企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習?？糀卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習?？糀卷帶答案

單選題（共50題）1、（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A.模擬分權組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A2、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗性面試【答案】D3、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B4、（）又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A5、()依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C6、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試【答案】D7、以下關于敏感性訓練的說法，錯誤的是()。A.要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練【答案】D8、（）是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費品需求【答案】A9、（）是企業(yè)員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C10、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.組合薪酬結(jié)構(gòu)【答案】A11、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經(jīng)濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C12、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權、責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C13、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C14、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A15、實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業(yè)C.穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營D.增強職工凝聚力【答案】A16、處理素質(zhì)測評結(jié)果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標準差B.算數(shù)平均數(shù)和標準差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)【答案】C17、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C18、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C19、以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經(jīng)驗預測法【答案】D20、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.是一種補償性的勞動報酬B.具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性【答案】C21、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的()原則。A.正確分析工作目標B.明確任務目標C.合理分工協(xié)作D.責權利相對應【答案】B22、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C23、人力資源需求預測的原理不包括（）。A.函數(shù)性原理B.相關性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A24、勞動爭議處理的基本程序是()A.爭議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴【答案】D25、（）指的是公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持，以保證企業(yè)培訓的內(nèi)容符合企業(yè)整體目標和戰(zhàn)略要求。A.組織分析B.戰(zhàn)略分析C.人員分析D.任務分析【答案】A26、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D27、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C28、()利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】A29、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預測問題C.人力資源的供給預測問題D.人力資源的系統(tǒng)設計問題【答案】A30、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B31、()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C32、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()A.個人與權力相分離B.理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學明確【答案】D33、()績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化【答案】C34、()常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標準B.標度C.標記D.標向【答案】B35、（）是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接成的經(jīng)濟聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡型組織B.流程性組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A36、組織設計理論一般可以區(qū)分為()A.靜態(tài)與動態(tài)組織設計理論B.生產(chǎn)與服務組織設計理論C.一般與特殊組織設計理論D.近代與現(xiàn)代組織設計理論【答案】A37、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A38、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B39、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構(gòu)和培訓人員的評估不包括()。A.教師的教學經(jīng)驗B.管理人員的工作積極性C.教師的領導能力D.管理人員的合作精神【答案】C40、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D41、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務B.求助于同事，請求他們幫助自己完成任務C.自己先干起來，實在完不成任務時再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A42、()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D43、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A44、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結(jié)合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質(zhì)【答案】A45、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】D46、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內(nèi)容的特點性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復雜性【答案】D47、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的（）特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A48、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實行系統(tǒng)管理B.設立委員會實現(xiàn)協(xié)調(diào)C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.進行崗位再設計【答案】D49、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B50、下列關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用【答案】D多選題（共25題）1、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，要占領的制高點包括()。A.人才制高點B.組織制高點C.技術制高點D.成本制高點E.市場制高點【答案】AC2、（）屬于績效薪酬制。A.傭金制B.計件薪酬制C.崗位技能薪酬制D.計時薪酬制E.銷售提成薪酬制【答案】AB3、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）。A.經(jīng)濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD4、無領導小組討論的前期準備工作包括（）。A.編制題目B.設計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設備器具【答案】ABCD5、下列關于勞動爭議仲裁強制原則的說法，正確的有（）。A.勞動爭議雙方當事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當事人同意，才可行使裁決權D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當事人同意，可直接行使裁決權E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行【答案】BD6、以下有關工作崗位設計的說法，正確的有()。A.要遵循明確任務目標的原則B.崗位應以"事"和"物"為中心設置C."因人設崗"是設置崗位的基本原則D.組織中崗位設置是由該組織的領導決定的E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】AB7、影響工作崗位的因素有()。A.相關的技術狀態(tài)B.歷屆任職者的個人意志C.勞動對象的復雜性D.部門對崗位目標的定位E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策【答案】ABCD8、下列屬于經(jīng)營環(huán)境微觀分析的是()A.現(xiàn)有競爭對手的分析B.潛在競爭對手的分析C.顧客力量的分析D.當前經(jīng)濟形勢的分析E.替代產(chǎn)品或服務威脅的分析【答案】ABC9、福利管理的主要內(nèi)容包括()。A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標C.確定福利對象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結(jié)合【答案】BCD10、測評指導語的內(nèi)容主要包括（）。A.強調(diào)測評與測驗考試的共同點B.員工素質(zhì)測評的目的C.填表前準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結(jié)果保密、處理及反饋【答案】BCD11、對企業(yè)培訓施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓資源的合理配置B.保證培訓活動按照計劃進行C.找出培訓不足,總結(jié)教訓,以便改進今后的培訓D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果【答案】BCD12、在企業(yè)人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括()A.基礎知識測驗B.專業(yè)知識測驗C.專業(yè)能力測驗D.外語考試E.計算機考試【答案】ABD13、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括()。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD14、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD15、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括()。A.變動稅率B.調(diào)整政府購買水平C.公開市場業(yè)務D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平E.調(diào)整貨幣供應量【答案】ABD16、關于崗位分類的表述，不正確的有（）。A.需要投入一定的人力和財力，程序較為復雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能給管理活動帶來不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時要深入、細致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對較窄【答案】CD17、風險型決策方法包括()。A.收益矩陣B.決策樹C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB18、勞務派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。A.臨時性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】AB19、勞動爭議仲裁過程中，當事人的權利包括（）。A.直接回避的權利B.強制執(zhí)行的權利C.自行和解的權利D.提出主張、提供證據(jù)的權利E.提起仲裁申請、答辯的權利【答案】CD20、人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD21、()屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式。A.多維立體組織結(jié)構(gòu)B.子公司與母公司C.模擬分權組織結(jié)構(gòu)D.分公司與總公司E.企業(yè)集團【答案】ABCD22、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD23、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD24、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括()A.成本增加B.合理化建設建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD25、面試的發(fā)展趨勢有()A.提問剛性化B.面試考官的專業(yè)化C.面試的形式豐富多樣D.測評的內(nèi)容不斷擴展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】BCD大題（共10題）一、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。二、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。三、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。四、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結(jié)構(gòu)設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計?；韭毮茉O計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)五、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)六、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程七、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。八、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓積累經(jīng)驗。九、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要