǎng)春總部，采購(gòu)部和加工廠則主要在遼源市辦事處，由于這兩地的工作環(huán)境、工作內(nèi)容、人員自身特點(diǎn)存在著很大差異，因此，xxx公司人力資源部門在針對(duì)兩地進(jìn)行招聘時(shí)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同，故應(yīng)實(shí)行不同的招聘方案，而不是用同一的招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)。3、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理xxx公司要求應(yīng)聘者“男175cm，女165cm以上”、“25歲以上，35歲以下”、“長(zhǎng)相俊美”、“全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷”、“3年以上工作經(jīng)驗(yàn)”等，這樣就把才畢業(yè)的大學(xué)生拒之門外，其中許多標(biāo)準(zhǔn)與空缺崗位的勝任能力無關(guān)，而且很無關(guān)緊要。xxx公司一味追求“高學(xué)歷”員工，不是出于績(jī)效的考慮，而是一味的追隨慣例，這種做法不僅嚴(yán)重影響了公司形象，而且還造成人才的極大浪費(fèi)。（四）錄用時(shí)存在的問題重人情，輕能力。在xxx公司有限公司里，當(dāng)有部門向人力資源部提交《人員需求申請(qǐng)表》時(shí)，首先從xxx公司內(nèi)部進(jìn)行招聘或推薦，但是沒有按照正規(guī)的流程走，用什么人，往往都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，或者是將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到xxx公司里工作，而各領(lǐng)導(dǎo)都不是人力資源專業(yè)人士，同時(shí)對(duì)招聘的一些要素，比如面試問題、技能測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試等缺乏更深認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致執(zhí)行人員無法推進(jìn)，什么事都等領(lǐng)導(dǎo)敲板，最終影響進(jìn)度，而這樣的人員往往大部分都不符合崗位要求。這種“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了xxx公司的發(fā)展。（五）沒有評(píng)估工作對(duì)招聘效果的評(píng)估是招聘工作中必不可少的一環(huán)。公司在員工招聘過程中，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當(dāng)中也包括錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量；招聘者的工作能力、技巧和工作成效；同時(shí)還要考慮招聘方法的信度與效度。它有利于公司節(jié)省開支，提高招聘工作有效性。然而，xxx公司人力資源部門對(duì)招聘效果并沒有進(jìn)行評(píng)估，招聘進(jìn)來的人員只要通過了試用期就直接上崗，這種不計(jì)成本、不計(jì)效果的招聘增加了xxx公司的招聘成本，降低了招聘成效，最終導(dǎo)致人力資源部門的招聘工作一直沒有得到改善，沒有達(dá)到招聘工作的高效性。四、解決xxx公司招聘問題的方法針對(duì)以上問題，提出以下不同策略：（一）建立標(biāo)準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)1、選擇合適的招聘隊(duì)伍招聘隊(duì)伍是xxx公司有限公司的一面廣告，代表著xxx公司的形象，同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)性修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀員工應(yīng)聘公司的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇熱情、友好而富有感情，同時(shí)需要對(duì)xxx公司很熟悉，言行舉止要能代表xxx公司的形象，所以人力資源部在安排招聘工作時(shí)應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)，全盤考慮。招聘者的個(gè)性特點(diǎn)，個(gè)人修養(yǎng)，知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事專員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘者的吸引。另外，公司需要對(duì)招聘者進(jìn)行全面培訓(xùn)。例如：儀容儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及各崗位要求及變化等。2、招聘者自身形象塑造招聘者形象的塑造，需要招聘者深刻的自我認(rèn)識(shí)，并從身邊小事做起。如下：(1)對(duì)招聘崗位熟知xxx公司人力資源部的招聘者要熟知招聘的每一個(gè)崗位，在與應(yīng)聘者介紹時(shí)能夠準(zhǔn)確無誤的傳達(dá)崗位的主要職責(zé)、任職要求、主要工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)等基本信息，為應(yīng)聘者答疑解惑。（2）尊重求職者首先，在面試之前xxx公司人力資源部門的招聘者要先看過應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷，以減少應(yīng)聘者的等待時(shí)間，避免其產(chǎn)生緊張心理；其次，要嚴(yán)格遵守時(shí)間規(guī)定，應(yīng)聘者可以提前來面試，但是，招聘者不可以讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間過去后仍然等待，比如避免通知讓所有求職者在同一時(shí)間到達(dá)，實(shí)際上最后一個(gè)應(yīng)聘者接受面試時(shí)已經(jīng)等待了1個(gè)多小時(shí)現(xiàn)象的發(fā)生。再者，在面試過程中，要把電話關(guān)機(jī)或者調(diào)成靜音，以免鈴聲影響應(yīng)聘者的思路，當(dāng)然，更不可以當(dāng)著應(yīng)聘者的面打電話，或者把應(yīng)聘者一個(gè)人放在一邊出去打電話，此外，也不可以在應(yīng)聘者說話時(shí)突然間打斷，造成應(yīng)聘者不知所措；最后，招聘者不可以擺出居高臨下、盛氣凌人的的姿態(tài)，感覺是在向應(yīng)聘者做一種施舍。（3）認(rèn)真的傾聽面試的時(shí)候，招聘者在介紹完xxx公司概況況、崗位發(fā)展路徑、對(duì)某項(xiàng)業(yè)務(wù)的理解等情況后，留給應(yīng)聘者問問題與思考的時(shí)間，與應(yīng)聘者有一定的互動(dòng)環(huán)節(jié)，而不是一味的說出自己要表達(dá)的內(nèi)容，讓應(yīng)聘者無所適從。對(duì)于應(yīng)聘者提出的問題涉及到xxx公司機(jī)密的可以不予回答。（4）注意自身形象招聘者在面試時(shí)不能作出翹二郎腿，坐在椅子上左搖右晃，斜視應(yīng)聘者等有損形象的事情。不能自以為是，故意賣弄自己，比如故意說出一些不常見的專業(yè)名詞、縮寫的英文詞語(yǔ)等來考驗(yàn)應(yīng)聘者，或者拿出所謂大師的言論來和應(yīng)聘者“交流”，當(dāng)應(yīng)聘者詢問不懂時(shí)，招聘者對(duì)此表示不屑等行為。一個(gè)不夠?qū)I(yè)的招聘者不僅會(huì)錯(cuò)殺無數(shù)優(yōu)秀的應(yīng)聘者（以及那些潛力較高的應(yīng)聘者），而且因?yàn)槭艿綉?yīng)聘者的鄙視會(huì)影響到公司的形象，正所謂好事不出門，壞事傳千里，所以，xxx公司人力資源部招聘者在招聘時(shí)一定要注重自身的形象問題，從而提高xxx公司的公司形象。3、實(shí)事求是xxx公司選人是基于公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，能夠?yàn)閤xx公司長(zhǎng)期創(chuàng)造財(cái)富才是xxx公司需要選聘的人員，所以在招聘時(shí)一切要從實(shí)際出發(fā)。對(duì)于招聘者來說，要絕對(duì)禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來說，如果招聘者需要對(duì)典型職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行描述的話，就應(yīng)該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應(yīng)當(dāng)分享的內(nèi)容必須屬于已經(jīng)獲得證實(shí)或者目前正在進(jìn)行項(xiàng)目中的具體信息。如果招聘者不能作出這樣承諾的話，就不可以給應(yīng)聘者造成類似想法。絕對(duì)不能為了消除應(yīng)聘者對(duì)xxx公司的某些制度或其他方面的質(zhì)疑而說出一些模棱兩可的話，誤導(dǎo)應(yīng)聘者，這樣即使應(yīng)聘者來到了xxx公司，而實(shí)際情況與其真實(shí)意愿相悖離，最后還是會(huì)在不久之后離開公司，此時(shí)，不僅對(duì)應(yīng)聘者來講是不公平的，更是使xxx公司的發(fā)展受到了影響，同時(shí)也影響了xxx公司的信譽(yù)問題，給公司帶來了負(fù)面影響。（二）解決招募問題的方法1、建立招聘制度的戰(zhàn)略性規(guī)劃人力資源計(jì)劃的制定是其他程序的基礎(chǔ)，因此，要想把招聘做好，人力資源計(jì)劃是關(guān)鍵。人力資源計(jì)劃邊文霞《員工招聘實(shí)務(wù)（第二版）》機(jī)械工業(yè)出版社2011年6月邊文霞《員工招聘實(shí)務(wù)（第二版）》機(jī)械工業(yè)出版社2011年6月（1）年度人力資源計(jì)劃：各部門根據(jù)xxx公司有限公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，結(jié)合本部門的實(shí)際工作需要，在每年的12月1日前制定出本部門下一年度的人力資源需求計(jì)劃，報(bào)xxx公司有限公司（總部）人力資源部，人力資源部匯集各部門人員需求情況，制定出xxx公司有限公司年度人員招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批。（2）月度人力資源人計(jì)劃：各部門根據(jù)xxx公司有限公司的年度人力資源計(jì)劃及自然減員情況，結(jié)合工作實(shí)際，制定月度用人需求計(jì)劃，于每月15日前報(bào)xxx公司有限公司（總部）人力資源部，人力資源部根據(jù)xxx公司有限公司年度人力資源計(jì)劃及各部門月度人員需求計(jì)劃，制定出xxx公司有限公司月度人員招聘計(jì)劃并上報(bào)總經(jīng)理審批。(3)用人需求計(jì)劃應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：所需人員的部門、職務(wù)、崗位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)及用工形式；招聘人員的《崗位任職資格說明書》等。2、選擇最佳的招聘渠道任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是至關(guān)重要的，沒有絕對(duì)好的招聘渠道，也沒有絕對(duì)不好的招聘渠道，關(guān)鍵要看怎么利用。通常的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘，報(bào)紙招聘廣告，人才市場(chǎng)招聘會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，獵頭公司，校園招聘，熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)先內(nèi)部后外部，如果xxx公司內(nèi)部員工對(duì)崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗位來保證xxx公司業(yè)務(wù)不受影響的話，完全可以內(nèi)部招聘，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于員工成長(zhǎng)。而外部的渠道則可以根據(jù)所聘的崗位，不同的要求，做出相應(yīng)的調(diào)整，比如校園招聘，可以為xxx公司招聘到優(yōu)秀的儲(chǔ)備人才。現(xiàn)場(chǎng)招聘可以和應(yīng)聘者進(jìn)行互動(dòng)，近距離接觸可以對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的了解，獵頭公司成本雖高，但是其招聘的人才絕對(duì)是最合適的，實(shí)力最強(qiáng)的，為xxx公司省去了很多不必要的工作。其他的招聘方法都是各有所長(zhǎng)，所以必要時(shí)xxx公司人力資源部在招聘時(shí)可以進(jìn)行招聘方法的組合，這樣可以使招聘工作更加具有及時(shí)性、高效性。3、應(yīng)聘者的價(jià)值觀與公司核心價(jià)值觀相一致在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，公司文化創(chuàng)新越來越受到管理層的重視。人力資源管理作為xxx公司有限公司管理的重要組成部分，應(yīng)將公司文化創(chuàng)新理念貫穿于各項(xiàng)職能的履行之中。即在人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等各方面以公司文化創(chuàng)新為導(dǎo)向，達(dá)到強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀、全面提升管理水平、增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力的目的。為此在人員招聘中應(yīng)做到：

xxx公司有限公司人力資源部門招聘新員工時(shí)，在兼顧應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及能力是否與xxx公司相應(yīng)崗位要求相匹配的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與xxx公司核心價(jià)值觀相一致，能否在xxx公司的新文化氛圍中生存和成長(zhǎng)。認(rèn)同xxx公司核心價(jià)值觀的新員工就如同給xxx公司注入了新鮮的血液，把新的思想和行為帶到xxx公司中來，影響老員工的價(jià)值觀和行為，促進(jìn)xxx公司企業(yè)文化的發(fā)展與提升。同時(shí)，也可以通過引進(jìn)高管人員對(duì)那些已經(jīng)被傳統(tǒng)文化所束縛的人員進(jìn)行思想傳播，形成與xxx公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的新的企業(yè)文化。（三）解決甄選問題的方法1、建立標(biāo)準(zhǔn)化面試在實(shí)踐中，建立規(guī)范化的面試程序，應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化面試程序，即指面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分方法等一系列的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過招聘者和應(yīng)聘者的交談方式進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以確保這種面試方法更有效?？陀^，公平，科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目。標(biāo)準(zhǔn)化面試王禮平《如何進(jìn)行員工甄選聘用》北京大學(xué)出版社2011年6月，也稱結(jié)構(gòu)化面試，是通過設(shè)計(jì)面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)等，并規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化地對(duì)面試者進(jìn)行系統(tǒng)的面試。標(biāo)準(zhǔn)化面試可以克服床用面試中的很多特點(diǎn)，讓面試的過程變得可控制、可量化、可評(píng)價(jià)，更不容易看走眼，能夠準(zhǔn)確的判定應(yīng)聘者是否能勝任xxx公司的崗位。王禮平《如何進(jìn)行員工甄選聘用》北京大學(xué)出版社2011年6月三輪打分，總分不到60分布能被錄用。第一輪以做題為主，先是九型人格和MBTT（一種自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試）測(cè)試，主要看求職者性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度；然后是EQ（情商）的測(cè)試和邏輯測(cè)試；如果求職者想要從事管理、研發(fā)、行政、人事、財(cái)務(wù)等方面的工作，還要額外做一次艾克森人個(gè)測(cè)試。這一輪的分值比重并不是太高，技術(shù)崗位分值比重占25%，非技術(shù)崗位占15%。第二輪屬于綜合能力的測(cè)試，內(nèi)容與傳統(tǒng)面試相仿，以招聘者求職者的問答為主，主要考察求職者的忠誠(chéng)度、價(jià)值觀（包括求職動(dòng)機(jī)）、職業(yè)性和管理能力。技術(shù)類崗位分值比重占30%，非技術(shù)類崗位占60%。最后一輪屬于專業(yè)能力測(cè)試，主要針對(duì)技術(shù)類崗位的面試，以筆試為主。技術(shù)類崗位分值比重占45%，非技術(shù)類崗位占25%。此種面試方法的應(yīng)用不僅增加了招聘工作的有效性，同時(shí)，也提高了招聘者的個(gè)人素質(zhì)，維護(hù)了xxx公司的形象，增加了應(yīng)聘者對(duì)xxx公司的友好印象，為xxx公司能招聘到優(yōu)秀的職工增加了砝碼。2、建立合理的招聘重點(diǎn)由于xxx公司在長(zhǎng)春市總部的工作環(huán)境好、工作強(qiáng)度小，人員認(rèn)識(shí)程度較高，且營(yíng)銷中心直接創(chuàng)造利潤(rùn)，因此，應(yīng)將如何招聘到執(zhí)行力強(qiáng)、工作能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)以及交際能力強(qiáng)的員工作為招聘的側(cè)重點(diǎn)。而在遼源市辦事處，由于工作環(huán)境差、工作強(qiáng)度大、人員知識(shí)程度較低，且其工作質(zhì)量嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量，從而影響xxx公司的發(fā)展前景，因此，在此部分招聘時(shí)要注重員工素質(zhì)、工作能力、工作嚴(yán)謹(jǐn)度以及抗壓能力等多方面因素。當(dāng)然，具體來說，不同崗位對(duì)于其崗位要求也是不同的，所以在招聘時(shí)要以勝任各崗位的具體要求為準(zhǔn)，越詳細(xì)越好。故而，在進(jìn)行人員招聘時(shí)，要考慮不同崗位、不同人員的崗位特點(diǎn)進(jìn)行招聘，才能做到招聘的有效性。3、建立科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)人力資源部在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要考慮其品德，一個(gè)人的學(xué)識(shí)后天可以學(xué)，但其品德是評(píng)價(jià)他的首要標(biāo)準(zhǔn)，其次考慮其學(xué)識(shí)、智力、綜合素質(zhì)等其他的方面的能力。再者，對(duì)于，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，公司要給其發(fā)展機(jī)會(huì)，作為儲(chǔ)備人才是極其必要的。而在員工的形象、年齡、地域等其他方面的要求要在合理范圍內(nèi)，不能過于牽強(qiáng)，隨波逐流。（四）解決錄用問題的方法預(yù)防“近親繁殖”現(xiàn)象的方法如下：首先，要建立全方位的職工流動(dòng)機(jī)制，允許職工跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門流動(dòng)，實(shí)行干部（包括xxx公司領(lǐng)導(dǎo)人）間的交流。這樣的結(jié)果，不僅可以避免“近親繁殖”的滋生，而且?guī)椭究朔瞬欧e壓，調(diào)劑余缺，使人才派上用場(chǎng)，避免人才浪費(fèi)。其次，要建立科學(xué)、民主的決策程序和機(jī)制，增加辦事透明度。規(guī)定“近親回避”，包括親屬回避、任職回避、崗位回避、公務(wù)回避等制度，納入人力資源管理部門并認(rèn)真貫徹落實(shí)。第三，建立監(jiān)督機(jī)制。要充分發(fā)揮監(jiān)督部門（如行政管理部門）和員工民主監(jiān)督的作用。監(jiān)督的主要內(nèi)容是xxx公司有限公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“近親回避制度”的自覺遵守情況和貫徹落實(shí)情況，把它作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)內(nèi)容之一加以考察；監(jiān)督部門要隨時(shí)了解員工反應(yīng)的問題，定期上報(bào)人事管理部門進(jìn)行裁判處理。（五）做好招聘的評(píng)估工作評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新引進(jìn)員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費(fèi)的成本、人員進(jìn)入xxx公司的流失率、用人部門的滿意度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異等方面的內(nèi)容對(duì)招聘工作進(jìn)行分析，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。通過評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)xxx公司招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評(píng)估有利于為xxx公司節(jié)省開支，通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意以及原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息。以上是針對(duì)xxx公司在招聘工作存在的問題而提出的解決方法，希望對(duì)公司招聘工作起到一定的幫助。結(jié)論企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,“招兵買馬”從某種意義上講影響著xxx公司有限公司的企業(yè)文化、風(fēng)氣，而且招聘工作又是xxx公司補(bǔ)充新鮮血液,推陳出新,持續(xù)發(fā)展的重要步驟。員工招聘工作質(zhì)量如何,對(duì)xxx公司的影響往往是根本性的、長(zhǎng)期的,甚至有時(shí)是決定性的。所以，如何使企業(yè)人力資源培訓(xùn)和整合有效,最大限度地發(fā)揮人才的作用,用心把好把嚴(yán)招聘關(guān),成為xxx公司人力資源工作的關(guān)鍵。xxx公司公司是東北三省糧食生產(chǎn)和加工的最具潛力的公司，而成功的招聘工作，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來xxx公司工作。通過招聘工作，可以擴(kuò)大xxx公司知名度，而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高人力資源的素質(zhì)，為xxx公司的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘在使xxx公司得到了恰當(dāng)人員同時(shí)，也為xxx公司人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了xxx公司公司因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失。有效地招聘可以xxx公司和應(yīng)聘者達(dá)到雙贏的效果，從而發(fā)揮招聘的最佳職能。相信xxx公司會(huì)在不久的將來創(chuàng)造出新的紀(jì)元，同時(shí)希望本文的一些結(jié)論與方法能夠?yàn)閤xx公司的招聘制度加以完善。

致謝四年的讀書生活在這個(gè)季節(jié)即將劃上一個(gè)圓滿的句號(hào)，而于我的人生而言卻只是一個(gè)逗號(hào)，我將面對(duì)又一次征程的開始。四年的求學(xué)生涯在師長(zhǎng)、親友的大力支持下，走得辛苦卻也收獲滿囊，在論文即將付梓之際，思緒萬千，心情久久不能平靜。偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻(xiàn)給一位平凡的人，我的導(dǎo)師。我不是您最出色的學(xué)生，而您卻是我最尊敬的老師。您治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營(yíng)造了一種良好的精神氛圍。授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了宏偉的學(xué)術(shù)目標(biāo)，領(lǐng)會(huì)了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導(dǎo),經(jīng)由您悉心的點(diǎn)撥,再經(jīng)思考后的領(lǐng)悟,常常讓我有“山重水復(fù)疑無路,柳暗花明又一村”。

感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。同時(shí)感謝所有在畢業(yè)設(shè)計(jì)中曾經(jīng)幫助過我