【博萊雅休閑服飾公司員工激勵問題及改進(jìn)措施（9100字論文）】

博萊雅休閑服飾公司員工激勵問題及改進(jìn)措施TOC\o"1-3"\h\u4032一、安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵現(xiàn)狀 18600（一）薪酬激勵的內(nèi)容 120103（二）績效考核制度 212100（三）培訓(xùn)發(fā)展激勵 327037二、安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵存在的問題 311094（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 316527（二）薪酬福利作用不突出 411171（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 531836（四）缺乏因人制宜的培訓(xùn)機制 624005三、安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵改進(jìn)措施 625213（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 611891（二）優(yōu)化薪酬福利機制 7321001.采取同崗不同酬制度 7298292.提高績效在薪酬體系中的比重 7117693.加入學(xué)歷、技能工資、關(guān)鍵崗位等津貼 81286（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 85584（四）優(yōu)化培訓(xùn)機制 9272結(jié)論 102090參考文獻(xiàn) 11引言隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程加快，技術(shù)變革迅猛發(fā)展，企業(yè)如何在激烈的競爭中保持持續(xù)優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大課題。在動態(tài)的市場環(huán)境下，落后的人力資源部管理制度會嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，無法有效形成并發(fā)揮企業(yè)核心競爭力。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，良好的人力資源管理體系能夠保證企業(yè)用人制度的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性(張思韻,王天宇,李心怡,2022)。企業(yè)激勵機制是人力資源體系的重要內(nèi)容，在人力資源管理體系中占據(jù)核心位置，關(guān)乎企業(yè)運行與發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。激勵機制的科學(xué)性直接影響企業(yè)員工工作積極性、創(chuàng)造性以及個人績效、企業(yè)績效，關(guān)乎企業(yè)在激烈的人才競爭中能否占據(jù)有力地位，能否吸引人才、留住人才?？茖W(xué)合理的激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，對員工產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用，幫助員工明確自身的價值與奮斗目標(biāo)(劉雨萌,陳子軒,2021)?？茖W(xué)合理的員工激勵機制能夠幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，減少人才的頻繁流動，減少培養(yǎng)人才過程中的成本損失，能夠讓員工充分發(fā)揮自身的主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人才隊伍的整體效能，提升企業(yè)整體效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值提升企業(yè)績效，將員工個人價值與企業(yè)愿景、企業(yè)使命相統(tǒng)一，在實現(xiàn)員工個人自我價值的同時，加強員工對企業(yè)的使命感與認(rèn)同感，提升企業(yè)的核心競爭力(楊若欣,趙晨辰,黃澤)。一、安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵現(xiàn)狀安慶博萊雅公司是我國休閑服飾行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕休閑服飾領(lǐng)域多年，安慶博萊雅在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家休閑服飾企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“安慶市優(yōu)質(zhì)休閑服飾企業(yè)”。安慶博萊雅的發(fā)展是我國休閑服飾企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國休閑服飾企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于休閑服飾市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于休閑服飾行業(yè)前沿，引領(lǐng)休閑服飾行業(yè)的發(fā)展。目前安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵包含薪酬福利激勵、績效考核激勵、崗位晉升、培訓(xùn)及其他精神方面的激勵，通過這些激勵內(nèi)容、激勵方式來實現(xiàn)對安慶博萊雅休閑服飾公司員工的激勵與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。安慶博萊雅休閑服飾公司當(dāng)前員工的年齡，其中10%人約為25歲，15%為25歲—35歲，約40%的人數(shù)為35歲—45歲，約25%的為45—55歲。約有10%為55歲。（一）薪酬激勵的內(nèi)容安慶博萊雅休閑服飾公司薪酬體系由基本工資、月績效工資、津貼福利以及獎金構(gòu)成?；竟べY由崗位工資構(gòu)成，并以崗位工資為主，依據(jù)所在崗位、級別核定薪資，同崗?fù)辏鄬Ψ€(wěn)定。員工福利主要包括帶薪休假、節(jié)日補貼、五險一金以及其他福利，如交通補助、出差補助、話費補助等。津貼主要包含人才津貼，人才評聘分開骨干、核心骨干、專家三等級。獎金精益獎、質(zhì)量獎、研發(fā)項目獎、銷售獎等，與公司經(jīng)營效益、盈利情況直接掛鉤。其中具體的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示(周梓潔,吳一然)：博萊雅公司員工福利、津貼類福利五險一金、節(jié)假日、勞動保護(hù)、采暖、交通等福利。博萊雅公司員工津貼人才津貼標(biāo)準(zhǔn)500元，800元，100元，涉及人數(shù)約占10%博萊雅公司員工浮動工資獎金工資精益獎、質(zhì)量獎、研發(fā)項目獎、銷售獎等。博萊雅公司員工績效工資績效基數(shù)：300元、400元、800元、1000元和1400元。博萊雅公司員工基本工資崗位工資薪酬帶寬：1550元－7150元，共14級。（二）績效考核制度當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司實施的績效考核體系包含日?？己恕⒃驴己艘约澳杲K考核。日?？己酥饕菃T工勞動紀(jì)律情況，有詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，員工的請假、遲到、早退會直接與工資掛鉤(鄭子涵,林婉婷,沈瑞)。安慶博萊雅休閑服飾公司每月績效考核截止日期為次月的12日。具體地，各部門互評得到部門績效得分，部門主管依據(jù)部門考核評分標(biāo)準(zhǔn)對員工個人實際表現(xiàn)進(jìn)行打分，由高到低分為卓越（S）、優(yōu)秀（A）、良好（B）、一般（C）、不合格（D）五個等級，其中卓越和優(yōu)秀兩等級有人數(shù)的限制，部門績效*個人績效*績效基數(shù)=實際績效。各部門主管確定考評分?jǐn)?shù)與實際績效后上報人力資源部，經(jīng)管轄所屬安慶博萊雅公司部門的副總審批簽字后確認(rèn)最終的考核結(jié)果，每個等級績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不同，人力資源部依據(jù)考評等級結(jié)果發(fā)放績效工資(朱佳欣,徐浩宇,胡心蕊,2019)。年度績效考核是對員工全年各月份的績效考核實際情況的綜合評估，員工向所在安慶博萊雅公司部門主管提交個人全年總結(jié)，由安慶博萊雅公司部門主管根據(jù)優(yōu)秀員工的設(shè)置比例直接對員工進(jìn)行評估，進(jìn)行打分，由高到低結(jié)果依次為卓越、優(yōu)秀、良好、一般、不合格五個等級，并最終上報人力資源部審核，人力資源部進(jìn)行計分、整理歸檔，并依據(jù)評分等級的績效工資標(biāo)準(zhǔn)一次性發(fā)放獎金(高志強,袁雪)。安慶博萊雅休閑服飾公司員工對公司的培訓(xùn)機制并不太滿意，其中，不滿意和非常不滿意的分別占51％和6％，僅有7％的員工對培訓(xùn)機制比較滿意，主要原因是博萊雅公司員工認(rèn)為培訓(xùn)的課程對自己幫助并不太大，質(zhì)量不高，課程缺乏針對性，過于寬泛，沒有精準(zhǔn)化的個性化培訓(xùn)(曾翔宇,崔雨欣,康子軒,2019)。正因為如此，博萊雅員工覺得公司對于培訓(xùn)并不夠重視。目前公司還沒有一個制度化的基層反饋平臺，對于員工的需求還沒有特定的通道來收集。更為關(guān)鍵的是，長期這樣的盲目的培訓(xùn)，非但不能起到培訓(xùn)的效果，滿足不了安慶博萊雅公司員工的需求，反而會打擊員工的培訓(xùn)積極性。（三）培訓(xùn)發(fā)展激勵安慶博萊雅休閑服飾公司當(dāng)前主要有三種員工培訓(xùn)方式：一是針對新進(jìn)員工的員工上崗培訓(xùn)，二是企業(yè)內(nèi)部員工在崗培訓(xùn)，三是員工外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新進(jìn)安慶博萊雅公司員工的上崗培訓(xùn)對新員進(jìn)行公司基本情況、基本目標(biāo)、公司文化、公司的相關(guān)規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)能力等的培訓(xùn)，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并熟悉掌握工作業(yè)務(wù)流程，快速進(jìn)入角色(方雅倩,許嘉琪,2017)。安慶博萊雅公司內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)只針對在職員工工作技能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)技能的綜合培訓(xùn)，通過有經(jīng)驗博萊雅員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專家的系統(tǒng)培訓(xùn)，旨在提升員工個人的綜合素質(zhì)以及工作能力，了解所在休閑服飾行業(yè)的發(fā)展趨勢(錢浩然,孟心怡,黃昊宇)。外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要針對安慶博萊雅公司管理人員以及部門骨干、技術(shù)崗位人員研發(fā)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，通過名校進(jìn)修、參加行業(yè)峰會、講座、實地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開。另外，安慶博萊雅休閑服飾公司當(dāng)前的晉升渠道主要包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以及行政管理職位晉升兩種。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘主要針對員工的工作業(yè)績貢獻(xiàn)、項目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評估，由低到高包含初級、中級、高級三個等級，逐級晉升。安慶博萊雅公司的行政管理職位晉升是針對員工現(xiàn)有的行政職務(wù)提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門助理、部門主管、業(yè)務(wù)副總逐級晉升。博萊雅員工晉升最終由人力資源部部門主管以及負(fù)責(zé)員工所在部門的業(yè)務(wù)副總綜合評估決定。二、安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵存在的問題（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性安慶博萊雅休閑服飾公司存在許多國企績效考核的通病就是流于表面，績效考核主觀存在平均主義思想。根據(jù)員工的需求調(diào)查，發(fā)現(xiàn)安慶博萊雅休閑服飾公司員工對公平制度的需求較高。當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司員工績效考核中許多部門主管扮演著“好好先生”的角色，不得罪員工，甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，進(jìn)行維穩(wěn)考核，績效考核并未起到應(yīng)有的激勵效果?？冃Э己嗽O(shè)計不合理，安慶博萊雅公司的考核內(nèi)容以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)想脫離，獎懲標(biāo)準(zhǔn)不合乎實際。當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司當(dāng)前績效考核主觀性強、定量考核少、定性考核多，績效考核內(nèi)容不明晰，考核指標(biāo)很難量化，可操作性差，受考核部門主管的主觀判斷影響大(陳雯萱,石欣怡,劉孜潔)。一部分部門員工的績效考核主要依據(jù)部門主管主觀印象、感受“拍腦門”決定，缺乏公平性，存在人情考核，也很容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，將安慶博萊雅公司員工的某一方面優(yōu)勢或不足放大，出現(xiàn)一好百好或者干脆一無是處的現(xiàn)象，績效考核過程不透明，過程隱蔽，這使得績效考核很容易受到安慶博萊雅公司員工與上級關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近的影響，導(dǎo)致員工很難接受績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果不能得到員工充分認(rèn)可，績效考核結(jié)果與員工實際工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況關(guān)聯(lián)性小，使得博萊雅公司員工有怨言，同事關(guān)系上下級關(guān)系緊張，造成員工對企業(yè)的不信任與績效考核的抵觸情緒(李澤旭,蔡心蕊)。員工在工作中更多的是考慮如何滿足上級領(lǐng)導(dǎo)的喜好，而不是切實提升自身的業(yè)務(wù)能力，不利于安慶博萊雅公司未來員工職業(yè)發(fā)展。（二）薪酬福利作用不突出通過安慶博萊雅休閑服飾公司員工滿意度可以看出，員工對薪酬福利激勵的滿意程度一般，員工需求調(diào)查中均值達(dá)到4.03，說明安慶博萊雅休閑服飾公司員工迫切需求安慶博萊雅休閑服飾公司薪酬福利體系進(jìn)一步科學(xué)化，薪酬福利水平進(jìn)一步提升。以下是當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司薪酬福利所存在的主要問題：當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司薪酬福利水平處于市場中等偏下水平，市場競爭力低。安慶博萊雅休閑服飾公司員工近80%的員工年齡在35歲以上，面臨著上有老下有小的贍養(yǎng)父母、教育子女的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，因此員工最現(xiàn)實的需求就是薪酬福利水平，經(jīng)濟附加值，合理的豐厚的薪酬福利待遇是保障博萊雅休閑服飾員工全身心投入工作，激發(fā)工作熱情，發(fā)揮主動性創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而較低的工資水平在行業(yè)市場中不具備強有力的競爭力，無法吸引年輕人才進(jìn)入企業(yè)，許多剛?cè)肼毑痪玫哪贻p員工因為買房、還貸壓力，很容易產(chǎn)生離職的想法(潘翔宇,賴昊宇,鄧梓)；那些資深的骨干人才很有可能為了更好的經(jīng)濟來源緩解巨大的經(jīng)濟壓力而選擇跳槽、離職，這造成安慶博萊雅休閑服飾公司骨干人才的忠誠度較低，很容易出現(xiàn)人才流失，人才斷層的局面，公司員工的年齡層整體已經(jīng)開始呈現(xiàn)老齡化趨勢，嚴(yán)重影響企業(yè)活力與長遠(yuǎn)發(fā)展(文佳欣,盧心蕊)。安慶博萊雅休閑服飾公司在現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重較高且主要由崗位工資決定，同崗?fù)?，這不能充分體現(xiàn)員工主動性、工作貢獻(xiàn)上的差異性，導(dǎo)致在同一崗位上的能力突出的優(yōu)秀博萊雅員工與能力相對平平的員工的基本工資無差別，導(dǎo)致分配不公平，打消員工的積極性(楊勁松,馬心怡)。當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司管理人員薪酬沒有拉開差距，關(guān)鍵崗位薪酬水平低。技能人員以計件工資為主體，崗位工資比重低，而當(dāng)前計件體系缺點帶來的弊端日益凸顯，返工返修件數(shù)量管控不嚴(yán)、只關(guān)注數(shù)量而質(zhì)量問題設(shè)備問題不受重視，最后全都以“計件工資買單”了事。計件工時多年未進(jìn)行系統(tǒng)性復(fù)核，一線部分崗位變成了活少錢多的香餑餑，個別班組存在人員收入失衡問題。輪崗工作又無法開展，班組內(nèi)員工關(guān)系緊張。相對而言安慶博萊雅休閑服飾公司的管理人員要比普通員工的工作更加復(fù)雜，承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險更大，但由于崗位工資水平較低，使得管理人員的薪酬與普通員工基本持平，甚至低于產(chǎn)量相對較多季節(jié)的操作工人的最低工資水平，公司管理人員產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，對企業(yè)的滿意度低下，安慶博萊雅公司管理效能低下(王宇軒,陳梓萱,張雯,2021)；而且一些重要的技術(shù)人才、專業(yè)技能人員由于薪酬福利并未拉開差距，工作貢獻(xiàn)與創(chuàng)造力并未得到賞識認(rèn)可，變得消極怠工，一些員工選擇吃大鍋飯，一些博萊雅員工則選擇離職，以尋找更好的職業(yè)發(fā)展平臺，造成大量的關(guān)鍵崗位核心人才的流失（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司倡導(dǎo)“精益”思想，并作為重要的管理理念、生產(chǎn)理念，形成公司的企業(yè)文化，但這種文化更多的是源自企業(yè)對生產(chǎn)、管理的需要，通過公司的宣傳以及相關(guān)培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠?qū)嫖幕星逦恼J(rèn)識，精益思想已成為公司員工日常生產(chǎn)、管理過程中的基本指導(dǎo)思想，但是當(dāng)前員工對于精益文化的認(rèn)同感不強，更多的是流于形式、口號上，口號可以植入員工頭腦，卻無法完全贏得員工內(nèi)心的認(rèn)同。員工對安慶博萊雅公司精益文化的理解也存在差異性，精益思想與員工個人價值實現(xiàn)之間并未建立起聯(lián)系，精益文化并未真正創(chuàng)造出企業(yè)積極向上的良好氛圍，沒有激發(fā)出員工工作熱情以及對博萊雅公司的歸屬感、認(rèn)同感，形成企業(yè)的向心力。安慶博萊雅休閑服飾公司的企業(yè)愿景與使命難以同員工形成價值層面的共識，對員工精神層面的激勵匱乏。安慶博萊雅公司發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)思想的制定缺乏和員工的有效溝通交流，員工對公司建設(shè)的參與感不強，博萊雅員工只是簡單完成公司設(shè)定的任務(wù)指標(biāo)，缺少成就感且不關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況，沒有實現(xiàn)博萊雅員工個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，缺少團隊凝聚力、企業(yè)向心力（四）缺乏因人制宜的培訓(xùn)機制安慶博萊雅休閑服飾公司培訓(xùn)項目的開展主要由公司高管、部門領(lǐng)導(dǎo)決定，并未對員工進(jìn)行需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排不合理，往往與工作實際相脫節(jié)，無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，效果不理想。沒有分層次，安慶博萊雅公司分部門有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，部分員工有較高的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)需求，卻沒能得到滿足，在激烈的競爭中對當(dāng)前職業(yè)前景失去信心，轉(zhuǎn)行另謀出路，造成一定程度的人才流失(楊若欣,趙晨辰,黃澤,2020)。內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃當(dāng)方面的培訓(xùn)內(nèi)容較少，安慶博萊雅公司內(nèi)部知識老化、知識更新滯后。培訓(xùn)內(nèi)容往往急功近利，缺乏連貫性，培訓(xùn)之間沒有銜接往往是獨立的體系，使得員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)不能循序漸進(jìn)，收效欠佳。另外安慶博萊雅休閑服飾公司培訓(xùn)資源投入有限，除了每年新進(jìn)入職員工的集中培訓(xùn)外，安慶博萊雅休閑服飾公司當(dāng)前培訓(xùn)以內(nèi)部集中培訓(xùn)為主，采用講座的方式，互動較少，內(nèi)容枯燥，難以調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性；外出考察、進(jìn)修學(xué)習(xí)的機會較少。三、安慶博萊雅休閑服飾公司員工激勵改進(jìn)措施（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司績效考核體系沒有突出崗位、職務(wù)差異性，應(yīng)該依據(jù)部門、崗位性質(zhì)有針對性地制定績效考核指標(biāo)。以部門任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)為依據(jù)，對員工工作業(yè)績、工作努力程度、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評估。同時，盡可能地采用量化、可操作性強的考核指標(biāo)，考核分值要依據(jù)當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)特點、部門差異具體分析，考核指標(biāo)權(quán)重根據(jù)指標(biāo)在考核體系的重要程度確定，以便安慶博萊雅公司部門主管具體考核過程中能夠客觀有理有據(jù)，減少部門主管主觀性評估的偏差，保證公平公正，發(fā)揮績效考核的激勵作用。由原來的各部門互評得到部門績效得分，部門領(lǐng)導(dǎo)對員工個人給出績效得分，部門績效*個人績效*績效基數(shù)=實際績效，變?yōu)楣局笜?biāo)達(dá)成情況決定各部門績效等級分布，S（卓越）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（不及格）。各部門績效等級分布決定部門內(nèi)部員工績效等級分布，比如當(dāng)公司指標(biāo)數(shù)達(dá)到110%，那么公司績效等級處于S級，因此依據(jù)公司S等級控制部門績效等級分布S占20%，A占30%，B占45%，C占5%，D占0%，同理，個人績效分布參照部門績效等級，當(dāng)部門績效等級為S，那么部門員工個人績效等級分布為S占20%，A占30%，B占45%，C占5%，D占0%(周梓潔,吳一然)。同時需要利用好安慶博萊雅公司員工的個人績效考核結(jié)果，員工個人績效作為未來員工工資調(diào)整、晉升及長遠(yuǎn)發(fā)展的重要參考指標(biāo)，為安慶博萊雅公司員工職業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)，將企業(yè)總體目標(biāo)、部門指標(biāo)、個人崗位指標(biāo)完成情況三者緊密連接起來，形成長期激勵。績效考核體系的完善是薪酬福利體系、培訓(xùn)機制、晉升機制發(fā)揮激勵作用的前提基礎(chǔ)，因此要將績效考核結(jié)果與薪酬福利、培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)獎勵、頒發(fā)榮譽證書，并在外部培訓(xùn)、崗位調(diào)動、職業(yè)晉升等方面予以優(yōu)先考慮；對績效考核結(jié)果不合格的安慶博萊雅公司員工，采取待崗學(xué)習(xí)、降職降薪等懲罰措施，由部門主管、人力資源部門主管對其進(jìn)行談話，找到問題及原因，探討如何進(jìn)一步改善工作的方法，博萊雅公司內(nèi)部對其進(jìn)行培訓(xùn)。如果經(jīng)過崗位調(diào)整、崗位培訓(xùn)依然無法勝任工作的員工與其解除勞動合同（二）優(yōu)化薪酬福利機制1.采取同崗不同酬制度采取同崗不同酬，除了崗位級別不同崗位工資的差異外，同一崗位同級別設(shè)置能力評價等級，根據(jù)崗位工作強度、個人工作能力差異、領(lǐng)導(dǎo)綜合評價形成崗位定級，同一崗位分為不同工資等級，拉開崗位工資距離(鄭子涵,林婉婷,沈瑞,2021)。具體地，管理、技術(shù)類員工的基本崗位工資由1550-7150元/月提升至3000-8000元/月，崗位工資等級設(shè)定由原來的14級設(shè)定為7級工資，每級設(shè)置9檔，各級帶寬有重疊。技能類員工崗位工資由300/月調(diào)整至1400元/月、1600元/月、1800元/月和2000元/月4檔，技能員工薪酬結(jié)構(gòu)由原有計件工資為主變?yōu)閸徫还べY為主，彌補當(dāng)前安慶博萊雅公司計件體系只關(guān)注數(shù)量而不注重質(zhì)量、工作效率低下、收入失衡問題，更好地推動博萊雅公司的輪崗工作，兼顧效率與公平，營造班組內(nèi)積極和諧的工作氛圍。優(yōu)化后的崗位工資，充分拉開基本崗位工資差異，并從整體上提升崗位工資水平。在安慶博萊雅公司同一崗位上能力突出的優(yōu)秀員工與能力相對平平、較差的員工工資差別化，實現(xiàn)分配公平。改變安慶博萊雅公司吃大鍋飯，消極怠工不利局面，減少關(guān)鍵崗位核心人才的流失。2.提高績效在薪酬體系中的比重薪酬體系中基本工資水平是相對穩(wěn)定的，不能充分體現(xiàn)員工在工作中個體差異性，員工的個人業(yè)務(wù)能力、個人價值和創(chuàng)造力更多地體現(xiàn)在績效工資上，安慶博萊雅休閑服飾公司原薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比重高，績效工資占比較小，努力工作、創(chuàng)造突出業(yè)績的優(yōu)秀員工沒能得到更多的工資報酬，嚴(yán)重打擊博萊雅員工的積極性、創(chuàng)造性。因此要提升員工績效工資比重，具體地，管理、技術(shù)崗位績效工資比重由10%調(diào)整至15%，設(shè)置基本工資*0.3為績效工資基數(shù)；技能崗位績效工資比重由10%調(diào)整至30%，充分激發(fā)員工的工作努力度，改善平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)狀，鼓勵博萊雅員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。3.加入學(xué)歷、技能工資、關(guān)鍵崗位等津貼當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司員工整體學(xué)歷水平偏低，通過補充學(xué)歷工資與技能工資，能夠為安慶博萊雅休閑服飾公司吸引更多的高學(xué)歷高素質(zhì)人才，尤其是高層管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等核心崗位更需要具有系統(tǒng)理論知識的高學(xué)歷高素質(zhì)人才(朱佳欣,徐浩宇,胡心蕊)。同時，學(xué)歷工資、技能工資的補充還可以增加公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、繼續(xù)在職進(jìn)修深造的動力，進(jìn)而提升安慶博萊雅公司整體的知識水平，完善企業(yè)知識結(jié)構(gòu)。除了基本的人才津貼外，加入了學(xué)歷津貼，高學(xué)歷補貼標(biāo)準(zhǔn)：碩士1000元/月，博士2000元/月，吸引高學(xué)歷層次人才進(jìn)入企業(yè)。依據(jù)安慶博萊雅公司的崗位的重要程度，作業(yè)環(huán)境，作業(yè)強度，作業(yè)時間等因素評定，設(shè)置關(guān)鍵崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，分為200元/月、500元/月、1000元/月、2000元/月和4000元/月5檔。實現(xiàn)津貼的差異化，提升關(guān)鍵崗位工資整體水平，激勵重要崗位、核心員工的積極性主動性。新增技能工資，從w1-w30共30檔，每檔上調(diào)50元，w1對應(yīng)100元，既是技能工人技能水平的真實反應(yīng)，同時也是博萊雅公司技能人員工資調(diào)整的主要內(nèi)容。（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知通過培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感以及使命感，實現(xiàn)對員工的激勵作用，當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司倡導(dǎo)的精益管理企業(yè)文化雖然得到公司內(nèi)部的廣泛傳播，但是由于與員工自身價值、目標(biāo)脫節(jié)，并沒有起到很好的激勵效果，因此管理層要積極的和員工溝通反饋，整合安慶博萊雅公司內(nèi)部不同的價值觀，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人整體目標(biāo)、價值觀的一致性(高志強,袁雪)。結(jié)合員工的需求以及建議反饋，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的結(jié)合緊密的發(fā)展愿景，激發(fā)員工潛能與積極性。以安慶博萊雅休閑服飾公司老牌國有企業(yè)發(fā)展歷史、公司戰(zhàn)略目標(biāo)、精益文化等為內(nèi)容，以月度為單位定期召開職工大會并對員工開展培訓(xùn)，宣傳企業(yè)文化，鼓勵員工大膽發(fā)言，讓員工更清晰地了解安慶博萊雅休閑服飾公司的發(fā)展進(jìn)程、核心價值觀、整體形象、企業(yè)價值、戰(zhàn)略目標(biāo)，提升博萊雅員工對公司認(rèn)同感、自豪感，增強員工的主人翁意識。定期舉辦有獎競賽，將企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、公司管理理念的相關(guān)內(nèi)容融入到內(nèi)部員工的有獎活動當(dāng)中，對于積極參與以及成績突出的員工要予以一定的物質(zhì)獎勵、頒發(fā)榮譽證書。調(diào)動安慶博萊雅公司員工對企業(yè)文化的濃厚興趣，活躍公司文化氛圍。重視發(fā)揮博萊雅工會的溝通橋梁紐帶作用。工會能夠?qū)崿F(xiàn)公司內(nèi)部的良好溝通，能夠整合員工之間的不同意見、協(xié)調(diào)員工的利益沖突，推動安慶博萊雅公司員工與管理者之間的有效溝通，安慶博萊雅公司內(nèi)部形成強大的凝聚力(曾翔宇,崔雨欣,康子軒,2018)。工會可以通過組織各種文化活動，在活動過程中進(jìn)一步推廣宣傳公司的文化理念、價值觀，了解反饋員工最迫切需求，促進(jìn)高管與員工、員工之間情感交流，加強彼此間的信任與尊重，使得員工對公司更加信賴，公司的工作氛圍更加積極向上，激發(fā)博萊雅公司員工的責(zé)任感，提升企業(yè)的向心力凝聚力。（四）優(yōu)化培訓(xùn)機制安慶博萊雅休閑服飾公司制定培訓(xùn)計劃前要進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，基于公司發(fā)展需求、發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合安慶博萊雅公司員工個人需求、部門崗位需求、當(dāng)前崗位任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)、個人目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)不同群體、不同類別、不同層級崗位搭建培訓(xùn)體系，設(shè)定不同培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點以及培訓(xùn)方式，進(jìn)行高效有針對性、個性化實用性培訓(xùn)。當(dāng)前安慶博萊雅休閑服飾公司以傳統(tǒng)的內(nèi)部講師、資深博萊雅員工、外聘專家的講座培訓(xùn)為主，培訓(xùn)方式相對單一，應(yīng)增加培訓(xùn)投入，開展研討會、高校進(jìn)修以及靈活的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式，進(jìn)行分組討論、發(fā)言，增加博萊雅公司員工在培訓(xùn)中的參與感和互動頻率，提升公司整體的學(xué)習(xí)氛圍，保持良好的學(xué)習(xí)勁頭，靈活、多元化的培訓(xùn)方式更加人性化，能夠合理配合員工的時間，提升培訓(xùn)激勵的效果(方雅倩,許嘉琪)。培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該是急功近利的，要具有一定的連貫性、傳承性，許多具有針對性地培訓(xùn)需要經(jīng)過反復(fù)學(xué)習(xí)、實踐才能收效，因此培訓(xùn)內(nèi)容要形成精品系列，將每次培訓(xùn)內(nèi)容做好視頻記錄，定期上傳至OA系統(tǒng)，便于安慶博萊雅公司員工回顧