管理學基礎-第三章 組織：機構與人員

第三章組織：機構與人員國貿系管理學根底.組織職能〔Organization〕組織職能是指按方案對企業(yè)的活動及其生產(chǎn)要素進行的分派和組合。主要內容：設計并建立組織結構設計并建立職權關系體系、組織制度標準與信息溝通模式人員配備與人力資源開發(fā)組織協(xié)調與變革.中基層的組織職能實務作業(yè)組織的設計工作和崗位設計人員配備與管理.組織結構的要求精簡高效職務、職責、職權三者匹配統(tǒng)一與組織整體情況相符合.組織結構設計的原那么層級原那么管理跨度原那么統(tǒng)一指揮原那么責權一致原那么適當?shù)氖跈嘣敲唇?jīng)濟原那么分工與協(xié)作原那么執(zhí)行與監(jiān)督別離原那么精簡與效率原那么.集權與分權集權：權力集中在高層管理者分權：權力分授給中基層管理者在一些歷史悠久、根基穩(wěn)固的組織中，一般傾向于集權現(xiàn)代管理趨勢是組織職權分權化.管理的權力決策權、執(zhí)行權、建議權人權、財權、業(yè)務權.組織設計的步驟工作劃分建立部門決定管理幅度和管理層次確定職權關系通過組織運行不斷修改和完善組織結構.部門劃分的方法按人數(shù)劃分〔生產(chǎn)小組〕按時間劃分〔輪班小組〕按職能劃分〔營銷部、財務部〕按產(chǎn)品劃分〔男裝部、女裝部〕按區(qū)域劃分〔華南大區(qū)、華東大區(qū)〕按工藝過程劃分〔配菜組、烹調組〕按效勞對象劃分〔大客戶部〕.組織結構的根本形式直線職能制事業(yè)部制矩陣制工程制.直線職能制.事業(yè)部制.矩陣型.工程型.案例：辭職信尊敬的鐘院長：您好！我叫李玲，是醫(yī)院內科的護士長，我當護士長已經(jīng)有半年了，但我再也無法忍受這種工作了，我實在干不下去了。我有兩個上司，他們都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理自己布置的事情。然而我只是一個凡人，沒有分身術，我已經(jīng)盡了自己最大的努力來適應這樣的工作要求，但看來我還是失敗了，讓我給您舉個例子吧。昨天早上8：00，我剛到辦公室，醫(yī)院的主任護士叫住我，告訴我她下午要在董事會上作匯報，現(xiàn)急需一份床位利用情況報告，讓我10：00前務必完成。而這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。30分鐘以后，我的直接主管，基層護士監(jiān)督員王華走進來突然質問我為什么不見我的兩位護士上班。我告訴她外科李主任因急診外科手術正缺人手，從我這要走了她們兩位借用一下，盡管我表示反對，但李主任堅持說只能這么辦。王華聽完我的解釋，叫我立即讓這些護士回到內科來，并告訴我一個小時以后，他回來檢查我是否把這事辦好了！像這樣的事情舉不勝舉，每天都要發(fā)生好幾次。這樣的工作我實在無法勝任，特向您辭職，請批準！李玲.案例：聯(lián)想4年3變的組織架構2021年3月，聯(lián)想集團曾宣布成立成熟市場與新興市場兩大業(yè)務集團，取代原本以地理位置劃分的全球三大區(qū)。同時，聯(lián)想集團還按照產(chǎn)品結構成立新的Think產(chǎn)品集團及Idea產(chǎn)品集團。2021年1月初，聯(lián)想集團再次進行架構調整，將全球業(yè)務劃分為四個大區(qū)，分別是：中國市場、北美市場、EMEA市場(歐洲、中東及非洲)和亞太-拉美市場。2021年1月，聯(lián)想集團宣布調整公司組織架構，將集團劃分為Lenovo業(yè)務集團和Think業(yè)務集團。.崗位設計〔JobDesign〕將各項具體業(yè)務工作分配給各個部門、崗位或職務。從事類似業(yè)務工作的人員集中在一個部門，實現(xiàn)職務專業(yè)化。崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。.崗位設計崗位設計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設計要做到職務、職責、職權的對等統(tǒng)一。.....崗位設計要考慮的因素員工的因素：使工作富有吸引力，能鼓勵員工，使員工在工作中得到最大的滿足。組織的因素：提高組織效率環(huán)境因素：人力供給和社會期望.崗位設計新趨勢崗位擴大化團隊化工作方式彈性崗位設置.管理制度專項管理制度：公司管理制度，財務管理制度，人事管理制度，倉庫管理制度，考勤管理制度，公司檔案管理制度，……部門〔崗位〕責任制.人力資源管理

〔HumanResourcesManagement〕人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關系管理.員工招聘/選聘“找人〞、“招人〞、“招新〞崗位要求應聘者的素質和能力外部招聘和內部招聘.招聘甄選方式篩選簡歷/申請表考試面試模擬測試.招聘工作流程.招聘步驟篩選簡歷初次面試錄用面試測試〔智力測試、知識技能測試、個性測試、心理測試〕人才評價〔管理情景模擬活動〕上崗培訓，試用期.招聘渠道招聘會〔校園招聘〕人才市場網(wǎng)絡招聘獵頭公司傳統(tǒng)媒體廣告內部招聘、員工推薦人事外包.招聘常見問題請講一下您以往的工作/教育經(jīng)歷。您以往的工作/教育經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？您對薪金待遇和福利有什么要求？您離職/選擇這份工作的原因是什么？.高效的招聘對癥才能下藥——招聘渠道要精選重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧誰也不愿意等待——等待地點要費心應酬，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤〞策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時.員工培訓與開展培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。組織為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營效勞，不斷采取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。.培訓的目的導入和定向提高員工素質提高績效提高企業(yè)素質提高高層領導素質培訓對企業(yè)的影響是一個長期的、間接的過程.培訓的內容思想覺悟與職業(yè)道德技術與業(yè)務知識技術與業(yè)務能力.培訓的方式崗前培訓在崗輔導崗位練兵集中培訓脫產(chǎn)進修網(wǎng)絡培訓技術考核與晉級.十大熱門企業(yè)培訓課程高效培訓時間管理培訓團隊精神培訓營銷技巧培訓客戶效勞技巧培訓溝通技巧培訓工程管理培訓薪酬設計培訓領導藝術情景培訓戰(zhàn)略管理培訓.培訓的難題員工對待培訓的態(tài)度企業(yè)對培訓的重視程度培訓效果的評估.績效管理績效管理，是指各級管理者和員工為了到達組織目標共同參與的績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。.績效管理..績效考核績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷催促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。.績效考核的目的開掘員工與有效運用的能力對員工給予公正的評價與待遇，給獎懲與職務升降提供依據(jù).績效考核的作用評價、監(jiān)督、促進、鼓勵員工的工作確定員工的勞動報酬與其他待遇促進組織和個人的全面開展有利于管理者了解下屬，合理進行崗位調整.績效考核的內容德：職業(yè)道德能：專業(yè)水平和實際能力勤：工作態(tài)度績：工作成績和工作效果個性：性格、偏好、思維特點.績效考核的方法實測法成績記錄法書面考試法直觀評估法情景模擬法民主測試法360度考核法因素評分法.薪酬管理薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種鼓勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差異，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。.薪酬的類型貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。.薪酬的類型非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關心、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。.薪酬設計的目標有效吸引優(yōu)秀人才保證企業(yè)員工安心于企業(yè)工作鼓勵員工提高工作成績促進員工提升能力.鼓勵性薪酬體系提高薪酬的浮動比例與績效緊密掛鉤