基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施問題及對(duì)策探析

II摘要政府工作的前沿和陣地在基層，這也是黨的執(zhí)政根基所在?；鶎庸珓?wù)員是基層政府的核心構(gòu)成人員，負(fù)責(zé)處理政府的日常工作事務(wù)，在保持社會(huì)基本穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展、文化生活繁榮、生態(tài)環(huán)境美好方面發(fā)揮積極作用。薪酬激勵(lì)制度作為影響基層公務(wù)員工作效率和工作士氣的重要環(huán)節(jié)，在公務(wù)員管理活動(dòng)中占據(jù)重要地位。一定程度上，是否有合理高效的薪酬激勵(lì)制度決定了能否有廉潔高效的行政管理活動(dòng)。因此，本文立足研究基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施中存在的薪酬水平失衡、薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)、薪酬等級(jí)失度、薪酬調(diào)整失范四點(diǎn)問題，從現(xiàn)存問題出發(fā)剖析其在缺乏先進(jìn)薪酬管理觀念、缺少完備的薪酬管理制度、薪酬管理制度執(zhí)行力不足等方面的成因。最后，本文從適當(dāng)提高基層公務(wù)員薪酬水平、依據(jù)基層公務(wù)員需求優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善基層公務(wù)員薪酬等級(jí)制度、健全基層公務(wù)員薪酬調(diào)整制度四個(gè)方面對(duì)改進(jìn)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)存問題提供對(duì)策建議。關(guān)鍵詞基層公務(wù)員；薪酬制度；激勵(lì)制度AbstractThegrassrootsiswheretheParty'srulingfoundationislocated,anditisalsothefrontlineandfrontlineofgovernmentwork.Grassrootscivilservantsarethecoreconstituentsofgrassrootsgovernment,responsibleforhandlingtheday-to-dayworkofthegovernmentandplayinganactiveroleinmaintainingbasicsocialstability,promotingsoundeconomicdevelopment,culturallifeprosperityandabetterecologicalenvironment.Asanimportantaspectaffectingtheefficiencyandmoraleofgrassrootscivilservants,thepayincentivesystemoccupiesanimportantpositioninthemanagementactivitiesofcivilservants.Toacertainextent,whetherthereisareasonableandefficientpayincentivesystemdetermineswhethertherecanbecleanandefficientadministrativemanagementactivities.Therefore,thispaperisbasedonthestudyofthefourproblemsofimbalanceinpaylevel,imbalanceinpaystructure,imbalanceinpayscaleandimbalanceinpayadjustmentintheimplementationofthepayincentivesystemforgrassrootscivilservants,andanalysesthecausesoftheexistingproblemsintermsofthelackofadvancedpaymanagementconcepts,lackofacompletepaymanagementsystemandinadequateimplementationofthepaymanagementsystem.Finally,thispaperprovidessuggestionsforimprovingtheexistingproblemsofthepayincentivesystemforgrassrootscivilservantsinfouraspects:appropriatelyraisingthepaylevelofgrassrootscivilservants,optimisingthepaystructureaccordingtotheneedsofgrassrootscivilservants,improvingthepayhierarchyofgrassrootscivilservants,andimprovingthepayadjustmentsystemofgrassrootscivilservants.KeywordsGrassrootscivilservants;paysystem;incentivesystem目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II一、基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的基本概念界定及理論基礎(chǔ) 1（一）基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的基本概念界定 11.公務(wù)員及基層公務(wù)員的定義 12.薪酬激勵(lì)制度的定義 2（二）基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 21.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 32.雙因素理論 3二、我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀分析 4（一）我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀 4（二）我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施存在的問題 51.薪酬水平失衡 52.薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào) 63.薪酬等級(jí)失度 64.薪酬調(diào)整失范 7（三）我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施存在問題的原因 81.缺乏先進(jìn)有效的薪酬管理觀念 82.缺少完備的薪酬管理制度 93.薪酬管理制度執(zhí)行力不足 10三、基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施問題對(duì)策探析 13（一）適當(dāng)提高基層公務(wù)員薪酬水平 131.合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn) 132.落實(shí)工資調(diào)查制度 143.保持公務(wù)員薪酬內(nèi)外部平衡 14（二）依據(jù)基層公務(wù)員需求優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 151.構(gòu)建科學(xué)的薪酬競爭機(jī)制 15 2.規(guī)范基層津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放 163.強(qiáng)化年終獎(jiǎng)金激勵(lì)作用 17（三）完善基層公務(wù)員薪酬等級(jí)制度 171.實(shí)行彈性福利制并適當(dāng)向基層傾斜 172.合理設(shè)置工資級(jí)差 19（四）健全基層公務(wù)員薪酬調(diào)整制度 191.完善公務(wù)員考核制度 202.規(guī)范落實(shí)社會(huì)福利 213.借鑒國外薪酬激勵(lì)制度的有益成果 22結(jié)論 25參考文獻(xiàn) 26致謝 27PAGEPAGE1一、基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的基本概念界定及理論基礎(chǔ)在研究基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的問題及探究對(duì)策之前，應(yīng)該先明確公務(wù)員及基層公務(wù)員、薪酬激勵(lì)制度的定義，在對(duì)于定義有更深層次理解的基礎(chǔ)之上，研究其實(shí)施過程中的具體問題。同時(shí)，也需要對(duì)本文論證過程中運(yùn)用的理論基礎(chǔ)予以分析，以下主要分析了亞當(dāng)·斯密的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論和赫茲伯格的雙因素理論，以此作為本文的論證邏輯起點(diǎn)?；鶎庸珓?wù)員薪酬激勵(lì)制度的基本概念界定在研究基層公務(wù)員薪酬管理的相關(guān)概念中，公務(wù)員及基層公務(wù)員、薪酬激勵(lì)制度的定義十分重要，也是后文展開論證的基礎(chǔ)。在此處界定公務(wù)員及基層公務(wù)員，要限定一個(gè)合理范圍，即要在我國政治語境對(duì)公務(wù)員及基層公務(wù)員下定義。同時(shí)，薪酬激勵(lì)制度也是一個(gè)較為龐大的概念，既涉及到精神層面的激勵(lì)也涉及到物質(zhì)層面的激勵(lì)，本文中著重突出的是以薪酬為代表的物質(zhì)性激勵(lì)在公務(wù)員管理當(dāng)中的重要作用。1.公務(wù)員及基層公務(wù)員的定義本文所指公務(wù)員是指納入國家行政編制，依法履行政府公共管理職能，享有行政編制，由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需求，區(qū)分為綜合管理、專業(yè)技術(shù)和行政執(zhí)法等類別。從以上的定義不難看出，公務(wù)員與國家管理是息息相關(guān)的，公務(wù)員崗位屬于國家行政編制，履行國家的公共管理職能并由國家財(cái)政來保證其工資收入。同時(shí)，公務(wù)員的薪酬與國家財(cái)政密切相關(guān)，國家財(cái)政的收支出狀況在很大程度上影響公務(wù)員的薪酬?duì)顩r。公務(wù)員和基層公務(wù)員是兩個(gè)相對(duì)應(yīng)的概念，二者缺一不可。如果沒有公務(wù)員的概念，也就自然不會(huì)有基層公務(wù)員的概念，因此，明確基層公務(wù)員定義的前提是確定公務(wù)員的定義。依據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，基層公務(wù)員縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級(jí)別的政府機(jī)關(guān)、職能機(jī)關(guān)（如財(cái)政局、人事局、檔案局等單位）的在編人員?；诼毼环诸惡吐毤?jí)劃分的考量，可將基層公務(wù)員的范疇劃分為兩個(gè)層面，即“一是在各級(jí)機(jī)關(guān)中職位較低的非領(lǐng)導(dǎo)崗位公務(wù)員；二是處在縣鄉(xiāng)科級(jí)部門基層崗位的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員”朱麗.浙江省溫州市Ａ縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員薪酬管理研究[D].成都:四川師范大學(xué),2017:6.2.薪酬激勵(lì)制度的定義公務(wù)員激勵(lì)是指公務(wù)員主管單位和部門為保持和提升公務(wù)員的工作主觀能動(dòng)性、提高行政能力效率、實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)意愿而進(jìn)行的活動(dòng)和所采取的各項(xiàng)措施的總和。余興安．激勵(lì)的理論與制度創(chuàng)新余興安．激勵(lì)的理論與制度創(chuàng)新[M].北京：國家行政學(xué)院出版社,2005:88.在公務(wù)員激勵(lì)的形式上，包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。公務(wù)員的精神激勵(lì)與公務(wù)員的使命管理息息相關(guān)，主要通過非物質(zhì)的手段對(duì)公務(wù)員的工作績效進(jìn)行表彰嘉獎(jiǎng)的方式提高其社會(huì)地位并提升工作自豪感、榮譽(yù)感和積極性，主要方式包括授予榮譽(yù)稱號(hào)、單位內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)和單位公開網(wǎng)站通報(bào)表揚(yáng)等。公務(wù)員的另一種激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)自人類社會(huì)產(chǎn)生之初就存在且十分常見，例如，封建時(shí)代君主賞賜功臣錢財(cái)珍品等稀有之物以籠絡(luò)人心，鞏固自身統(tǒng)治。物質(zhì)激勵(lì)是指通過發(fā)放一定數(shù)額的財(cái)產(chǎn)和物資，給予公務(wù)員基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等方式，滿足公務(wù)員的個(gè)人及家庭物質(zhì)生活需求和未來個(gè)人發(fā)展所需的基本材料，提高其工作積極性，鼓勵(lì)公務(wù)員兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇工作，同時(shí)勇于創(chuàng)新，開創(chuàng)佳績。在公務(wù)員激勵(lì)制度的范疇中，物質(zhì)激勵(lì)具體而言是指薪酬。薪酬是一個(gè)集合概念，主要指能夠解決人生存和發(fā)展的物質(zhì)保障問題的概念。從公共部門的角度而言，以制度形式規(guī)定的薪酬主要分為三部分，即工資、福利和保險(xiǎn)，同時(shí)也包括獎(jiǎng)金和制度。從功能定位意義上來講，薪酬首要的功能是解決現(xiàn)實(shí)的與未來的物質(zhì)保障問題。因此，從這一層面而言，公務(wù)員物質(zhì)激勵(lì)的基本制度就是薪酬制度，保障公務(wù)員的薪酬合法、合規(guī)、合情、合理發(fā)放對(duì)于完善公務(wù)員激勵(lì)制度意義重大?；鶎庸珓?wù)員薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)在基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，理論基礎(chǔ)作為其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力而存在，若缺乏理論基礎(chǔ)的論證，則許多個(gè)人和集體行為將會(huì)無從解釋。從宏觀層面來看，基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)涉及到的理論十分廣泛，除了本文論證的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論、雙因素理論之外，還涉及到公平理論、期望理論等理論，這也從一個(gè)側(cè)面說明了基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)是一項(xiàng)有足夠理論基礎(chǔ)作為背景的研究領(lǐng)域，凸顯了其研究的重要性和價(jià)值性。1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論英國學(xué)者亞當(dāng)·斯密最早提出了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論，他認(rèn)為人的行為的最終目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，即每個(gè)人都會(huì)采取各種可能的手段以獲取最大化的私利，經(jīng)濟(jì)方面的回報(bào)成為了他們的工作目標(biāo)?；谶@一前提，組織需要用經(jīng)濟(jì)誘因，如薪水、津貼、職位等來實(shí)現(xiàn)對(duì)于廣大員工的操控，以便員工能夠服從組織安排和全心全意為其效力。部分學(xué)者在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的前提下提出看法，認(rèn)為公務(wù)員群體也符合“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主體條件，即從公務(wù)員在一定范圍內(nèi)也是尋求自身利益最大化的，應(yīng)該以“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)理論作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。2.雙因素理論1959年，美國學(xué)者弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論，該理論表達(dá)了滿足的對(duì)立面是沒有滿足，不滿足的對(duì)立面是沒有不滿足的觀點(diǎn)。朝樂夢(mèng).雙因素理論視角下我國基層政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的思考朝樂夢(mèng).雙因素理論視角下我國基層政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的思考[D].陜西師范大學(xué),2015:15.[美]弗雷德里克?赫茨伯格著.赫茨伯格的雙因素理論（修訂版）[M].張湛譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2016:15.在激勵(lì)效果上，只有激勵(lì)因素能夠讓人滿意，即使疊加和改善保健因素也只能消除人的不滿情緒，而不會(huì)讓人產(chǎn)生正向的滿意感。部分學(xué)者認(rèn)為針對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)問題也應(yīng)區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，使工作本身對(duì)公務(wù)員群體產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，并使其產(chǎn)生利于提高工作效率的滿意感。同時(shí)，不能忽視保健因素的協(xié)同作用，要通過不斷改善工作環(huán)境并緩和人際關(guān)系，使得保健因素不產(chǎn)生對(duì)于激勵(lì)因素的負(fù)向抵消作用，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的平衡化管理。二、我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀分析為了更好的分析我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施中存在的問題，必須要先對(duì)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，了解在我國基層公務(wù)員薪酬制度、薪酬構(gòu)成、職務(wù)晉升要求及年限等情況，從現(xiàn)狀入手精準(zhǔn)定位現(xiàn)存問題，以提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，推進(jìn)公務(wù)員管理的科學(xué)化進(jìn)程。（一）我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布和出臺(tái)為我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施確定了基本框架，2006年實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）標(biāo)志著公務(wù)員管理進(jìn)入法制化軌道?！豆珓?wù)員法》最新一次的修訂在2018年12月29日的第十三屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第七次會(huì)議上，自2019年6月1日起施行。在各地實(shí)施《公務(wù)員法》后，當(dāng)?shù)馗鶕?jù)法律法規(guī)并結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，因地制宜地采取了相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。廣義的薪酬指的是員工的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，以及通過“五險(xiǎn)一金”、帶薪休假等方式支付的費(fèi)用獲享受的待遇也屬于薪酬的范疇。CharlesT.Horngren,SrikantM.Datar.CostAccount-ing.Beijing:TsinghuaUniversityPress,1996CharlesT.Horngren,SrikantM.Datar.CostAccount-ing.Beijing:TsinghuaUniversityPress,1996:128根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國實(shí)行統(tǒng)一的職務(wù)與職級(jí)并行制度，該制度是一項(xiàng)體現(xiàn)按勞分配的績效分配激勵(lì)的機(jī)制。從實(shí)施的時(shí)間跨度而言，該制度首先針對(duì)的是縣、鄉(xiāng)兩級(jí)的基層公務(wù)員，后來把要求科學(xué)有效地執(zhí)行職務(wù)和職級(jí)并行的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)擴(kuò)大到全體公務(wù)員。在職務(wù)與職級(jí)并行制度中，職務(wù)工資和級(jí)別工資是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，公務(wù)員職務(wù)的高或低、工作難度和是否承擔(dān)較大責(zé)任等因素決定了其職務(wù)工資，公務(wù)員的工作年限和任職資歷決定了其職級(jí)工資。目前公務(wù)員的職務(wù)工資為12級(jí)，職級(jí)工資為27級(jí)。公務(wù)員的職務(wù)和職級(jí)之間也存在著相關(guān)關(guān)系，較高層次的職務(wù)對(duì)應(yīng)較少的工資檔位，反之，較低層次的職務(wù)對(duì)應(yīng)較多的工資檔位。徐剛.公務(wù)員薪酬激勵(lì)的多維聯(lián)動(dòng)機(jī)制探究[J].中國行政管理,2008（9）:65－70.職務(wù)與職級(jí)并行制度的出臺(tái)有力地打破了原有的不符合時(shí)代發(fā)展的舊晉升制度，減輕了基層公務(wù)員的職級(jí)晉升壓力，有助于減少和消除“官本位”的思想，鼓勵(lì)廣大基層公務(wù)員立足本職工作，體現(xiàn)了追求公平正義的社會(huì)價(jià)值理念。在公務(wù)員薪酬調(diào)整方面有如下規(guī)定，首先，職務(wù)晉升是公務(wù)員薪酬增加的依據(jù)。當(dāng)公務(wù)員得到晉升后，不再按照舊的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，而是以新的任職職位對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。其次，公務(wù)員的考核結(jié)果與其薪酬增加掛鉤。根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員在其任職期內(nèi)，如果連續(xù)兩年考核結(jié)果為稱職及稱職以上，其原本的職務(wù)工資可以提升一個(gè)檔位。反之，若被評(píng)定為不稱職則不能得到晉升。最后，公務(wù)員的薪資增加與工作年限密切相關(guān)。副部長及以上職位的公務(wù)員，任職時(shí)間超過5年可以晉升一個(gè)職級(jí)。在國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的背景下，國家也需要公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期調(diào)整。具體而言，包括對(duì)于公務(wù)員職務(wù)工資、職級(jí)工資和工齡工資的調(diào)整。這一調(diào)整是國家統(tǒng)一安排的結(jié)果，提升的額度由人社部和財(cái)政部協(xié)商以后確定，各地區(qū)和部門不得隨意擅自調(diào)整和改變。從共享改革開放成果的角度，國家整體上提高每一職務(wù)行政級(jí)別的職務(wù)工資和基本工資具有積極意義。然而，由于沒有以制度化的形式明確規(guī)定在多長時(shí)限內(nèi)進(jìn)行調(diào)整及調(diào)整的比例，因此難以稱之為嚴(yán)格的工資增長機(jī)制。（二）我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施存在的問題盡管我國的公務(wù)員的薪酬制度依據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定得到了進(jìn)一步的明確和完善，確立了職務(wù)與職級(jí)并行制、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等一系列與公務(wù)員管理密切相關(guān)的制度并建立了薪酬正常增長機(jī)制，然而，從我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施實(shí)效上看，仍然存在諸多問題和不足之處，具體可以概括為以下四點(diǎn)：1.薪酬水平失衡依據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)中采用工資調(diào)查制度。通過定期統(tǒng)計(jì)公務(wù)員和企業(yè)工作人員的工資水平并對(duì)照和調(diào)查，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果作為公務(wù)員薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。然而，從市場分配體系的宏觀視野來看，目前公務(wù)員薪酬體系仍然相對(duì)封閉，缺乏相關(guān)的理論和機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)接軌。換而言之，政府的薪酬管理雖然采取了如工資調(diào)查制度和其他的工資增長機(jī)制，但是從效度出發(fā)，公務(wù)員薪酬與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一致性并沒有隨著市場化深入而不斷提高，甚至遠(yuǎn)落后于其他部分行業(yè)，從而導(dǎo)致公務(wù)員無法與其他行業(yè)從業(yè)人員保持收入的相對(duì)均衡。具體體現(xiàn)為，即使已經(jīng)針對(duì)部分公務(wù)員崗位多次加薪，但其絕對(duì)工資水平仍然相對(duì)較低。同時(shí)，在公務(wù)員津貼和補(bǔ)貼方面，由于某些地區(qū)和崗位缺乏統(tǒng)一的發(fā)放辦法，加之制度外收入仍然存在，導(dǎo)致產(chǎn)生了名目繁多的津貼和補(bǔ)貼，這就為權(quán)力尋租和實(shí)際收入不均埋下了禍根。2.薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)我國公務(wù)員薪酬制度上實(shí)行職級(jí)工資制。公務(wù)員的基本工資在主體上的構(gòu)成包括職務(wù)工資（崗位工資）、級(jí)別工資（職級(jí)工資）。從結(jié)構(gòu)上來講，公務(wù)員薪酬中還有一部分津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。工資是公務(wù)員工作付出的基本回報(bào)，必須在整個(gè)薪酬中占據(jù)基本位置。胡清峰.我國公務(wù)員工資制度改革與完善研究[D].西安:西安大學(xué),2010:28.胡清峰.我國公務(wù)員工資制度改革與完善研究[D].西安:西安大學(xué),2010:28.中華人民共和國第十三屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第七次會(huì)議.中華人民共和國公務(wù)員法[Z].2018.另外，公務(wù)員績效工資的發(fā)放仍然存在問題。目前，盡管公務(wù)員工資中的獎(jiǎng)金與其工作績效緊密相關(guān)，被稱之為“按績分配”的部分，但是獎(jiǎng)金由于從性質(zhì)上是補(bǔ)償性收入而非標(biāo)準(zhǔn)工資，導(dǎo)致在確定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)放過程中都存在困難。因此，在現(xiàn)實(shí)情況下，許多獎(jiǎng)金籌得發(fā)放缺乏定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，即使有了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)也難以真正做到“有標(biāo)可循”，部分地區(qū)出現(xiàn)了獎(jiǎng)金發(fā)放人人“輪流坐莊”的情況。同時(shí)，獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間一般為年底，即廣為熟知的“年終獎(jiǎng)”，對(duì)于每個(gè)月兢兢業(yè)業(yè)工作的公務(wù)員而言，年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)周期拉鋸過長，而缺少了即時(shí)的激勵(lì)效果，使其工作積極性大打折扣。從獎(jiǎng)金的絕對(duì)數(shù)額來看，民間俗稱其為“第13月工資”，即一般而言獎(jiǎng)金僅僅相當(dāng)于一個(gè)月基本工資，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)效果和作用微乎其微。3.薪酬等級(jí)失度在薪酬管理中的基本原則是按勞分配原則，薪酬管理當(dāng)中貫徹按勞分配原則就是要體現(xiàn)出按勞分配的特質(zhì)。即以公務(wù)員的職務(wù)職責(zé)為主，以公務(wù)員實(shí)際工作的貢獻(xiàn)大小來確定工資水平并使其相匹配。然而，按勞分配原則在實(shí)際操作中也存在職務(wù)級(jí)別、個(gè)人貢獻(xiàn)與個(gè)人工資水平的關(guān)聯(lián)度脫離的問題，即公務(wù)員完成工作數(shù)量、質(zhì)量的實(shí)際貢獻(xiàn)大小與工資水平不直接掛鉤，此處特指職級(jí)相同的公務(wù)員對(duì)于崗位的貢獻(xiàn)不同，即我國還存在著同一職級(jí)公務(wù)員薪酬差距過大的問題。雖然職級(jí)相同的公務(wù)員基本工資收入差距較小，但若將制度內(nèi)外收入一同計(jì)算，現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬差距將會(huì)進(jìn)一步拉大。影響公務(wù)員制度外收入的重要原因之一是地域差異及其所帶來的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展差異。例如，同一職級(jí)公務(wù)員的薪酬差距在東部發(fā)達(dá)地區(qū)和西部相對(duì)落后地區(qū)之間較為明顯，這也受到當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平和整體工資福利待遇情況的綜合影響。另外，公務(wù)員薪酬水平也因不同單位和部門之間的獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼的差距而波動(dòng)。在我國公務(wù)員薪酬管理中也遵循公平原則，指的是同一職級(jí)的公務(wù)員工資水平應(yīng)該大體相當(dāng)，不同職級(jí)的人之間工資水平應(yīng)該有明顯的差別，這就體現(xiàn)了公平。我國不同職級(jí)公務(wù)員的薪酬涉及到公務(wù)員的工資級(jí)差，工資級(jí)差指相鄰的兩個(gè)工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資之間相差的幅度或絕對(duì)數(shù)，它反映了不同職級(jí)之間的勞動(dòng)差別，適當(dāng)?shù)墓べY級(jí)差能夠激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取心并促進(jìn)人才隊(duì)伍優(yōu)化。我國在公務(wù)員工資級(jí)差方面存在的問題是近年來公務(wù)員的平均工資級(jí)差雖然通過數(shù)次改革已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較大提升，但從絕對(duì)數(shù)差來看，對(duì)于不同職級(jí)公務(wù)員而言工資級(jí)差仍然過小，即其薪酬差距微乎其微。出現(xiàn)了處在不同職級(jí)的公務(wù)員，即使學(xué)歷和資歷方面有較大差距，但在薪酬待遇方面差距甚小，其差異水平不足以反映公務(wù)員的不同個(gè)人水平、職位情況和工作風(fēng)險(xiǎn)等差別。從個(gè)人微觀層面而言，容易使較高職級(jí)的公務(wù)員產(chǎn)生不滿情緒，難以體現(xiàn)工資級(jí)差原本的激勵(lì)初衷。從整體宏觀層面而言，固定且較小的工資級(jí)差也在一定程度上限制了基層公務(wù)員的工資良性增長空間。4.薪酬調(diào)整失范從影響公務(wù)員薪酬水平的因素上看，主要有兩方面：一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，薪酬水平從根本上取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平屬于物質(zhì)范疇，這一問題的解決取決于生產(chǎn)力的發(fā)展水平以及建立的生產(chǎn)力基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度。二是分配政策，公務(wù)員薪酬來自于國民收入再分配，即財(cái)政收入的支出，具體而言來自于支出中的消費(fèi)支出。這就意味著在生產(chǎn)力發(fā)展水平相對(duì)確定的前提下，如果消費(fèi)支出的比例在整個(gè)財(cái)政支出當(dāng)中占的比重高，則薪酬水平相應(yīng)高一些，反之就會(huì)低一些，長期可能保持在相當(dāng)?shù)囊粋€(gè)水平。由于公務(wù)員薪酬在性質(zhì)上屬于國民收入再分配方式的產(chǎn)物，相比于自主創(chuàng)業(yè)、經(jīng)商等職業(yè)收入受市場波動(dòng)影響較大，公務(wù)員薪酬在性質(zhì)上具有相對(duì)穩(wěn)定性，即自主性和靈活性較差。這就要求公務(wù)員薪酬應(yīng)不斷通過適應(yīng)外在環(huán)境變化而做出適時(shí)和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，通過對(duì)于當(dāng)前人力資源市場的供求情況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，以正確評(píng)估現(xiàn)有的人力資源價(jià)值，盡力克服自主性和靈活性較差的問題。為了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和保障功能，現(xiàn)在各國的薪酬管理中，工資、福利和保險(xiǎn)在非極端情況下都遵循一個(gè)原則——薪酬水平總體上持續(xù)提升，即“只升不降”，一旦違背這一原則薪酬的有效性和激勵(lì)性就會(huì)下降。然而，面對(duì)當(dāng)前“能升不能降、能增不能減”的薪酬?duì)顩r，也暴露出我國公務(wù)員薪酬調(diào)整剛性較強(qiáng)的問題。我國公務(wù)員薪酬管理的原則中實(shí)行與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)原則，即公務(wù)員的整體績效水平應(yīng)該與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況大體保持一致并在合理的范圍內(nèi)上下浮動(dòng)。從這個(gè)意義上來說，在薪酬管理當(dāng)中把薪酬水平設(shè)定在何種水平上就必須考慮現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力的發(fā)展水平能否承受得起，以及生產(chǎn)力和發(fā)展未來的可持續(xù)的狀況，基于此邏輯再確定薪酬的水平。因此，我國公務(wù)員的薪酬改革中，不應(yīng)該忽視國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況，一味地將本可以多元化改革的薪酬體系進(jìn)行簡單化的加薪處理。（三）我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施存在問題的原因縱觀我國基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施過程中存在的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)的薪酬調(diào)整方面的問題，應(yīng)該從薪酬管理的理念認(rèn)識(shí)入手，通過剖析現(xiàn)有觀念中的弊病和問題，在思想層面實(shí)現(xiàn)破舊立新。同時(shí)，也應(yīng)著力從政策和制度的角度出發(fā)，分析在宏觀層面存在問題的原因。最后，最為重要的是要分析政策和制度在執(zhí)行層面暴露的漏洞和缺口，否則即使有科學(xué)化和合理化的觀念和宏觀制度，若無法按質(zhì)、按量加以規(guī)范化執(zhí)行，也難以保證薪酬激勵(lì)制度的有效實(shí)施。1.缺乏先進(jìn)有效的薪酬管理觀念在薪酬管理的理念認(rèn)知上，應(yīng)該突出薪酬的基本物質(zhì)保障作用和按勞分配性質(zhì)，即公務(wù)員的基本權(quán)益包括獲取與其工作付出相對(duì)應(yīng)的薪酬。各級(jí)公務(wù)員管理部門在日常工作中，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國家公務(wù)員薪酬管理的相關(guān)要求，著力保障公務(wù)員的合理薪酬不受侵犯。另外，各級(jí)公務(wù)員管理部門也應(yīng)該培養(yǎng)權(quán)變薪酬管理觀，即因人、因地、因時(shí)而制宜。因人制宜針對(duì)部分在貧困及邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的基層公務(wù)員，對(duì)于他們的薪酬待遇水平、津貼補(bǔ)貼水平和職級(jí)晉升條件應(yīng)該適度調(diào)整和放寬；因地制宜針對(duì)部分高寒、高海拔地區(qū)工作人員，應(yīng)該在基本工資基礎(chǔ)上輔之以相關(guān)物質(zhì)補(bǔ)貼和物資補(bǔ)助；因時(shí)制宜針對(duì)國家或者地區(qū)的特殊時(shí)期，例如，因重大天災(zāi)人禍造成財(cái)政緊張和物資緊缺時(shí)，公務(wù)員管理部門也應(yīng)該對(duì)于薪酬水平和待遇進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以維持當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從上述我國基層公務(wù)員薪酬管理現(xiàn)存問題出發(fā)，薪酬水平失衡和薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)等問題之所以存在，主要就與缺乏先進(jìn)有效的薪酬管理觀念相關(guān)，即相關(guān)公務(wù)員管理部門在薪酬管理的理念認(rèn)知上存在滯后性，沒有及時(shí)更新思想觀念，從而產(chǎn)生了思想觀念和薪酬管理實(shí)際的不適應(yīng)性問題。具體來看，在思想觀念上存在以下問題：第一，各級(jí)公務(wù)員管理部門未能充分重視工作內(nèi)容。各地人力資源和社會(huì)保障局在制定各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未能做到實(shí)地調(diào)研考察，而是大多為了避免工作失誤而因循守舊，照搬上級(jí)政策內(nèi)容或者效仿往年標(biāo)準(zhǔn)制定。這在一定程度上就忽略了當(dāng)?shù)氐膶?shí)際發(fā)展情況和基層公務(wù)員的合理訴求，挫傷了其工作積極性，從而使得政策執(zhí)行的有效性堪憂。第二，各級(jí)公務(wù)員管理部門缺乏創(chuàng)新性理念。針對(duì)上級(jí)部門的政策和制度，在大多數(shù)情況下直接采用，而鮮少有針對(duì)地區(qū)的特殊改動(dòng)。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)與我國實(shí)施統(tǒng)一的公務(wù)員管理制度有關(guān)，這一制度在性質(zhì)上具有剛性，難以突破，這為基層公務(wù)員管理部門的管理理念難以得到創(chuàng)新性發(fā)展提供了解釋。第三，未能充分吸收國外薪酬管理理念中的有益成分。每個(gè)國家的薪酬管理觀念都與其國情相適應(yīng)，我國的公務(wù)員薪酬制度也充分反映了我國的實(shí)際國情，正因?yàn)檫@種適應(yīng)性，使得薪酬制度得以隨著我國國情的變化而不斷的發(fā)展完善。在這一前提下，我國也可以適當(dāng)參照其他發(fā)達(dá)國家先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、方法和手段，充分吸收其中的有益成果為我國的公務(wù)員薪酬管理提供可靠的借鑒。例如，針對(duì)美國公務(wù)員薪酬管理中設(shè)立的特別節(jié)約獎(jiǎng)、績效工資等內(nèi)容，可以將其進(jìn)行本土化的改動(dòng)，然后為我國所用。2.缺少完備的薪酬管理制度基層公務(wù)員的薪酬管理關(guān)系到龐大的公務(wù)員群體、部門和機(jī)構(gòu)的日常工作生活。若基層公務(wù)員的薪酬管理中某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，將會(huì)對(duì)很大范圍內(nèi)的公務(wù)員造成沖擊和影響。因此，這就啟示我們薪酬管理工作需要通過建設(shè)完備的制度加以規(guī)范和約束。反觀我國基層公務(wù)員薪酬管理現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)、薪酬等級(jí)失度問題之所以存在，很大程度上就與缺乏完備的公務(wù)員薪酬管理法律規(guī)范和具體的實(shí)施細(xì)則有關(guān)。主要包括以下方面的內(nèi)容：其一，我國缺乏在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域的相關(guān)法律法規(guī)?，F(xiàn)階段，我國僅在《公務(wù)員法》中對(duì)于公務(wù)員的工資構(gòu)成、工資分配、獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行了較為籠統(tǒng)的模糊概括闡述，而并沒有涉及到公務(wù)員薪酬數(shù)額界定、薪酬結(jié)構(gòu)劃分、薪酬等級(jí)調(diào)整、薪酬調(diào)整規(guī)范等具體實(shí)施問題。因此，從這個(gè)角度而言，我國缺乏單獨(dú)為公務(wù)員薪酬管理而制定的、具有針對(duì)性的法律法規(guī)。在如此法律背景之下，公務(wù)員薪酬管理的主管部門常常缺乏必要的法律依據(jù)，只能依靠上級(jí)的制度安排行事。這一現(xiàn)狀不符合依法治國背景下提高公務(wù)員薪酬管理法制化的要求，留下了人為因素的干擾，增加了基層公務(wù)員薪酬管理的不確定性和隨意性。其二，我國在薪酬管理的具體細(xì)則要求上存在不足。在我國的公務(wù)員薪酬管理體系中，從中央到地方有完整的一套薪酬管理要求。但是，對(duì)于在實(shí)施過程中具體化的、涉及到各地的實(shí)際情況的細(xì)則的制定上則較為缺乏。針對(duì)基層公務(wù)員的薪酬管理，各縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的人力資源和社會(huì)保障局是其薪酬管理的主體，在具體的工作中，應(yīng)該以當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和社會(huì)實(shí)際情況作為出發(fā)點(diǎn)，制定出符合當(dāng)?shù)貙?shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的公務(wù)員薪酬管理細(xì)則，不能為了追求與上級(jí)政策文件保持一致，從而忽略實(shí)際的客觀情況。然而，從各地的實(shí)際狀況來看，許多的縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的薪酬管理部門大多直接對(duì)照上級(jí)省、市薪酬管理要求開展工作，而較少制定出符合地區(qū)發(fā)展利益的薪酬管理的細(xì)則?！伴偕茨蟿t為橘生于淮北則為枳”，如此不加本土化改造的管理手段勢(shì)必會(huì)造成薪酬管理針對(duì)性差和有效性堪憂的的后果。3.薪酬管理制度執(zhí)行力不足薪酬管理的有效性不僅與其理念和政策制度層面有關(guān)，同時(shí)也與薪酬管理的執(zhí)行力密切相關(guān)。可以說能否進(jìn)行有效的薪酬管理，關(guān)鍵是要看管理的執(zhí)行力如何?？己私Y(jié)果要管用，重在能夠兌現(xiàn)，該追責(zé)就追責(zé)，該獎(jiǎng)勵(lì)就獎(jiǎng)勵(lì)。何潔.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究何潔.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué),2020:36.其一，公務(wù)員考核缺乏實(shí)效，只是流于形式。在公務(wù)員管理過程中，公務(wù)員考核是一項(xiàng)占有重要地位的工作，它直接決定了公務(wù)員的年度考核結(jié)果，從而與公務(wù)員的薪酬待遇、職級(jí)晉升等各項(xiàng)工作掛鉤。然而，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層公務(wù)員的考核結(jié)果并不與其工作戰(zhàn)績直接掛鉤，而是受到其單位領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡的影響，這背后也隱藏著錢權(quán)交易、以權(quán)謀私、攀親屬關(guān)系等一系列社會(huì)關(guān)系要素的影響。換而言之，對(duì)于基層公務(wù)員而言，部分單位的考核很多時(shí)候僅僅只是“走個(gè)過場”，考核結(jié)果優(yōu)秀的人選已經(jīng)提前確定，其他參與考核的基層公務(wù)員只是“陪跑者”，無論其實(shí)際工作業(yè)績?nèi)绾?，也無法獲得客觀、公正、合理的考核結(jié)果。如此的工作風(fēng)氣讓許多兢兢業(yè)業(yè)做事卻因?yàn)闆]有向領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承而無緣晉升的基層公務(wù)員有了“破罐子破摔”的心態(tài)，使得公務(wù)員的考核激勵(lì)效度大大降低。其二，基層公務(wù)員的津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一。公務(wù)員的津貼和補(bǔ)貼作為公務(wù)員薪酬待遇的重要組成部分，發(fā)揮著補(bǔ)貼公務(wù)員本生活所需和提高公務(wù)員工作積極性等重要的作用。對(duì)于一些在邊遠(yuǎn)及高寒、高海拔地區(qū)工作的公務(wù)員而言，津貼補(bǔ)貼的發(fā)放是其能夠維系正常生活的重要保證。然而，相對(duì)于目前已經(jīng)有明確規(guī)定的職務(wù)工資和職級(jí)工資，國家對(duì)于津貼補(bǔ)貼的具體數(shù)目設(shè)定和實(shí)際發(fā)放沒有進(jìn)行統(tǒng)一性的要求，而是將自主權(quán)下放到各地，各地根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立與發(fā)放，這在一定程度上給予了地方自主權(quán)，但也為津貼補(bǔ)貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不一埋下了隱患。盡管國家已經(jīng)要求嚴(yán)格規(guī)范津貼補(bǔ)貼的類目和數(shù)額并嚴(yán)厲打擊借津貼補(bǔ)貼發(fā)放之名，巧立名目變相發(fā)放津貼補(bǔ)貼金的行為。然而，許多基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層機(jī)關(guān)單位仍然鉆制度的“空子”，通過制作“第二本賬”，或者提高原有開銷水平，通過假辦活動(dòng)、假購置辦公用品等方式，從國家獲取報(bào)銷和補(bǔ)貼以滿足個(gè)人私欲，這加大了國家薪酬管理的難度也造成了公共資源的浪費(fèi)。其三，公務(wù)員薪酬管理在執(zhí)行上缺乏激勵(lì)性。公務(wù)員的薪酬管理體系不是一個(gè)靜止和封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)要隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)，這也體現(xiàn)出公務(wù)員薪酬調(diào)整的重要性。在我國現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬管理中實(shí)行職級(jí)與職級(jí)并行制，其本意是通過體現(xiàn)按勞分配的效績分配激勵(lì)，遏制長期以來存在的職務(wù)晉升“論資排輩”的現(xiàn)象。然而，在實(shí)際的推行過程中，其激勵(lì)效果的發(fā)揮卻不容樂觀。因?yàn)閷?duì)比職務(wù)工資和職級(jí)工資，職務(wù)晉升能夠?qū)崿F(xiàn)的工資增長遠(yuǎn)多于級(jí)別晉升。由于人都是具有天然的逐利性，公務(wù)員相較于級(jí)別工資的提升，更希望通過職務(wù)晉升獲得工資增長，現(xiàn)實(shí)狀況卻是基層工作職務(wù)晉升通道較為狹窄。一方面，基層崗位數(shù)目上相較于上級(jí)機(jī)關(guān)而言較少，另一方面，基層的領(lǐng)導(dǎo)崗位更為稀缺且流動(dòng)性較差，通常只有等到領(lǐng)導(dǎo)崗位的公務(wù)員退休后才可能會(huì)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，以上原因都造成了基層公務(wù)員職務(wù)晉升通道狹窄，工資待遇的提升十分有限。在這樣的前提條件下，許多公務(wù)員提前進(jìn)入到一種“葛優(yōu)躺”的放松狀態(tài)，即頹廢且得過且過的狀態(tài)。他們認(rèn)為即使自己兢兢業(yè)業(yè)地工作，也難以在短時(shí)間內(nèi)獲得職務(wù)晉升，不如“躺平”一些，只要在工作中不犯錯(cuò)誤、不受懲罰即可。這中態(tài)度不利于形成積極向上的工作氛圍，也進(jìn)一步弱化了級(jí)別工資的激勵(lì)效果。三、基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度實(shí)施問題對(duì)策探析在公共部門人力資源管理中，公務(wù)員薪酬管理是長久以來的重要議題。建國以來，我國分別在1956年、1985年、1993年和2006年針對(duì)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了四次重大調(diào)整，歷次改革體現(xiàn)出從固化到靈活，從粗放管理到精細(xì)規(guī)范，以及從平均主義到注重績效的改革特點(diǎn)。但在公務(wù)員薪酬管理方面，我國的改革仍有較大的改進(jìn)空間，這也進(jìn)一步體現(xiàn)出公務(wù)員薪酬改革在公共部門人力資源管理中的重要性，而且表明公務(wù)員薪酬管理必須與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)并不斷與時(shí)俱進(jìn)。針對(duì)第二部分總結(jié)的薪酬激勵(lì)制度實(shí)施過程中存在的四點(diǎn)問題，現(xiàn)對(duì)應(yīng)從以下四點(diǎn)提出對(duì)策建議：（一）適當(dāng)提高基層公務(wù)員薪酬水平《公務(wù)員法》的規(guī)定公務(wù)員的薪酬應(yīng)與國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的總體水平保持協(xié)調(diào)。因此，為確保基層公務(wù)員獲得合理的薪酬，必須嚴(yán)格執(zhí)行工資調(diào)查制度并建立健全定期加薪機(jī)制。針對(duì)我國基層公務(wù)員現(xiàn)存的薪酬水平失衡問題，主要應(yīng)從合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)、落實(shí)工資調(diào)查制度和保持公務(wù)員薪酬內(nèi)外部平衡等方面優(yōu)化和完善。1.合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)影響公務(wù)員工資水平合理與否的一個(gè)重要因素是工資標(biāo)準(zhǔn)的制定科學(xué)與否，換而言之，能否合理設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定了公務(wù)員的薪酬水平。目前，在推進(jìn)公共部門薪酬改革中，合理確定公共部門薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本原則是：保證基層公務(wù)員公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形成標(biāo)準(zhǔn)公平且合理、競爭良性且利于發(fā)展的薪酬關(guān)系。合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)的重中之重是要確保公共部門的基層公務(wù)員得到足夠的報(bào)酬?；鶎庸珓?wù)員，尤其是大部分鄉(xiāng)、鎮(zhèn)一層的公務(wù)員，作為處于相對(duì)“弱勢(shì)”的公務(wù)員，通常面臨奮斗在工作生活條件差，承擔(dān)著大量繁重工作卻因職位較低而獲取微薄工資和較低社會(huì)認(rèn)可度的困境。長期生活在這種缺乏物質(zhì)條件和精神滿足的環(huán)境中，將嚴(yán)重挫傷基層公務(wù)員的工作積極性，甚至造成基層優(yōu)秀人才的流失，對(duì)于基層治理和發(fā)展而言極為不利。鑒于這種情況，各級(jí)主管部門在制定基層公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮并照顧到合理物質(zhì)訴求，在符合當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平變化的前提下適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)，以保障基層公務(wù)員的日常生活和未來發(fā)展。2.落實(shí)工資調(diào)查制度目前，人們對(duì)公務(wù)員的薪酬和收入水平有兩種比較矛盾的認(rèn)識(shí)，公眾認(rèn)為雖然公務(wù)員的基本工資不高，但由于其具有一系列隱性優(yōu)勢(shì)，如具有編制的工作被人們稱為“鐵飯碗”，工資收入穩(wěn)定且福利待遇好、社會(huì)地位高，加上制度外收入和補(bǔ)貼性收入，其總薪酬水平普遍會(huì)優(yōu)于社會(huì)其他職業(yè)。然而，隨著多地“陽光工資”政策的出臺(tái)，標(biāo)志著公共薪酬體系的規(guī)范化工作不斷推進(jìn)，同時(shí)公務(wù)員群體也面臨著人數(shù)不斷增加的現(xiàn)狀，與企業(yè)的薪酬待遇和社會(huì)同期的消費(fèi)水平相比，大多數(shù)公務(wù)員的總薪酬已處于較低的平均水平。這就造成了一個(gè)社會(huì)現(xiàn)狀：體制外的人們普遍認(rèn)為公務(wù)員無需加薪，而體制內(nèi)的基層公務(wù)員又迫切希望加薪。針對(duì)以上的矛盾，公務(wù)員主管部門應(yīng)通過有效的調(diào)研和深入的訪談，定期進(jìn)行基層公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較。曾冬雅.公務(wù)員薪酬滿意度研究——以沙井街道為例曾冬雅.公務(wù)員薪酬滿意度研究——以沙井街道為例[D].武漢:華中師范大學(xué),2015:40.梅繼霞.公務(wù)員績效評(píng)估體系研究[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2012:176.3.保持公務(wù)員薪酬內(nèi)外部平衡一方面，公務(wù)員薪酬體系要保持與其他地區(qū)和部門之間存在可控范圍內(nèi)的收入差異，另一方面，公務(wù)員薪酬管理中遵循平衡比較原則，即應(yīng)確保公務(wù)員的工資與國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，與企業(yè)員工的平均水平相當(dāng)，以滿足公務(wù)員的正常社會(huì)需求。通過這種設(shè)定有助于人才在社會(huì)不同領(lǐng)域的均衡配置，防止由于企業(yè)人員工資水平大幅度高于公務(wù)員的工資水平導(dǎo)致優(yōu)秀才不愿意加入到公務(wù)員隊(duì)伍，威脅國家的公共管理的水平。反之，由于公共部門不直接創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，如果公務(wù)員的工資水平明顯高于企業(yè)管理的工資水平也是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)樨?cái)政收入難以負(fù)擔(dān)如此高昂的工資水平。即如果公務(wù)員的工資水平明顯高于企業(yè)人員的收入又會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)極端，優(yōu)秀的人都愿意在政府機(jī)關(guān)任職公務(wù)員，企業(yè)作為直接創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的重要載體缺乏必要的人才做保障，長遠(yuǎn)來看也不利于經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”，在薪酬制度運(yùn)用中，內(nèi)部公平是薪酬設(shè)計(jì)重要考慮因素。陳佳琦.論亞當(dāng)斯的公平理論[J].研究與交流,2007(5):9.因此，從保持公務(wù)員薪酬內(nèi)外部平衡的角度出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化對(duì)基層公務(wù)員的薪酬進(jìn)行靈活調(diào)整。當(dāng)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境景氣而公務(wù)員工資處于相比較的較低水平時(shí)，應(yīng)主動(dòng)通過增加地方津貼補(bǔ)貼等方式調(diào)整公務(wù)員薪酬水平，為其個(gè)人工作和生活提供物質(zhì)保障，也使其薪酬水平與市場和經(jīng)濟(jì)大環(huán)境實(shí)現(xiàn)平衡。在陳佳琦.論亞當(dāng)斯的公平理論[J].研究與交流,2007(5):9.為尋求公務(wù)員薪酬內(nèi)外部平衡，應(yīng)以下幾方面進(jìn)行調(diào)整：第一，各地區(qū)應(yīng)根據(jù)實(shí)際的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平實(shí)行地方性津貼制度。由于全國各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況差異很大，如果僅根據(jù)國家公務(wù)員規(guī)定的基本工資發(fā)放，可能會(huì)因?yàn)榻^對(duì)工資的數(shù)額與地區(qū)不同實(shí)際購買力的存在矛盾，而導(dǎo)致公務(wù)員的薪酬差距擴(kuò)大。因此，通過引入地方性津貼，可以有效發(fā)揮公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)成分，大大提升不同地區(qū)公務(wù)員的工作主動(dòng)性和積極性。例如，部分經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份為了吸引人才，經(jīng)過中央職能部門認(rèn)可出臺(tái)了地方性津貼，如黑龍江省的博士津貼、博士后津貼均為每個(gè)月300元。第二，應(yīng)合理調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)。一方面，保證公務(wù)員的基本工資水平，另一方面，在薪酬體系中合理增加津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)性工資的權(quán)重，以減小不同區(qū)域和部門的工資差并維持相對(duì)平衡。第三，尋求一種科學(xué)的評(píng)估方法。通過使用該方法有效評(píng)估公務(wù)員與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況、企業(yè)員工的相對(duì)工資水平，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整和完善。（二）依據(jù)基層公務(wù)員需求優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在我國公務(wù)員薪酬制度改革的方案和各地方省、市的改革方案實(shí)踐過程中，對(duì)于公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是一項(xiàng)事關(guān)公務(wù)員薪酬制度規(guī)范化和法治化程度的重要環(huán)節(jié)。針對(duì)當(dāng)前基層公務(wù)員存在薪酬結(jié)構(gòu)失衡的問題，可從構(gòu)建科學(xué)的薪酬競爭機(jī)制、規(guī)范基層津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放及強(qiáng)化年終獎(jiǎng)金激勵(lì)作用三個(gè)方面著手進(jìn)行調(diào)整。1.構(gòu)建科學(xué)的薪酬競爭機(jī)制在基層公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資主要由職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成。經(jīng)過薪酬改革后，雖然基本工資只占薪酬體系的三成左右，但為了提高薪酬的激勵(lì)和競爭作用，必須建立相對(duì)合理科學(xué)的薪酬競爭機(jī)制。同時(shí)，不能忽視工資級(jí)別提升在增強(qiáng)基層公務(wù)員薪酬競爭方面的影響。在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中，職務(wù)工資和級(jí)別工資所占比重分別為10%、20%左右，在占比上級(jí)別工資高于職務(wù)工資，在絕對(duì)數(shù)額上亦是如此。目前，公務(wù)員的級(jí)別工資和檔次都有所變動(dòng)，在級(jí)別上由15級(jí)增加到27級(jí)，檔次被分為6級(jí)至14級(jí)與不同的職務(wù)相對(duì)應(yīng)。同時(shí)通過一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員可以實(shí)現(xiàn)級(jí)別和檔次的提升。對(duì)于基層公務(wù)員而言，存在職務(wù)提升較難且耗費(fèi)時(shí)間較長的現(xiàn)實(shí)問題，這就啟示公務(wù)員主管機(jī)關(guān)應(yīng)該從級(jí)別工資入手，通過合理增調(diào)整職務(wù)級(jí)別并增加工資級(jí)別，為基層公務(wù)員薪酬提升拓寬渠，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬競爭機(jī)制。2.規(guī)范基層津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放目前，在基層公務(wù)員薪酬中津貼和補(bǔ)貼的占比過大，甚至在一些基層地區(qū)占比已經(jīng)高達(dá)一半。這容易造成薪酬結(jié)構(gòu)的不平衡，降低基本工資應(yīng)有的激勵(lì)性，加之各地對(duì)于津貼和補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一，且在實(shí)際發(fā)放過程中還容易出現(xiàn)管理不嚴(yán)的問題，導(dǎo)致各地的工資差異越來越大，也使得薪酬管理更為困難。因此，為解決以上問題，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)并有效進(jìn)行薪酬管理，需要采取有力措施規(guī)范基層津貼和補(bǔ)助的發(fā)放。其一，了解基層津貼補(bǔ)貼規(guī)模。面對(duì)目前基層津貼補(bǔ)貼繁多且混亂的現(xiàn)狀，基層的主管部門要認(rèn)真研究津貼補(bǔ)貼政策內(nèi)容，了解發(fā)放條件及補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)地調(diào)研走訪核準(zhǔn)各地方、各單位符合政策條件的津貼補(bǔ)貼數(shù)目，嚴(yán)格檢查，不漏一地，對(duì)于違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼的情況進(jìn)行通報(bào)和處理，以此警示其他地方及機(jī)關(guān)不得以各種形式違規(guī)獲取津貼補(bǔ)償款。其二，減少津貼補(bǔ)貼所占份額。公務(wù)員的基本工資在一定程度上反映了公務(wù)員的任職資格、工作職責(zé)和資歷條件，而考慮到社會(huì)消費(fèi)情況和實(shí)際生活及工作條件，津貼被作為一種額外報(bào)酬發(fā)放給公務(wù)員。在制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，西方發(fā)達(dá)國家通常將工資看做主體，通過增加絕對(duì)工資的數(shù)額和比例來強(qiáng)化其激勵(lì)效果，而津貼和補(bǔ)貼只是工資這一主體的一種補(bǔ)充和輔助，類似于“錦上添花”的效果。綜合我國當(dāng)前津貼補(bǔ)貼占比過大的實(shí)際現(xiàn)狀，應(yīng)采取有力措施降低其份額。其三，規(guī)范管理基層津貼補(bǔ)貼。在津貼補(bǔ)貼發(fā)放的過程中，可能因?yàn)閳?zhí)行和管理的要求不一致等原因拉大薪酬差距。因此，需要規(guī)范管理公務(wù)員基本津貼補(bǔ)貼，基層公務(wù)員主管部門在了解基層津貼補(bǔ)貼規(guī)模的前提下，通過設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)放程序統(tǒng)一發(fā)放，同時(shí)建立反饋監(jiān)督機(jī)制，對(duì)津貼補(bǔ)貼的最終流向進(jìn)行追蹤和調(diào)查，針對(duì)發(fā)放過程中產(chǎn)生的權(quán)利尋租、私吞錢款等不良情況進(jìn)行處理。3.強(qiáng)化年終獎(jiǎng)金激勵(lì)作用根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，在考核中若基層公務(wù)員被評(píng)定為稱職和優(yōu)秀，則可以享受相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，年終獎(jiǎng)作為公務(wù)員薪酬不可或缺的一部分，具有難以替代的激勵(lì)作用。然而，目前從基層公務(wù)員的獎(jiǎng)金構(gòu)成上看，年終獎(jiǎng)與公務(wù)員的個(gè)人工作業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低，而更多的由其職級(jí)決定發(fā)放數(shù)量，這不利于發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效果。針對(duì)這一問題，可從以下方面進(jìn)行調(diào)整：其一，調(diào)整公務(wù)員年終獎(jiǎng)的計(jì)算方法。目前，單位年終考核獎(jiǎng)金和個(gè)人年終獎(jiǎng)金是基層公務(wù)員年終獎(jiǎng)的主要構(gòu)成。單位年終獎(jiǎng)直接與單位的考核結(jié)果相關(guān)，根據(jù)不同的考核等不同層次的單位年終獎(jiǎng)基數(shù)，個(gè)人年終獎(jiǎng)金又被稱為個(gè)人年終一次性獎(jiǎng)金，發(fā)放數(shù)額大致與公務(wù)員的月工資持平，即歸根結(jié)底與公務(wù)員的職級(jí)掛鉤，更高職級(jí)者相對(duì)擁有更高月工資，相應(yīng)個(gè)人年終獎(jiǎng)也會(huì)提升。在這種年終獎(jiǎng)計(jì)算方法的邏輯之下，年終獎(jiǎng)的數(shù)額大小與單位績效和個(gè)人職級(jí)直接相關(guān)，而對(duì)于個(gè)人績效和個(gè)人貢獻(xiàn)并不過分看中，導(dǎo)致基層公務(wù)員工作積極性較差，甚至產(chǎn)生了不思進(jìn)取和“破罐子破摔”的消極心理，長遠(yuǎn)來看不利于公務(wù)員的自我發(fā)展和績效的提升。為此，應(yīng)該參照績效工資制和按勞分配原則改進(jìn)年終獎(jiǎng)金的計(jì)算方法，使年終獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額更多與公務(wù)員的個(gè)人績效相掛鉤，提升公務(wù)員的主觀能動(dòng)性。其二，改進(jìn)基層公務(wù)員的個(gè)人考評(píng)制度，在基層公務(wù)員總薪酬中，目標(biāo)考核獎(jiǎng)金的占比偏低，僅為10%左右。因此，為了提高績效獎(jiǎng)金在總薪酬中的占比，可通過提高個(gè)人工作考核獎(jiǎng)金數(shù)額和比例、改進(jìn)和完善考核標(biāo)準(zhǔn)等方式，在個(gè)人層面激發(fā)基層公務(wù)員投入工作的熱情。完善基層公務(wù)員薪酬等級(jí)制度在我國公務(wù)員薪酬管理體系中，薪酬等級(jí)是影響薪酬水平的一個(gè)重要的要素，也是基層公務(wù)員薪酬管理的一大重點(diǎn)。在按勞分配的基本原則下，實(shí)際工作存在相同職級(jí)公務(wù)員薪酬總量不同、不同職級(jí)之間平均工資極差過小等問題。因此，為了發(fā)揮出公務(wù)員薪酬等級(jí)的激勵(lì)性并解決當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)問題，可以從實(shí)行彈性福利制并適當(dāng)向基層傾斜、合理設(shè)置工資極差等方式進(jìn)行調(diào)整和改革。1.實(shí)行彈性福利制并適當(dāng)向基層傾斜針對(duì)公務(wù)員因外在環(huán)境因素導(dǎo)致收入差距懸殊的問題，應(yīng)該著手從調(diào)整福利待遇制度方面提供對(duì)策。從動(dòng)態(tài)性角度而言，公務(wù)員的福利制度不應(yīng)該是一成不變的條文或者規(guī)定，而應(yīng)該體現(xiàn)出調(diào)整的靈活性和動(dòng)態(tài)性。具體而言，應(yīng)該在個(gè)人績效達(dá)到福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之后，為個(gè)人的選擇留出空間，增強(qiáng)福利的激勵(lì)作用。對(duì)此，可以依據(jù)不同層次福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立多種具體的福利項(xiàng)目，包括貨幣形式、物質(zhì)形式和精神形式等項(xiàng)目內(nèi)容供公務(wù)員進(jìn)行選擇。如此既可以保證福利具有層次的合理性，又符合福利領(lǐng)取者的個(gè)人情感需求，有助于形成“雙贏”的局面。同時(shí)，彈性福利政策還應(yīng)該適度向基層公務(wù)員傾斜。在工作環(huán)境、工作內(nèi)容及工作任務(wù)方面，基層公務(wù)員和其他公務(wù)員相比存在較大差異。黃曉穎.基層公務(wù)員薪酬管理的問題及對(duì)策研究黃曉穎.基層公務(wù)員薪酬管理的問題及對(duì)策研究[D].湘潭大學(xué),2020:37.其一，在合理范圍內(nèi)擴(kuò)大鄉(xiāng)鎮(zhèn)和機(jī)關(guān)單位基層公務(wù)員之間薪酬差距。通過適當(dāng)提高基層公務(wù)員的基本工資和津貼補(bǔ)貼水平，增加同職級(jí)公務(wù)員的收入差距，一方面滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層公務(wù)員的生活和未來發(fā)展所需，讓他們能站穩(wěn)腳跟并扎根基層，另一方面，以工資差激勵(lì)他們將青春與汗水奉獻(xiàn)在工作崗位上，為鄉(xiāng)村振興發(fā)展貢獻(xiàn)智慧與力量。具體而言，各省、市主管部門可因地制宜，根據(jù)各地實(shí)際發(fā)展情況制定出適當(dāng)高于省、市級(jí)機(jī)關(guān)同等層次崗位的薪酬調(diào)整方案并貫徹落實(shí)，切實(shí)保障基層公務(wù)員工資及福利待遇。其二，基層公務(wù)員的工資水平應(yīng)得到適當(dāng)提高。在我國實(shí)行職級(jí)工資制和“陽光工資”政策的背景下，一定程度上提高了公務(wù)員的基本工資。然而，國家推行的規(guī)范化津貼制度在一定程度上減少了津貼的絕對(duì)金額，減少的津貼與基本工資的增長部分相抵消，使得基層公務(wù)員實(shí)際到手的工資總量并未有較高幅度的提升。對(duì)于許多基層公務(wù)員，尤其是在偏遠(yuǎn)和較落后地區(qū)工作的公務(wù)員而言，這一現(xiàn)狀無疑會(huì)帶來不滿情緒和心理落差感。因?yàn)槠涔ぷ饔捎诠ぷ鞯攸c(diǎn)和環(huán)境的天然特殊性，需要更多的津貼補(bǔ)貼以維持正常生活所需，例如高寒地區(qū)、高海拔地區(qū)和偏遠(yuǎn)地區(qū)需要暖氣補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等。這些影響其基本生活的補(bǔ)貼若被削減或取消，基本工資的正常增幅部分又無法彌補(bǔ)這一空缺，這就會(huì)為他們帶來巨大的生活壓力。因此，考慮到基層公務(wù)員工作服務(wù)地的自然地理環(huán)境及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀的局限性，和基層公務(wù)員的個(gè)人資歷、工作績效難以與總薪酬匹配的現(xiàn)狀，主管部門應(yīng)在合理范圍內(nèi)提高基層公務(wù)員的各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼水平，通過合理設(shè)立津貼補(bǔ)貼類別，科學(xué)實(shí)施考核評(píng)估，根據(jù)考核結(jié)果決定是否予以發(fā)放津貼補(bǔ)貼和發(fā)放何種類別和等級(jí)的津貼補(bǔ)貼。另外，此處的提升應(yīng)該是考慮到當(dāng)?shù)氐貐^(qū)及基層公務(wù)員本人現(xiàn)實(shí)狀況而進(jìn)行的合理提升，提升的限度要在當(dāng)?shù)刎?cái)政收入可承受的范圍之內(nèi)，而不是不加限定和條件的提升，否則可能會(huì)引起民眾的不滿情緒，破壞在民眾心中的政府形象。這里也要警惕一種不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，即假借改善基層公務(wù)員生活條件之名，設(shè)立名目繁多的津貼補(bǔ)貼類型，公報(bào)私囊從中牟利，助長腐敗現(xiàn)象。2.合理設(shè)置工資級(jí)差針對(duì)基層公務(wù)員現(xiàn)存的工資級(jí)差過小導(dǎo)致的激勵(lì)性差等問題，應(yīng)該對(duì)于職務(wù)和職級(jí)之間的工資級(jí)差重新進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。第一，在合理范圍內(nèi)拉開職務(wù)和職級(jí)工資之間的差距，以體現(xiàn)職務(wù)和級(jí)別的不同工作任務(wù)、工作數(shù)量和工作性質(zhì)而產(chǎn)生的薪酬差異，以此激勵(lì)基層公務(wù)員努力工作來獲得更高的薪酬。第二，應(yīng)適當(dāng)考慮較低層次公務(wù)員的內(nèi)心感受，以防止過大的工資差異打消其工作主動(dòng)性，甚至讓他們對(duì)現(xiàn)有工資水平產(chǎn)生不滿情緒。第三，增加對(duì)于基層公務(wù)員的人文關(guān)懷，通過對(duì)他們工作成果的認(rèn)可和贊譽(yù)、關(guān)心其日常生活等方式提高工作士氣，滿足其情緒價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（四）健全基層公務(wù)員薪酬調(diào)整制度從動(dòng)態(tài)性角度來看，基層公務(wù)員的薪酬管理并不是靜態(tài)的和一成不變的，而是具備動(dòng)態(tài)性的工作。在構(gòu)成要素上多樣且復(fù)雜，需要考慮不同主體和客體的關(guān)系，各種政策法規(guī)的制定、頒布、實(shí)施、反饋和監(jiān)督的全過程等，并要適當(dāng)處理好行政管理過程中遇到的實(shí)際困難和問題。因此，除了完善上文所提到的的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)之外，更為重要的是要建立合理的薪酬調(diào)整制度，因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)狀況是不斷發(fā)展的，在一段時(shí)間內(nèi)合理的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和等級(jí)，也可能隨著時(shí)間變動(dòng)產(chǎn)生不適應(yīng)性，需要適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整與革新。因此，若缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)整制度，薪酬制度也就成了“無源之水，無本之木”。具體而言，建立科學(xué)的薪酬調(diào)整制度需要根據(jù)外在環(huán)境的變化，通過靈活且及時(shí)有效的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和等級(jí)的調(diào)整，以達(dá)到規(guī)范且高效的管理目標(biāo)?？紤]到當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況，在實(shí)際的薪酬調(diào)整過程中，要在遵循國家整體薪酬改革的大方向下，做好完善公務(wù)員考核制度、規(guī)范落實(shí)社會(huì)福利等工作。1.完善公務(wù)員考核制度在公務(wù)員管理的全過程中，公務(wù)員考核是一項(xiàng)貫穿始末的工作，事關(guān)公務(wù)員的履職情況的評(píng)定和各項(xiàng)權(quán)利的獲取與實(shí)現(xiàn)。為了采取及時(shí)有效的薪酬調(diào)整措施，就需要完善公務(wù)員考核制度。具體而言，需要通過建立和完善公開、公平、公正的公務(wù)員考核制度，并以考核的科學(xué)規(guī)范化結(jié)果作為進(jìn)行薪酬調(diào)整的重要標(biāo)準(zhǔn)。另外，還要做好以下各方面的工作：第一，要明確考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，國家公務(wù)員考核包括五大基本標(biāo)準(zhǔn)——德、能、勤、績、廉。該標(biāo)準(zhǔn)較為全面地涵蓋了公務(wù)員考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容，第一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)“德”包括四個(gè)方面的內(nèi)容，其一是政德，即政治信仰、政治立場、指導(dǎo)思想的認(rèn)同、法律法規(guī)和紀(jì)律的遵守；其二是職業(yè)道德，公務(wù)員必須有信仰，即信仰馬克思列寧主義、毛澤東思想和習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想；其三是政治立場，堅(jiān)持四個(gè)自信和兩個(gè)維護(hù)；其四是社會(huì)公德，遵守基本的倫理道德和家庭美德、夫妻睦和、孝順長輩。第二個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)“能”指廣義上的能力，即圍繞崗位需要的方面的知識(shí)、能力、技能，而不是抽象泛指的能力。第三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)“勤”指勤奮狀態(tài)，即進(jìn)取心、敬業(yè)精神、創(chuàng)新程度、遵守工作紀(jì)律。第四個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)“績”指工作績效、政績，即工作取得的成果及其實(shí)質(zhì)價(jià)值。第五個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)“廉”指廉潔狀況，即廉潔紀(jì)律、工作節(jié)約。例如，黨的八項(xiàng)規(guī)定中反對(duì)官僚主義、形式主義等，同時(shí)明確廉潔奉公的紀(jì)律要求，嚴(yán)禁辦公用房和辦公用車出現(xiàn)公車私用、私車公養(yǎng)的情況。然而，相較于基層公務(wù)員薪酬調(diào)整中的具體措施，德、能、勤、績、廉的標(biāo)準(zhǔn)則顯示出宏觀性和抽象性。為了考核結(jié)果能切實(shí)作用于基層公務(wù)員的晉升和加薪，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)實(shí)際推動(dòng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。例如，在人事考核中，要堅(jiān)持全面考核，突出業(yè)績的原則，指的是強(qiáng)調(diào)“績”的考核結(jié)論和結(jié)果在在最終的考核結(jié)論的等次劃分中發(fā)揮主導(dǎo)作用，即“績”影響權(quán)重最大。然而，基層公務(wù)員相較于其他機(jī)關(guān)體系的公務(wù)員而言，事務(wù)較為繁雜瑣碎，處理的工作量較大且多突發(fā)性實(shí)際。如許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)公務(wù)員較多處理事關(guān)百姓民生的工作，甚至是許多家長里短的瑣事，這些事件從重要性上而言不及涉及國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工作，但是對(duì)于當(dāng)?shù)孛癖姸允秦酱鉀Q的大問題。因此，為了全面且準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)基層公務(wù)員的工作績效，主張人事考核實(shí)行定性和定量相結(jié)合，在工作量、工作效率和工作滿意度方面設(shè)立相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的公正性和激勵(lì)性。第二，保證考核過程的標(biāo)準(zhǔn)化和程序化，這也是人事考核的原則之一。其一，標(biāo)準(zhǔn)化指根據(jù)職務(wù)、職級(jí)設(shè)計(jì)差異化的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要體現(xiàn)出分類性，根據(jù)不同職務(wù)的職級(jí)的公務(wù)員設(shè)計(jì)各自的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核。其二，程序化指的是按照流程、方法進(jìn)行考核。然而，考慮到實(shí)際基層工作現(xiàn)狀，落實(shí)考標(biāo)準(zhǔn)化和程序化仍然任重而道遠(yuǎn)。因?yàn)橐豁?xiàng)政策的設(shè)立之初必然是理想化的，然而隨著政策推行到地方和基層，受到各種主客觀因素的影響就有可能發(fā)生異化，實(shí)施過程中的破壞其標(biāo)準(zhǔn)化和程序化，效度逐漸下降并暴露出規(guī)范性問題。具體而言，在基層公務(wù)員的考核過程中容易出現(xiàn)不按照標(biāo)準(zhǔn)而根據(jù)個(gè)人好惡決定考核結(jié)果的不良現(xiàn)象，基層公務(wù)員不得不將花費(fèi)時(shí)間成本和物質(zhì)成本投入到人際關(guān)系的維持中，以便獲得寶貴的晉升和加薪機(jī)會(huì)，由此滋生了請(qǐng)客送禮等職場潛規(guī)則現(xiàn)象的發(fā)生。因此，為了凈化基層職場環(huán)境，打通基層公務(wù)員合理的晉升加薪通道，確?；鶎庸べY調(diào)整的有效性，有必要引入標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的考核程序，同時(shí)輔之以嚴(yán)格的監(jiān)督監(jiān)察程序。一方面，由上級(jí)主管部門不定時(shí)、不定期深入基層內(nèi)部進(jìn)行明察暗訪，調(diào)查是否存在違規(guī)違法的受賄情況，另一方面，開通基層公務(wù)員的舉報(bào)投訴專線和郵箱，必要時(shí)可以采取匿名形式舉報(bào)，切實(shí)保證舉報(bào)者的個(gè)人隱私。第三，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。在人事考核原則中要遵循考用一致的原則，指的是考核結(jié)果對(duì)其他人事管理活動(dòng)要發(fā)揮應(yīng)有的作用，具體而言要運(yùn)用在設(shè)確定獎(jiǎng)懲對(duì)象、培訓(xùn)對(duì)象、職務(wù)調(diào)整對(duì)象這三個(gè)方面，并根據(jù)考核結(jié)論開展后續(xù)活動(dòng)。針對(duì)公務(wù)員薪酬調(diào)整，進(jìn)行考核歸根結(jié)底是為了通過標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的方式為決定事關(guān)公務(wù)員個(gè)人職業(yè)晉升發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)金提升等具體問題提供依據(jù)。因此，不論考核過程設(shè)計(jì)的如何科學(xué)合理，如果不能落實(shí)到公務(wù)員的具體獎(jiǎng)懲及發(fā)展問題上就都只是流于形式的“紙上談兵”，這里也要警惕一種過分注重形式而忽略內(nèi)容實(shí)質(zhì)的形式主義傾向，既保證考核結(jié)果自身的合理性，又要保證結(jié)果落實(shí)和運(yùn)用的合理性。2.規(guī)范落實(shí)社會(huì)福利在基層公務(wù)員的薪酬組成部分中，社會(huì)福利其中不可或缺的重要一環(huán)，發(fā)揮著調(diào)節(jié)基層公務(wù)員收入水平及工作生活狀況的重要作用。從法律角度而言，基層公務(wù)員享有社會(huì)福利待遇是由《公務(wù)員法》所規(guī)定和保護(hù)的一項(xiàng)基本權(quán)利。具體而言，基層公務(wù)員擁有享受其職位所配備的各項(xiàng)社會(huì)福利待遇，包括醫(yī)療、教育、住房等社會(huì)各領(lǐng)域福利政策，且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，具體福利政策的具體內(nèi)容會(huì)隨之更新。但是，從基層公務(wù)員實(shí)際享受社會(huì)福利待遇的情況上看，當(dāng)前的基層公務(wù)員，尤其是偏遠(yuǎn)和困難地區(qū)工作的基層公務(wù)員，因?yàn)楦＠鑫绰鋵?shí)到位或者客觀上不具備使用福利待遇的條件而沒有享受到應(yīng)有的福利待遇。例如，在偏遠(yuǎn)和困難地區(qū)工作的基層公務(wù)員因?yàn)楣ぷ鞣倍嗲叶嗯R時(shí)性工作，當(dāng)?shù)亟煌ú槐闱裔t(yī)療教育設(shè)施老舊等因素，難以享受到應(yīng)得的帶薪休假、進(jìn)修培訓(xùn)、醫(yī)療保養(yǎng)等社會(huì)福利。長久來看，基層公務(wù)員長期肩負(fù)著較大工作壓力，又缺乏與之配套的福利關(guān)懷，可能會(huì)產(chǎn)生因心理壓力過大而影響正常工作效率的不良影響。因此，規(guī)范落實(shí)社會(huì)福利待遇成為基層公務(wù)員薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，應(yīng)因地制宜發(fā)展基層公務(wù)員福利事業(yè)，加大福利設(shè)施建設(shè)投入，特別是重點(diǎn)幫扶家庭困難的基層公務(wù)員。張莉.新形勢(shì)下基層公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化路徑探析[J].中國管理信息化,2015(17):94.同時(shí)，隨著我國推行“陽光工資”改革，目的是使基層公務(wù)員的薪酬實(shí)現(xiàn)公開化、透明化和規(guī)范化。具體而言，是要把基層公務(wù)員的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等收入納入到“陽光”下，使其充分公開并接受社會(huì)各界的監(jiān)督。通過實(shí)行“陽光工資”改革，有利于清理原本基層公務(wù)員薪酬體系中的非規(guī)范性收入，縮小各地區(qū)、各部門和各崗位的收入差距，切實(shí)提高薪酬管理的有效性。然而，“陽光工資”改革所覆蓋的不僅是津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性收入，也應(yīng)該涵蓋基層公務(wù)員的社會(huì)福利待遇。王玉萍.王玉萍.我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2008:37.3.借鑒國外薪酬激勵(lì)制度的有益成果國外基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施有其自身的特點(diǎn)并與實(shí)際國情相適應(yīng)，并產(chǎn)生了具有國外特色的薪酬激勵(lì)制度。通過分析其他國家在基層公務(wù)員的績效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)晉升方面的現(xiàn)有成果，可以對(duì)其中的有益部分進(jìn)行合理借鑒，以期為我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善提供參考。美國的公務(wù)員在層級(jí)上劃分為國家、州、郡三級(jí)，其中與我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員相對(duì)應(yīng)的是美國郡以下的公職人員。在美國基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制中具有特色的一大特點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)豐富化。美國公務(wù)員的精神獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀行政官員和卓越行政官員的評(píng)價(jià)上，每年約選出5%和1%的公務(wù)員接受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。姜海如.中外公務(wù)員制度比較［M］.北京:姜海如.中外公務(wù)員制度比較［M］.北京:商務(wù)印書館,2013:151.聯(lián)系到我國公務(wù)員實(shí)際狀況，一方面，廉潔狀況是我國公務(wù)員考核中的一個(gè)重要指標(biāo)，在廉潔的基礎(chǔ)之上，我國也主張公務(wù)員要落實(shí)工作節(jié)約的要求，控制行政支出成本，這也是考量公務(wù)員是否廉潔的重要指標(biāo)。另一方面，反觀我國公務(wù)員在實(shí)際工作中存在嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象。例如，夏季和冬季許多機(jī)關(guān)單位整天不間斷開放空調(diào)，即使溫度不過高過低時(shí)亦是如此，在辦公用車用房上，部分公務(wù)員將公車私用，利用公車接送孩子或供個(gè)人外出使用，將公用住房以非法形式轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)租給他人以獲取個(gè)人收益。另外，機(jī)關(guān)單位辦公用品的浪費(fèi)也十分嚴(yán)重，如打印紙、文件夾、訂書針等。綜合以上情況，我國可以借鑒美國的特別節(jié)約獎(jiǎng)并予以本土化的改動(dòng)，對(duì)于在工作中切實(shí)落實(shí)了工作節(jié)約，且節(jié)約數(shù)額達(dá)到了一定標(biāo)準(zhǔn)的工作人員予以物質(zhì)和精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，以切實(shí)提高公務(wù)員的節(jié)約意識(shí)。日本實(shí)行行政區(qū)劃制度，全國在行政層次上分為兩個(gè)等級(jí)：都道府縣（地方公共團(tuán)體）和市町村（基礎(chǔ)地方公共團(tuán)體）。其中與我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員相對(duì)應(yīng)的是日本市町村這一層級(jí)的公職人員。在日本基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制中具有特色的是晉升注重程序標(biāo)準(zhǔn)又具有靈活性。日本基層公務(wù)員的晉升期為每四年一次，晉升