公司管理人員績(jī)效考核方法

管理人員績(jī)效考核管理辦法

第一章總則

第一條指導(dǎo)思想

以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

與公司、部門(mén)和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層

層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門(mén)、分廠中層以下（含）

管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、

部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任、副主任、組長(zhǎng)、助理、主管、科長(zhǎng)、專員）。

公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。

第三條考核目的

為進(jìn)一步建立和完善公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)各級(jí)

管理人員的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此

評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值的分配，促進(jìn)各級(jí)管理人員與企業(yè)共同發(fā)展，

特制定本辦法。

第四條考核原則

管理人員考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)

造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)管理人員的薪資、

獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密相連。公司管人員績(jī)效考核工作遵

循以下原則：

1、以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向；

2、定性考核與定量考核相結(jié)合；

3、公開(kāi)、公正

4、多角度考核。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、薪酬分配；

2、職務(wù)升降；

3、崗位調(diào)動(dòng)；

4、員工培訓(xùn)。

第二章考核組織管理

第六條總經(jīng)辦職責(zé)

總經(jīng)辦是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核

工作，承擔(dān)以下責(zé)任：

1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2、最終處理各級(jí)管理人員的考核申訴；

3、最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；

4、參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司管理人員績(jī)效進(jìn)

行分析，提出建議和意見(jiàn)。

第七條公司綜合管理部及其職責(zé)

公司綜合管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代

表總經(jīng)辦承擔(dān)以下職責(zé)：

1、參與編制公司管理人員績(jī)效考核制度；

2、對(duì)管理人員考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相

關(guān)咨詢；

3、匯總經(jīng)辦審批后的年度和月度計(jì)劃，作為各部門(mén)年度及月度考

核的基礎(chǔ)；

4、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體；

5、收集各部門(mén)的《月度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門(mén)的評(píng)分結(jié)

果；

6、對(duì)部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

7、通報(bào)部門(mén)月度、年度考核工作情況；

8、協(xié)調(diào)、處理部門(mén)考核申訴的具體工作；

9、將部門(mén)考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門(mén)和人力資源薪酬管理崗位。

10、修訂管理人員考核管理制度；

11、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；

12、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程；

13、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分,手機(jī)各部門(mén)中層以下

人員的《月度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果

14、組織處理考核異議；

15、提出培訓(xùn)建議；

16、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、

獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第八條各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)管理人員制定年度、月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃：

6、負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、提交與績(jī)效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對(duì)考核數(shù)據(jù)

的真實(shí)性負(fù)責(zé)；

第九條回避制度

1、企業(yè)經(jīng)理級(jí)人員應(yīng)當(dāng)回避本部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果和處

理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給

人力資源部薪酬管

2、企業(yè)行政部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核

結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)辦經(jīng)理負(fù)責(zé)完

成，直接交給人力資源部薪酬管理。

3、各部門(mén)副經(jīng)理對(duì)直接下級(jí)的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯

總本部門(mén)全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。

第十條考核周期

各級(jí)管理管理人員考核以月度考核和年度考核相結(jié)合。

第十一條考核維度

1、考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。

2、每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采

用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

3、績(jī)效：衡量被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從

以下三個(gè)方面考核：責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)；

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本質(zhì)工作完成的結(jié)果。每個(gè)工作崗位都有對(duì)

應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)的服務(wù)結(jié)果

3、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核

分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

4、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和

崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)

技術(shù)能力。

第十二條考核程序

1、各考評(píng)主體對(duì)各部門(mén)正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，總經(jīng)辦統(tǒng)計(jì)匯

總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)

級(jí)。

2、總經(jīng)辦將部門(mén)考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人。

3、部門(mén)正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)

定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)

各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

4、審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門(mén)，由各部門(mén)正職將最終考評(píng)結(jié)

果反饋給相關(guān)被考評(píng)人，并對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題

與不足提出改進(jìn)方向。

5、綜合管理部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分計(jì)算各級(jí)管理

人員的月度績(jī)效工資。

第三章中層管理人員考核流程

第十三條考核對(duì)象：公司各部部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主管、專員、技術(shù)員

第十四條考核主體：由部門(mén)分管經(jīng)理或副經(jīng)理對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

第十五條年度考核維度與權(quán)重：

考核維度考核人年度考核權(quán)重備注

滿意度評(píng)估直接上級(jí)10%滿意度評(píng)價(jià)表

工作業(yè)績(jī)直接上級(jí)50%年度績(jī)效考核

內(nèi)部管理總經(jīng)辦20%年度績(jī)效考核

部門(mén)互評(píng)總經(jīng)辦10%部門(mén)互評(píng)表

其他總經(jīng)辦10%年度績(jī)效考核

第十六條考核時(shí)間

年度首月1日?31日

第十七條考核流程

1、總裁辦在月度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)

劃確定一起啟動(dòng)：

2、直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工

作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容等核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、

考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論后提交總裁辦；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)《關(guān)

鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡》設(shè)計(jì)出各部門(mén)《月度績(jī)效考核表》

確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，若

出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定,

方可向總經(jīng)辦提出變更相應(yīng)的部門(mén)績(jī)效考核表，明確指出工作中的

問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，并重新填寫(xiě)相應(yīng)的《月度績(jī)效考核表》，報(bào)

總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效

3、年末考核：

1、考核期間，各部門(mén)提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料

給總經(jīng)辦。

2、年度末，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上月

度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根

據(jù)《滿意度評(píng)價(jià)表》獨(dú)立提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總經(jīng)辦

3、月度末，總經(jīng)辦下發(fā)《部門(mén)互評(píng)表》給相關(guān)聯(lián)部門(mén)負(fù)責(zé)人，由

其獨(dú)立對(duì)被考核人提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總經(jīng)辦。

4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分：

總經(jīng)辦根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確

被考核部門(mén)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)

指標(biāo)得分，填寫(xiě)《年度績(jī)效考核表》。

5、計(jì)算個(gè)人月度考核得分：副經(jīng)理/經(jīng)理級(jí)管理人員各項(xiàng)考核

指標(biāo)綜合得分為本人月度績(jī)效考核實(shí)得分值。

6、審批個(gè)人年度考核結(jié)果：考核期結(jié)束后的次月15日前，總

經(jīng)辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理、總監(jiān)一總經(jīng)理

流程進(jìn)行審批。

7、考核結(jié)果反饋：

審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門(mén)考核結(jié)果反饋分管部門(mén)負(fù)責(zé)人，并

負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。

第四章中層以下管理人員考核流程

第十八條考核對(duì)象：公司中心、司屬各職能部門(mén)（分廠）經(jīng)理助理、主

任助理、科室主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、線長(zhǎng)、專員、各類會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)

檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配

（發(fā)）貨員、采購(gòu)計(jì)劃員、中級(jí)以上機(jī)電維修工（含）

第十九條考核主體：由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理進(jìn)行考核。

第二十條考核維度與權(quán)重：

考核維度權(quán)重考核主體備注

工作業(yè)績(jī)50%直接上級(jí)年度績(jī)效考核表

工作態(tài)度20%直接上級(jí)年度績(jī)效考核表

工作能力20%直接上級(jí)年度績(jī)效考核表

其他10%綜合管理部年度績(jī)效考核表

第二十一條月度考核

年度首月月1日—30日

第二十二條考核流程

啟動(dòng)考核。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月度的考核評(píng)定和下月

度的工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

確定績(jī)效目標(biāo)。

直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考

核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容

與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計(jì)

出本部門(mén)管理人員《月度績(jī)效考核表》，確定后雙方各持一份，作為本月

度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度

績(jī)效考核表。

被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提

出改進(jìn)建議。

月末考核。

年度結(jié)束后,直接上級(jí)就工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，

共同總結(jié)年度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下年度的目標(biāo)、計(jì)劃），

根據(jù)《年度績(jī)效考核表》獨(dú)立提出考評(píng)意見(jiàn)，在本部門(mén)管理人員《月度績(jī)

效考核表》中填寫(xiě)。

統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。

綜合管理部根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考

核部門(mén)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填

寫(xiě)《年度績(jī)效考核表》。

計(jì)算個(gè)人月度考核得分。

中層以下管理管理人員月度綜合考核實(shí)得分值=本人績(jī)效考評(píng)估實(shí)得分

值x60%+直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)估實(shí)得分值x40%

審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果。

考核期結(jié)束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門(mén)

負(fù)責(zé)人一各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)流程進(jìn)行審批。

個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋。

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上

級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。

第五章考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十四考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段10廣1029門(mén)0081~9071~8070分以下

等級(jí)A+10%B+8%C+5%DE-5%

第二十五條考核分值計(jì)算

1、考核基準(zhǔn)分為100分，超越激勵(lì)20分，最高得分不超過(guò)120

分。超越激勵(lì)分值必須分布在工作業(yè)績(jī)這一維度中；

2、為了維護(hù)績(jī)效考核的平衡性，各中心、司屬部門(mén)被納入績(jī)效

考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)

本部門(mén)納入考核總?cè)藬?shù)10%；等級(jí)為B的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部

門(mén)納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級(jí)為C的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門(mén)納

入考核總?cè)藬?shù)35%；等級(jí)為E的人數(shù)應(yīng)不少于本部門(mén)納入考

核總?cè)藬?shù)10%

實(shí)得績(jī)效工資=基本工資+補(bǔ)貼福利+績(jī)效獎(jiǎng)金（1450*等級(jí)范圍

內(nèi)的百分比）+其他

第二十六條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、考核結(jié)果將直接影響各級(jí)管理管理人員下半年工資序列的變動(dòng);

考核結(jié)果ABCDE備注

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化

工資序列升降

210-1-2時(shí)，工資序列只能升

級(jí)數(shù)

到該職位的最高級(jí)

2、工資序列升降每年一次,在每年4月份根據(jù)半年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,

年度考核結(jié)果=Z年度考核分?jǐn)?shù)/12

3、員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間

限制；

4、員工具有下列條件之一者，工資將破格降級(jí)：

（1）職務(wù)降聘或免聘

（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；

（3）多次或重復(fù)違反公司和所在單位規(guī)章制度者；

（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗

位）職權(quán)者。

第二十七條職務(wù)升降

1、考核結(jié)果將影響各級(jí)管理管理人員的職務(wù)升降；

2、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；

（1）半年度考核結(jié)果為A或B；

（2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；

（3）上級(jí)崗位有空缺，或公司有上級(jí)崗位儲(chǔ)備需求；

（4）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)。

3、管理人員半年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位

或免職）。

4、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制

第六章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

第二十八條考核面談

管理人員考核的核心是結(jié)合管理人員的管理目標(biāo)和工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)

管理人員工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此,

考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第二十九條中層管理管理人員績(jī)效面談

1、分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后次月20前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效

改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；

2、總經(jīng)辦根據(jù)每季度管理人員考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和被

考核部門(mén)參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)各部門(mén)本季度業(yè)績(jī)及管理問(wèn)題進(jìn)行研討，指

導(dǎo)各部門(mén)提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)總經(jīng)辦備案，由總經(jīng)辦跟蹤、檢查、監(jiān)督

執(zhí)行。

第三十條中層以下管理管理人員績(jī)效面談

各部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就

績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；

各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度管理人員考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由分管部門(mén)負(fù)責(zé)人和

被考核者參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)被考核者半年度工作業(yè)績(jī)及管理能力提升進(jìn)

行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案由人力資源

部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。

第三十一條績(jī)效改進(jìn)考核

面談和業(yè)績(jī)質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通,

應(yīng)做到

以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問(wèn)題為目的、對(duì)事不對(duì)人；

讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；

對(duì)下一階段工作的目標(biāo)和要求意見(jiàn)一致；

討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，并有考核主管

部門(mén)跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。

第七章考核結(jié)果的管理第

三十二條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部每月還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等