武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店培訓(xùn)問(wèn)題研究

武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店培訓(xùn)問(wèn)題研究題目武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店培訓(xùn)問(wèn)題研究摘要當(dāng)今社會(huì)，無(wú)論任何企業(yè)，員工培訓(xùn)都居于越來(lái)越重要的地位，而對(duì)于酒店以顧客體驗(yàn)為基礎(chǔ)的行業(yè)而言，酒店的服務(wù)是決定酒店口碑和質(zhì)量的主宰因素。而酒店的員工作為酒店的服務(wù)者和管理者，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)就越來(lái)越受到各大酒店的重視。加上近年來(lái)關(guān)于高檔酒店的服務(wù)問(wèn)題屢屢出現(xiàn)各種負(fù)面新聞，特別是2018年新浪微博用戶“花總丟了金箍棒”發(fā)布的各大高檔豪華酒店的各種衛(wèi)生安全隱患，引起人們的熱議和對(duì)酒店業(yè)的擔(dān)憂。由于經(jīng)濟(jì)條件的變好、時(shí)代的變化、每個(gè)人的被尊重感和個(gè)性化需求存在差異，對(duì)于不同的客戶，設(shè)計(jì)不同的服務(wù)和產(chǎn)品，進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分，這樣反而提高了我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而高檔酒店酒店恰好可以給他們形成細(xì)分有針對(duì)性的用戶體驗(yàn)。同時(shí)截至到2018年，酒店行業(yè)的人才危機(jī)仍在持續(xù)。長(zhǎng)期困擾酒店的“招不到人”的情況仍在惡化。對(duì)比近三年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，酒店招聘時(shí)對(duì)于工作經(jīng)歷和學(xué)歷等條件的關(guān)注度在逐年下降，這表明無(wú)力緩解用工荒的酒店企業(yè)還在降低用人門(mén)檻。為了解決人們對(duì)酒店的需求增長(zhǎng)和對(duì)酒店目前的服務(wù)不滿意這種突出矛盾，所以對(duì)于酒店員工的培訓(xùn)擺在了越來(lái)越重要的位置上。本文從分析了武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店目前存在的問(wèn)題出發(fā)，對(duì)酒店的培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行了新的設(shè)計(jì)。第一部分論述了前人關(guān)于管理培訓(xùn)的理論；第二部分介紹了萬(wàn)達(dá)瑞華酒店的背景和基本情況，就存在的問(wèn)題和原因進(jìn)行了系統(tǒng)的闡明；第三部分對(duì)武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店的培訓(xùn)體系重新設(shè)計(jì)優(yōu)化；第四部分介紹了如何保障培訓(xùn)體系的實(shí)施。關(guān)鍵詞：武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店、員工培訓(xùn)、酒店業(yè)StudyontrainingproblemsofWandaReignWuhanAbstract:Intoday'ssociety,nomatteranyenterprise,employeetrainingisplayinganincreasinglyimportantrole,andforthehotelindustrybasedoncustomerexperience,theserviceofthehotelisthedominantfactorthatdeterminesthereputationandqualityofthehotel.Thehotelstaffasthehotel'sserverandmanager,totheirsystematictrainingismoreandmoreattentionbythehotel.Inaddition,inrecentyears,avarietyofnegativenewsfrequentlyappearedabouttheserviceproblemsofhigh-endhotels.Inparticular,in2018,sinaweibousers"ManagerHuaLostthegoldencudgel"releasedallkindsofhealthandsafetyrisksofhigh-endandluxuryhotels,whicharousedpeople'shotdiscussionandconcernsaboutthehotelindustry.Duetothechangesineconomicconditions,TheTimes,everyone'ssenseofbeingrespectedandpersonalizedneedsaredifferent,anddifferenttargetuserneedsanddifferentproductsareneededforsupport,themodeofdifferentiationinsteadbecomesthecorecompetitiveness.High-endhotelscangivethemjusttheformationofatargetedsegmentationofuserexperience.Meanwhile,asof2018,thehotelindustry'stalentcrisiscontinues.Thechronicproblemof"understaffing"continuestoworsen.Comparingthedataoftherecentthreeyears,wefindthattheattentionpaidtotheworkingexperience,educationandotherconditionsinthehotelrecruitmentisdecreasingyearbyyear,whichindicatesthatthehotelenterprisesthatareunabletoalleviatethelaborshortagearestillloweringtheemploymentthreshold.Inordertosolvetheoutstandingcontradictionbetweenpeople'sincreasingdemandforhotelsandtheirdissatisfactionwiththehotel'scurrentservice,thetrainingofhotelstaffhasbeenplacedinanincreasinglyimportantposition.BasedontheanalysisoftheexistingproblemsofWandaReignWuhan,thispaperproposesanewtrainingprogramthroughtheanalysisoftheoriginalstafftrainingsystemofWandaReignWuhan.Thefirstpartsummarizesthetheoryandresearchofemployeetraining.Thesecondpartmainlyanalyzesthebasicsituation,currentsituationandproblemsofWandaReignWuhanandpointsouttheimportantinfluenceofstaffqualityandstafftrainingonthedevelopmentofthehotel.Thethirdpartbasedonthefirsttwochapters,combinedwiththeactualsituationofthehotel,thestafftrainingsystemofwuhanwandaruihuahotelwasredesigned.Thefourthpartintroducestheimplementationguaranteeofemployeetrainingsystem.Keywords:WandaReignWuhan、stafftraining、hotelindustry目錄一、引言 一、引言（一）選題背景及意義1、研究背景當(dāng)今社會(huì)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)，每一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí)，也必須考慮怎樣讓他們?nèi)吮M其才和充滿激情的為企業(yè)工作，這就與對(duì)員工進(jìn)行高效實(shí)用的員工培訓(xùn)有關(guān)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)計(jì)一套符合酒店需求和提高酒店管理水平的培訓(xùn)方案，來(lái)推動(dòng)酒店在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展就顯得尤為重要。同樣21世紀(jì)也是信息飛速增長(zhǎng)的的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)早已伴隨著我們生活的方方面面，任何關(guān)于酒店的評(píng)價(jià)和新聞都可以在一夕之間被大眾熟知，酒店作為以服務(wù)為基礎(chǔ)的行業(yè)，員工給客戶帶來(lái)的服務(wù)和體驗(yàn)直接決定了酒店的口碑和好評(píng)。同時(shí)客戶早已不僅僅滿足于硬件設(shè)施，對(duì)于酒店的人性化服務(wù)和軟設(shè)施的要求日益提高。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，對(duì)于酒店員工的培訓(xùn)就成為了酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要措施和增強(qiáng)效益的核心方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅加強(qiáng)了員工所在崗位的必要技能，也提高了員工對(duì)于酒店的歸屬感和認(rèn)同感，使他們工作起來(lái)更有激情，同時(shí)減少了員工的離職率。2、研究目的酒店作為典型的服務(wù)業(yè)，員工培訓(xùn)更是應(yīng)該擺在戰(zhàn)略地位上。然而目前，很多培訓(xùn)的方式方法與實(shí)際需求不符，員工積極性低下，使得員工培訓(xùn)流于形式。同時(shí)浪費(fèi)大量的人力物力，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不理想。本文的研究目的是旨在以武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店的培訓(xùn)管理體系為研究對(duì)象，解決酒店當(dāng)前員工培訓(xùn)的問(wèn)題，從員工培訓(xùn)的有關(guān)理論出發(fā)，結(jié)合武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店的實(shí)際情況，對(duì)酒店員工的培訓(xùn)方案從新設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的積極性和學(xué)習(xí)動(dòng)力，降低員工離職率，保障酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、員工培訓(xùn)相關(guān)理論研究（一）員工培訓(xùn)的概念和內(nèi)容1、員工培訓(xùn)的概念培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。培訓(xùn)管理是對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)所做的管理。培訓(xùn)就是讓員工獲取知識(shí)、技能和競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)態(tài)度、塑造行為習(xí)慣的行為。但進(jìn)行雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并非只出于雇員自身發(fā)展的考慮。如今，僅以提供培訓(xùn)項(xiàng)目為由不足以得到企業(yè)高層在資金和其他方面的支持，也難以達(dá)到對(duì)管理者和員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的。在企業(yè)環(huán)境下開(kāi)展的學(xué)習(xí)必須有利于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，要能提高雇員績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)策略的貫徹。另外員工培訓(xùn)要達(dá)到改進(jìn)質(zhì)量、提高績(jī)效、促進(jìn)業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)及留住重要雇員的目的。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理工作既要滿足企業(yè)整體發(fā)展的需要，又要兼顧員工個(gè)性化能力提升的需求，周而復(fù)始的大規(guī)模調(diào)研，五花八門(mén)的培訓(xùn)需求，篩選需求、整合資源、制定計(jì)劃，人力資源部往往只能較為被動(dòng)地組織和實(shí)施培訓(xùn)，到了年底可能又會(huì)面臨管理層對(duì)于培訓(xùn)收益的質(zhì)疑。培訓(xùn)是非常重要的。即使是擁有高潛質(zhì)的員工，如果不知道做什么以及如何做,他們也只能是湊合著做工作或者做不了什么有用的事情。此外，在30歲左右的高成就者當(dāng)中，大約3/4的人都是在剛?cè)肼毜囊荒曛畠?nèi)就開(kāi)始尋找新的職位，而這通常是由于他們對(duì)自己得到的培訓(xùn)太少感到不滿而引起的。2、培訓(xùn)的內(nèi)容（1）應(yīng)具備的基本知識(shí)幫助員工獲得有效開(kāi)展工作所必需的一些基本信息，幫助員工在更廣泛的意義上理解酒店的宗旨，對(duì)企業(yè)的章程和文化要有清晰的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于不同崗位不同職責(zé)的員工要進(jìn)行具體的培訓(xùn)，使他們掌握工作中必須的知識(shí)。

（2）技能方面的培訓(xùn)為了滿足工作需要，就必須具備一定的技能，技能就是技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際操作能力。為了實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的目的，員工培訓(xùn)的內(nèi)容是相關(guān)崗位的技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際操作能力。受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，獲得所在崗位必須的技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際操作能力。（3）素質(zhì)培訓(xùn)除了在專(zhuān)業(yè)技能方面要做到精益求精，在職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)也十分重要，包括員工的思想道德素質(zhì)，文化水平，和其他員工能夠愉快清楚的交流溝通，對(duì)于公司文化的認(rèn)同，具有高度的工作責(zé)任心等。（二）員工培訓(xùn)的管理流程1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析所要明確的是聚焦企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的和當(dāng)前迫切需要的需求。（1）戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略目標(biāo)（可能是進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或者是向海外擴(kuò)張）通常意味著企業(yè)不得不填補(bǔ)一些新的職位。戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析確定了員工為填補(bǔ)這些未來(lái)的新職位需要接受哪些方面的培訓(xùn)。這種戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果還能為企業(yè)的繼任計(jì)劃提供支持。讓我們回憶一下，繼任計(jì)劃意味著需要確定員工為填補(bǔ)公司未來(lái)的一些關(guān)鍵職位所需接受的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，而這些關(guān)鍵職位顯然會(huì)反映出公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。（2）當(dāng)前培訓(xùn)需求分析大多數(shù)培訓(xùn)活動(dòng)都是為了改進(jìn)公司在當(dāng)前的績(jī)效，特別是對(duì)新員工以及對(duì)那些績(jī)效較差的員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候。企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何對(duì)當(dāng)前的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析取決于企業(yè)需要培訓(xùn)的是新員工還是現(xiàn)有員工。如果是對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)的主要任務(wù)就是確定職位的主要工作內(nèi)容以及每項(xiàng)工作內(nèi)容中包括的一項(xiàng)項(xiàng)子任務(wù)，然后教會(huì)新員工如何完成其中的每一項(xiàng)子任務(wù)。分析現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求則更為復(fù)雜一些，這是因?yàn)槠髽I(yè)還必須確定培訓(xùn)是否能夠解決這些員工的問(wèn)題。例如，績(jī)效下降的原因可能是激勵(lì)（而并非培訓(xùn)）不足。管理者對(duì)于新員工和現(xiàn)有員工采取不同的分析策略已達(dá)到最佳效果。（3）任務(wù)分析通常針對(duì)于那些剛?cè)肼毜膯T工，這時(shí)的目標(biāo)是教給這些新員工完成工作所需具備的一些技能和知識(shí)。一些管理人員將任務(wù)分析記錄表作為對(duì)職位描述和任職資格的一種補(bǔ)充。這種表格強(qiáng)化了需要完成的工作任務(wù)和需要具備的技能方面的信息。2、培訓(xùn)計(jì)劃在得出培訓(xùn)需求分析的結(jié)論之后，管理者接下來(lái)就可以設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案了。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)意味著要對(duì)包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)方案評(píng)估等在內(nèi)的總體培訓(xùn)方案進(jìn)行規(guī)劃。其中的各個(gè)步驟包括：第一，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；第二，創(chuàng)建詳細(xì)的培訓(xùn)脈絡(luò)(即整個(gè)培訓(xùn)方案從頭到尾涉及的所有步驟)；第三，選擇一種培訓(xùn)方法（比如課堂講授或在線培訓(xùn)）；第四，與管理層確認(rèn)總體培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該概括性地描述企業(yè)準(zhǔn)備如何塑造一種能夠激勵(lì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)并將所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中去的學(xué)習(xí)環(huán)境。同樣是在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)階段，管理者還會(huì)對(duì)培訓(xùn)方案的可能內(nèi)容(包括工作手冊(cè)、練習(xí)、活動(dòng)等）進(jìn)行審査，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案所需的預(yù)算進(jìn)行估算。如果培訓(xùn)方案需要運(yùn)用某些技術(shù)，管理者還應(yīng)該對(duì)將要在自己的培訓(xùn)方案中使用的技術(shù)加以審查。（1）設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)的目標(biāo)或者（更籠統(tǒng)地說(shuō)）教學(xué)目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)以可衡量的方式具體說(shuō)明受訓(xùn)者在圓滿完成培訓(xùn)項(xiàng)目之后應(yīng)該會(huì)做些什么。學(xué)習(xí)目標(biāo)首先應(yīng)該重點(diǎn)解決通過(guò)需求分析確定的那些績(jī)效缺陷。例如財(cái)務(wù)約束等等。（2）創(chuàng)建具有激勵(lì)性的學(xué)習(xí)環(huán)境很多城市市政當(dāng)局在針對(duì)交通違法者制定培訓(xùn)方案時(shí)都明白，要想引起他們對(duì)于交通違法問(wèn)題的注意，沒(méi)有比讓他們觀看一段恐怖的交通事故視頻更為有效的方法。換言之，他們知道最好的培訓(xùn)不是從直接講課開(kāi)始的，而是始于讓培訓(xùn)材料變得有意義。這一點(diǎn)對(duì)于工作也同樣適用。學(xué)習(xí)不僅要求學(xué)習(xí)者有學(xué)習(xí)能力，還要求有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該同時(shí)考慮到這兩個(gè)方面的要求。從學(xué)習(xí)能力來(lái)看，學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者至少需要具備必要的閱讀、寫(xiě)作、數(shù)學(xué)等方面的技能以及一定的知識(shí)基礎(chǔ)（除了其他能力要求之外)。比如，不同的受訓(xùn)者在智力水平方面幾乎都是各不相同的。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)環(huán)境的時(shí)候，管理者應(yīng)該注意到一些與受訓(xùn)者的能力有關(guān)的問(wèn)題。第二，學(xué)習(xí)者還必須有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。任何一位管理者都不應(yīng)該浪費(fèi)自己的時(shí)間去教一位對(duì)學(xué)習(xí)根本不感興趣的員工如何去做一件事。此外，各種激勵(lì)理論也為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提供了有用的指導(dǎo)。根據(jù)行為矯正理論，我們知道，培訓(xùn)應(yīng)該為受訓(xùn)者提供接受正強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。期望理論則告訴我們，受訓(xùn)者需要知道他們有能力成功地完成培訓(xùn)方案，并且明白完成培訓(xùn)方案給他們帶來(lái)的價(jià)值是很高的。自我效能感非常關(guān)鍵，受訓(xùn)者必須相信他們有能力取得成功。我們將這些激勵(lì)要點(diǎn)總結(jié)如下。使培訓(xùn)變得有意義學(xué)習(xí)者更有動(dòng)力去學(xué)習(xí)一些對(duì)他們有意義的事情。因此要注意做到:a.在培訓(xùn)之初，在總體上向受訓(xùn)者介紹一下你們將要使用的培訓(xùn)材料。例如，告訴他們?yōu)槭裁催@些培訓(xùn)材料非常重要，然后為他們提供一個(gè)概括性介紹。b.列舉那些廣為人知的事例。c.對(duì)信息思路清晰，邏輯通順的表達(dá)完整。d.使用受訓(xùn)者已經(jīng)熟悉的術(shù)語(yǔ)和概念。e.同時(shí)可以結(jié)合多媒體互聯(lián)網(wǎng)工具進(jìn)行生動(dòng)的展示。f.在受訓(xùn)者的頭腦中創(chuàng)建一種他們能夠感知到的培訓(xùn)需求。[在一項(xiàng)研究中，那些在受訓(xùn)之前經(jīng)歷過(guò)一些意外事件的飛行員，通過(guò)一項(xiàng)旨在減少事故的培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)到的東西，要比其他那些很少遇到意外事件的飛行員學(xué)到的更多。類(lèi)似地，“在培訓(xùn)之前，管理人員應(yīng)當(dāng)坐下來(lái)，與受訓(xùn)者討論他們?yōu)槭裁匆獏⒓哟舜闻嘤?xùn)，企業(yè)希望他們通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到什么，以及他們?cè)鯓硬拍軌驅(qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到自己的本職工作之中”。（3）使技能轉(zhuǎn)移更明顯和更容易應(yīng)當(dāng)使受訓(xùn)者將在培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)到的新技能和新行為能夠很好的與實(shí)際工作相吻合和銜接。a.使培訓(xùn)環(huán)境和實(shí)際工作環(huán)境盡可能相似。b.給予足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間和訓(xùn)練機(jī)會(huì)。c.流程中的每一步和每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要清楚的標(biāo)注出來(lái)。d.能夠調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的欲望，抓住受訓(xùn)者在培訓(xùn)過(guò)程中的通點(diǎn)給予及時(shí)的幫助和解答。（4）確保將學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中令人遺憾的是，在接受培訓(xùn)一年之后，只有不到35%的受訓(xùn)者能將他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的東西應(yīng)用到自己的本職工作之中。要想改善上述這種令人沮喪的統(tǒng)計(jì)水平，就需要在培訓(xùn)的每一個(gè)階段都采取一些特殊的措施。在開(kāi)始實(shí)施培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取讓受訓(xùn)者及其直接上級(jí)共同參與培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，同時(shí)制定一項(xiàng)培訓(xùn)出勤政策，鼓勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)。在培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中，為受訓(xùn)者提供一些與實(shí)際工作環(huán)境相似的培訓(xùn)體驗(yàn)和條件(環(huán)境、設(shè)備等)。目標(biāo)設(shè)置也很重要。在一項(xiàng)研究中，有些受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目一開(kāi)始就為自己所要學(xué)習(xí)的技能設(shè)置了目標(biāo)。而在培訓(xùn)結(jié)束之后，這些受訓(xùn)者在這些技能方面得到的評(píng)價(jià)要高于那些當(dāng)初沒(méi)有設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的受訓(xùn)者。在培訓(xùn)結(jié)束之后，還應(yīng)當(dāng)對(duì)受訓(xùn)者學(xué)到的東西加以強(qiáng)化，例如，表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中使用新技能的員工，確保員工能夠獲得使用新技能所需的各種工具和材料等。（三）員工培訓(xùn)研究基本理論1、馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中所提出。書(shū)中將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、愛(ài)和歸屬感（loveandbelonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。a.生理需要—主要指衣、食、住、行、性這些維持生存的基本需要。b.安全需要—指人們對(duì)失業(yè)保障、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、生產(chǎn)安全、社會(huì)治安、防止環(huán)境污染等方面的需要。c.社交需要—指人與人交往的需要，歸屬一個(gè)團(tuán)體的需要，對(duì)友誼、愛(ài)的需要，建立良好的人際關(guān)系的需要。d.尊重需要—指人們自尊的需要，受別人尊重的需要，包括上級(jí)的賞識(shí)、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)、地位、晉升等。e.自我實(shí)現(xiàn)需要(也叫成就需要)—這是最高層次的需要，指人們充分發(fā)揮個(gè)人聰明才智，取得成就，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要。 圖1-3：馬斯洛需求模型2、人力資本理論經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)研究中最早提出人力資本理論概念，而后這一概念在管理學(xué)領(lǐng)域中得到了更廣泛的應(yīng)用，成為人力資源管理研究的重要議題。20世紀(jì)中期，美國(guó)學(xué)者舒爾茨（TheodoreW.Schultz）和貝克爾（GaryS.Becker）從社會(huì)生產(chǎn)能力角度出發(fā)，認(rèn)為人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本，進(jìn)一步拓展了社會(huì)生產(chǎn)理論的研究思路。舒爾茨和貝克爾指出，人力資本是個(gè)體身上所體現(xiàn)的價(jià)值，這種價(jià)值由個(gè)體的培訓(xùn)成本、學(xué)習(xí)成本、教育成本等諸多因素構(gòu)成，是個(gè)體本身所具備的健康水平、知識(shí)技能、學(xué)習(xí)能力等的綜合反映。人力資本理論基于人力資源內(nèi)外部呈現(xiàn)的不同特征深入討論了如何從質(zhì)和量的兩個(gè)維度對(duì)人力資本進(jìn)行管理。3、人才培養(yǎng)理論不同的企業(yè)，不同的崗位，對(duì)于員工的要求是不一樣的。例如對(duì)于管理者和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他們的要求就是各有側(cè)重的。要對(duì)各層次各級(jí)員工根據(jù)自身的職責(zé)和特點(diǎn)來(lái)進(jìn)修那個(gè)培養(yǎng)。不僅要培養(yǎng)所在崗位的知識(shí)技能，還要學(xué)會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)和自我管理。 表1-3：不同員工培訓(xùn)目標(biāo)技術(shù)骨干基層管理人員中層管理人員高層管理人員基本管理素質(zhì)和對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的全面掌握，以及對(duì)公司實(shí)際問(wèn)題的解決能力對(duì)日常操作性業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)自身小組或業(yè)務(wù)范圍以內(nèi)的工作進(jìn)行安排協(xié)作。對(duì)功能性目標(biāo)負(fù)責(zé),對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和效率負(fù)責(zé),對(duì)于自身所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)要能夠團(tuán)結(jié)下屬，同時(shí)要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)合理分配對(duì)于市場(chǎng)動(dòng)向和企業(yè)的發(fā)展宗旨要有全盤(pán)的把握和認(rèn)識(shí)，對(duì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)要有前瞻性的眼光，同時(shí)有高超的領(lǐng)導(dǎo)能力三、武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析（一）酒店背景1、武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店概況武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店位于武漢中央文化區(qū)--楚河漢街，是萬(wàn)達(dá)酒店及度假村投資并管理的首家奢華酒店。萬(wàn)達(dá)瑞華酒店是萬(wàn)達(dá)酒店及度假村旗下的最高端酒店品牌。武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店位于風(fēng)光秀麗，環(huán)境優(yōu)美的東湖風(fēng)景區(qū)，所在的武漢中央文化區(qū)，漢街的繁榮商機(jī)，漢秀的文華魅力，酒店的地理位置得天獨(dú)厚。酒店便利的交通更使居停感受非凡，黃鶴樓咫尺之遙。酒店擁有客房及套房，萃取現(xiàn)代、法式貴族、中東皇室風(fēng)格精華，并植入了武漢楚文化精髓，打造出富有獨(dú)特文化魅力的尊貴下榻之所。2、企業(yè)人力資源管理員工培訓(xùn)環(huán)境分析當(dāng)前我國(guó)各大高檔酒店的硬件水平都已經(jīng)走在世界前列，但是酒店的軟件設(shè)施卻大大落后與世界一流酒店，從業(yè)人員的素質(zhì)不高，特別是基層員工，流動(dòng)性較大，缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，當(dāng)他們與客戶直接接觸時(shí)，就有可能造成不好的客戶體驗(yàn)。（二）武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析與調(diào)查1、企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析雖然武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店屬于萬(wàn)達(dá)集團(tuán)旗下的酒店，但由于不同的城市和酒店有著自身的特點(diǎn)，因此除了一些標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)施、管理模式等具有共性之外，不同的酒店的軟件和實(shí)力不盡相同。煙臺(tái)萬(wàn)達(dá)文華酒店作為一家高檔酒店，硬件設(shè)施條件優(yōu)越，但從員工的綜合素質(zhì)來(lái)看，離國(guó)際上優(yōu)秀酒店的差距還較大?？梢钥闯?，武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店的員工在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成等方面都具有一定的復(fù)雜性。雖然年輕人比重較高，但從實(shí)際情況來(lái)看，這些年齡的員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，特別是一些技術(shù)含量不高，對(duì)學(xué)歷和能力要求不高的崗位，員工沒(méi)有什么新的知識(shí)和上升通道，因此很難在這一崗位上工作較長(zhǎng)時(shí)間。這成為武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店員工流失率較高的重要原因之一。同時(shí)，不同知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作崗位以及年齡大小的工作人員具備的能力及知識(shí)水平有一定的差別，所以對(duì)于新技能的認(rèn)知與接受能力不同，這也在很大程度上給酒店的培訓(xùn)工作帶來(lái)壓力。例如平均每家酒店大專(zhuān)以上學(xué)歷。 圖3-2：五星級(jí)酒店學(xué)歷分布2、企業(yè)培訓(xùn)管理需求分析武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店文華酒店當(dāng)前的普通員工比例較高，這在較大程度上加大了培訓(xùn)的難度，而且普通員工由于經(jīng)驗(yàn)和資歷都較淺，因此培訓(xùn)內(nèi)容也較為簡(jiǎn)單，主要是針對(duì)一些最基本的入職培訓(xùn)、酒店工作制度、酒店文化等方面的學(xué)習(xí)。在酒店發(fā)展戰(zhàn)略，客戶關(guān)系管理等方面都沒(méi)有更多的涉及，培訓(xùn)的范圍也主要是在部門(mén)內(nèi)部展開(kāi)。而在酒店層面，為了保障績(jī)效考核的壓力，酒店人力資源部門(mén)往往需要不斷的增加一些重復(fù)性的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)師任務(wù)較重，但培訓(xùn)的價(jià)值量卻不高，無(wú)法與員工的需求進(jìn)行結(jié)合。在實(shí)際中，即使是初入職的新員工，其層次、崗位、部門(mén)特點(diǎn)都不一樣，因此目前的入職培訓(xùn)和已有員工的培訓(xùn)都顯得千篇一律，缺乏個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容，也不利于員工的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。（三）武漢萬(wàn)達(dá)瑞華員工培訓(xùn)存在問(wèn)題及原因分析1、武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店培訓(xùn)的主要問(wèn)題（1）培訓(xùn)觀念狹隘。酒店領(lǐng)導(dǎo)僅僅關(guān)心酒店的利益最大化，對(duì)于員工個(gè)人是否得到發(fā)展，培訓(xùn)對(duì)用戶的體驗(yàn)是否有大的提高沒(méi)有投入很多精力，這就進(jìn)一步造成員工離職率上升。同時(shí)管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)只是針對(duì)基層員工的，自身不需要培訓(xùn)。這種想法在今天已經(jīng)落伍了。其實(shí)酒店管理者更加需要進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗鼈兊难劢绾椭R(shí)水平，以及對(duì)待下屬員工的態(tài)度更大的決定了酒店是否能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。（2）沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工積極性。員工大多事前不太清楚培訓(xùn)的具體內(nèi)容，大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于他們目前的工作沒(méi)有幫助，對(duì)于培訓(xùn)消極對(duì)待，員工在培訓(xùn)中缺乏動(dòng)力。缺乏和員工的交流溝通，沒(méi)有把培訓(xùn)和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。（3）缺乏規(guī)范的培訓(xùn)管理流程酒店各部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的職責(zé)認(rèn)識(shí)不清，沒(méi)有進(jìn)行完善的員工需求分析，缺乏對(duì)于培訓(xùn)的反饋和監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于培訓(xùn)的具體情況沒(méi)有及時(shí)記錄，沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)研的機(jī)制進(jìn)行工作分析、需求分析工作等，所以無(wú)法制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，無(wú)法按照各崗位的專(zhuān)業(yè)技能需求開(kāi)展逐級(jí)的培訓(xùn)工作，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。四、公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)（一）員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo)1、設(shè)計(jì)原則酒店作為服務(wù)業(yè)，首先應(yīng)該以客戶為導(dǎo)向，在滿足客戶需求的前提下，來(lái)進(jìn)一步節(jié)約成本和提高客戶的體驗(yàn)。而不是只考慮酒店自身的利益最大化。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)考慮員工之間的差異性。2、設(shè)計(jì)思路酒店培訓(xùn)多種多樣，將培訓(xùn)工作落實(shí)到實(shí)處，建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。要對(duì)包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)方案評(píng)估等在內(nèi)的總體培訓(xùn)方案進(jìn)行規(guī)劃。其中的各個(gè)步驟包括：第一，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；第二，創(chuàng)建詳細(xì)的培訓(xùn)脈絡(luò)，即整個(gè)培訓(xùn)方案從頭到尾涉及的所有步驟；第三，選擇一種培訓(xùn)方法（比如課堂講授或在線培訓(xùn)）；第四，與管理層確認(rèn)總體培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該概括性地描述企業(yè)準(zhǔn)備如何塑造一種能夠激勵(lì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)并將所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化工作中去的學(xué)習(xí)環(huán)境。（二）培訓(xùn)內(nèi)容和形式1、培訓(xùn)內(nèi)容（1）基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。主要針對(duì)新入職的員工，介紹關(guān)于本酒店的發(fā)展歷史，做為酒店員工的行為規(guī)范，所在崗位的要求職責(zé)，日常的工作流程以及儀容儀表等。（2）崗位技能培訓(xùn)。簡(jiǎn)單的概括就是做好所在崗位工作必備的技能，例如，你是酒店的一名管理層員工，那么你就需要制定工作計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，同時(shí)要學(xué)會(huì)各部門(mén)高效溝通和協(xié)同工作。（3）素質(zhì)層次。對(duì)于那些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，認(rèn)同酒店文化，同時(shí)對(duì)工作有高度責(zé)任心的員工，酒店可以委派他們?nèi)ジ咝；蚱渌频陞⒂^學(xué)習(xí)，這樣即為酒店儲(chǔ)備了人才，也有利于員工自身的發(fā)展。同時(shí)也會(huì)提高酒店的效益。2、培訓(xùn)形式（1）在崗培訓(xùn)是指讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際操作來(lái)學(xué)習(xí)如何完成一項(xiàng)工作。無(wú)論是收發(fā)室的辦事員，還是首席執(zhí)行官，每一位員工從進(jìn)入公司的那一刻起，都要接受在崗培訓(xùn)。在很多公司，在崗培訓(xùn)甚至是唯一的培訓(xùn)方式。在崗培訓(xùn)的類(lèi)型大家最熟悉的在崗培訓(xùn)是教練輔導(dǎo)或者崗位候補(bǔ)學(xué)習(xí)法。在這種情況下，一位經(jīng)驗(yàn)豐富的員工或者受訓(xùn)者的直接上級(jí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過(guò)程中，員工可能僅僅是通過(guò)觀察上級(jí)的工作過(guò)程來(lái)學(xué)習(xí)技能，當(dāng)然也可以讓直接上級(jí)或該職位上的專(zhuān)家按步驟演示給員工看（這是更好的做法)。在崗培訓(xùn)是男士衣柜公司的多層面培訓(xùn)的一個(gè)組成部分，這家公司將在崗培訓(xùn)與綜合性的入職培訓(xùn)和繼續(xù)教育研討班很好地結(jié)合在一起。公司的每一位管理人員都要承擔(dān)起對(duì)直接下屬的能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)的正式責(zé)任。職位輪換是另一種在崗培訓(xùn)技術(shù)，這種培訓(xùn)要求員工（通常是管理職位的受訓(xùn)者）按照計(jì)劃好的時(shí)間間隔，從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位。特殊任務(wù)安排也以類(lèi)似的方式讓那些級(jí)別稍低的高層管理人員獲得解決某些實(shí)際問(wèn)題的一手經(jīng)驗(yàn)。（2）學(xué)徒制培訓(xùn)學(xué)徒制培訓(xùn)是一個(gè)使人們成為技術(shù)工人的過(guò)程，該過(guò)程通常是在某位技能熟練的“大師”的指導(dǎo)下，通過(guò)將正式學(xué)習(xí)與長(zhǎng)期的在崗培訓(xùn)相結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)多法思科鋼鐵公司發(fā)現(xiàn)公司的許多員工都會(huì)在未來(lái)5?10年內(nèi)退休時(shí)，公司決定重新啟動(dòng)其學(xué)徒制培訓(xùn)項(xiàng)目。新招募的員工將用32個(gè)月的時(shí)間參加企業(yè)內(nèi)部的學(xué)徒制培訓(xùn)計(jì)劃，在那些技能熟練的員工的指導(dǎo)下學(xué)會(huì)完成各種工作。（3）非正式學(xué)習(xí)美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)的多項(xiàng)調(diào)査顯示，員工在工作中學(xué)到的80%的知識(shí)都來(lái)自非正式途徑，而不是正式培訓(xùn)，其中包括每天在與同事的互動(dòng)中完成工作這種學(xué)習(xí)途徑。企業(yè)可以采取措施促進(jìn)這種非正式學(xué)習(xí)。例如，西門(mén)子的一家工廠將各種工具放在員工的自助餐廳里，以引發(fā)員工們討論與工作相關(guān)的問(wèn)題。（4）工作指導(dǎo)培訓(xùn)許多工作（或者說(shuō)一些工作中的一部分內(nèi)容）都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好是一步一步地教給員工。這種按照一個(gè)一個(gè)步驟培訓(xùn)員工的方法稱(chēng)為工作指導(dǎo)培訓(xùn)（例如酒店員工流程表）。首先，按照適當(dāng)?shù)捻樞蛄谐龉ぷ髦行枰瓿傻乃胁襟E；然后，在每一個(gè)步驟旁邊列出相應(yīng)的“關(guān)鍵點(diǎn)”（如果有的話)。工作指導(dǎo)培訓(xùn)表上的步驟說(shuō)明了受訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)做什么，而相應(yīng)的關(guān)鍵點(diǎn)則說(shuō)明了如何做以及為什么要這樣做。 表4-2：早班培訓(xùn)流程酒店早班服務(wù)員培訓(xùn)工作流程早班服務(wù)員工作流程1、早班服務(wù)員的上班時(shí)間是7：30－16：30，早班服務(wù)員每天提前10分鐘打卡、簽到，在指定位置等候晨會(huì)。2、檢查好個(gè)人的儀容儀表，著裝整齊、佩戴好工號(hào)牌。3、參加晨會(huì)，聽(tīng)候主管的工作安排。4、領(lǐng)取做房表、對(duì)講機(jī)并簽名。5、領(lǐng)取易耗品，檢查工作車(chē)上的物品配備是否齊全，工具是否完好，清點(diǎn)布草數(shù)量是否完整。6、開(kāi)始進(jìn)行保潔工作，按打掃房間次序打掃房間，按標(biāo)準(zhǔn)完成，填寫(xiě)好工作表，將換出的臟布草放到指定位置。7、午餐時(shí)間為11：00－12：00，樓層服務(wù)員輪換用餐，用餐時(shí)間不超過(guò)30分鐘。8、下午15：00－16：00與洗衣廠交接布草，點(diǎn)清數(shù)量，做好簽收。9、房間清理完畢，將工作車(chē)上的垃圾收好放到指定地點(diǎn)，并整理好工作車(chē)，收好工具，整理好工作間。10、補(bǔ)充好工作車(chē)，填寫(xiě)完整工作表，交領(lǐng)班簽名。11、到主管處交工作表、對(duì)講機(jī)，簽退，打卡下班。4、培訓(xùn)評(píng)估管理者可以對(duì)以下四種基本類(lèi)型的培訓(xùn)結(jié)果或效果進(jìn)行評(píng)價(jià)：a.反應(yīng)。即評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。他們是否喜歡這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃？他們是否認(rèn)為這個(gè)計(jì)劃是有價(jià)值的？b.學(xué)習(xí)。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，以確定他們是否學(xué)會(huì)了要求他們掌握的原理、技能和事實(shí)。c.行為。問(wèn)這樣一個(gè)問(wèn)題，受訓(xùn)者的工作行為是否因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)項(xiàng)目而發(fā)生了變化。例如，百貨商店投訴部的員工對(duì)待前來(lái)投訴的顧客是否比過(guò)去更加友善？d.結(jié)果。需要問(wèn)的最重要的一個(gè)問(wèn)題可能是：“根據(jù)預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)衡量,培訓(xùn)項(xiàng)目取得了哪些最終成果?”例如，顧客的投訴數(shù)量是否減少了？反應(yīng)、學(xué)習(xí)以及行為都很重要，但是如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有產(chǎn)生一些可衡量的結(jié)果，它可能就沒(méi)有達(dá)到其目標(biāo)。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估由于對(duì)結(jié)果的衡量在今天越來(lái)越受重視，因此管理人員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估就十分重要?？梢院饬窟@幾個(gè)方面的內(nèi)容：參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)；受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么；以及在培訓(xùn)后他們的工作行為和結(jié)果出現(xiàn)了何種變化。1、反應(yīng)層評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受非常重要，如果他們認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于他們的工作和自身發(fā)展沒(méi)有意義，那么再好的培訓(xùn)方案也不會(huì)有好的培訓(xùn)效果。所以及與受訓(xùn)員工進(jìn)行交流溝通，獲取他們的真實(shí)想法，對(duì)于培訓(xùn)方案的改進(jìn)和以后培訓(xùn)計(jì)劃的規(guī)劃都至關(guān)重要。2、學(xué)習(xí)層評(píng)估對(duì)受訓(xùn)員工就培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，確定他們是否在培訓(xùn)過(guò)程中掌握了新的知識(shí)和技能。3、行為層評(píng)估主要觀察在接受培訓(xùn)后，受訓(xùn)員工的工作態(tài)度是否發(fā)生了變化，工作的積極性有沒(méi)有提高，工作的效率是否得到了增強(qiáng)。4、結(jié)果層評(píng)估需要問(wèn)的最重要的一個(gè)問(wèn)題可能是：“根據(jù)預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)衡量，培訓(xùn)項(xiàng)目取得了哪些最終成果?”例如，顧客的投訴數(shù)量是否減少了？反應(yīng)、學(xué)習(xí)以及行為都很重要，但是如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有產(chǎn)生一些可衡量的結(jié)果，它可能就沒(méi)有達(dá)到其目標(biāo)。 表4-3：培訓(xùn)評(píng)估表五、酒店員工培訓(xùn)體系優(yōu)化的實(shí)施保障（一）明確領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任酒店高管對(duì)培訓(xùn)工作的理解和肯定是酒店能夠成功實(shí)施員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)，應(yīng)該起到穩(wěn)定全局，統(tǒng)籌兼顧的作用，將資源合理分配給各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人，同時(shí)要調(diào)動(dòng)全體受訓(xùn)員工的積極性。各個(gè)部門(mén)主管要深刻理解培訓(xùn)方案的意義和重要性，組織下屬積極配合培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)同其他部門(mén)將培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。員工要理解培訓(xùn)不僅僅是為了企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工自身的職業(yè)生涯，同時(shí)要培養(yǎng)良好的職業(yè)習(xí)慣，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不斷提高自己。（二）建立完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度就是企業(yè)以規(guī)章制度的形式將企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃、要求、實(shí)施加以規(guī)范化，為企業(yè)的員工培訓(xùn)提供框架和依據(jù)，目的是企業(yè)為了提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，配合企業(yè)人才戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。保證員工培訓(xùn)的順利實(shí)施，使培訓(xùn)沿著正確的軌道進(jìn)行。結(jié)論武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店缺乏一套合理可行的培訓(xùn)體系是導(dǎo)致其員工培訓(xùn)工作落后的重要原因，本文通過(guò)分析武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店在員工培訓(xùn)方面存在的障礙和問(wèn)題，尋找相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施和方案，最終幫助其構(gòu)建一套符合酒店當(dāng)前經(jīng)營(yíng)實(shí)際以及未來(lái)發(fā)展需要的、科學(xué)合理的員工培訓(xùn)體系，從而有助于武漢萬(wàn)達(dá)瑞華酒店進(jìn)一步提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文通過(guò)研究，主要得出以下幾個(gè)方面的結(jié)論：1、員工流動(dòng)性大，特別是一些一些技術(shù)含量不高，對(duì)學(xué)歷和能力要求不高的崗位，員工沒(méi)有什么新的知