高星級酒店績效管理問題及對策研究

PAGE4高星級酒店績效管理問題及對策研究摘要當前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模也不斷擴大，為了全面的提高自身的營業(yè)能力，他們越來越重視對于績效的管理，建立相應(yīng)的科學(xué)、完善的體系，這樣，企業(yè)高層在進行決策時，就能夠掌握更加具體、全面的信息，早日完成自身的戰(zhàn)略目標。除此之外，員工的工作能力也能夠被最大程度的激發(fā)，與企業(yè)一起共同的成長。尤其是針對于酒店行業(yè)，更是要如此，對于這樣的服務(wù)行業(yè)，整個企業(yè)的運營都離不開員工的協(xié)作與參與，要想盡可能的提供相應(yīng)的服務(wù)，贏取更多的客戶量，提高員工工作績效最切實的做法就是完善酒店績效管理體系。本文首先闡述了績效管理的概念、目標、方法等基本理論知識；接著以錦城酒店為例，對公司績效管理的現(xiàn)狀進行分析，并指出公司績效管理存在的問題；然后針對錦城酒店績效管理體系存在的問題，綜合運用績效管理的方法對酒店的績效管理體系進行了完善。關(guān)鍵詞：績效管理；管理體系；錦城酒店ABSTRACTAtpresent,withthedevelopmentofsocietyandeconomy,thescaleofcompaniesisalsoexpanding.Inordertofullyimprovetheirbusinesscapabilities,theyarepayingmoreandmoreattentiontothemanagementofperformanceandestablishacorrespondingscientificandsoundsystem.Whenmakingdecisions,youwillbeabletograspmorespecificandcomprehensiveinformationandcompleteyourownstrategicgoalsassoonaspossible.Inaddition,employees'abilitytoworkcanalsobestimulatedtothegreatestextentandgrowtogetherwiththecompany.Especiallyforthehotelindustry,itisevenmoreso.Forsuchaserviceindustry,theentirecompany'soperationsareinseparablefromtheemployees'cooperationandparticipation.Inordertoprovidethecorrespondingservicesasmuchaspossibleandwinmorecustomers,Themostpracticalwaytoimproveemployeeperformanceistoimprovethehotelperformancemanagementsystem.Thisarticlefirstelaboratedthebasictheoreticalknowledgeofperformancemanagementconcepts,goals,methods;thenJinchengHotel,asanexample,analysisofthestatusquoofthecompany'sperformancemanagement,andpointedouttheproblemsinthecompany'sperformancemanagement;andthenfortheJinchengHotelperformancemanagementTheproblemsexistinginthesystemandthecomprehensiveuseofperformancemanagementmethodshaveimprovedthehotel'sperformancemanagementsystem.Keywords:performancemanagement,managementsystem,JinchengHotel

目錄TOC\t"heading1,1,heading2,2,heading3,3"摘要 IABSTRACT II1緒論 11.1研究背景 11.2研究的目的和意義 11.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.4研究方法和思路 42績效管理相關(guān)理論 42.1績效管理的概念 42.2績效管理的目的 42.3績效管理的方法 52.4績效管理在高星級酒店的應(yīng)用 62.4.1應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā) 62.4.2應(yīng)用于崗位調(diào)整與晉升 63錦城酒店關(guān)于員工績效管理體系及存在的問題 73.1錦城酒店的相關(guān)概述 73.2錦城酒店績效管理體系 83.3錦城酒店績效管理存在的問題分析 93.3.1績效管理不完善，缺少目標 103.3.2收入體制分配不合理 113.3.3缺少有效的溝通 113.3.4績效考核結(jié)果未能得到有效運用 114提升錦城酒店績效管理有效性的策略 124.1構(gòu)建有效的績效管理體系 124.1.1明確績效管理體系設(shè)計的總體思路 124.1.2設(shè)置合理的績效管理標準 134.1.3構(gòu)建績效管理體系 154.2建立以績效考核為依據(jù)的薪酬制度 174.3建立雙向溝通反饋機制 184.4加強對績效考核結(jié)果的運用 194.4.1關(guān)于薪酬系統(tǒng)的完善 194.4.2職業(yè)發(fā)展通道的改善 205結(jié)語 22參考文獻 23PAGE231緒論1.1研究背景在全球經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭日益激烈。傳統(tǒng)的商業(yè)競爭主要是資金、資源以及技術(shù)的競爭，而現(xiàn)代企業(yè)競爭越來越多的演變?yōu)槿肆Y源管理的競爭，以及依靠科學(xué)高效的管理機制所培育的核心競爭力。在科學(xué)高效的管理機制中，績效管理非常重要，有效的績效管理可以使企業(yè)完成戰(zhàn)略目標，所以績效管理受到重用。合理、科學(xué)、有效的績效管理可以極大限度的激發(fā)員工的工作積極性，合理調(diào)配人力資源并提高管理的成效性，并且通過績效管理指標的建立，激發(fā)員工的工作積極性，促進員工與組織的共同成長與發(fā)展，管理者通過分析績效管理的結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗，提高管理能力，使企業(yè)達到經(jīng)營目標。在人們越來越追求舒適性和個性化的今天，高星級酒店必須徹底改變傳統(tǒng)的管理觀念及管理模式，通過給予客人不一樣的感受而提高酒店自身的綜合競爭力，擁有同其他酒店競爭的能力。為了提高競爭能力，需要提高服務(wù)質(zhì)量，而提高服務(wù)質(zhì)量是通過員工來實現(xiàn)的。提高員工工作質(zhì)量最切實的做法就是完善酒店的人力資源管理，而人力資源管理最重要的是績效管理。所以績效管理對酒店的發(fā)展很重要，必須完善體系績效管理，從而使酒店的服務(wù)質(zhì)量上升，使酒店的經(jīng)營績效增加，使酒店的競爭能力增強，能夠在激烈的服務(wù)行業(yè)立足，不被擊敗。1.2研究的目的和意義人力資源管理和開發(fā)最重要的是績效管理，績效管理是酒店的生存和發(fā)展的奠基?？冃Ч芾聿粌H是一種管理工具，更是一種管理理念，是酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要手段?？冃Ч芾砜梢约ぐl(fā)員工的工作積極性，促進員工與組織的共同成長與發(fā)展?？冃Ч芾碇杏锌冃Э己耍冃Э己丝梢约ぐl(fā)員工的工作積極性。實施完善的績效考核制度，然后讓員工知道考核結(jié)果，讓員工充分的認識到自己的不足，然后改進。合理的績效考核除了可以讓員工解決自身問題外，還可以調(diào)動員工的積極性，讓員工之間良性競爭，集體進步?？冃Э己顺丝梢蕴嵘龁T工的能力以外，還是公司和員工之間的互動交流。管理者通過績效考核的結(jié)果知道員工的低效行為，在通過分析知道員工的需求，在滿足員工的需求的同時，明確的讓員工知道那些是高效行為，那些是低效行為，進行更多的高效行為，減少低效行為的發(fā)生。從企業(yè)的角度來講，可以激發(fā)員工的工作積極性，促進員工與組織的共同成長與發(fā)展，促使雙方都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的相應(yīng)目的。關(guān)于績效工作的展開，最為核心的一點就是要不斷的增加自身的競爭優(yōu)勢，最為直接的做法就是進行績效考核，盡最大程度的促進整體的工作效率的提升。借助于這樣的措施落實，員工就能夠提高自身的責任意識，百分之百的用自身全力去工作，盡可能的而實現(xiàn)自己的價值與才能，這樣就能積極的參與到企業(yè)的運營中去，增加他們對企業(yè)的凝聚力與向心力，提高自身的服務(wù)能力，從而帶動整體的服務(wù)水平的增加。通過其中的獎懲制度，盡最大程度的激發(fā)員工的工作積極性，還能使酒店對員工的工作情況，確保員工能夠在規(guī)定時間內(nèi)有質(zhì)量的完成工作，保證酒店的正常運行。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在國外的許多企業(yè)中，他們對于績效管理的意識萌發(fā)的比較早，對其的研究也比較的完善，當前，相關(guān)的研究理論已經(jīng)被最大程度的整合與利用，取得了比較好的成就。他們在開展相關(guān)的績效工作時，最為關(guān)注的就是員工的評價，對于他們的行為，以及自身的資質(zhì)，做到有效的管理，從而盡可能的完全激發(fā)出來。這種評價方式，最初是來源于那些歐美國家，通過這種方式，在企業(yè)進行資源配置時就能夠給予相應(yīng)的決策信息，促使企業(yè)盡可能的提高人才的利用率。對于每一個企業(yè)來說，整體的組成都離不開每一個個體，取得相應(yīng)的營業(yè)利潤，就需要每一個個體都做出自己的貢獻與努力。針對于企業(yè)的績效管理，最為重要的就是評估每一個個體的能力，從而最大程度的發(fā)揮他的潛能，不僅促進了自身的發(fā)展，對于企業(yè)的進步也是極為重要。但是，當前出現(xiàn)的比較多的爭論就是，實施相應(yīng)的績效考核，會造成員工的不滿，促使兩者之間的關(guān)系更加的岌岌可危，對于這種方式的實施結(jié)果存在了一些質(zhì)疑。與國外相比，我們中國對于這一方面的意識也并不是非常多高，相應(yīng)的研究也比較的晚，然而，自從該方式在全國范圍內(nèi)廣泛的開展，更大學(xué)者與相關(guān)管理者都給予了足夠的重視，對于那些了解不是很深入的企業(yè)給予充足的理論知識咨詢服務(wù)，加強他們推進這方面的建設(shè)。關(guān)于對績效管理這個詞的理解，廖泉文在自己的著作中就有比較全面的介紹，他指出在企業(yè)里實時相應(yīng)的績效管理，就能夠檢測自身的工作成效，通過制定適合自身的標準，或者是相關(guān)的指標，從整體的員工切入，對于他們的業(yè)績，以及相應(yīng)的成就，包括自己的價值體現(xiàn)，都做出正確的判斷。在2011年，針對于縣域的中小型企業(yè)，就其在績效管理這方面的各種問題，張明輝以及陳光波就進行了相關(guān)的研究，同時在他的作品中很全面的提出，那些企業(yè)在實施過程中所出現(xiàn)的弊端，即績效管理走過場、績效管理評價體系指標過于傳統(tǒng)和考核方法簡單，考核指標單一。同一年，針對于績效管理體系的建立，所需要的各種相關(guān)條件，李澤炎也做出了比較完善的研究，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，要想最大程度的進行合理的資源配置，就需要建立最為全面科學(xué)的績效管理機制，但是首先，它需要滿足以下幾個方面的要求。第一，對于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要有清晰的掌握，包括整個運營過程，對于企業(yè)的盈利能力與成就也要進行科學(xué)整理。第二，對于企業(yè)營業(yè)能力的各種影響因素都需要去全面的掌握，無論是長期的，還是短期的；無論是與財務(wù)相關(guān)的，還是針對于非財務(wù)的；無論是由于企業(yè)自身的影響，還是對于外界的環(huán)境改變而導(dǎo)致。最后，為了幫助企業(yè)的科學(xué)決策，提供盡可能全面、精確的信息，使他們能夠及時的發(fā)展運營所存在的弊端，從而盡快的進行針對性的整改。在2013年，針對于績效管理的各種要求，李寶元也進行了相應(yīng)的研究在他的作品中，他明確地指出，要想確立更加完善的體制，就需要從以下幾個方面加以努力。首先，在制定相應(yīng)的標準時，盡可能的根據(jù)企業(yè)的自身實際，不僅要科學(xué)與合理，還需要清晰明了，便于實行。其次，針對于績效管理的全方位實施，需要進行觀念上的改變，深入了解相關(guān)理論，進行合理的管理。最后，對于相應(yīng)的績效文化，要進行全面的普及，培養(yǎng)整體的績效考核意識的提高，提供員工對企業(yè)的凝聚力與向心力。只有整體的企業(yè)都抱成一個團，共同的改進與成長，才能夠使企業(yè)不斷地發(fā)展與進行。在2014年，針對于以往的管理模式，孫建平也針對其優(yōu)勢與缺陷進行了比較全面的研究，從而推進中小型企業(yè)管理模式的改革。在2013年，為了盡快的改變以往的績效管理模式，不斷的改進與完善，張建國也做了針對性的研究，在他的觀點里，針對于企業(yè)的管理規(guī)劃，主要從自身實際出發(fā)，結(jié)合科學(xué)的方法制定，選擇適應(yīng)于自身的評價原則，以及相應(yīng)的標準，加強績效考核的貫徹落實?？傊?，縱觀關(guān)于酒店行業(yè)的績效管理文獻，針對國有酒店的績效管理體系構(gòu)建的還是比較少。隨著酒店行業(yè)的競爭越發(fā)激烈，專業(yè)人才的吸引與合理使用己經(jīng)成為該行業(yè)的關(guān)鍵。如何改進酒店績效管理制度，對增加酒店的競爭力非常重要。1.4研究方法和思路本文運用文獻資料法在知網(wǎng)、萬方等學(xué)術(shù)網(wǎng)站上對與本選題有關(guān)的資料進行認真研讀，作為本文的理論基礎(chǔ)，然后運用案例分析法，對錦城酒店的績效管理進行了探討，找出存在不足之處，結(jié)合實際，提出完善錦城酒店在績效管理方面的建議對策。2績效管理相關(guān)理論2.1績效管理的概念績效管理是指企業(yè)管理者和員工為了實現(xiàn)企業(yè)目標而實施的一個制度，績效管理的過程是先規(guī)劃績效目標，再保持績效溝通與輔導(dǎo)，在記錄績效實施，在對績效進行考核，在考核過后對考核結(jié)果進行分析，根據(jù)分析結(jié)果完善績效管理體系，績效管理是周期循環(huán)的。合理、科學(xué)、有效的績效管理可以極大限度的激發(fā)員工的工作積極性，合理調(diào)配人力資源并提高管理的成效性，并且通過績效管理指標的建立，激發(fā)員工的工作積極性，通過績效考核的結(jié)果分析，增加管理者的管理經(jīng)驗，從而促使企業(yè)整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2.2績效管理的目的（1）反饋與員工有關(guān)的績效信息。績效反饋就是讓員工知道考核結(jié)果，讓員工充分的認識到自己的不足，然后改進，提高工作能力。（2）提高員工績效。員工績效的總和就是企業(yè)的所有績效，提高員工的績效就是提高企業(yè)的績效，因此完善績效管理對員工和企業(yè)都非常重要。（3）建立組織的目標與個人的目標的關(guān)聯(lián)。個人目標的總和就是企業(yè)的總體目標，績效管理就是有效的將企業(yè)的總體目標分解至每個員工身上，使企業(yè)目標和個人目標聯(lián)成一體。（4）為薪酬決策提供依據(jù)。根據(jù)績效考核結(jié)果給員工發(fā)工資，工資與績效直接掛鉤，從而激勵員工認真工作提高工作效率。2.3績效管理的方法（1）業(yè)績考核業(yè)績考核就是員工對企業(yè)的貢獻程度，可以反映員工對企業(yè)的價值。業(yè)績考核是根據(jù)員工的職位和工作量來衡量的，不同的職位的衡量標準不一樣。（2）能力考核針對于員工在工作過程中的價值體現(xiàn)，主要是對其工作能力的提升，進行全方位的評價，其中包括對于高層決策的執(zhí)行能力，自身的工作效率，以及相應(yīng)的綜合能力等等。無論是自身所掌握的專業(yè)知識素養(yǎng)，還是對于相關(guān)技術(shù)的熟練程度，包括自身經(jīng)營的積累，以及體力的提升都要進行相應(yīng)的考核。（3）工作態(tài)度考核在相應(yīng)的工作過程中，一個好的態(tài)度，能夠最大程度的給員工帶來事半功倍的效果，針對于這一原因，需要對于員工在工作中的熱情，以及對于企業(yè)的向心程度，包括企業(yè)在心中的地位，進行明確的考評與整體的掌握，這樣才能夠促進員工整體工作業(yè)績的提升（4）關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法就是把企業(yè)的大目標分解成每個員工的小目標，大目標不容易人工操作，小目標可以人工操作，關(guān)鍵績效指標法是企業(yè)績效計劃的關(guān)鍵部分。（5）科萊斯平衡記分卡科萊斯平衡記分卡就是指在企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略決策制定指標時，需要盡可能的保持其中的平衡，通常是針對于財務(wù)與非財務(wù)的相關(guān)情況。關(guān)于這個方法的實施，主要是依據(jù)于四個方面，包括最重要的財務(wù)，相應(yīng)的客戶，以及企業(yè)的自身運營狀態(tài)，與員工的學(xué)習(xí)進步，僅僅只靠從財務(wù)的角度制定指標是不合理的。通過這一途徑，對于企業(yè)績效管理模式的推進，就能夠更加的全面，提高整體的運營能力，盡快的實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃。2.4績效管理在高星級酒店的應(yīng)用2.4.1應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)在多次績效考核過后，集中分析這些績效考核的結(jié)果，找出員工在績效考核是出現(xiàn)的問題，對比較嚴重的問題，企業(yè)要及時地組織相關(guān)問題的培訓(xùn)，是員工加強在這些問題方面的意識，以后不再出現(xiàn)這些問題。還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。各個部門都要實施這些培訓(xùn)計劃，但是不同的部門重點培訓(xùn)不一樣，重點培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)各個部門的具體工作決定。各個部門都要提交自己部門的培訓(xùn)計劃到人力資源部，人力資源部在核實這些計劃后開始培訓(xùn)。為保證培訓(xùn)順利高效地組織進行，各部門應(yīng)當為人力資源部的工作提供必要的支持。2.4.2應(yīng)用于崗位調(diào)整與晉升在要進行人事調(diào)動時，可以根據(jù)員工以往的績效考核記錄來判斷該員工是否可以勝任要調(diào)動的職位?？冃Э己顺煽兣c員工的職位和工資直接掛鉤，如果員工在兩次績效考核中的得分等級都是“+”號，那么該員工可以在該職位級別內(nèi)晉檔一級，如果員工在兩次績效考核中的得分等級都是“-”號或一個是“-”號一個是“O”號，那么該員工可以在該職位級別內(nèi)降檔一級，晉檔矩陣如下表5.1所示：表5.1晉檔矩陣表當前檔級年終績效得分等級ABCDEF3檔＋○○－－－2檔＋＋○○－－1檔＋＋＋○○－員工崗位變動與級別調(diào)整年終崗位績效管理得分等級對員工崗位變動與級別調(diào)整具有指導(dǎo)意義。如果員工想升職，則需要在兩次績效考核中績效得分等級要高于C級，否則不能升職。如果員工在三次績效考核中績效得分等級為負（見晉檔矩陣）都為“-”號，那么需要進行降職處理。所以考核結(jié)果必須得到很好的運用，否則，對于員工而言，就不能夠提高他們的積極參與程度，以及工作能力的提升。針對于這一方面，可以進行以下的方案整改：圖5-1針對于考核結(jié)果的方案實施3錦城酒店關(guān)于員工績效管理體系及存在的問題3.1錦城酒店的相關(guān)概述關(guān)于錦城酒店的整體介紹，它主要是一個度假區(qū)，不僅在環(huán)境上令人心曠神怡，就連空氣也讓人心情愉悅，溫度適宜，適合居住，交通便利。錦城酒店距離南深圳羅湖火車站僅8公里，坐車15分鐘就到了，錦城酒店距離深圳寶安國際機場20公里，坐車半個小時就到了，距離各個汽車站也不遠，有的步行就可以到達。并且距離幾個大的商業(yè)街也不遠。酒店有各種服務(wù)、餐飲設(shè)施、娛樂設(shè)施、會議設(shè)施，各種服務(wù)有送餐服務(wù)、洗衣服務(wù)、叫醒服務(wù)等等，娛樂設(shè)施有桑拿、麻將棋牌室、KTV等其他娛樂設(shè)施，會議設(shè)施有多功能廳，可容納80人，可提供投影儀、音響、白板、白板筆等。3.2錦城酒店績效管理體系錦城酒店的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖3.1所示：圖3.1錦城酒店的組織架構(gòu)圖為了激發(fā)酒店員工的工作積極性，促進員工與組織的共同成長與發(fā)展，提高酒店的業(yè)績，錦城酒店希望完善薪酬體系，然后制定一系列的措施來達到目標。（1）公司和各個部門的考核錦城酒店目前的考核標準是根據(jù)前一年的任務(wù)來制定的，考核主內(nèi)容有營業(yè)額，利潤率，成本費用等等，利潤完成率在所有的考核內(nèi)容中戰(zhàn)65%的比重，關(guān)于銷售額的占比，也已達到了35個百分比。尤其是在每一年的特殊節(jié)日里，更是尤甚，像適用于情侶的七夕，全民放假休息的元旦與春節(jié)，以及其他的各種節(jié)日。針對于這種情況，需要根據(jù)各個部門的實際情況，進行針對性的戰(zhàn)略規(guī)劃，這也就是成為了員工業(yè)績的考核要求。從當前的企業(yè)制定規(guī)劃來看，只有適合整體的，沒有針對性的對各個部門進行，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的效果。（2）對于員工的考核內(nèi)容要求針對于各個部門都要不一樣的員工級別設(shè)定，所以，總體的可分為三種，部門經(jīng)理，相應(yīng)的主管，以及其他一些員工。因此，在評估內(nèi)容方面，也需要進行針對性的設(shè)置。其中，對于經(jīng)理而言，由于自身掌握著部門的發(fā)展，所以在內(nèi)容設(shè)置時，也比較的全面，主要有對于部門這一年的總結(jié)，目標的完成程度，包括自身的發(fā)展情況，所掌握的技術(shù)與專業(yè)素養(yǎng)等等，總之，要根據(jù)職能要求，進行不一樣的制定與考量。（3）考核的時間規(guī)劃關(guān)于企業(yè)的整體員工，都需要在每一年都進行一次考核，考核具體時間定在年終。如果主管和員工要升職、漲工資、人事調(diào)動時，對該員工和主管的考核，不是用當前的職位進行考核，而是用調(diào)動的職位進行考核。（4）考核的人員酒店的考核是采用直屬上司考核的方式，就是說對員工的考核由主管操作，對主管的考核由經(jīng)理操作，經(jīng)理的考核由直屬上司操作?？偨?jīng)理的考核由業(yè)主公司考核。（5）對于績效管理的施行在進行績效考核的過程中，主要參與的部門，就是人力資源來進行整體的工作展開，實際上，對于獲取的資料，他們也只是負責收集，然而相關(guān)的處理卻沒有安排相應(yīng)的人去負責，在整個過程中，也沒有進行信息的跟進、調(diào)整與匯總，導(dǎo)致最后到了規(guī)定的時間，就把這些數(shù)據(jù)交給相應(yīng)的部門。這樣的話，就會導(dǎo)致這個考核并不可靠，漸漸地變成一種形式，缺乏相應(yīng)的效果。3.3錦城酒店績效管理存在的問題分析本文做了調(diào)查問卷分析，調(diào)查對象為武漢地區(qū)錦城酒店的部分員工,有高層管理者、部門經(jīng)理以和基層員工，一共發(fā)放調(diào)查問卷98份，收回95份，只有90份是可用的。錦城酒店績效管理調(diào)查問卷分析結(jié)果，如表3.1所示：表3.1調(diào)查問卷結(jié)果表題目序號調(diào)查內(nèi)容平均得分5員工對績效管理的滿意度3.16、7員工對績效管理的目的是否明確28績效管理反映工作效率的有效性39管理層對績效考核的重視情況3.310管理績效溝通情況2.211績效考核結(jié)果應(yīng)用情況2.412酒店績效管理對提升酒店業(yè)績是否起到作用2.5結(jié)合上面的數(shù)據(jù)分析，以及相關(guān)的調(diào)查資料整合，就績效管理這一方面，針對于其中的缺陷，進行了一下的匯總。3.3.1績效管理不完善，缺少目標在錦城酒店，大部分人員都認為實施績效管理的目的是監(jiān)督員工，給員工定薪酬和發(fā)獎金，但是實施績效管理的真正目的并不是這樣的，這并不是真正的績效考評，實施績效管理的真正目的是用績效考核的結(jié)果使員工認識到自己的不足，知道自己的低效行為出現(xiàn)在哪里，找出問題，根據(jù)問題制定改進方案，改變員工的工作行為，使員工減少低效行為的發(fā)生，增加高效行為的發(fā)生，使員工提高績效成績，完成工作目標，使酒店能夠完成發(fā)展大目標。目前酒店實施績效管理的主要目的是給員工定薪酬和發(fā)獎金，但是實施績效管理的真正目的并不是這樣的，給員工定薪酬和發(fā)獎金應(yīng)該只是實施績效管理的次要目的，否則，企業(yè)整體的工作觀念就發(fā)生了相應(yīng)的改變，那些員工會認為，只要實行了績效管理這一模式，自己就會得到相應(yīng)的工資，進而不能達到實施績效管理想要的目的?？冃Ч芾碜罱K主要目的是用績效考核的結(jié)果使員工認識到自己的不足，知道自己的低效行為出現(xiàn)在哪里，找出問題，根據(jù)問題制定改進方案，改變員工的工作行為，使員工減少低效行為的發(fā)生，增加高效行為的發(fā)生，使員工提高績效成績，完成工作目標，使酒店能夠完成發(fā)展大目標。在實施績效管理的過程中，除了要著重考慮績效成果外，還需要著重考慮如何市績效提高，完成績效，要在分析、計劃、反饋、評價等等各個階段著重考慮。酒店把給員工定薪酬和發(fā)獎金當成實施績效管理的主要目的，有這樣的錯誤認識主要是因為酒店沒有充分深刻的理解到酒店實施績效管理體系的原因，同時員工也沒有充分深刻的理解到酒店實施績效管理的真正意義，大家只看到了形式上的內(nèi)容，這跟員工的文化素質(zhì)有很大關(guān)聯(lián)，另外考核的結(jié)果應(yīng)用過窄，考核效果缺乏持續(xù)跟蹤也導(dǎo)致了大家對考核目的的片面化理解。3.3.2收入體制分配不合理根據(jù)錦城酒店店長的訪談，錦城酒店在員工的收入體制分配方面也不夠合理，工資分配比較平均，沒有大的差距。錦城酒店里績效最好的員工的工資與績效不好的員工的工資沒有很大的差距，只有1000元左右的差距。這樣的收入差距會使員工認為做的再好也只多1000元的工資，那就沒有必要做的那么好了。所以員工工作不積極，績效結(jié)果一般。3.3.3缺少有效的溝通績效管理的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。績效考核除了可以提升員工的能力以外，還是公司和員工之間的互動交流。管理者通過績效考核的結(jié)果知道員工的低效行為，在通過分析知道員工的需求，在滿足員工的需求的同時，明確的讓員工知道那些是高效行為，那些是低效行為，進行更多的高效行為，減少低效行為的發(fā)生。但是錦城酒店的績效管理并沒有讓酒店與員工有交流，所以酒店的績效結(jié)果不理想。3.3.4績效考核結(jié)果未能得到有效運用（1）薪酬中績效占比較小，激勵作用不大。在錦城酒店調(diào)查中，大多數(shù)員工的人表示自己所在崗位的總體薪酬，低于該崗位在公司的地位，也就上說薪酬與地位不相匹配。這些人當中，有相當一部分是公司核心業(yè)務(wù)的人員。這表示這部分人員對于自身崗位核心能力有著較高自信，同時認為自己的薪水低于該崗位應(yīng)該得到的薪水水平。而在對錦城酒店中高層管理人員和人力資源部門人員的訪談過程中了解到，目前員工的年度漲薪比例，除了薪資增長指導(dǎo)標準由公司高層直接決定，個人的業(yè)績，能力和潛力與漲薪?jīng)]有明確和直接的關(guān)聯(lián)，由直線經(jīng)理綜合考慮決定每個人的漲薪比例，這也是目前的矛盾點之一，很多員工質(zhì)疑多項考核結(jié)果的意義所在，直線經(jīng)理的權(quán)利過大，漲薪過程看似合理但并不透明。薪金福利機制被視為人力管理環(huán)節(jié)的首要，同時也是與績效考核體系密不可分的模塊，績效考核的結(jié)果直接關(guān)聯(lián)到薪酬系統(tǒng)。因此考核體系的改善，同時也會涉及到薪酬體系的改善，并且每個職工產(chǎn)生的直接利用均與此相關(guān)聯(lián)。在日益激烈的競爭中，站在企業(yè)角度而言，薪金標準的制定不能偏高或偏低，進而造成公司曾本損失或人才的流失。薪酬關(guān)系，還會間接影響到員工對工作的熱情。錦城酒店在薪酬管理上存在一定的不合理，這會直接影響員工人才的歸屬感，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象頻發(fā)，錦城酒店計劃完善薪酬體系，建立新的薪酬管理體制，體現(xiàn)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，發(fā)揮其應(yīng)有的價值。（2）考核結(jié)果與晉升無直接關(guān)聯(lián)目前錦城酒店的職位調(diào)動和晉升現(xiàn)狀，績效考核結(jié)果沒有清晰和直接的與調(diào)動和晉升相關(guān)聯(lián)，調(diào)動和晉升更多的是參考的是能力和素質(zhì)等主觀評價的結(jié)果，這也是無法獲得晉升的員工離職的主要原因之一。4提升錦城酒店績效管理有效性的策略4.1構(gòu)建有效的績效管理體系4.1.1明確績效管理體系設(shè)計的總體思路第一步，要觀察周圍環(huán)境的實際情況，進行整體的掌握，對于自身的發(fā)展能力，以及相應(yīng)的發(fā)展狀況，也要做充足的分析，從而制定適合自身的發(fā)展規(guī)劃。針對于這一規(guī)劃，再來展開自身績效考核的工作布置，化整為零，將整體的規(guī)劃，變成一個個小目標，具體到每個員工，讓公司目標與員工結(jié)合起來，形成目標層層分解，層層支撐的體系。第二步，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定績效標準與計劃，績效標準與計劃需要具體到績效實施的方式。考核方式運用多主體的方式，就是酒店的考核是采用直屬上司考核的方式，就是說對員工的考核由主管操作，對主管的考核由經(jīng)理操作，經(jīng)理的考核由直屬上司操作?？偨?jīng)理的考核由業(yè)主公司考核。除此之外，還要將各個部門員工的考評結(jié)果結(jié)合分析，確保考核結(jié)果的公正性。第三步，以職位為基礎(chǔ)，不同的職位的，考核標準不一樣。在制定考核標準時，先對每個職位進行深入了解，再分析，然后制定考核標準。第四步，考核過程和考核結(jié)果結(jié)合分析。觀察考核過程可以了解到員工工作時的態(tài)度。觀察考核結(jié)果可以知道員工的工作績效?？己诉^程和考核結(jié)果結(jié)合分析能夠更加真實的反應(yīng)員工的績效。第五步，任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效和管理績效結(jié)合分析。任務(wù)績效可以表明員工工作任務(wù)完成的績效情況，關(guān)聯(lián)績效可以表明員工對自己崗位或部門服務(wù)的結(jié)果，管理績效是針對管理人員而言，體現(xiàn)為管理者在部門規(guī)范運作、團隊建設(shè)、工作分配等方面的管理績效。第六步，多種考核方法結(jié)合考察。根據(jù)考核對象的不同，進行不同的考核?？己藰藴试O(shè)置合理，考核標準要與公司的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，不同的部門考核標準不一樣，置考核權(quán)重將有利于更好地實現(xiàn)考核目標。要讓企業(yè)員工真正的認識到實施績效管理的目的，積極配合實施績效管理。4.1.2設(shè)置合理的績效管理標準（1）相關(guān)工作分析關(guān)于績效考核指標的確認，要根據(jù)企業(yè)的整體職能分布，進行相應(yīng)的規(guī)劃，一般存在三個層面。首先，針對于企業(yè)的決策，對于其總經(jīng)理的考核，需要董事會來進行安排；其次，對于企業(yè)的中層管理者，需要公司來進行相關(guān)指標的布置；最后，對于一般員工，要由其所處部門進行安排，也就是說，為了有效的開閘績效管理工作，對于各個崗位與部門的分析是極為重要的。一、崗位分析。對于人力資源部門來說，要進行合理的資源配置，首要的工作，就是展開崗位分析工作，對于其中的職能分布，進行明確的掌握，分析一下幾個方面：內(nèi)容、性質(zhì)、技術(shù)、要求條件、環(huán)境條件等等。職位分析能夠讓員工更加清晰的認識到自己的工作要求，明確工作目標，每個人的任務(wù)不一樣。二、職位說明書。職位說明書就是講解了在這個職位需要做的事情和要求，具體有：職位名稱、職位工作要求、應(yīng)用的知識、工作環(huán)境等等，職位說明書的存在使新員工能夠快速的知道自己所在的職位需要做的事情，從而盡最快速度的進入工作狀態(tài)。根據(jù)公司的實際發(fā)展，以及國際上的相關(guān)要求，針對說明書的設(shè)計，主要有以下幾個方面。①公司組織結(jié)構(gòu)目前公司共設(shè)九個部門，分別是：總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流部、銷售部、基建部、研發(fā)部。②企業(yè)的所有職位可以分為六類，每一類都有英文字母代替，如：管理類由A（Administration）表示，研發(fā)類由R（Research）表示，生產(chǎn)類由P（Production）表示，技術(shù)類由T（Technology）表示，營銷類由M（Marketing）表示，服務(wù)與支持類由S（Service）表示。（2）績效管理的指標內(nèi)容根據(jù)公司的職位說明書，結(jié)合公司的短期目標（年度目標）與長期目標（戰(zhàn)略目標），關(guān)于這個方法的實施，主要是依據(jù)于四個方面，包括最重要的財務(wù)，相應(yīng)的客戶，以及企業(yè)的自身運營狀態(tài)，與員工的學(xué)習(xí)進步，僅僅只靠從財務(wù)的角度制定指標是不合理的。通過這一途徑，對于企業(yè)績效管理模式的推進，就能夠更加的全面，提高整體的運營能力，盡快的實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃。①財務(wù)角度。酒店的財務(wù)指標主要包括銷售收入、銷售增長率、成本降低率、資產(chǎn)負債率、純利潤、投資回報率等等②客戶角度。客戶滿意度直接決定公司未來的發(fā)展，客戶投訴率是反映企業(yè)對顧客服務(wù)情況的又一指標。客戶角度指標可以從以下幾點出發(fā)：客戶的滿意程度、老客戶的回頭率、新客戶的擴展等。③內(nèi)部運營角度。內(nèi)部運營角度要從股東利益和客戶角度出發(fā)。客戶的滿意程度和提高股東的利益都要以內(nèi)部運營為基石。酒店的主要指標包括管理水平、創(chuàng)新能力、暗訪結(jié)果調(diào)查、售后服務(wù)、服務(wù)等待時間等等。④學(xué)習(xí)與成長角度。針對于員工專業(yè)素養(yǎng)的完善，主要有以下幾個方法。首先，在進行員工招聘時，優(yōu)先選擇擁有較高素質(zhì)的人才，從整體上提高企業(yè)的文化。其次，對于已經(jīng)在企業(yè)工作的員工，需要進行針對性的培養(yǎng)，不斷提高學(xué)習(xí)能力，在相應(yīng)的績效考核中，對于員工的學(xué)歷，以及其參加培訓(xùn)的時長，也需要有所考量。4.1.3構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系（1）平衡計分卡法設(shè)計關(guān)于這個方面，主要有以下幾方面的內(nèi)容安排：第一個是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，公司的戰(zhàn)略目標是由公司的財務(wù)情況和其他的非財務(wù)情況組成的；第二個是公司每個部門績效管理指標和每個員工的績效管理指標，這些績效管理指標是將公司的戰(zhàn)略目標先分解到每個部門在分解到每個員工得到的。把企業(yè)的大目標分解成每個員工的小目標，大目標不容易人工操作，小目標可以人工操作。這樣員工和企業(yè)就聯(lián)系起來，由每個員工的小指標構(gòu)成公司的大指標。①20/80設(shè)計原則20/80設(shè)計原則認為能夠影響事物總體效果的重要因素往往只占一少部分。所以設(shè)計的指標只要能夠表現(xiàn)出員工的80%以上的績效就行了。關(guān)于這個方法的實施，主要是依據(jù)于四個方面，包括最重要的財務(wù)，相應(yīng)的客戶，以及企業(yè)的自身運營狀態(tài)，與員工的學(xué)習(xí)進步，僅僅只靠從財務(wù)的角度制定指標是不合理的。這四個角度都是必須的，他們之間各有聯(lián)系，相互支持。通過這一途徑，對于企業(yè)績效管理模式的推進，就能夠更加的全面，提高整體的運營能力，盡快的實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃。但是在實際工作中，對于指標的數(shù)量，也需要去進行科學(xué)的掌握，使之盡可能的發(fā)揮其作用效果。②KPI方法的使用績效管理體系的關(guān)鍵指標非常重要，決定錦城酒店的員工考核怎么進行。關(guān)于這個方法的實施，主要是依據(jù)于四個方面，包括最重要的財務(wù)，相應(yīng)的客戶，以及企業(yè)的自身運營狀態(tài)，與員工的學(xué)習(xí)進步，僅僅只靠從財務(wù)的角度制定指標是不合理的。通過這一途徑，對于企業(yè)績效管理模式的推進，就能夠更加的全面，提高整體的運營能力，盡快的實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃。然而，關(guān)于相應(yīng)的指標，就需要考慮各個層次的實際情況，保證其正常的進行。而且考核效果也不可能每個指標均考核的絕對細致，容易導(dǎo)致事倍功半，效率低下的效果。對于錦城酒店而言，關(guān)于績效指標制定這一方面，需要在以下幾點加以關(guān)注。首先，針對于自身的服務(wù)項目，盡可能的確保兩者之間的一致性。其次，在績效指標確定之前，要獲得員工的認可，才能夠方便其實施。最后，在制定指標的時候可以適當讓員工也參加進來，讓員工理解設(shè)置績效指標的目的和意義。對于每個部門而言，在工作量化這一方面，當前還存在著比較嚴重的缺陷，根據(jù)具體的情況，可以通過相應(yīng)的時間節(jié)點，來進行相關(guān)的操作，可以加上某個限制條件，如工作時間、工作完成質(zhì)量、工作要求等等。要理論聯(lián)系實際，具體情況具體分析。（2）基于KPI的績效管理設(shè)計關(guān)鍵績效指標法就是把企業(yè)的大目標分解成每個員工的小目標，大目標不容易人工操作，小目標可以人工操作，關(guān)鍵績效指標法是企業(yè)績效計劃的關(guān)鍵部分。KPI是一個標準體系，用來衡量在績效考核和績效管理時員工的定量化。針對于這一體系的應(yīng)用，在不同的崗位當中，通過相關(guān)的要求分析，制定了如下的指標體系。表4.1前廳部關(guān)鍵績效考核指標編號KPI指標考核周期指標定義/公式信息來源1客房營業(yè)額月/季度/年考核期內(nèi)酒店客房銷售總額財務(wù)部2客房預(yù)訂速度月/季度/年客房做預(yù)訂總時間客房預(yù)訂總數(shù)×100％前廳部3核對房態(tài)準確率月/季度/年核對房態(tài)準確間數(shù)考核期內(nèi)房內(nèi)總變更數(shù)×100％前廳部4對客結(jié)賬準確率月/季度/年為顧客結(jié)賬準確次數(shù)考核期內(nèi)結(jié)賬總次數(shù)×100％財務(wù)部5行李保管差錯率月/季度/年行李保管出錯次數(shù)行李保管總次數(shù)×100％前廳部6客戶有效投訴數(shù)月/季度/年考核期內(nèi)客戶對前臺人員的有效投訴數(shù)前廳部7金卡銷售總數(shù)月/季度/年考核期內(nèi)金卡銷售總數(shù)量前廳部4.2建立以績效考核為依據(jù)的薪酬制度浮動工資發(fā)放及核算依據(jù)的確定為發(fā)揚團隊合作精神，浮動工資的計算不僅由各崗位的績效管理結(jié)果決定，還要與更高一級單位的績效管理結(jié)果掛鉤[19]。全部員工的工資根據(jù)績效考核得到的分數(shù)計算：部門經(jīng)理的工資依據(jù)績效考核分數(shù)＝職位績效管理得分員工的工資依據(jù)績效考核分數(shù)＝職位績效管理得分×80%＋部門績效管理得分×20%企業(yè)效益獎依據(jù)考核分數(shù)計算部門經(jīng)理公司效益獎依據(jù)考核分數(shù)＝崗位績效管理得分×60%＋公司績效管理得分×40%員工公司效益獎依據(jù)考核分數(shù)＝崗位績效管理得分×70%＋公司績效管理得分×30%浮動工資系數(shù)具體表現(xiàn)為績效工資考核系數(shù)和公司效益獎考核系數(shù)，均根據(jù)相應(yīng)得分高低而定，如下表4.2所示：表4.2浮動工資系數(shù)表績效得分等級ABCDEF浮動工資依據(jù)考核分數(shù)115分以上105-115分95-104分80-94分62-79分62分以下浮動工資系數(shù)130%130%110%90%70%0%部門經(jīng)理年終績效工資核算：年度績效工資依據(jù)考核分數(shù)＝年度崗位績效管理得分根據(jù)年度績效工資依據(jù)考核分數(shù)來確定其年終績效工資考核系數(shù)年度績效工資總額＝年度績效工資基數(shù)×年終績效工資考核系數(shù)年度績效工資差異額＝年度績效工資總額－年度績效工資已發(fā)放額員工年終績效工資核算：年度績效工資依據(jù)考核分數(shù)＝年度職位績效管理得分×80%＋年度部門績效管理得分×20%根據(jù)年度績效工資依據(jù)考核分數(shù)來確定其年終績效工資考核系數(shù)年度績效工資總額＝年度績效工資基數(shù)×年終績效工資考核系數(shù)年度績效工資差異額＝年度績效工資總額－年度績效工資已發(fā)放額4.3建立雙向溝通反饋機制績效考核結(jié)果出來后，員工與上司要對這次的績效考核結(jié)果進行交流，主要交流在這次考核中員工有哪些高效行為和那些低效行為，對這些低效行為進行分析，找出原因，尋找解決方案，并對下一次的績效考核進行預(yù)期。同時規(guī)劃下一考核期的初步計劃。提升酒店的競爭實力是酒店績效工作的重要目標，而酒店績效工作最重要的績效考核，績效考核可以讓企業(yè)與員工成長與發(fā)展。通過科學(xué)的績效考核能充分發(fā)揮員工的才能與優(yōu)勢，實現(xiàn)其自身價值，同時能調(diào)動員工工作熱情，提高他們對酒店的忠誠度。通過授權(quán)，使員工參與管理工作，使其萌生與酒店共同發(fā)展的思想。酒店的績效工作除了設(shè)置績效考核外，還需要設(shè)置獎懲階段，這樣激發(fā)員工的工作積極性，還能使酒店對員工的工作情況，確保員工能夠在規(guī)定時間內(nèi)有質(zhì)量的完成工作，保證酒店的正常運行。所以建立管理者與員工之間雙向反饋機制是必不可缺的。4.4加強對績效考核結(jié)果的相關(guān)運用4.4.1關(guān)于薪酬系統(tǒng)的完善對于企業(yè)來說，通過績效考核這一管理模式，能夠提高員工的工作效率，對于優(yōu)秀的員工，能夠起到一個激勵作用；而對于懶散的員工，能夠通過這樣的鞭策促使他進步。但我們要明白的是我們對于績效的考核，最為重視的就是對于相應(yīng)結(jié)果的應(yīng)用。通過相關(guān)結(jié)果所提供的大量信息，能夠幫助企業(yè)決策，以及其他的各個方面。針對于這個情況，關(guān)于如何去應(yīng)用相關(guān)結(jié)果的問題，進行了以下的相關(guān)設(shè)計。圖3對于考核結(jié)果的應(yīng)用設(shè)計針對于其中的薪酬系統(tǒng)，對于考核結(jié)果的應(yīng)用，可以從以下幾個方面加以考量：首先，需要進行工資的調(diào)整，從而激勵員工不斷的努力。其中，無論是年度的調(diào)整，還是定期的調(diào)整，都可以根據(jù)相應(yīng)的結(jié)果來加以應(yīng)用。對于前者，可以幫助提高那些考核結(jié)果不理想的員工，激勵他們尋找自身問題。對于優(yōu)秀的員工，也是一種對維持自身工作能力，或者不斷完善的激勵。其次，就是關(guān)于獎金的分配。通過相關(guān)的結(jié)果，能夠在短的時間里，激勵員工去不斷的完善自身的工作效率與質(zhì)量，像月度考核，或者是季度考核等等。4.4.2職業(yè)發(fā)展通道的改善在對錦城酒店管理人員的訪談中可以知道，錦城酒店管理層認為員工的自我激勵能夠?qū)冃降母纳破鸬酱龠M作用，他們也期望企業(yè)的員工能夠認識到其自身的責任，積極參與到工作中來，并且深入發(fā)掘自身的潛力。錦城酒店的管理層應(yīng)該樹立服務(wù)員工的意識，尊重每一位員工，幫助每一位員工完成個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)的管理者應(yīng)該加強與員工之間的互動，使雙方的關(guān)系呈和諧趨勢發(fā)展。同時也要采取正確的激勵制度提高員工在工作中的積極性與主動性，讓對方認識到崗位的重要價值，在此基礎(chǔ)上保證員工的工作效率。工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃即為職業(yè)通道。它可以使企業(yè)對員工的潛能更加的清楚；它能使員工更加了解自己并對自身未來的發(fā)展方向更加的明確和專注。在制定員工職業(yè)發(fā)展計劃時，員工、主管以及人力資源部門都要參與其中。員工將自己希望從事的工作意愿表達出來，由員工的主管來評定其工作表現(xiàn)，面對員工的未來發(fā)展可能的評定工作由人力資源部門來完成。以下即為職業(yè)通道設(shè)計的幾種方式：橫向職業(yè)通道；雙重職業(yè)通道；多重職業(yè)通道。員工的個人職業(yè)發(fā)展不但能使工作效率大大增加同時也可以提高員工學(xué)習(xí)的積極性，所以高層管理人員必須非常關(guān)注，改變以前具有局限性的情況以前在酒店內(nèi)找職業(yè)發(fā)展的局面，設(shè)計適合自己的職業(yè)發(fā)展體系。改善新的職業(yè)體系可以從以下幾個方面著手：（1）更新職級系統(tǒng)職級系統(tǒng)的首要便是關(guān)于職工的職業(yè)發(fā)展。即通過不同的崗位性質(zhì)，將崗位分類和等級執(zhí)行相對應(yīng)，不同的崗位設(shè)定不同等級的發(fā)展空間。減少崗位層級分類崗位一共分為三個層次：基層→部門經(jīng)理→高層。高層崗位指的是對酒店有重要作用及決定權(quán)的各個崗位，包括區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域人事經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)。中層崗位指酒店各團隊經(jīng)理也包括各項目經(jīng)理?；鶎泳褪亲钇胀ǖ膯T工。（2）重構(gòu)發(fā)展方向?qū)鹘y(tǒng)的單向發(fā)展方向變?yōu)閅型發(fā)展方向，是這將成為錦城酒店管理中最重要且最典型的發(fā)展體系。員工具備管理潛能，便會得到和管理相關(guān)的培訓(xùn)，鍛煉，測試，當管理職位出現(xiàn)空缺的前提下，這樣的員工往往較其他人會忘得優(yōu)先的晉級機會和良好的發(fā)展空間。而為了適應(yīng)技術(shù)型人才的發(fā)展，這次改善中我們增加了技術(shù)發(fā)展路徑，這些專家型的人才，即使不在管理發(fā)展序列上，即使沒有參加過管理培訓(xùn)，只要他是該領(lǐng)域不可取代的技術(shù)專家，樂于分享，并持續(xù)進步，也同樣能獲得與管理發(fā)展序列相同的職級和薪資的提升。當然，崗位的調(diào)整也不只限于本發(fā)展序列，如果員工有其他的興趣，也可以向酒店提出相應(yīng)的要求，員工特長的發(fā)展不僅有助于自身能力的提升，而且也可以為酒店培養(yǎng)一專多能的人才，進而為酒店帶來更大的經(jīng)濟效益。（3）加強發(fā)展、培訓(xùn)計劃的針對性制訂業(yè)績突出的員工不僅可以得到薪金及福利補貼，而且還可以得到酒店的免費培訓(xùn)，這次改善中，我們將每一位員工的發(fā)展及培訓(xùn)計劃的更新和回顧頻率提升到了每兩個月一次，每兩個月的工作面談中，該員工及其上級會回顧該員工的培訓(xùn)計劃，具有非常強的時效性針對性，與此同時，每年年底直接經(jīng)理會和每位職員都會對相應(yīng)的計劃進行回顧。A、個人發(fā)展計劃盡管該酒店為員工提供了極大的發(fā)展空間，而且對這一制度的推行也相當積極，酒店也投入了很多，但是每一位員工