自學(xué)考試06091薪酬管理筆記自理

.b.根據(jù)勞動(dòng)分配率推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比。薪酬的剛性預(yù)算：固定薪酬。主要包括基礎(chǔ)薪酬、職位薪酬、技能薪酬、年功薪酬、間接薪酬。業(yè)績(jī)薪酬。在業(yè)績(jī)薪酬的預(yù)算上主要考慮的是兩個(gè)方面,一是業(yè)績(jī)薪酬的計(jì)提方式；二是業(yè)績(jī)薪酬的計(jì)算方式。其他項(xiàng)目。包括加班薪酬以及某些福利津貼。薪酬的彈性預(yù)算：目標(biāo)引導(dǎo)。責(zé)任劃分。分解落實(shí)。第二節(jié)薪酬控制〔重要1.薪酬控制的概念：是指為了確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。P4612.薪酬控制的指標(biāo)：P462平均勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本利潤(rùn)率全員勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)薪酬費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率3.薪酬控制的原則：P462-463外部競(jìng)爭(zhēng)力原則效率性原則公平性原則經(jīng)濟(jì)性原則4.薪酬控制的對(duì)象：勞動(dòng)力成本。P4635.薪酬控制的方法：P464-466通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制控制員工人數(shù)控制工作時(shí)數(shù)通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行薪酬控制最高薪酬水平和最低薪酬水平薪酬比較比率6.薪酬控制的難點(diǎn)：P467-48控制力量的多樣性人的因素的影響結(jié)果衡量的困難性第三節(jié)薪酬調(diào)整〔重要1.薪酬調(diào)整的概念：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平好人對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場(chǎng)以及人員市場(chǎng)變化的需要,和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題解決的需要,在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上,所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整。P4682.薪酬調(diào)整的類型：P468根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。3.薪酬調(diào)整的必要性：P469企業(yè)效益變化生活費(fèi)用變化競(jìng)爭(zhēng)策略變化人才供需變化員工需求變化4.薪酬調(diào)整的原則：P470經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則獨(dú)立性原則科學(xué)性原則5.薪酬調(diào)整的方式：P470-475薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬差距調(diào)整6.薪酬水平調(diào)整的概念：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。P4707.薪酬水平調(diào)整的依據(jù)：P471根據(jù)員工績(jī)效調(diào)整薪酬水平根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整根據(jù)年資〔工齡的薪酬水平調(diào)整根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行薪酬水平調(diào)整8.薪酬水平調(diào)整的方式：P471-472薪酬整體調(diào)整薪酬部分調(diào)整薪酬個(gè)人調(diào)整9.薪酬水平調(diào)整的具體方法：P472等比調(diào)整法等額調(diào)整法不規(guī)則調(diào)整法經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法綜合調(diào)整法10.薪酬結(jié)構(gòu)縱向調(diào)整的方法：P473-474增加薪酬等級(jí)減少薪酬等級(jí)調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例11.薪酬結(jié)構(gòu)橫向調(diào)整的方法：P474薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整：在薪酬水平不變的情況下,重新配置固定薪酬與浮動(dòng)利率之間的比例利用薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì),增加某一部分薪酬的比例當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整中的創(chuàng)新方法：加大員工薪酬中獎(jiǎng)金和激勵(lì)薪酬的比例,拉大業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與其他員工之間的報(bào)酬差距。采用風(fēng)險(xiǎn)薪酬方式,即員工的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動(dòng)中,使員工的穩(wěn)定收入比重縮小,不穩(wěn)定收入比重增加。將以工作量為基礎(chǔ)的負(fù)薪機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎涂?jī)效為主的付薪機(jī)制,報(bào)酬向高技能、高績(jī)效員工傾斜。第四節(jié)薪酬溝通〔重要1.薪酬溝通的內(nèi)涵：所謂薪酬溝通就是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達(dá)交流,并獲取理解的過(guò)程。P475-4762.薪酬溝通的意義：P477薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作"軟"環(huán)境,使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中,激發(fā)員工的工作熱情,使企業(yè)效益得到提高。薪酬溝通可以把企業(yè)的價(jià)值理念、企業(yè)的目標(biāo)有效地傳遞給員工,把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人長(zhǎng)期目標(biāo),使企業(yè)和員工融為一體,引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性與工作熱情,使企業(yè)效益得到提高。薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過(guò)程中,可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾,便于及時(shí)調(diào)整,消除員工的不滿情緒,解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾,促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。薪酬溝通不僅具有激勵(lì)員工的作用,同時(shí)通過(guò)溝通這座橋梁能夠讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的,哪些是企業(yè)禁止的,從而指明了員工努力的方向。3.薪酬溝通的特征：P477-478激勵(lì)性互動(dòng)性公開性動(dòng)態(tài)性4.薪酬溝通的類型：P478-479按溝通形式分類：書面溝通面談溝通按溝通時(shí)機(jī)分類：首次溝通持續(xù)溝通5.薪酬溝通的步驟：P479-484建立薪酬溝通機(jī)制確定薪酬溝通的目標(biāo)收集薪酬溝通的相關(guān)信息制定