年度招聘總結匯報工作

招聘工作總結20211精選ppt第一局部招聘工作概述招聘渠道分析新員工年齡構成Workreview前階段工作回顧重點崗位年度招聘情況新員工留存情況招聘漏斗分析2021月度崗位需求趨勢...招聘工作概述計劃招聘人數(shù)未招聘人數(shù)實際到崗人數(shù)招聘達成率76人6人107人132%總結：1.從招聘達成率來看，2021年招聘工作根本達成了目標，為公司開展提供了人員的保障。2.金三銀四依舊是入職的頂峰月份。3.未招聘到崗人員為本部商務助理4.本數(shù)據(jù)不包括未計入2021年初方案崗位。招聘漏斗分析邀約面試人數(shù)實際面試人數(shù)錄用入職合格不來1323人425人10725人總結1.邀約規(guī)模大，平均每月110個2.面試轉化率低3.錄用轉化率更低4.現(xiàn)狀是100邀約，32來面試，8人入職換算:12.5邀約，4來面試，1人入職5.這是平均數(shù)，個別崗位形式更嚴峻各環(huán)節(jié)制約因素...招聘渠道分析智聯(lián)招聘內(nèi)部推薦前程無憂其他37人20人19人18人總結智聯(lián)為主，內(nèi)推和前程為輔。其他渠道作為補充。其中校園招聘宜擴大份額，招聘會ROI太低，可以忽略不計。智聯(lián)招聘37人新員工留存率只有58%，人員招聘到位后，如何培養(yǎng)、穩(wěn)定人員是2021年的重點工作。此項工作也需要用人部門提供人員和時間上的支持，以及改善后工作的持續(xù)維護。新員工留存情況新員工年輕化趨勢明顯，其中90后占比34%，90后員工管理應加強重視。26-35員工入職占比最大，是工作的中堅力量。36-45及以上員工入職偏少，此年齡段大都是中高層管理人員，需求量較小新員工年齡情況完成情況一工作完成情況二重點崗位年度招聘情況序號部門職位篩選邀約面試人數(shù)入職試用期離職邀約成功率面試入職比招聘離職率1銷工效果圖設計107253223.36%12%66%2項目管理員58211136.21%4.80%

3本部商務75314241.33%12.90%50%4研發(fā)結構設計944420546.81%45.45%25%5管理項目申06%34.38%90.90%6安裝安裝綜合助理4581015.56%12.50%7發(fā)展軟件工程師2591218446.71%6.61%50%89101112132021月度崗位需求趨勢月需求均值為30.66；按：招聘漏斗的轉化率：12.5人邀約，4人來面試，1人入職得：要想每月完成招聘需求，那么邀約應為1533人次2021月度離職人數(shù)趨勢月均10.75人〔不包括轉銷工廣聚人員〕2021月度入離職人數(shù)比照第二局部Shortcomings不足之處及原因分析010203關鍵崗位沒有人才儲藏，缺人后新人定崗，陷入“不滿意、留不住、反復招〞的惡性循環(huán)。人員需求臨時性面試后不能盡快做出錄用決策，作出決策后不能盡快把填寫合格的資料遞交到人資面試流程拖沓不標準，責權不清人事根底運作與檔案繁雜拖沓，招聘需對接部門、人員又多；我本人只算半個人手在做招聘，加上金燕也只是1.5個人手，勉強維持；招聘人員人手不夠工作中存在的問題加強系統(tǒng)化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細〞做“精〞，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務水平；增強與用人部門及員工的溝通工作。深入學習人力資源相關專業(yè)知識，用扎實的理論根底武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化自身能力有待提升加強系統(tǒng)化、流程化意識。綜合部負責人在招聘的相關環(huán)節(jié)積極配合人資中心，在時間和操作標準上及時響應和達成；增強與人資中心的溝通工作。各部門面試官學習面試技巧及部門內(nèi)部決策流程，快速作出錄用決策并且傳遞應聘者資料。用人部門支持有待提升第三局部Situationanalysis當前形勢分析SWOT分析招不到人以后...每一位管理者一定遇過這個問題：招不到人，是HR的責任？NO?。?！【原因一：HR部門不等于HR功能】我們常見一種錯誤的管理思維：只要有關人的事，就是HR的事。然而，人力資源功能要能良好發(fā)揮，需要有兩種角色的配合，：〔1〕人力資源制度的設計者：人力資源部門〔2〕人力資源制度的執(zhí)行者：公司內(nèi)所有的管理者所以，各部門管理人員，應該接受HR部門所安排的招聘管理培訓，并且根據(jù)培訓內(nèi)容，執(zhí)行公司所公布的招聘管理制度。換句話說，部門內(nèi)的人事工作，部門管理者才是主要責任人。HR的角色是確保公司整體人力資源制度的專業(yè)性、系統(tǒng)性、有效性。招不到人以后...【原因二：HR部門不可能比管理者更了解用人需求】什么時候該做人才儲藏？什么時候該做招聘準備？人才該具備什么樣的能力？如何進行面試？如何進行試用期的考核？未來該如何培育？答復這些用人需求與用人問題，都是身為一位管部門理者的根本職責！HR人員很難比部門管理者更好地具備該部門的專業(yè)，自然不能從部門專業(yè)的角度去了解部門的用人需求，也不可能比管理者更理解上述問題的答案。如果HR答復的更好，你不妨考慮：讓該HR人員來做這個部門的部門主管。優(yōu)勢時機威脅劣勢1.公司的薪酬整體情況，在市場上的競爭力不強，對人才的吸引力不夠2.公司隊伍老齡化，活力缺乏，創(chuàng)新缺乏；3.公司的管理體系有待進一步完善〔包括招聘管理體系〕、審批反響太長、招聘工作整體形象給求職者的沖擊力不夠，不能促進人才引進。1.人們生活水平越來越高，在生活必須品方面的消費比重在下降，且行業(yè)競爭劇烈；2.由于新入職員工年輕化，人員穩(wěn)定性差；3.人才競爭越來越劇烈，特別是優(yōu)秀人才和專業(yè)性人才。4.用工本錢逐年提升；1.大學連續(xù)多年擴招，高素質(zhì)人才的數(shù)量在逐年增加；2.信息技術興旺，信息交流平臺也越來越多，人員需求信息傳遞速度與渠道在增加。1.作為上市公司，應聘人員對公司還是有一定的向往程度的；2.公司平臺大，職位缺口多，可為員工提供較好的成長晉升時機；4.公司鍛煉成長的時機多，晉升空間大。SWOTSWOT分析SWOT分析SO分析：搭建校企合作機制。建立人才基地，招聘優(yōu)秀的大學生作為儲藏人才；加強在職人員培訓；充分利用各種招聘渠道，傳布公司招聘信息，最大程度挖掘想要的優(yōu)秀人才。WO分析：提高勞動效率，完善公司薪酬福利體系，以吸引優(yōu)秀人才；招聘大學生，提高公司整體的文化水平，通過培訓提高人員綜合素質(zhì)；提高績效管理，逐步調(diào)整分配模式。ST分析：管理好公司員工心態(tài)，做好企業(yè)文化建設，招聘高層次人才；熟悉當?shù)厝瞬攀袌龉┣蟆⑷藛T素質(zhì)與崗位要求匹配程度，提前做好相應準備。WT分析：完善相關標準制度，穩(wěn)定現(xiàn)有人員，吸引優(yōu)秀人才。第五局部總體思路Workplan下一步工作計劃工作方案2021年，招聘工作的關鍵詞是：優(yōu)化、效率、標準。保障，滿足各部門用人需求，保障生產(chǎn)工作順利進行，保障業(yè)務活動順利開展，保障職能部門工作有序開展。優(yōu)化，根據(jù)用人部門要求和部門人員實際情況，對現(xiàn)有人員替代、職能轉變、內(nèi)部調(diào)配等方面進行系統(tǒng)管理，優(yōu)化人員配置。提升：一方面是指招聘團隊的提升，一方面是要提升面試官的面試能力。效率：基于空崗的快速響應，內(nèi)部面試流程也需要快速響應和反響。標準：建立招聘SOP，通過建立標準、操作手冊從整體上對招聘工作進行標準。招聘方案與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。制定招聘方案優(yōu)化崗位說明書，結合任職資格制定選材標準明確選才標準嘗試使用更多適宜的面試工具，讓招聘過程有了系統(tǒng)的保證建立人才測評體系利用各種渠道銷售企業(yè)的“雇主品牌“深挖招聘渠道打造企業(yè)人才儲水池打造人才庫完善招聘體系工作方案建立面試方案體系目的：因有針對性地設計面試方案，可以更有