西安延長石油杏子川采油廠員工績效激勵(lì)現(xiàn)狀

PAGEPAGE14PAGEPAGE81緒論1.1研究背景社會(huì)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化的關(guān)鍵時(shí)期為公司的發(fā)展創(chuàng)造了更多的機(jī)會(huì)，但與此同時(shí)，面對市場競爭的加劇，公司在發(fā)展過程中也面臨著巨大的壓力和問題。因此，企業(yè)不僅要重視提高產(chǎn)品質(zhì)量和開拓新市場，而且要重視“人”在企業(yè)發(fā)展中的重要性。因此，這是提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，重視優(yōu)化內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促使員工盡快適應(yīng)企業(yè)文化和工作內(nèi)容的重要途徑。同時(shí)，這也是提高和提高員工責(zé)任感的重要措施。通過建立公平，完善的人力資源激勵(lì)體系，我們可以充分利用人才?？冃Ч芾硎侵附?jīng)理和下屬員工在共同研究和討論績效計(jì)劃，績效評估，結(jié)果和績效目標(biāo)后制定的單一，連續(xù)和定期的計(jì)劃。最終目標(biāo)是通過這一系列過程來實(shí)現(xiàn)提高個(gè)人和組織績效的最終目標(biāo)。盡管績效評估是最重要的部分，但這并不意味著績效管理就是績效評估。這是一個(gè)循環(huán)流程，包括績效計(jì)劃，績效指導(dǎo)，績效評估和結(jié)果使用。在此階段，如果在實(shí)施過程中出現(xiàn)一些問題，將會(huì)對績效管理的整體效果產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。績效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體目標(biāo)的連貫性，整體增長和實(shí)施“多重勝利”的重要性以及企業(yè)各方面的共同參與。由于績效管理的內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間而變化，因此它通常旨在實(shí)施戰(zhàn)略，管理員工并開發(fā)員工潛力。因此，一個(gè)完整而有效的管理體系應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的能力聯(lián)系起來，以提供有效的信息來制定管理決策和員工的能力，為員工提供準(zhǔn)確而實(shí)用的生產(chǎn)力信息，并激發(fā)員工的潛力。對于企業(yè)而言，只有使用有效的績效管理系統(tǒng)，我們才能提高團(tuán)隊(duì)的整體能力，并在企業(yè)中的競爭對手中脫穎而出。1.2研究意義（1）理論意義目前，對生產(chǎn)率補(bǔ)償補(bǔ)償理論的特別研究很少，其中大部分集中在大型企業(yè)，尤其是國有企業(yè)。作為中國中小型國有企業(yè)的代表，石油企業(yè)必須適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，將企業(yè)的真實(shí)情況和激勵(lì)理論與生產(chǎn)率補(bǔ)償相結(jié)合，建立一套與油廠特性相一致的生產(chǎn)率補(bǔ)償機(jī)制，并不斷改進(jìn)和應(yīng)用相關(guān)理論，這對其他油廠具有指導(dǎo)和示范意義。（2）實(shí)際意義在實(shí)踐中，通過研究每個(gè)企業(yè)的增長經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)成功的關(guān)鍵不是硬件，而是軟件，即外部服務(wù)和人才管理。首先，為外部客戶服務(wù)，并尋求他們的滿足和忠誠;第二，為國內(nèi)客戶服務(wù)，讓員工忠誠忠誠。只有當(dāng)國內(nèi)客戶和員工真正滿意和投入工作時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。只有通過讓員工滿意、吸引和留住更多的關(guān)鍵人才，我們才能更好地服務(wù)外部客戶，利用他們的智慧和技能實(shí)現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2薪酬績效激勵(lì)概述2.1激勵(lì)概念和內(nèi)涵良好的生產(chǎn)率不僅反映了業(yè)務(wù)運(yùn)作，而且對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支持。良好的生產(chǎn)率不僅可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供不同的生產(chǎn)要素，而且可以更容易地獲得市場信息和資源。有許多因素影響生產(chǎn)率水平，包括工作環(huán)境、技術(shù)、人員能力等，但最重要的是員工的熱情和主動(dòng)性，這直接決定了其他資源在企業(yè)中的使用效率，員工的熱情和主動(dòng)性取決于公司的激勵(lì)水平。因此，為了取得好成績，企業(yè)必須對員工有良好的激勵(lì)。2.2激勵(lì)手段方法2.2.1薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)主要是指企業(yè)高管通過適當(dāng)增加薪酬和改變薪酬方式來激勵(lì)和激勵(lì)員工，以便員工能夠獲得某種物質(zhì)滿足，調(diào)動(dòng)員工的熱情和主動(dòng)性。員工，在最大程度上提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。工資激勵(lì)制度是企業(yè)管理人力資源的重要組成部分，這是企業(yè)對員工進(jìn)行人道主義照顧和人道主義管理的重要手段。事實(shí)上，激勵(lì)系統(tǒng)是通過特定的企業(yè)組織行為方式促進(jìn)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化，這樣員工就可以最大限度地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。“系統(tǒng)”實(shí)際上是我們經(jīng)常提到的不同系統(tǒng)的子系統(tǒng)、分支和次級內(nèi)容。刺激系統(tǒng)和其他系統(tǒng)之間的相互系統(tǒng)和聯(lián)系可以使整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程合理化。你可以看到，激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)際上是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的關(guān)鍵組成部分，而該系統(tǒng)仍然應(yīng)該是激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。只有在系統(tǒng)和組織保障的支持下，刺激工作才能順利進(jìn)行。工資刺激系統(tǒng)的基本原則:提高工人福利是工資刺激系統(tǒng)必須遵循的第一個(gè)原則，因?yàn)楣べY刺激的本質(zhì)是通過增加工人收入和提高工作熱情來迫使工人獲得物質(zhì)滿足;不同的是不同部門的工作人員，不同的級別和不同的工作性質(zhì)。采取不同的激勵(lì)措施和方法，即低級別人員必須先滿足其工資需求，然后再考慮如何滿足高水平的需求。不斷提高工作人員的質(zhì)量和水平;從長遠(yuǎn)來看，許多企業(yè)員工并不關(guān)心薪酬水平，但他們關(guān)心的是薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制是否長期存在，只是長期存在。一個(gè)周期刺激系統(tǒng)可以激發(fā)員工的熱情。2.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是組織和個(gè)人的結(jié)合。明智的職業(yè)規(guī)劃可以幫助員工確定他們最好的職業(yè)目標(biāo)，并制定有效的計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。職業(yè)規(guī)劃不僅包括個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，還包括職業(yè)規(guī)劃和公司管理系統(tǒng)。職業(yè)規(guī)劃不僅能讓人們在職業(yè)生涯開始時(shí)取得成功，而且還能讓他們在職業(yè)發(fā)展的過程中感到尷尬，并取得成功的另一面。對企業(yè)來說，一個(gè)好的職業(yè)管理系統(tǒng)也可以充分發(fā)揮員工的潛力，并給他們明確的想法。具體的職業(yè)建議，從人力資本增值的角度來看，以達(dá)到公司的最高價(jià)值。人的工作一致性理論:人與職業(yè)的一致性理論。人之間有個(gè)人差異。每個(gè)人都有自己的個(gè)性。由于性格、環(huán)境、條件和工作方式的不同，每個(gè)職業(yè)對員工的能力、知識、技能、個(gè)性、性格和心理品質(zhì)都有不同的要求。在決定職業(yè)(如晉升、就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn))時(shí)，我們必須根據(jù)個(gè)人特征選擇合適的職業(yè)，即將人與工作相匹配。如果比賽是好的，個(gè)人特征將與專業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)，這將大大提高工作效率和職業(yè)成功的可能性。相比之下，效率和職業(yè)成功的可能性非常低。因此，重要的是組織和個(gè)人正確地協(xié)調(diào)他們的工作。人與工作之間的競爭的先決條件之一是充分了解和了解個(gè)人品質(zhì)?？冃гu估是了解個(gè)人特征最有效的方法。因此，符合人類地位的理論是現(xiàn)代人才評估的理論基礎(chǔ)。2.2.3績效管理績效管理基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)評估和某些管理標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，他評估，評估和分析企業(yè)員工的工作態(tài)度，工作行為，勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，并將評估的最終結(jié)果作為職業(yè)發(fā)展，工作調(diào)整和工資確定的基礎(chǔ)工人，這也是工人積極工作的準(zhǔn)則，是重要的方法。在提升績效管理部門的過程中，績效評估是管理企業(yè)人力資源的關(guān)鍵任務(wù)，也是實(shí)現(xiàn)管理有效性的重要手段。衡量績效的主要方法是：首先，對秤進(jìn)行評級。評估圖形比例的方法是使用圖形比例表設(shè)置各種等級和等級要素，以及評估員工的生產(chǎn)力和工作效率。這是一種非常簡單的績效評估方法，也是企業(yè)使用的高頻績效評估方法，尤其是對于某些小型企業(yè)而言。這種評估方法是最經(jīng)濟(jì)和最經(jīng)濟(jì)的資源。其次，變序法。另一種排名方法通常是指選擇特定區(qū)域中最佳或最差的員工，然后選擇第二最佳或最差的員工，然后依次執(zhí)行這種排名，直到所有員工都被排名為止，然后選擇諸如績效評估的最終結(jié)果。通常，替代的排名方法還使用表來編譯性能排名表。第三，成對比較法。配對比較法用于評價(jià)員工的工作，結(jié)果更加準(zhǔn)確，客觀。其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在評估的每個(gè)要素應(yīng)在員工中進(jìn)行比較和成對排名，即每個(gè)員工應(yīng)與其他員工進(jìn)行比較和分析，確定排名，最后綜合考慮所有要素以獲得員工個(gè)人工作的結(jié)果。這種方法最難操作，但結(jié)果更加客觀。第四，關(guān)鍵事件法。顧名思義，關(guān)鍵事件方法包括使用某些關(guān)鍵元素作為評估生產(chǎn)率的標(biāo)準(zhǔn)，例如假期，工作效率等。通常，老板記錄下屬特別好或差的事件，然后討論他們在面試過程中的介紹，以取得演出的最終結(jié)果。由于該方法的主觀性，因此很少用于評估企業(yè)的有效性。第五，目標(biāo)管理方法。目標(biāo)管理是評估現(xiàn)代企業(yè)有效性的最常用方法之一。基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理人員將評估有效性的標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素（例如業(yè)務(wù)收入，利潤和成本）相關(guān)聯(lián)。由于每個(gè)員工的職位和職責(zé)不同，具體指標(biāo)和績效評估等級的分布也有所不同?？梢哉f，這些指標(biāo)是員工的主要目標(biāo)，因此他們可以不受阻礙地開展工作。2.3人力資源激勵(lì)的影響因素激勵(lì)制度的影響因素可以從外部和內(nèi)部兩個(gè)方面進(jìn)行分析和發(fā)展。一是外部激勵(lì)。這是一種切實(shí)的激勵(lì)模型，主要包括工資和社會(huì)保障的激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)體系的發(fā)展是鼓勵(lì)員工履行職責(zé)并不斷提高其職業(yè)素質(zhì)的最重要因素之一。因?yàn)閷?shí)際上，員工參與工作的最重要目標(biāo)之一就是獲取某些材料和資本報(bào)告，以滿足他們在食品，衣服，住房和運(yùn)輸方面的基本需求。因此，外部激勵(lì)機(jī)制的存在對發(fā)展工人的貢獻(xiàn)起著重要的作用。第二，內(nèi)部刺激因素。內(nèi)部激勵(lì)因素主要包括晉升激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)和其他內(nèi)部人力資源激勵(lì)。如果員工能夠在工作中獲得更多的職業(yè)機(jī)會(huì)，他們將對自己的精神水平感到非常滿意，以進(jìn)一步提高他們的工作熱情和工作熱情，從而為自己的職位做出更大的貢獻(xiàn)。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也是一個(gè)非常重要的內(nèi)部因素。通過培訓(xùn)，可以發(fā)展和提高員工的專業(yè)技能和敬業(yè)精神，這是員工職業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼?，由于發(fā)展了學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，員工的內(nèi)部精神需求得以進(jìn)一步滿足。可以說，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各行業(yè)開放度的不斷提高，工人對內(nèi)部精神動(dòng)力的渴望和外部動(dòng)力的作用正在逐漸轉(zhuǎn)向同一個(gè)重要方向。一般而言，激勵(lì)過程可分為以下三個(gè)方面：首先，建立基本的激勵(lì)體系和激勵(lì)組織體系，使激勵(lì)過程得到一定的系統(tǒng)支持，同時(shí)還要由專門人員指導(dǎo)和負(fù)責(zé)。為了刺激企業(yè)正常發(fā)展道路上的工作；其次，引入激勵(lì)制度，可以說是最重要的激勵(lì)過程，它以各種方式滿足工人的個(gè)人需求，例如工資，社會(huì)保障，晉升等，這一過程的質(zhì)量實(shí)際上是一種素質(zhì)。刺激作用第三，對刺激效果的評估，在完成刺激工作之后，有必要對刺激效果進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的評估，并闡明刺激活動(dòng)。這項(xiàng)工作的結(jié)果對于改進(jìn)下一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作具有重要意義和價(jià)值。

3西安延長石油杏子川采油廠員工績效激勵(lì)現(xiàn)狀3.1公司概況延長油田股份有限公司杏子川采油廠于2008-07-17在當(dāng)?shù)毓ど虣C(jī)關(guān)登記成立，位于陜西省延安市安塞縣真武洞鎮(zhèn)白坪，隸屬于陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（延長油礦管理局）（簡稱延長石油）是省屬國有大型企業(yè)，也是國內(nèi)擁有石油、天然氣勘探開發(fā)資質(zhì)的四家企業(yè)之一。延長油田股份有限公司杏子川采油廠一直以穩(wěn)定可靠的產(chǎn)品質(zhì)量和良好的經(jīng)營信譽(yù)，取得了廣大客戶的信任，緊隨市場發(fā)展趨勢，不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，以滿足廣大客戶最新需求。3.2公司組織架構(gòu)公司組織架構(gòu)如下所示：圖3-1.延長油田股份有限公司杏子川采油廠組織架構(gòu)圖3.3績效薪酬激勵(lì)體系概況3.3.1薪酬激勵(lì)在討論工資的定義時(shí)，主要使用的是工資的定義?？紤]到公司雇員的工資表，公司員工的工資主要包括基本工資、績效工資、津貼(補(bǔ)貼)和獎(jiǎng)金。基本工資是根據(jù)國家人力資源管理部的規(guī)定規(guī)定的工資限制，專業(yè)人員、教育、工作經(jīng)驗(yàn)等，基本工資占總工資的很大一部分，一般來說是30%到40%。與此同時(shí)，公司的總工資也會(huì)受到公司銷售額的影響，即公司銷售額越大，利潤越大，員工基本工資基礎(chǔ)也會(huì)相應(yīng)增加。勞動(dòng)報(bào)酬是由公司中每個(gè)人的工作貢獻(xiàn)和生產(chǎn)力的利率決定的。薪酬也是發(fā)揮員工激勵(lì)作用的最佳方式。換句話說，工資與工人的實(shí)際工資成正比。補(bǔ)貼主要包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、學(xué)術(shù)補(bǔ)貼和其他特殊補(bǔ)貼。公司有權(quán)決定具體的津貼(補(bǔ)貼)。一般來說，福利也占總工資的一定比例。獎(jiǎng)金是當(dāng)員工在創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)超過正常工作配額時(shí)支付給他們的物質(zhì)補(bǔ)償。獎(jiǎng)金是最重要的工資類型發(fā)揮激勵(lì)作用。3.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃隨著新員工的增加，公司培訓(xùn)的發(fā)展正逐漸朝著標(biāo)準(zhǔn)化和有序的方向發(fā)展。由于該公司越來越重視人力資源管理，2009年初成立了人力資源管理部門，五名人力資源管理人員通過社會(huì)雇用、在線招聘和其他方式被雇用，負(fù)責(zé)人員、培訓(xùn)、評估和其他工作。只有企業(yè)。隨著員工工作的逐漸標(biāo)準(zhǔn)化，員工的培訓(xùn)逐漸成為例行公事。特別是在過去兩年里，在培訓(xùn)方面取得了突破:一方面，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，員工的專業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)文化是有機(jī)整合的，因此工作人員對公司系統(tǒng)的規(guī)格、內(nèi)容等有了更全面的了解;另一方面，學(xué)習(xí)時(shí)間從一開始就在慢慢增加。為期兩天的學(xué)習(xí)時(shí)間增加到一周，不僅包括理論知識的培訓(xùn)，還包括實(shí)踐建模、企業(yè)文化培訓(xùn)和其他相關(guān)內(nèi)容。從現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的角度來看，由于國有企業(yè)屬于大型國有控股集團(tuán)，所以傳統(tǒng)的國有企業(yè)發(fā)展模式并未被取代或破壞，因此可以從以下三個(gè)方面來描述和分析企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀：傳統(tǒng)的“招聘系統(tǒng)”繼續(xù)適用于員工晉升，特別是在公司的最高層，即集團(tuán)總經(jīng)理，研究與開發(fā)部主管，銷售總監(jiān)和其他重要任命：如果某組職位空缺，競爭通常不是像私營部門或整個(gè)私營部門那樣的競爭模式通過任命組長，甚至在某些職位上，可能會(huì)出現(xiàn)“空降”領(lǐng)導(dǎo)模式，即某些職位不是由團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)導(dǎo)，而是由其他部門和部門的雇員領(lǐng)導(dǎo)。在公司晉升中，可以說他們沒有為集團(tuán)內(nèi)員工的晉升創(chuàng)造更大的機(jī)會(huì)和有利條件，也沒有增加集團(tuán)員工的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，其次，應(yīng)該引入“上下”的機(jī)制對于大型國有企業(yè)來說，這也是一個(gè)普遍的問題，一旦員工被解雇，由于積極性和低生產(chǎn)率，職位的減少將非常小。員工的好壞與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系不是很密切，其中一個(gè)問題是職業(yè)發(fā)展不佳對效率沒有貢獻(xiàn)。第三，在職業(yè)發(fā)展方面缺乏流動(dòng)性，而且缺乏足夠的部門間和部門間職位。在鼓勵(lì)發(fā)展復(fù)雜人才的過程中，公司實(shí)際上在這方面存在缺陷，通常，如果某個(gè)高級職位空缺，例如銷售總監(jiān)，通常是從高素質(zhì)的銷售專家中選拔技術(shù)總監(jiān)。公司的員工輪換機(jī)制并不理想，盡管重點(diǎn)在于專有技術(shù)，但是員工在執(zhí)行各種職能和職責(zé)時(shí)會(huì)遇到困難，這不是就個(gè)人職業(yè)發(fā)展和公司整體發(fā)展而言，這是一個(gè)好趨勢。3.3.3績效考核制度隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色，企業(yè)對人力資源管理的關(guān)注日益增加，尤其是在更加成熟，規(guī)范的選擇和績效評估方法的實(shí)際應(yīng)用方面。在評估公司的工作成果時(shí)，采用的評估方法包括五個(gè)階段：首先，人力資源部根據(jù)每個(gè)部門和每個(gè)職位的具體職責(zé)設(shè)定人力資源管理領(lǐng)域的短期，中期和長期目標(biāo)，并開發(fā)一個(gè)辦公系統(tǒng)認(rèn)證；其次，它成立了一個(gè)專門的指導(dǎo)小組，以評估人力資源工作，以評估企業(yè)所有人員的工作。工作第三，出具專項(xiàng)檢查證明表格；第四，人力資源評估指導(dǎo)小組成員就成本回收問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析工作；第五，評估并公開最終的績效評估結(jié)果。3.4員工績效薪酬水平與績效考核相關(guān)的薪酬是員工收入構(gòu)成變化的重要組成部分，也是優(yōu)秀員工與低效員工收入水平差距的重要組成部分。公司需要建立一套科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一要重視績效考核工作，嚴(yán)格規(guī)定不同類別的工資定額，使優(yōu)秀員工獲得高額利潤。對于正常的工作和需要繼續(xù)努力的工作，他們也能得到一定的激勵(lì)效果。對于貧困職工，要讓他們感受到工資差距，激發(fā)職工的積極性。具體薪酬見表3-1。表3-1.員工績效薪酬表（元）工資檔級績效考評分績效工資1級85-10014002級85-7012003級70-6010004級60以下600

4西安延長石油杏子川采油廠員工績效激勵(lì)存在的問題4.1薪酬分配上實(shí)行平均主義企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定、支持員工之間的關(guān)系,工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將縮小差距,支付系統(tǒng)沒有反映個(gè)人能力和生產(chǎn)力,導(dǎo)致工人收入不符合其勞動(dòng)價(jià)值。勞動(dòng)力成本與工作量無關(guān)。按職級、員額、員額和員額分?jǐn)偟男匠昱c管理、服務(wù)面積等無關(guān)，工資按工作人員的首長分?jǐn)偅床煌瑢I(yè)群體所需的人員數(shù)量分配;個(gè)人收入并不取決于工作效率。工資是根據(jù)雇員的工作場所而不是工作場所支付的，這意味著管理職位、較年長的工作崗位和較低的工作崗位更加嚴(yán)重。工資的一部分在公司的控制之下，基層組織缺乏積極的控制意識，有盡可能多的想法。每月分?jǐn)偑?jiǎng)金，每月分?jǐn)側(cè)祟^，每月分?jǐn)偮毼槐嚷?，下層管理，幾乎沒有動(dòng)力。4.2員工績效考核體系不完善根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，主要是在沒有進(jìn)行研究和咨詢的情況下，評估結(jié)果不能充分證明各種工作和工資的價(jià)值，這在一定程度上降低了企業(yè)工資激勵(lì)措施的公平性和完整性，并阻礙了企業(yè)有效使用工資。一些工人實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的動(dòng)力和創(chuàng)造力。審計(jì)的結(jié)果通常取決于主要管理者的偏好，并且不能與先前規(guī)定的活動(dòng)書面目標(biāo)和企業(yè)的特定戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。同時(shí)，有效的績效管理本身是一個(gè)連續(xù)的要素，包括四個(gè)階段：工作計(jì)劃，績效管理，績效評估和績效激勵(lì)評估。甚至要建立良好的企業(yè)形象以及具有良好競爭和激勵(lì)氣氛的工作條件。但是，由于評估結(jié)果與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)并不完全一致，因此大大降低了績效評估的有效性，并影響了獲得最終結(jié)果的動(dòng)機(jī)。4.3缺乏個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方式其中之一是由于缺乏針對各類工人的個(gè)人報(bào)酬。在對公司的薪資規(guī)模進(jìn)行審查之后，現(xiàn)場研究和電話研究表明，目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)非常相似，無論職位高低，薪酬結(jié)構(gòu)都是相同的，激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)是缺乏人格。特別是，在計(jì)算雇員工資總額時(shí)，為了減輕財(cái)務(wù)人員的工作量，沒有考慮評估各個(gè)職位的雇員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。如果對于公司的每個(gè)員工，無論是賣方，技術(shù)人員還是行政人員，無論他們的日常行為如何，都將采用統(tǒng)一的工資激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)使通常工作積極的工人，較高的工資，工作動(dòng)機(jī)受到剝奪。，也減輕了一些不想積極進(jìn)步的工人帶來的壓力。其次，獎(jiǎng)懲制度存在不平等。在公司員工的薪酬分配過程中，由于許多工作是由人來完成的，因此指標(biāo)是由集團(tuán)內(nèi)部的人力資源和財(cái)務(wù)員工設(shè)定的，并且由集團(tuán)管理層和集團(tuán)管理層批準(zhǔn)的最終指標(biāo)對薪酬分配做出了一定的主觀評估。不平等的存在會(huì)影響工人的心態(tài)，從而影響工作的效率和效力，這使得難以獲得客戶滿意度。4.4缺乏科學(xué)管理觀念意識由于對國有企業(yè)職工實(shí)行更加有效的保護(hù)制度，除特殊情況（如判刑）外，公司不會(huì)進(jìn)行裁員，因此職工的危機(jī)感和責(zé)任感較小。這主要表現(xiàn)為管理人員缺乏成本意識，員工人數(shù)盲目增加，因此他們可以執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)而不考慮勞動(dòng)力成本，以及員工之間不存在工資收入代表工資的想法。他們在外地工作的收入，以及當(dāng)前的工資管理系統(tǒng)也是匯款來源這一事實(shí)，這有助于工人意識到附屬付款作為公司利益。盡管大多數(shù)員工不了解自己的活動(dòng)，但他們正在考慮如何在政治，人事和財(cái)務(wù)領(lǐng)域不斷尋求支持，而對內(nèi)部潛力和增加收入的更深入研究則被認(rèn)為程度較小。

5西安延長石油杏子川采油廠員工績效激勵(lì)體系優(yōu)化建議5.1提升薪酬體系公平性公司激勵(lì)制度的改善和優(yōu)化還應(yīng)基于以下原則：首先，正義原則。公司在改善和優(yōu)化人員激勵(lì)機(jī)制的過程中，首先應(yīng)遵循正義的基本原則。這種平等并不意味著所有員工都是全面的，無論所履行職能的性質(zhì)和工作量如何。相反，這種平等無異于基于雇員的能力，水平和工作地點(diǎn)的橫向比較。另一個(gè)選擇是垂直平等，這是基于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的必然考慮，因?yàn)閱T工在公司中不斷發(fā)展和成長，因此他的薪水也會(huì)隨著時(shí)間的推移而增加，并且職業(yè)發(fā)展和工作量也會(huì)增加。其次，競爭原則。公司員工激勵(lì)機(jī)制中的競爭原則可以分為兩個(gè)層次：外部競爭和內(nèi)部競爭。外部競爭要求公司人員的激勵(lì)機(jī)制與同行業(yè)中的其他國有企業(yè)相比必須具有競爭力，只有這樣才能吸引人才，留住人才，以使優(yōu)秀人才能夠增加公司的銷售額，提高集團(tuán)的創(chuàng)新能力和提高培訓(xùn)高素質(zhì)人才的效率。在確定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不同員工之間的內(nèi)部競爭也應(yīng)建立競爭機(jī)制，以便公司員工自己可以產(chǎn)生危機(jī)感，改變激勵(lì)壓力，更積極地上崗。第三，合理性原則。在完善公司人員激勵(lì)機(jī)制的過程中，有必要堅(jiān)持合理性原則，即激勵(lì)制度的優(yōu)化和重組應(yīng)與公司的發(fā)展和運(yùn)作水平，根據(jù)集團(tuán)的財(cái)務(wù)狀況和當(dāng)?shù)毓べY的一般水平確定員工的工資相協(xié)調(diào)。增加最優(yōu)秀員工的工資也會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響公司其他活動(dòng)的正常運(yùn)行，進(jìn)而會(huì)對公司的整體發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí)，在確定制度的過程中，有必要盡可能地表現(xiàn)出合理性，建立激勵(lì)機(jī)制，合理的工資制度可以實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)，從而發(fā)揮更大的刺激作用。5.2完善員工績效考核體系改進(jìn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和管理機(jī)制是加強(qiáng)員工激勵(lì)和管理的重要措施，包括修訂，測試和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和體系，需要澄清規(guī)則。在完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，公司必須積極與各級員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議，以補(bǔ)充和完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法。鼓勵(lì)員工就績效管理問題及時(shí)與員工和管理層進(jìn)行溝通，而沒有量化指標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制等，以提供相互接受的解決方案。因此，員工建議應(yīng)充分考慮評估工作效率的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，并結(jié)合公司的實(shí)際情況反復(fù)進(jìn)行更改，以鼓勵(lì)員工為制定政策做出貢獻(xiàn)，從而改善相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和體系，在對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相關(guān)管理機(jī)制的績效評估之后，有必要通過對規(guī)則的實(shí)際測試來測試相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制和規(guī)定。在績效考核領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)定期對員工進(jìn)行考核，考核必須采取匿名考核措施，消除考生的恐懼心理，保持企業(yè)和諧關(guān)系。評估完成后，將定期對審核結(jié)果進(jìn)行隨機(jī)檢查，以確保驗(yàn)證過程的效率和準(zhǔn)確性，規(guī)范該過程并有效遵守員工公平原則。在使用其他激勵(lì)機(jī)制時(shí)，有必要與員工定期溝通，及時(shí)回應(yīng)與管理相關(guān)的信息，并及時(shí)召開會(huì)議，以使相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度適應(yīng)公司的工作和發(fā)展條件。建立內(nèi)部投訴機(jī)制，使員工有機(jī)會(huì)解決與處理投訴中的不公正有關(guān)的問題，這是溝通和表達(dá)的主要手段之一。5.3增加個(gè)性化的薪酬激勵(lì)方法首先，必須嚴(yán)格遵守制定的薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)薪酬激勵(lì)措施指標(biāo)制定的，根據(jù)薪酬激勵(lì)評估標(biāo)準(zhǔn)的具