建立和完善中小企業(yè)股權(quán)激勵機制的若干建議

目錄摘要： 建立和完善中小企業(yè)股權(quán)激勵機制的若干建議摘要：股權(quán)激勵計劃在中小企業(yè)人力資源中占據(jù)著重要位置。但是，我國的很多中小企業(yè)都很難去實行股本激勵機制。一方面，我國不了解對外國激勵理論并不怎么不了解，另一面，很少有關(guān)于中小企業(yè)激勵措施的研究材料，現(xiàn)在激勵研究的都是大型的上市公司。目前看來，我國的股權(quán)激勵機制還沒有特別成熟的方案體系和配套的法律法規(guī)。在這種背景下,本文系統(tǒng)分析了股權(quán)激勵機制的理論基礎(chǔ),研究了股權(quán)激勵機制在中小企業(yè)存在的問題,最后做了一個初步的理論總結(jié)和一些合理的建議，創(chuàng)建符合國情股權(quán)激勵機制方案。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；股權(quán)激勵機制；實施現(xiàn)狀；對策建議Somesuggestionsonestablishingandperfectingtheequityincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprisesAbstract:Equity

incentive

is

a

very

important

means

of

human

resource

management

for

small

and

medium-sized

enterprises.

However,

the

majority

of

small

and

medium-sized

enterprises

in

China

are

facing

difficulties

in

how

to

implement

equity

incentive.

On

the

one

hand,

I

am

not

familiar

with

foreign

equity

incentive

theory,

on

the

other

hand,

the

existing

equity

incentive

research

is

mainly

aimed

at

large

listed

companies.

There

are

few

research

data

on

equity

incentive

for

small

and

medium-sized

enterprises.

At

present,

the

practice

of

equity

incentive

in

China

is

moving

forward

in

the

policy

of

gradually

opening

up,

so

far

there

is

no

particularly

mature

program

system

and

supporting

laws

and

regulations.

In

this

context,

this

paper

makes

a

systematic

analysis

of

the

theoretical

basis

of

equity

incentive,

studies

the

existing

problems

of

equity

incentive

in

small

and

medium-sized

enterprises,

and

finally

makes

a

preliminary

theoretical

summary

and

some

reasonable

Suggestions

on

how

to

create

equity

incentive

schemes

that

are

in

line

with

the

national

conditions

and

suitable

for

the

operating

characteristics

of

small

and

medium-sized

enterprises.Keywords:Small

and

medium-sized

enterprises;

Equity

incentive;

Implementation

status;

Existing

problems;

Countermeasures

and

Suggestions.引言股權(quán)激勵機制自20世紀50年代出現(xiàn)到現(xiàn)在，在解決授權(quán)代理中占據(jù)著地位，并在世界取的了有效的發(fā)展。但是，在20年代后期，有許多國家的上市公司發(fā)生了許多的財務(wù)丑聞，股權(quán)激勵機制由此受到了社會的廣泛懷疑，其發(fā)展也因此陷入了停滯。但是，我們應(yīng)該看到，股權(quán)激勵機制作為一種經(jīng)過幾十年的發(fā)展和許多成功案例的長期激勵方法，其基本原則仍然是穩(wěn)定的。我們應(yīng)該充分認識股權(quán)激勵機制體系的理論基礎(chǔ)，分析實踐中的積極和消極經(jīng)驗，結(jié)合我國上市公司的實際情況，構(gòu)建更加科學有效的適合我國國情的股權(quán)激勵機制的配套體系。1股權(quán)激勵機制基本理論概述1.1股權(quán)激勵機制基本概念股權(quán)激勵機制指的是企業(yè)與被激勵者以權(quán)益為基礎(chǔ)的利益共同體，是一種以公平為紐帶的激勵約束體制，并且按比例分享公司的經(jīng)營業(yè)績并承擔一定的業(yè)務(wù)風險。1.2股權(quán)激勵機制的特點1.2.1長期的股權(quán)激勵機制就職工薪酬結(jié)構(gòu)而言，股權(quán)激勵是長期的一種激勵模式，員工對企業(yè)績效的影響力越來越多時，職位就越高。在保證公司可持續(xù)發(fā)展的前提下，股東大都會選長期激勵的方式，創(chuàng)建社區(qū)來將企業(yè)與員工的利益聯(lián)系一起，可以降低代理成本，發(fā)揮員工的熱情度和創(chuàng)造力來實現(xiàn)企業(yè)的目標。1.2.2回報人才價值的股權(quán)激勵機制人才價值得回報不能單單靠獎金或薪水，有效的方法是對人才實施股權(quán)激勵機制計劃，將人才價值回報與公司的可持續(xù)發(fā)展密切聯(lián)系起來，以通過企業(yè)的發(fā)展來回報他們對公司的貢獻。1.2.3有企業(yè)控制權(quán)股權(quán)激勵機制員工的參與度關(guān)乎公司的發(fā)展經(jīng)營和管理決策，通過股權(quán)激勵機制，當他們對公司有一定的控制權(quán)時，他們會兼顧長短期業(yè)績發(fā)展，對企業(yè)真正負責。1.3股權(quán)激勵機制常見模式1.3.1股權(quán)激勵機制中的股票期權(quán)股權(quán)激勵機制最普遍和廣泛使用的是股票期權(quán)模型；2018年，在我國上市公司計劃A股有93家采用股票期權(quán)模式，所占比例22.74%；賦予職工自愿獲得股權(quán)的權(quán)利的核心股票期權(quán)模型；在權(quán)利范圍內(nèi)，激勵對象購買業(yè)務(wù)要按照約定的時間去購買企業(yè)一定數(shù)量的股票并支付錢。當前，大多企業(yè)為了實施股權(quán)激勵計劃在變相的提供了無貸款股權(quán)激勵措施。表1股票期權(quán)模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用優(yōu)勢劣勢應(yīng)用將經(jīng)營者的個人與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，確實地解決了委托代理問題。促進經(jīng)營者選擇最有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，促進股價持續(xù)上漲，達到共贏的目的誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為，經(jīng)營者片面追求股價提升，而選擇有利于短期而非長期發(fā)展的戰(zhàn)略或者投資初始成本投資較小，在資本增值中人力資本增值效果顯著的公司充分利用資本市場的有效性和放大性，同時，受到證券市場的自動監(jiān)督，保證公平性依賴資本市場的有效性企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，不占現(xiàn)金流，有利于降低激勵成本期權(quán)行權(quán)制度及相關(guān)的稅法、會計法等配套的法律法規(guī)有待進一步完善能夠鎖定獲授人的風險，如果不授權(quán)，對于獲授人沒有任何損失1.3.2股權(quán)激勵機制中的限制性股票限制性股票是指激勵對象何時獲得一定數(shù)量的企業(yè)股票，假設(shè)激勵對象是通過出售股票等來獲得收益，公司的經(jīng)營業(yè)績必須滿足預先確定的條件。激勵對象只有在一定的服務(wù)年限和達到一定的業(yè)績目標后，才能出售限制性股票并獲得出售股票的收益。如果不能滿足股份出售的條件，公司有權(quán)收回自由限制股，有時還可以以一定的價格回購自由限制股。限制性股票模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用如表2所示：表2限制性股票模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用優(yōu)勢劣勢應(yīng)用激勵對象一般不需要支付現(xiàn)金科學的確定業(yè)績目標和股價目標很困難成熟型企業(yè)激勵高級管理人員能有更多的時間和精力對某個或某些長期戰(zhàn)略目標進行注與投入激勵對象大范圍拋售時，公司現(xiàn)金流將受到影響1.3.3股權(quán)激勵機制中的虛擬股票當股權(quán)被稀釋時，股東可以采取虛擬股票的形式進行股權(quán)激勵激勵；虛擬股票享有股利和增值權(quán)，但無權(quán)做出公司決策，也無法轉(zhuǎn)讓和出售給公眾。虛擬股票是指激勵對象可以獲得的一定數(shù)量的虛擬股票。虛擬股票模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用如表3所示：表3虛擬股票模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用優(yōu)勢劣勢應(yīng)用只賦予激勵對象分紅的權(quán)利，因此不會影響公司的總資本和所有者權(quán)益結(jié)構(gòu)在股票升值幅度較大時，分紅意愿強烈，導致公司在兌現(xiàn)時支付壓力比較大現(xiàn)金上市和非上市公司現(xiàn)金流量比較充裕能夠有效的激勵經(jīng)營者以提升公司未來業(yè)績?yōu)槟繕嗽谏鲜兄髮⑻摂M股票轉(zhuǎn)換為股權(quán)期權(quán)計劃，使經(jīng)理人的個人收益與公司績效聯(lián)系起來激勵作用受證券市場的有效性影響較小1.3.4股權(quán)激勵機制中的業(yè)績股票當企業(yè)授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票時，企業(yè)會考慮經(jīng)營業(yè)績是否達到。業(yè)績股票模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用如表4所示：表4業(yè)績股票模式的優(yōu)劣勢及應(yīng)用優(yōu)勢劣勢應(yīng)用激勵對象獲得業(yè)績股票以后，與原股東有了共同的利益目標，必然更加注重企業(yè)業(yè)績的提升，對激勵對象有更強的約束作用年度業(yè)績目標的科學性和合理性很難確定業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司及非上市公司激勵力度與股價密切相關(guān)，如果企業(yè)效益好，股價持續(xù)上漲，激勵效果十分明顯有現(xiàn)金支付的壓力，變相增加了激勵成本可以每年實行一次，發(fā)揮長效激勵，滾動約束的作用1.4影響中小企業(yè)上市公司股權(quán)激勵機制的因素影響中小企業(yè)股權(quán)激勵機制的因素分為兩大類：宏觀因素和微觀因素，具體如表5所示：表5影響中小企業(yè)上市公司股權(quán)激勵機制的因素宏觀成熟的股票資本市場健全的政策法規(guī)完善的經(jīng)理人市場微觀外部因素行業(yè)競爭內(nèi)部因素公司治理結(jié)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)董事會結(jié)構(gòu)公司特征公司規(guī)模公司成長性公司的財務(wù)風險高管特征高管現(xiàn)金薪酬高管年齡2分析中小企業(yè)股權(quán)激勵機制現(xiàn)狀2.1建立股權(quán)激勵機制的過程1760年代"工業(yè)革命"開始后，機械工業(yè)在逐步發(fā)展，大型化工廠的生產(chǎn)和控制權(quán)及所有權(quán)得以實現(xiàn)，由于企業(yè)代辦費用存在的問題，所有者與經(jīng)營人之間信息不對稱有所減少。為了緩和這個問題，美國在20世紀中后期建立了股票獎勵機制。“通過對主要經(jīng)紀人理論、第二階段獎勵理論和人力資本理論的深入研究，20世紀60年代和70年代股票獎勵開始上升，80年代和90年代迅速發(fā)展。據(jù)2007年我國股票獎勵年度報告顯示，截至2007年，90%的美國高科技企業(yè)實行了股票獎勵，獎勵效果相當明顯。上世紀90年代，隨著我國國企改革的深化，引入了股權(quán)獎勵制度。由于特殊的內(nèi)外部環(huán)境因素，中國的股權(quán)開發(fā)速度受到了一定的限制。在過去的20年里，隨著企業(yè)實施股權(quán)激勵機制數(shù)量的增加，在實際中提供了許多關(guān)于股權(quán)激勵制度的研究樣本數(shù)據(jù)。2.2中小企業(yè)的發(fā)展情況隨著我國市場經(jīng)濟、金融體制和現(xiàn)代企業(yè)管理體制的不斷深化，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)發(fā)展核心組成部分，許多中小企業(yè)采取了融資上市的方式。上市融資不僅規(guī)范了公司的內(nèi)部控制和管理，拓寬了企業(yè)融資渠道。中小企業(yè)股票市場表現(xiàn)非常好，中小企業(yè)在逐步完善。中小企業(yè)的每股利潤高于其他所有公司。每股凈資產(chǎn)和股本回報率高于其他企業(yè)。所以，我國中小企業(yè)有非常大的發(fā)展?jié)撃?。中小型企業(yè)代表了我國公司的很大一部分，創(chuàng)造了最多的就是就業(yè)機會。該公司擁有眾多的公司，技術(shù)含量高，相對于其他企業(yè)而言，這些公司具有強大的融資需求，并且需要現(xiàn)代化的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)來增強競爭力。2004年，中小企業(yè)商業(yè)登記局為中小企業(yè)的平臺和廣闊的發(fā)展空間提供了資金。截至2018年底，我國有800多家中小企業(yè)。該行業(yè)自2004年以來發(fā)展迅速，當時它是50多家上市公司中的第一家。3股權(quán)激勵機制在中小企業(yè)實施的效果3.1韻達控股股份有限公司實施股權(quán)激勵機制計劃方案分析3.1.1韻達控股股份有限公司概況該公司是在1993年12月建立的，我國最大的出口商、打火機制造商，我國第一家開發(fā)和批量生產(chǎn)塑料電子打火機的公司。主營一些打火機、火柴、零售電器、塑料制造、一些電子零件等。核心電子打火機的地址在浙江省寧波；在2003年1月17日，成立了寧波新海投資發(fā)展有限公司。，包括自有業(yè)務(wù)和第三方業(yè)務(wù)。3.1.2韻達控股股份有限公司實施股權(quán)激勵機制的目的根據(jù)《管理辦法》、《公司法》、《證券法》及其他有關(guān)的法律法規(guī)、《公司章程》來制定股權(quán)激勵方案，在公平公正公開原則的基礎(chǔ)上完善約束和激勵機制，完善公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司的董事、高級管理人員及中層管理者和其他關(guān)鍵人員的工作熱情，同時把股東權(quán)益、個人的利益、公司的利益及公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.1.3實施股權(quán)激勵的對象范圍從巨潮資訊網(wǎng)得出，首次被賦予的獎勵對象包括公司內(nèi)部共有362位董事和管理層（不包括獨立董事和監(jiān)事）、公司和中層的管理層、大型（技術(shù)）公司核心的職工工；激勵措施不屬于個人或集體持有的公司5％以上股份的范圍，并且由配偶，父母和子女共同擁有的董事，監(jiān)事，股東或?qū)嶋H所有者持有的除外。關(guān)于實施股權(quán)激勵對象限制的股權(quán)分配情況如表6所示：表6關(guān)于激勵對象獲授限制性股票分配狀況序號姓名職務(wù)獲授限制性股票數(shù)量（股）占本計劃擬授予限制性股票總量的比例占目前公司股本總額的比例1賴世強董事、副總裁14,5000.3428%0.0007%2楊周龍董事、副總裁14,5000.3428%0.0007%3符勤董事會秘書、董事、副總裁14,5000.3428%0.0007%4謝萬濤副總裁、財務(wù)總監(jiān)14,5000.3428%0.0007%5中層管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員（358人）3,975,00093.9716%0.1785%6預留限制性股票197,0004.6572%0.0088%合計4,230,000100.0000%0.1900%上述激勵對象之一將為所有有效的股權(quán)激勵計劃提供公司的股分。在股東大會上提出的股權(quán)激勵計劃不得超過公司總資本的1％。參與公司所有有效激勵計劃的目標股份總數(shù)不得超過股東大會時提出的股本的10％。股東或?qū)嶋H控制人，配偶，父母和子女單獨或集體擁有的上市公司股份的5％以上，均未參加限售方案。3.1.4確定激勵計劃下的股票數(shù)量這項激勵計劃在計劃方案宣布時，有股本總額222628.6468股，占了0.1900％。其中，首次發(fā)行的股份數(shù)量為403.3萬股，在計劃草案發(fā)行時的首次發(fā)行數(shù)量為公司總股份的22,2628.0646萬股，占公司總股數(shù)的0.1812％，剩下的197,000股。通知的股份數(shù)總額為222628.6468萬股的0.0088%,占限制性股票補貼總額的4.6572％。對于參與獎勵計劃的任何獎勵項目，在獎勵計劃提交給股東大會之前，獎勵計劃有效期內(nèi)的資本不得超過公司總資本的1％。3.1.5限制性股票的授予價格激勵的對象只有滿足了足授予條件后，才可以購買公司的股票，以首次價格購買15.6/股，如果沒有滿足上述的條件，則不能購買。3.1.6限制性股票授予價格的方法首次授予的限制性股票不得低于以下價格的較高者，也不能低于股票的票面金額：減少后的部分股票的價格首次不低于股票的名義價格，這也不是更高的價格：

（1）本激勵計劃公布前20天，公司的平均股價為50％的31.25元，即每股15.62元。

（2）宣布激勵計劃之日，公司股票的平均交易價格的50％的29.32元，即每股14.66元。3.1.7業(yè)績考核的條件根據(jù)該計劃授予的限制性股票（當中還包括了保留金）都是在鎖定期的兩個會計年度中每一年進行評估，來實現(xiàn)激勵目標的解鎖條件：績效評估目標。年度績效評估目標如下表7所示：表7年度績效考核目標解鎖階段績效考核目標第一期解鎖以2019年扣除非經(jīng)常性損益的歸母凈利潤為基數(shù)，考核指標為2020年扣除非經(jīng)常性損益的歸母凈利潤增長率不低于10%第二期解鎖以2019年扣除非經(jīng)常性損益的歸母凈利潤為基數(shù)，考核指標為2021年扣除非經(jīng)常性損益的歸母凈利潤增長率不低于21%公司未達到上述績效評估目標將不會解除在評估年度可能會提高的所有限制性股票銷售激勵目標，那么公司會回購并取消相應(yīng)的限制性股票。3.1.8激勵對象層面考核條件如果上一年的績效考核符合要求，則激勵對象無法部分或完全取消現(xiàn)有的權(quán)益，確切比例是由激勵對象年度績效考核來確定的。年度績效評估要求如表8所示：表8年度績效考核要求年度考核等級（滿分100分）對應(yīng)解鎖比例年度績效考核分數(shù)>=80分100%60分=<年度績效考核分數(shù)80%年度績效考核分0%在解鎖期間，如果激勵對象的年度評估得分為80分或更高，則可以解鎖當前份額的100％。如果激勵項目的年度評估得分高于（包括）60分但低于80分，則該激勵將在當前期間以80％的全部份額解鎖。公司將取消在約定的回購協(xié)議中無法解鎖的剩余股份。3.1.9解釋評估指標的科學性和合理性韻達股份的限制性股票激勵計劃評估指標分為兩個級別，即公司級績效評估和個人級績效評估。對于公司層面的績效評估，根據(jù)企業(yè)2019年業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，去借鑒同行業(yè)公司的其他綜合因素，扣除了非經(jīng)常性損益后，扣除的上市公司股東應(yīng)占凈利潤與公司的健康和穩(wěn)定相一致的公司級績效評估指標。發(fā)展戰(zhàn)略可以反映公司的盈利能力和公司發(fā)展，并可以建立更好的資本市場形象。關(guān)于個人績效評估，韻達股份創(chuàng)建了一套嚴格的個人績效評估體系，可以對激勵項目的工作績效提供更準確，更全面的評估。公司將根據(jù)19年激勵目標績效評估的結(jié)果確定作為激勵目標的個人是否滿足解除銷售限制的條件?？偠灾踞槍υ摷钣媱澋脑u估系統(tǒng)是全面可行的。評價指標的設(shè)置是科學合理的，對激勵目標具有限制性作用，可以達到評價目標。3.2韻達股份計實施限制性股票對每個時期經(jīng)營業(yè)績的影響該公司于2020年3月獲得授予，該企業(yè)第一次授予了403.3萬股股票。每個時期限制性股票對會計成本的影響如表9所示：表9限制性股票對各期會計成本的影響限制性股票成本2020年2021年2022年分攤費用3189.602126.40354.40管理費將包括該受限庫存控制計劃的成本。公司認為，從目前的情況來看，無論激勵計劃對公司績效的影響如何，激勵計劃成本的攤銷將在有效期內(nèi)產(chǎn)生年度凈利潤，但要考慮到激勵計劃的積極影響。為了激發(fā)管理團隊的熱情，提高運營效率并降低代理商成本，激勵計劃公司的績效提升將超過由此帶來的成本增長。4中小企業(yè)股權(quán)激勵機制存在的問題4.1股權(quán)激勵是盲目的和僵化的中小企業(yè)（包括上市公司）的股權(quán)激勵機制存在很多問題。根據(jù)實施了2013年宣布的股權(quán)激勵計劃的上市公司，公司一般都會選擇限制性股票和股票期權(quán)。股權(quán)激勵模型，其中大多數(shù)選擇股票期權(quán)模型。因此，我們可以看到，我國許多公司往往會做出盲目選擇，甚至忽略自己的實際情況，并且在做出實際選擇時會受到其他公司的影響，遵循同樣的趨勢，模仿其他公司，只選擇不適合企業(yè)的其他股權(quán)激勵方法，而是順應(yīng)潮流，這將導致我國股權(quán)激勵模式的統(tǒng)一盲目。一方面，這表明上市公司在實施股權(quán)激勵方面仍然面臨重大挑戰(zhàn)。另一方面，許多上市公司在選擇自己無法解決的股權(quán)激勵模型時存在嚴重的盲目性。激勵股權(quán)的有效性和長期發(fā)展還沒被公司真正的去理解，因此阻礙了公司的長期發(fā)展，并繼續(xù)損害公司的利益。4.2績效衡量指標不科學根據(jù)我國的公開激勵計劃，我們基本上可以看出，并不是所有的我國上市公司都使用這些指標來衡量業(yè)績的，如凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這些衡量指標或許可以解釋它們對股權(quán)激勵的影響。但是，如果創(chuàng)新型上市公司納入這些指標，那么這些獨特的指標將無法反映創(chuàng)新型上市公司的獨特性，并且某些公司的衡量業(yè)績與設(shè)定的目標背道而馳，從而導致只是模糊目標。但是基本上每個公司都達到了所有上市公司都選擇使用垂直比較法來解釋這些指標的程度。缺點是激勵項目的貢獻不能與行業(yè)因素區(qū)分開，而且不能采用相應(yīng)的激勵措施，導致對激勵項目的信心不足，熱情度下降，最后是無效的激勵對策；另外，測量多長的時間，這是當前必須解決的問題，企業(yè)必須不斷驗證如何實現(xiàn)長期現(xiàn)實。4.3股權(quán)激勵成本太高，水平過高股權(quán)激勵的成本和激勵水平對于實施股權(quán)激勵計劃來說是必不可少的。但是，在股權(quán)激勵計劃的實際實施中，股權(quán)激勵成本、水平過高的問題都會產(chǎn)生最直接的后果。它損害了公司投資者的利益。不僅浪費資源，而且無法實現(xiàn)預期的效果，其結(jié)果將不可避免地導致無效的股權(quán)激勵。產(chǎn)生這種原因包括以下幾個方面：一方面，制定的股權(quán)激勵計劃沒有聘請專業(yè)評估機構(gòu)來有效評估，也沒有認真的去考慮激勵項目的薪酬水平，造成過多的股權(quán)激勵成本和相應(yīng)的利潤的減少；另一方面，在股權(quán)激勵計劃實施的第一階段，由于不同公司制度和規(guī)則的不完善，激勵目標的數(shù)量繼續(xù)擴大，從而導致激勵水平過高。4.4股權(quán)激勵機制的建立存在短期化為了追求更大的企業(yè)收益，許多當前的上市公司紛紛效仿，并迅速制定實施計劃以尋求短期利益的股權(quán)激勵，這是發(fā)展的主要障礙，損害公司的發(fā)展。股權(quán)激勵機制的主要目的是實現(xiàn)企業(yè)的長期有效發(fā)展。因此，在完善的激勵計劃框架內(nèi)，應(yīng)執(zhí)行符合計劃條件的激勵措施。要一次性發(fā)放補助金和適當?shù)呐?，以實現(xiàn)企業(yè)有效的長期發(fā)展。4.5設(shè)計的股權(quán)激勵方案不夠完美擁有一個完善的股權(quán)激勵計劃是成功有效實施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)。雖然我國存在著多種股權(quán)激勵模式，但這兩個問題在實施股權(quán)激勵機制的上市公司中依然很常見。首先，大多數(shù)公司盲目追求股票期權(quán)模型，這使該模型同時出現(xiàn)。第二個原因是對公司的最高領(lǐng)導者給予過多的激勵，以使領(lǐng)導者擁有太多的股票期權(quán)，這降低了其他員工的熱情，從而導致價值分配不均。5中小企業(yè)股權(quán)激勵機制存在問題的原因5.1資本市場效率低下統(tǒng)計研究表明，中國公司的股票市場價格與經(jīng)營業(yè)績之間幾乎沒有關(guān)聯(lián)，經(jīng)營業(yè)績不能反映在公司的整體經(jīng)營業(yè)績（股票市場價值）中。企業(yè)的相對績效只能反映在企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)狀況中。普通投資者不理解也不關(guān)心總體績效（股票市場價值）。甚至有人認為在中國上市的中國公司不適合實施股票激勵計劃。現(xiàn)在，由于資本市場效率低下對大部分的中小企業(yè)實施股權(quán)激勵構(gòu)成了以下問題：股權(quán)激勵機制的選擇有所下降。激勵服務(wù)的基本思維是，公司的業(yè)績表現(xiàn)最好都是以股價上漲體現(xiàn)出來的，而管理人員的辛勤工作導致公司業(yè)績的提高。工作因此，除非證券市場的效率很高，如果員工的努力與公司績效之間的關(guān)系不能及時準確地反映在股價中，那股權(quán)激勵系統(tǒng)將無法實施其功能。例如，當業(yè)績指標的股價不能用作指標。在規(guī)劃激勵計劃時，股票的增值權(quán)不適合實施。究其根本是股票價格變化與業(yè)績之間沒有直接聯(lián)系。如果盲目地刺激股票升值，那就是鼓勵人們使用非法手段操縱股票價格。我們消耗了激勵作用。實際上，由于我國當前股市中存在太多的“噪音”，因此股票的價值并不一定反映公司的長期價值。影響股票價格的因素很多，其中包括許多非理性因素。因此，經(jīng)理人的報酬不能與股票價格掛鉤，而是可以肯定地達到預期效果的。如果管理人員努力工作但不增加薪酬，那么不可避免地會降低他們的熱情：如果股價上漲不是由于管理人員的辛勤工作，而是由于其他因素（例如經(jīng)濟周期，行業(yè)環(huán)境等等，那么就會出現(xiàn)一種現(xiàn)象，即管理者一無所獲并享受成功。無論目標在何種情況下都無法有效地激勵管理者，這與股權(quán)激勵制度的初衷是背道而馳的。5.2股權(quán)激勵的法律和監(jiān)管環(huán)境薄弱為了完善證券市場的法律法規(guī)，有必要保護股東尤其是中小股東的利益。完善上市公司在中小企業(yè)股權(quán)激勵過程中的公開披露制度，披露和激勵股權(quán)等有關(guān)的激勵措施范圍，確保信息披露質(zhì)量。該系統(tǒng)將對不合理行為（例如虛假披露）對法律法規(guī)進行制裁。為避免運營商不穩(wěn)定，撤回股權(quán)激勵的公司應(yīng)受到一段時間的法律限制，為實施股權(quán)激勵的中小型上市公司提供良好的法律和法規(guī)保護。5.3企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善當內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理并導致內(nèi)幕交易，各方會質(zhì)疑股權(quán)激勵計劃的公平性和合理性。所以，在制定資本激勵計劃時，薪酬委員會必須批準并將其納入績效評估體系。只有這樣，才能達到預期的效果。當前的現(xiàn)實是，中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)非常重要。原因是大多數(shù)中小企業(yè)是家族企業(yè)，其創(chuàng)始人通常擁有對公司的完全控制權(quán)，并且大多數(shù)在股東結(jié)構(gòu)中是“獨立的”。在這種情況下，現(xiàn)代公司所謂的完美管理結(jié)構(gòu)并不總是存在，而是取決于形式。這類家族企業(yè)由董事和監(jiān)事會成員任命為絕對授權(quán)，其中許多人在家庭內(nèi)。因此，管理和監(jiān)督委員會的運作已經(jīng)格式化，不能用于監(jiān)測目的。中小企業(yè)的家庭成員應(yīng)盡快在公司治理制度中盡可能多地采取利益相關(guān)者，以改善公司結(jié)構(gòu)的主要薄弱環(huán)節(jié)。5.4職業(yè)經(jīng)理人員市場不成熟，股權(quán)激勵難以發(fā)揮股權(quán)激勵的目的是利用管理人員的潛力，以便他們可以盡最大的努力為股東創(chuàng)造最大的財富。選擇市場經(jīng)理人是成功實施股權(quán)激勵的關(guān)鍵因素。在我國，國有企業(yè)管理人員的任命和流動不是市場機制的最終結(jié)果。它通常表表示為行政意愿。企業(yè)經(jīng)理甚至高級管理人員都被調(diào)換，通常將公司視為高級管理人員。這種由行政任命的經(jīng)理很難通過股權(quán)激勵來激發(fā)他們的管理熱情。由于我國尚未建立職業(yè)經(jīng)理人市場，現(xiàn)在，還不能通過市場機制準確衡量經(jīng)理人的價值。如果管理人的專業(yè)素質(zhì)不健全，應(yīng)減少股權(quán)激勵的使用效果，個人管理者可以使用股權(quán)激勵來分享國有資產(chǎn)。6中小企業(yè)股權(quán)激勵機制存在問題的解決措施6.1制定科學合理的股權(quán)激勵計劃第一，先延長行權(quán)的時間，靈活地為股票期權(quán)配備其他激勵措施，并擴大激勵目標的范圍，結(jié)合企業(yè)的長期和短期目標以提高激勵效率；其次，應(yīng)制定合理的適用價格以激勵和限制激勵目標；第三，擴大激勵范圍，提高激勵率。6.2建立有效的資本市場中小型企業(yè)的股權(quán)激勵以穩(wěn)定、高效的資本市場為基礎(chǔ)，如果這影響到市場的效率和穩(wěn)定性，股市實際上不能反映真正的價值，也不能更徹底、更好地衡量高級管理層的績效，也不能激勵高級管理人員，則會造成激勵機制的失敗。所以，必須加強資本市場的穩(wěn)定和效率，加強信息披露，進一步加強資本市場監(jiān)管。打擊各種非法行為，如操縱股市。應(yīng)加強對公司財務(wù)披露和其他披露的監(jiān)督，尤其是對股權(quán)激勵計劃執(zhí)行情況的詳細信息的事實披露。充分發(fā)揮市場的自我調(diào)節(jié)、制衡和約束機制，使企業(yè)的股票價格能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況和經(jīng)營績效。6.3創(chuàng)建良好的制度環(huán)境股權(quán)激勵機制系統(tǒng)的項目，而不是僅僅在單獨的工作。所以，創(chuàng)建良好的制度環(huán)境非常重要的一部分。經(jīng)過2006年的測試，我國頒布了對國有控股公司實施股權(quán)激勵的方法和一些綱領(lǐng)性文件。它在規(guī)范并引導我國實施股權(quán)激勵方面起著重要作用。中國證券監(jiān)督管理委員會已逐步嚴格監(jiān)督股權(quán)激勵。證券監(jiān)督管理委員會（CSRC）發(fā)布了已連續(xù)三年的《關(guān)于股權(quán)激勵事項的備忘錄1號》、《關(guān)于股權(quán)激勵事項的備忘錄2丹》、《關(guān)于股東激勵事項的備忘錄3號》。此文件一旦出臺，企業(yè)在股權(quán)激勵計劃的設(shè)計上將更加謹慎，規(guī)范。實施公司股權(quán)激勵措施，為我國中小企業(yè)實施股權(quán)激勵提供參考，也為我國中小企業(yè)奠定基礎(chǔ)。提高我國企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)、改善教育培訓環(huán)境、實施公平激勵措施遠遠不夠，我們必須努力為管理人員創(chuàng)造健康成長。環(huán)境營造一種認可，理解和尊重的氛圍對于經(jīng)理人整個社會，要盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，實施股權(quán)激勵。加快職業(yè)經(jīng)理人市場建設(shè)。重視會計和法律調(diào)解服務(wù)，充分考慮外部審計和監(jiān)督的作用。6.4完善企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu) 首先，企業(yè)所有者的控制和監(jiān)督需要進一步加強，從而使得投資者的利益得到保護。相對于中國的中小企業(yè)而言，股權(quán)的傳播目前來說還需要充分利用好股東大會的投票決定機制；它可以讓所有者事件的過程中了解和掌握公司的運營；與此同時，還需要建立和保護好投資者的利益，避免大股東和企業(yè)控股股東利用職權(quán)進行一些不合法的交易，加害了中小投資者的利益。監(jiān)事會的獨立性要增強。應(yīng)當在股東大會上選舉監(jiān)事會，以增加對董事會的監(jiān)督，對全體股東負責。必須聘請外部認可的人員和社會專家作為監(jiān)事會成員，提高監(jiān)事會的效率和獨立性。增加監(jiān)事會的工作人員和授權(quán)代表，這樣既可以保證債權(quán)人和雇員的利益，又能提供充分的監(jiān)督效果。董事會結(jié)構(gòu)需要進一步整改以及完善。董事長和總經(jīng)理的職責一定要分明，做到相互制約；并且一定要保證董事會的獨立性，企業(yè)的董事會中可以相應(yīng)增加獨立董事成員的比例；企業(yè)出具一些適當?shù)墓蓹?quán)激勵政策也能使董事對企業(yè)投入更多的心血和精力，還能讓董事對股東更加負責，因此還能減少信托和代理的成本。6.5促進管理者進行股權(quán)激勵機制目前在我國在實施股權(quán)激勵的中小企業(yè)比例并不高，一些董事長目前的股份為零。目前缺乏在我國實施股權(quán)激勵的中小企業(yè)比例，其中一些董事長的股份為零。管理人員所持股份的比例也相對較低。當前，中小企業(yè)經(jīng)營者在我國的股權(quán)只是內(nèi)部股權(quán)的一部分，而不是激勵的體制安排。此外，我國股票市場的一級市場和二級市場差異很大。對于擁有股份的管理層來說，他們無需付出太多努力就能獲得豐厚的利潤，因此我國企業(yè)管理者的股份現(xiàn)在已經(jīng)進入了他們的福利體系。對我國中小企業(yè)高管人員的大多數(shù)股權(quán)激勵僅僅是一種獎勵，而不是一種激勵手段。該獎勵是對過去表現(xiàn)的獎勵，而不是對未來表現(xiàn)的考驗。無論如何，它都不會影響您的未來表現(xiàn)。要全面實施中小企業(yè)股權(quán)激勵體制，就必須在改善中小企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，增加企業(yè)經(jīng)理人股份在總股本中的份額之后，徹底改變現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的福利本質(zhì)。為了發(fā)展和規(guī)范，充滿激勵機制的系統(tǒng)的出現(xiàn)使股權(quán)激勵更加有效。6.6推進職業(yè)經(jīng)理人市場建立和改善職業(yè)經(jīng)理人的市場本質(zhì)上是企業(yè)家選擇和競爭機制的作用。合理使用可以使職業(yè)經(jīng)理人不斷提高整體素質(zhì)的系統(tǒng)。通過鼓勵高管之間的競爭和收入差距，職業(yè)經(jīng)理人可以獲得更高的經(jīng)濟收入和社會地位。對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)培訓應(yīng)為職業(yè)經(jīng)理人提供成長條件和基礎(chǔ)。這使有抱負和有潛力的人不斷挑戰(zhàn)自己，以不斷努力來提高自己的能力。通過許多學院和社會資源，以及通過各種培訓和交流提供專業(yè)經(jīng)理人，可以建立一種針對專業(yè)經(jīng)理人和優(yōu)勝劣汰的市場選擇機制。競爭的壓力迫使管理人員努力工作并取得優(yōu)秀的管理成果。因此，為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造市場環(huán)境，以確保公平競爭和平等地位。各國政府和其他有關(guān)機構(gòu)必須打破地區(qū)和行業(yè)之間的壁壘，成為單一市場的全國職業(yè)經(jīng)理人。6.7建立科學的績效評估制度股票激勵計劃通常根據(jù)運營商的業(yè)績，他們是否可以行使權(quán)利以及是否可以出售所購買的股票來確定他們可以使用的期權(quán)數(shù)量，衡量管理者的有效性非常重要。我們需要找到一個更客觀、更公平的績效評價指標體系來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評價指標體系。當前，在美國和歐洲流行的績效評估系統(tǒng)是一個全面的資產(chǎn)負債表，其中包括財務(wù)評估指標，客戶滿意度，公司的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及在一定程度上對公司的發(fā)展和培訓。全面的資產(chǎn)負債表有助于克服傳統(tǒng)的財務(wù)指標，這些指標只能解釋運營商過去行為的影響，而不能解釋損害或價值缺陷對運營商未來行為的影響。6.8留住人才、吸引人才當員工離開公司或從事傷害到公司利益的時候，他們將失去激勵的好處，這會增加了員工的離職或"錯誤"的成本"。所以，實施股票晉升計劃，既可以幫助公司保持人才，又能穩(wěn)定人才。此外以外，公司還需要其他激勵措施來吸引人才。得益于晉升制度，公司不僅為現(xiàn)職員工，而且為將來加入公司的員工都保留了相同的晉升條件。這種資本激勵計劃的開發(fā)模式對行業(yè)新員工的利潤寄予了很高的期望，并且具有巨大的人才吸引力，公司可以聚集大量的優(yōu)秀人才。7總結(jié)