績效考核制度集錦

第第頁績效考核制度集錦績效考核制度集錦（精選20篇）績效考核制度集錦篇1第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。第七章考核形式和辦法第十二條各類考核形式有：1.上級評議;2.同級同事評議;3.自我鑒定;4.下級評議;5.外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。第十四條各類考核辦法有：1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告;3.重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;2.需要改善的方面;3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;4.對公司發(fā)展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進員工考核。1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定;3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;2.該項考核主辦為員工主管和人事部;3.該項考核可使用專案報告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;2.該項考核須在員工離職前完成;3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.決定員工職位升降的主要依據(jù);2.與員工工資獎金掛鉤;3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);4.決定對員工的獎勵與懲罰;5.決定對員工的解聘。第十一章附則第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。績效考核制度集錦篇2一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)20xx年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。2、機關(guān)職員考評(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的25%)①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。②日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)④工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)u行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;u人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;u銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;u市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;u財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;u企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)①部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門評、管理人員自評)③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)⑥各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。⑦各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行;l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。(二)績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：l設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。八、績效考評結(jié)果處理1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。九、附則(待定)十、各種附表(待定)品行考評所用各種量表：1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)3、《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);業(yè)績考評所用量表：1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)其他量表：1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。2、《績效改進面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作?？冃Э己酥贫燃\篇3全套公司績效考核辦法為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1.圖表1四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。2、獎懲辦法當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導評定三個部分組成。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定；（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導評定；（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。（三）本《辦法》由綜合部負責解釋?？冃Э己酥贫燃\篇4績效考核制度的意義：為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。第一章總則一、目的和意義1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。二、原則1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。第二章員工收入構(gòu)成一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。①職級：普通員工，基本工資_______元；②職級：主管級，基本工資_______元；③職級：經(jīng)理級，基本工資_______元；④職級：副總經(jīng)理級，基本工資_______元。2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準為因崗而異。3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：①職級：普通員工，交通補貼_______元；②職級：主管級，交通補貼_______元；③職級：經(jīng)理級，交通補貼_______元；④職級：副總經(jīng)理級，交通補貼_______元。4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。②司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。③發(fā)放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。④調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。⑥通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。⑦固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。2、績效獎金參與出勤核算。第三章績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：1、績效考核分數(shù)（M）：M≥110績效考核系數(shù)3.5績效考核等級A2、績效考核分數(shù)（M）：110＞M≥100績效考核系數(shù)2.5績效考核等級B3、績效考核分數(shù)（M）：100＞M≥90績效考核系數(shù)1.5績效考核等級C4、績效考核分數(shù)（M）：90＞M≥80績效考核系數(shù)1績效考核等級D5、績效考核分數(shù)（M）：80＞M≥70績效考核系數(shù)0.5績效考核等級E6、績效考核分數(shù)（M）：M＜70績效考核系數(shù)0績效考核等級F根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；5、績效結(jié)果反饋：——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。二、績效考核實施1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。5、當月離職人員無績效獎金。6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。第四章薪酬調(diào)整政策一、薪酬調(diào)整周期：1、每一年一次；2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。二、調(diào)整的具體政策：1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無改變者，解聘。5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無改變者，解聘。三、具體實施辦法：1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：①上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。②若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。③若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。④半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。⑤半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。第五章薪酬保密規(guī)定一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。第六章薪酬績效申訴規(guī)定一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。第七章附則一、制定與執(zhí)行本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。二、解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。三、執(zhí)行日期從________年____月____日起執(zhí)行，截止至________年____月____日?？冃Э己酥贫燃\篇5第一章總則第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。第二條績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進。第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。第二章考評內(nèi)容及標準第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實際，特制定以下對各處(室)的考核內(nèi)容：一、處(室)履行工作職責的情況;二、處(室)領(lǐng)導干部責任分工及履行一崗雙責的情況;三、處(室)各項制度分解、落實的情況;四、參與機關(guān)各項創(chuàng)建活動的情況;五、完成領(lǐng)導交辦其它工作的情況。第五條工作人員的考核內(nèi)容對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。第七條處(室)的績效考評標準：優(yōu)秀：認真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分95分)良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務(wù)。(94分85分)一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。(84分75分)較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進程。(74分60分)第八條機關(guān)工作人員的績效考核標準：優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分95分)良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分85分)一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。(84分75分)較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。(74分65分)第九條處(室)的“總體要求”由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組審核后實施。第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組審核后實施。第三章考評步驟第十一條機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。第十二條各處(室)領(lǐng)導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領(lǐng)導填寫初步考評意見。第十三條分管領(lǐng)導填寫考評意見后要與處(室)領(lǐng)導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組。第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導小組要根據(jù)平時掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。第四章考評結(jié)果處理第十六條對半年考評不合格的處(室)，由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組根據(jù)《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處(室)領(lǐng)導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關(guān)效能建設(shè)小組對該處(室)領(lǐng)導進行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導及全休工作人員不能評優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導當年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進行處理。第十七條機關(guān)工作人員考核結(jié)果的運用執(zhí)行《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。第五章附則第十九條本制度由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組負責解釋。第二十條本制度自年月日起實施。績效考核制度集錦篇6在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護理工作，有效的提高醫(yī)院的護理整體質(zhì)量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護理管理中也能成為提高醫(yī)院護理質(zhì)量的科學管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫(yī)院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。一、資料與方法1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計學意義（P>0.05），可進行對比。2、管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫龋孩俅_定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規(guī)范性，嚴格按照績效考核的標準來發(fā)放工資。3、觀察指標觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。4、統(tǒng)計學方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計學意義。二、結(jié)果1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。2、兩組的護理質(zhì)量各個指標比較兩組護理質(zhì)量各個指標比較。三、討論近年來，人們對護理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護理質(zhì)量的影響著護患之間的關(guān)系，進而代表著醫(yī)院的形象?？冃Э己斯芾碇贫纫蚱淠苡行У丶ぐl(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機構(gòu)的改革，醫(yī)院對于提高在護理管理中的護理質(zhì)量進行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考核制度能充分調(diào)動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的護理服務(wù)更加細心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學習等各項指標的評分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（p<0.05），說明對護理人員護理質(zhì)量的各項指標進行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動力，提高護理質(zhì)量。綜上所訴，績效考核制度在醫(yī)院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質(zhì)和護理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護理管理中實施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應(yīng)用?？冃Э己酥贫燃\篇7第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效;2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：第二條：制定績效目標：1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施.4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;2、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助;2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分7590分c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在500010000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效工資的確認;2、年度獎金的分配;3、晉職資格的確認;4、培訓資格的確認;5、其他資格的確認。第五條：月度考核成績的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;第六條：年度獎金的關(guān)系為：1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。第七條：晉職資格的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉職;2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;第八條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同?？冃Э己酥贫燃\篇8季度績效考核制度般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。年度績效考核制度一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)?？冃Э己酥贫仍瓌t1.制度嚴格績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。2.目標明確績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。3.透明度高績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。4.反饋及時只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。5.操作性強考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響?？冃Э己酥贫燃\篇9工程技術(shù)管理人員是工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術(shù)管理人員切身利益相關(guān)的考核體系也應(yīng)該給予充分的重視，在績效考核制度的應(yīng)用方面，要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。一、績效考核制度的概念績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調(diào)動的重要依據(jù)，為職務(wù)變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。二、工程技術(shù)管理人員的績效考核制度設(shè)計管理原則在對工程技術(shù)管理人員的績效考核制度設(shè)計管理過程中，應(yīng)當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術(shù)管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術(shù)管理人員的績效考核制度的設(shè)立中，注重以下幾個設(shè)計原則。1、業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應(yīng)該是評價員工工作的最重要指標和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。2、團結(jié)一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設(shè)立中，應(yīng)該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術(shù)管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。3、區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設(shè)立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關(guān)鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關(guān)鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結(jié)果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術(shù)人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。三、工程技術(shù)管理人員的具體評價標準應(yīng)用工程技術(shù)管理人員的具體評價制度應(yīng)用要確保以單位的工作目標作為導向，結(jié)合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應(yīng)用。1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應(yīng)用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術(shù)管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。2、工資標準?？冃гu價制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調(diào)整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應(yīng)該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。3、人事調(diào)整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應(yīng)用部分。另外，績效管理的結(jié)果還可以應(yīng)用于對工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓、職務(wù)提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。四、結(jié)語工程管理技術(shù)人員在從事工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應(yīng)用有一定的了解，才能更好地實現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展?？冃Э己酥贫燃\篇10不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：1.1每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。1.6未經(jīng)領(lǐng)導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。2、工作態(tài)度紀律及考評標準：2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。3、工作質(zhì)量要求及考評標準:3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領(lǐng)導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應(yīng)，并向領(lǐng)導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。3.26及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。3.28嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。4員工流失率及考評標準：4.1保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。4.3編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。4.4監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。4.5每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣