企業(yè)人才流失的原因及對策

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一、我國企業(yè)人才流失的現狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產和發(fā)展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產型企業(yè)而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產和科研開發(fā)不能按計劃實施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術流失和商業(yè)機密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴重者可使企業(yè)處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產生不穩(wěn)定因素，嚴重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有

[1]可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、造成企業(yè)人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不公道，經濟發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內部文化問題等等。

1、企業(yè)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下，誠實守信原則是每一個企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽，就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業(yè)文化。大多數企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，官僚主義盛行，領導與職工溝通少，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心真實想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、激勵機制缺乏。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業(yè)的承認，給予適當的升工資、發(fā)獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的

絕對值，還關心收入的相對值。如果企業(yè)不建立相應的激勵機制，必然導致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。

4、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。培訓被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，導致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。

5、員工個人因素分析。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。根據馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才，即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強，還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現代化，其內涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現代化的管理手段，借助于必要的設施、設備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質的產品，以此達到企業(yè)目標，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點，真正把

[2]員工當成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)留住和吸引人才的對策

隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業(yè)要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化。

2、建立有效激勵機制。留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機制時，一要根據心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業(yè)激勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應建立合理有效地培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業(yè)人才。

4、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業(yè)目標。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。

綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留

[4]人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

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08人力資源（1）班劉麗華200842101125

第二篇：外貿企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：在競爭日益激烈的市場經濟大環(huán)境下，人才流失問題成為橫在我國外貿企業(yè)發(fā)展壯大道路上的一塊巨石。本文在明確人才對外貿企業(yè)發(fā)展的重要性的同時，分析造成當前外貿企業(yè)人才流失的原因，并有針對性的提出如何應對外貿企業(yè)人才流失這個問題。

關鍵詞：外貿企業(yè)人才流失影響對策

經過1992年到1998年、1997年到2000年兩次針對外貿企業(yè)開展的試點改革，以及2000年后再度開展的政企分離，XX市外貿企業(yè)開始走向獨立化，迎來自我發(fā)展的時代，在市場經濟里起伏，相應的人力資源管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。

市場經濟具有動態(tài)性，而處在市場經濟中的企業(yè)必然也會出現人員的流動，而人員流動是企業(yè)員工在綜合考慮自身及環(huán)境的基礎上決定去留的一個過程，是員工依據工作的性質、地點等因素實現工作狀態(tài)間調整的過程。行業(yè)內部小范圍的人員流動式可以接受也是符合規(guī)律的，但是當這種流動超過一定的限度，無論是對企業(yè)本身，還是對所處的行業(yè)來說，都將造成嚴重的破壞性，甚至阻礙企業(yè)與行業(yè)的壯大發(fā)展。一般來說，企業(yè)人才流動保持在15%才屬于健康、良性流動。而現下我國外貿企業(yè)人才流失率已經完全超出正常水平，迫切需要得到重視。

一、人才流失對外貿企業(yè)的影響

1.增加成本投入

人才頻頻外流無形中會增加外貿企業(yè)的生產經營成本，加重企業(yè)發(fā)展的負擔，使企業(yè)發(fā)展滯后。

一是人才投入成本的增加。一般企業(yè)在招聘一個員工之后，需要為員工負責各種人工成本、組織各種培訓，這些都是企業(yè)的運行成本，如果員工被培養(yǎng)出來之后離職并沒有為企業(yè)服務，投入得不到回報，對企業(yè)來說是一種損失。

二是增加人才重置成本。員工離職后，企業(yè)需要重新進行新員工招聘費用、培訓費用、實習費用等過程，而離職技術人員帶走核心技術，離職銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題等，都會給企業(yè)造成巨大的損失，無形中增加人才重置成本。

2.泄漏商業(yè)機密

每個企業(yè)都有屬于自己的商業(yè)機密，涉及到企業(yè)生產的核心技術或者商業(yè)洽談的內部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能會危及企業(yè)自身，而人才流動卻使企業(yè)的秘密遭到泄露的幾率增大，容易給企業(yè)造成毀滅性打擊。

3.重創(chuàng)企業(yè)文化

信息高度發(fā)展的今天，一個企業(yè)如果出現人才流失，很快就會被媒體進行聚焦報道，引發(fā)社會對企業(yè)的各種猜測，破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)的聲望，嚴重的話還會降低企業(yè)的綜合競爭力。

二、外貿企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)內部原因

（1）缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃。科學合理的人員資源規(guī)劃涉及到企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、入職，到職位調動、培訓等，能最大限度的發(fā)揮人力資源的使用效率，使員工各得其所，在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱，有利于員工的積極性的發(fā)揮。但是目前外貿企業(yè)中對人力資源規(guī)劃的作用并沒有充分的認識，依舊沿用傳統的老舊的人力資源管理模式，不利于員工個人發(fā)展。

（2）薪酬待遇不具競爭力，勞動關系不和諧。薪酬是指職工在從事勞動、履行崗位職責并且達成任務后應獲得的經濟上的報酬和回報，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質回報，它是構成工作報酬的一個重要方面。由于勞動關系的日益復雜，加之我國有關法律法規(guī)尚不明確，企業(yè)的勞動爭議也逐年增多。員工參加工作首先是為了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企業(yè)外部因素

（1）行業(yè)方面因素。人才流動主要表現在行業(yè)內部之間的流動，同一個行業(yè)中不同企業(yè)在薪資待遇，工作環(huán)境等方面都在在差異，使人員流動表現出優(yōu)秀企業(yè)優(yōu)秀人才越來越集中。

（2）經濟和政治因素。政治經濟學認為，經濟決定政治，政治反作用于經濟，政治環(huán)境的穩(wěn)定性與先進性是保證優(yōu)秀人力資源合理流動配置的最重要因素。經濟因素主要通過宏觀和微觀兩個方面產生影響，造成人才流失現象。宏觀經濟政策的差異表現為地區(qū)性的人力資源向市場化程度高、人力資源和智力因素活躍、具有生命力的地區(qū)或行業(yè)集中。所以經濟欠發(fā)達地區(qū)人員趨向于經濟發(fā)達地區(qū)，內陸地區(qū)則傾向于東部沿海地區(qū)。微觀經濟環(huán)境表現在因企業(yè)形態(tài)、企業(yè)活力、發(fā)展前景等方面影響人力資源在企業(yè)間的流動。

三、外貿企業(yè)如何應對人才流失

1.不斷健全員工招聘相關制度，從入口把控

員工招聘對于企業(yè)來說是一個補充新鮮血液的入口，其作用不言而喻。招聘的員工如果綜合素質不過關，很容易發(fā)生離職現象，所以需要把好員工入職關口。外貿企業(yè)在招聘過程中不僅要關注人員的業(yè)務能力，更不能忽視其人品和心態(tài)的考評。對業(yè)務能力不足，但人品和心態(tài)非常好的人員，可以給予機會進行試用，進行企業(yè)人才儲備。

2.加強員工的培訓，引導員工進行職業(yè)生涯管理

員工在從事一個崗位后，還需要不斷的進行業(yè)務能力和知識的強化，比如說英語的應用、進出口相關的法律知識等，而企業(yè)需要盡可能地為員工創(chuàng)造學習條件，幫助其實現自我發(fā)展。同時外貿企業(yè)積極引導員工進行職業(yè)生涯管理，了解關注員工的職業(yè)生涯計劃，及時發(fā)現優(yōu)秀員工的工作才干，適時地提升其職位，以留住人才。

3.重視激勵機制的作用

企業(yè)要根據人才的不同特點，在實施激勵措施上應多法并用，不能過于單一呆板，要具體問題具體分析，根據企業(yè)所處的發(fā)展狀態(tài)和員工個人特質采取針對性的激勵措施。但需要特別注意的是：激勵必須堅持公平原則，要有針對性，有目的性，否則會適得其反，甚至造成負面影響，可以嘗試績效工資或者實行員工持股的方式對員工進行經濟刺激。

4.針對企業(yè)因素要加強企業(yè)文化建設

員工在企業(yè)工作的氛圍與整體感受，無形中都將對員工產生巨大的刺激作用，甚至比單純的物質的激勵更有用，這也是很多企業(yè)都注重企業(yè)文化塑造的原因。企業(yè)有必要根據員工的需求從工作環(huán)境和條件上不斷改進，盡力給員工提供一個舒心的環(huán)境，從內心與身體幫助其釋放壓力；應盡快建立現代企業(yè)制度、規(guī)范勞動合同、完善勞動保障體制，給員工以安全的雇傭感；將“以人為本”的思想貫穿企業(yè)管理全程，使其能安心留下來，主動為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

5.人力資源管理理念應與國際接軌

用人理念正確與否對外貿企業(yè)的發(fā)展相當重要，外貿企業(yè)需要不斷解放思想，加深對人力資源的正確認識，把人力資源作為提升企業(yè)核心競爭力組成部分，樹立能滿足現代企業(yè)制度和市場經濟規(guī)律的需求、符合人才成長規(guī)律、并與國際接軌的人力資源管理新理念，積極主動向微軟、蘋果等優(yōu)秀企業(yè)學習其先進的人力資源管理理念。

在對外貿易不斷發(fā)展的過程中，外貿涉及到的行業(yè)呈現多元化特征，不同外貿企業(yè)間競爭越來越激烈，在人力資源方面互挖墻腳的事時常發(fā)生。外貿企業(yè)需要建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，采用戰(zhàn)略的眼光和方法進行組織企業(yè)構架、實施和控制公司營運，根據外貿企業(yè)自身的特點、經營的產品、主要從事的外經貿活動、中長期發(fā)展規(guī)劃、面臨的宏觀、中觀、微觀等外部環(huán)境，科學地選用人才，使企業(yè)健康有序、可持續(xù)發(fā)展。

青島外貿企業(yè)在中國經濟不斷發(fā)展，成長為世界第二大經濟體后，迎來了更多的發(fā)展機遇，可是也存在危機。目前的人才流失就是一個發(fā)展危機，在一定程度上會制約企業(yè)的進一步發(fā)展，需要外貿企業(yè)及時意識到人才流失帶來的問題并采取相應的措施，減少人才流失帶來的破壞性，為企業(yè)健康發(fā)展保駕護航。

第三篇：我國企業(yè)人才流失原因及對策分析我國企業(yè)人才流失原因及對策分析

一、引言

知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達國家一直是企業(yè)人力資源管理者關注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經濟的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國企業(yè)職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入wto以來，隨著市場經濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）對現有薪酬不滿

根據workchina的調查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調查有了更多的發(fā)現。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].

而且對數據的進一步分析可以發(fā)現不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機會

對北京、上海、深圳人才市場的最新調查表明，個人發(fā)展機遇已經成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外尋找新的發(fā)展機會了。這是容易解釋的，個人發(fā)展是個體的低層次需要得到滿足后，產生的高層次的需求，當個體在組織內得不到發(fā)展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。

（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔憂時，自然會讓人才產生流出的意愿或行動。

目前，我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實踐都與市場經濟的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。

一是對人才的培訓不夠。在社會經濟發(fā)展日新月異的今天，各類技術與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產業(yè)（如it業(yè)）基本上是3年一次技術大升級，傳統工業(yè)最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發(fā)現企業(yè)很少有系統的知識培訓，職業(yè)生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他企業(yè)員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。

二是實踐鍛煉不夠。單位內部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發(fā)展看，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內很多人才，雖然待遇還可以，但因實踐鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

在單位內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢。

另外，我國企業(yè)的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、調崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個很大比重。

（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣

企業(yè)作為個人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、企業(yè)留住人才的對策和思路

（一）支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們全身心的投入工作和激發(fā)他們的積極性來說至關重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦敻弧吩u價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發(fā)展都相當重要。突出表現是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！?/p>

松下幸之助有一句名言。松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產品的生產更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。企業(yè)應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業(yè)績評估體系

激勵強化理論告訴我們。行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強的企業(yè)凝聚力

首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線?！边@一觀點表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。ibm公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

（五）因人設崗

對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯啵彩侨瞬烹x職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬到50萬元不等。經理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權激勵，用配股制度留人

股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優(yōu)秀的骨干員工適當配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時間”制度留人

據報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網絡終端公司了解了他的這一個就業(yè)愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強本企業(yè)的競爭力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績效

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內部的機會就越多，能夠充當的角色就越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。

組織的績效越好，即組織的經濟效率越高，越能為組織內的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。

四、減少人才流失對企業(yè)沖擊和影響的方法

（一）進行合理的人才儲備

企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?，F代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現人才流失現象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業(yè)的影響。

（二）與員工簽訂保密協議和競業(yè)禁止協議

在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護條款。包括與員工簽訂保密協議和競業(yè)禁止協議。

1、保密協議

《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項”。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協議的，單位有權不調人或者不予聘用?！边@些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。

2、競業(yè)禁止協議

競業(yè)禁止，是指從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務[②].對此，在1996年的《勞動部關于企業(yè)職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規(guī)定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業(yè)還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對企業(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進企業(yè)改進管理，發(fā)現企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。

五、結束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。

第四篇：當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策

目錄

摘要"""""""""""""""""""""""""1關鍵詞""""""""""""""""""""""""1前言""""""""""""""""""""""""1

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因""""""""""""2

1、薪酬水平低"""""""""""""""""""2

2、福利缺乏吸引力"""""""""""""""""2

3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理"""""""""""""""2

4、企業(yè)整體氛圍差"""""""""""""""""3

5、企業(yè)發(fā)展前景""""""""""""""""""3

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策"""""""""""3

1、做好人才篩選第一關——嚴把招聘關"""""""""

2、提供具有競爭力的薪酬待遇"""""""""""""

3、設計員工需要的、有吸引力的福利""""""""""

4、引入職業(yè)生涯規(guī)劃""""""""""""""""

5、建設一支高素質的領導隊伍"""""""""""""

6、加強企業(yè)文化建設"""""""""""""""""

7、在管理過程中，企業(yè)把握好主動權""""""""""參考文獻""""""""""""""""""""""44556678當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策

內容摘要。隨著知識經濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。

關鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才

前言

企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質的人力資源，誰就能在經濟發(fā)展的競爭中占有主動權。但綜觀我國國企人力資源使用現狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。

一、影響國有企業(yè)人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現象，大多數員工對薪資水平不滿。

2、福利缺乏吸引力

伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

首先表現在新員工引進后的安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作容易產生不滿。

其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。

再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。最后是學非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。

4、企業(yè)整體氛圍差

首先是領導者素質及工作風格，在任的大部分領導都是

六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。

其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。

再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。

5、企業(yè)發(fā)展前景

國有企業(yè)目前一般的狀況比較差如。冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會負擔大，老職工多；大鍋飯現象還比較嚴重；經濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。

國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產流失等隱性成本。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生消極影響，流失人才在新機會中的發(fā)展機遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現象發(fā)生。

二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策

人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數字估價得了的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務。具體來說可以采取以下對策：

1、做好人才篩選第一關——嚴把招聘關

人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防范作用。

首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現人員大量富余的現象。

其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。

再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業(yè)應該做好相關的工作。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現問題以后，再來作出解釋。

2、提供具有競爭力的薪酬待遇

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調查的方式，也可以利用國家統計局現有的數據資源，根據獲得的數據結果調整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。

其次，企業(yè)內部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。

再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。

3、設計員工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。

國有企業(yè)在硬性福利方面（如。養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業(yè)可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。

在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。

4、引入職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼?！安⒎敲總€士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結合企業(yè)的實際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。

首先，依據公司的經營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。

其次，依據具體員工的實際情況做相應的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。

當人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現個人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。

5、建設一支高素質的領導隊伍

部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設一支具有高管理素質，高領導魅力的管理隊伍，就顯得很必要。

首先，對中高層管理者應進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。

其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。

再者，從反面來說，應該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領導，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。

6、加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現了出來。企業(yè)根據自身的經營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質競爭基礎上的市場中，更能體現企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。

其次，形成良好的意識氛圍。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。

再者，企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。

7、在管理過程中，企業(yè)把握好主動權

企業(yè)管理者在管理過程中應該把握好管理的主動權，對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，以決定人員的去留。有調查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負面的影響，如其他員工的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。

首先，分清優(yōu)劣主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。

其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導他們適應企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。

第五篇：建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策

人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。我們建筑施工企業(yè)在多年的經營發(fā)展中，引進和培養(yǎng)了許許多多的人才，但隨著形勢的發(fā)展，同行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，年輕技術人才的流失日益嚴重。

企業(yè)要培養(yǎng)出一個人才是很不容易的，比如一個土工工程專業(yè)畢業(yè)的大學生，已具備一定的理論知識，但要在實踐上達到成熟，還要有三五年的錘煉才行。而一旦培養(yǎng)成才也會很快成為建筑人才市場上的搶手貨，很容易流失，這已成為建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。這樣來說，某一企業(yè)為充實技術力量從外單位引進具有中級職稱的專業(yè)技術人員，同時接收了數名大專及本科畢業(yè)生。企業(yè)對新進的人員進行繼續(xù)教育培訓，花費了大量資金，讓他們參加各種考試、申報職稱、領取項目經理證、安全、質量等上崗證書，并安排他們在大小不同的工程項目上鍛煉成長，以便從各方面提高個人的專業(yè)技術能力和企業(yè)的整體素質。結果在他們個人專業(yè)技術素質得到提高的同時，卻影響到了企業(yè)的發(fā)展，原因是他們紛紛都“跳槽”了。

多年來，不少企業(yè)雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長的環(huán)境和脫穎而出的機制，不能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或者說人不盡其才，不能達到知人而善用的效果。致使人才流失的現象不斷產生。特別是國有建筑施工企業(yè)，由于工作環(huán)境艱苦、效益較差、流動分散的工作性質較為突出。同時市場準入門檻又較低，大量民營建筑施工企業(yè)不斷涌現，所以人才市場的競爭變得更加激

烈。近20年來，國家一直實行“項目法”施工，每個項目建成后，新上馬的項目都要進行人力資源的重新組合，這種靈活的人力資源組合方式，給