青鋼集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀及分析研究開題報告正文

青鋼集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀及分析研究開題報告正文1本課題來源及研究的目的和意義：1.1本課題的來源在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下個人取題并根據(jù)指導(dǎo)老師的建議逐步修改所得。1.2本課題的研究的目的和意義1.1本論文材料來源本人于2010年2月20號至2010年3月8號期間在青島鋼鐵集團(tuán)實(shí)習(xí)，對青鋼集團(tuán)有了一定的了解，并且我用心查閱了青鋼集團(tuán)的相關(guān)材料，也通過與青鋼集團(tuán)部分員工以及科長的詢問，了解了青鋼的歷史，青鋼的企業(yè)制度，現(xiàn)有的企業(yè)文化，目前的企業(yè)精神等等。1.2.2研究目的青島鋼鐵集團(tuán)是我國的中型鋼鐵企業(yè)，近十幾年來在原有的基礎(chǔ)上又取得了長足的發(fā)展，但是它畢竟脫胎于老國企，前些年在經(jīng)營管理上仍然沒有擺脫老的管理模式，其中最突出的問題就是沒有建立起核心的企業(yè)文化以及培養(yǎng)員工共同的企業(yè)文化意識，以前在建立企業(yè)文化方面往往流于形式，走走過場，職工無法真正理解企業(yè)文化的真正意義，也就無法使自己真正融入于企業(yè)。近年來，青鋼集團(tuán)重塑自身的企業(yè)文化，在提高員工集體榮譽(yù)感以及提高員工工作自覺性方面有了極大的發(fā)展。并且資料顯示，國內(nèi)許多鋼鐵企業(yè)也存在同樣的問題，企業(yè)人員所在的單位分散，每個人有不同的性格、不同的經(jīng)歷和不同的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)文化不統(tǒng)一，所以在人力資源的具體執(zhí)行過程中，很難把所有人的力量凝聚在一起，以至于管理現(xiàn)狀遠(yuǎn)不能適應(yīng)公司大規(guī)模生產(chǎn)發(fā)展的需要，嚴(yán)重影響了公司發(fā)展的現(xiàn)代化進(jìn)程。所以，本文針對青島鋼鐵集團(tuán)的實(shí)際情況，通過對建立企業(yè)文化方面的研究，旨在實(shí)現(xiàn)以下目的：1、整合青鋼集團(tuán)員工的價值理念，明確企業(yè)目標(biāo)，發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能。2、推動青鋼集團(tuán)創(chuàng)新進(jìn)步，提升企業(yè)競爭實(shí)力，發(fā)揮企業(yè)文化的振興功能。3、提高青鋼集團(tuán)全員資質(zhì)，培育卓越團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能。4、強(qiáng)化激勵機(jī)制，提高工作效率，發(fā)揮企業(yè)文化的激勵功能。5、打造品牌文化，樹立企業(yè)形象，發(fā)揮企業(yè)文化的美化功能。6、實(shí)施文化管理，規(guī)范企業(yè)行為，發(fā)揮企業(yè)文化的規(guī)范功能。1.2.3研究意義青島鋼鐵集團(tuán)從八十年代中期將企業(yè)文化理論運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)政治思想工作領(lǐng)域中，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提出一整套“以人為本”的經(jīng)營管理思想，不斷對企業(yè)和職工個人文化含量的開發(fā)，使企業(yè)整體素質(zhì)明顯提高。青鋼不斷培養(yǎng)和提高職工的“優(yōu)患意識”、“全局意識”、“奉獻(xiàn)意識”、“風(fēng)險意識”、“內(nèi)聚意識”和“拼搏進(jìn)取意識”，即青鋼的“過河卒”精神，并用這種“過河卒”精神作為青鋼企業(yè)文化建設(shè)的基石，成為全體職工共同奮斗并在行動上付諸實(shí)施的價值觀，成為企業(yè)經(jīng)營管理和目標(biāo)發(fā)展的規(guī)范。然而隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工思想也發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，青島鋼鐵集團(tuán)為適應(yīng)新的變化，在原有的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，形成了新的企業(yè)文化體系，對企業(yè)的發(fā)展起到了一定的作用。本文通過對青島鋼鐵集團(tuán)現(xiàn)今的企業(yè)文化的研究，指出企業(yè)文化對青島鋼鐵集團(tuán)的發(fā)展產(chǎn)生的積極意義，并且根據(jù)青島鋼鐵集團(tuán)的現(xiàn)狀，提出一些合理的建議，故本文的研究意義主要體現(xiàn)在：1、通過對青島鋼鐵集團(tuán)企業(yè)文化的研究，提升企業(yè)文化的內(nèi)涵，使之具有企業(yè)靈魂的導(dǎo)向作用。2、增強(qiáng)青島鋼鐵集團(tuán)員工的企業(yè)文化意識，提高員工團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)的凝聚作用，使企業(yè)文化對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為起推動作用，并支持人力資源部門完成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施。3、把企業(yè)文化建設(shè)與市場文化建設(shè)有機(jī)融合，抓住企業(yè)文化的生長點(diǎn)和市場文化的著力點(diǎn)，相互滲透融合，以提高企業(yè)整體文化素質(zhì)為基礎(chǔ)，培育青鋼人參與國際競爭、參與國際化生產(chǎn)和經(jīng)營體系的意識。2.本課題所涉及的問題在國內(nèi)(外)研究現(xiàn)狀；2.1所涉及的問題隨著中國企業(yè)文化建設(shè)的逐步深入，中國企業(yè)無論在企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究與企業(yè)實(shí)踐方面都取得了長足的進(jìn)展，無論是在核心理念體系構(gòu)建還是在企業(yè)文化推進(jìn)實(shí)踐等方面都發(fā)生了可喜的變化。然而，許多企業(yè)雖然在建立企業(yè)文化方面取得了一定的進(jìn)展，卻并沒有真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，有些企業(yè)文化理念體系，有很多司空見慣的概念，也能發(fā)現(xiàn)很多激動人心、形式簡單而內(nèi)容豐富的詞語，但是，這些概念之間、這些詞語之間，他們究竟是什么關(guān)系，層次如何劃分，邏輯如何延伸，相互如何配合，卻很難說清楚。價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)賴以生存、安身立命的根本，是企業(yè)文化當(dāng)中最持久、最恒定的部分，也是最應(yīng)該被反復(fù)強(qiáng)調(diào)和始終得到貫徹的，其他的都附屬在核心價值觀之上，服從于核心價值觀。如果不理出頭緒、分不出主次，一旦面臨復(fù)雜的形勢和多元的矛盾沖突，員工就會陷入迷茫之中，無所適從，或者做出錯誤抉擇。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，青島鋼鐵集團(tuán)也已經(jīng)構(gòu)建了一整套的企業(yè)文化體系，然而企業(yè)文化事都就到此結(jié)束了？我們的企業(yè)文化是否能夠深入人心、能夠知道并規(guī)范人的行為、能夠真正發(fā)揮出作用了嗎？事實(shí)上，企業(yè)文化體系的構(gòu)建只是企業(yè)文化建設(shè)長征路上的一個開始而已，真正艱難的路途還在后買呢，所以，針對青島鋼鐵的實(shí)際情況，本文所涉及的企業(yè)文化建設(shè)方面的問題如下：1、對企業(yè)文化的認(rèn)識存在誤區(qū)：企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理、戰(zhàn)略目標(biāo)在價值理念上的表現(xiàn)，它注重于解決企業(yè)中存在的現(xiàn)實(shí)問題，并用來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。2、缺乏建設(shè)手段和組織保證：企業(yè)文化的價值觀體系不僅要具有時代的特色、行業(yè)的特色，更要求帶有企業(yè)的特色和企業(yè)家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，它只能從企業(yè)自己的實(shí)踐、從企業(yè)家群體的實(shí)踐中提煉出來。3、企業(yè)文化不能成為體系：企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)的管理、經(jīng)營和人際關(guān)系等所有層面。4、企業(yè)文化沒有成為企業(yè)差異化競爭的手段：企業(yè)文化本應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)差異化戰(zhàn)略的核心，但是目前在國內(nèi)，企業(yè)文化還沒有發(fā)揮這樣的作用。2.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國外企業(yè)文化發(fā)展?fàn)顩r八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化。1982年，哈佛大學(xué)教授特雷斯·迪爾(TerrenceE.deal)和麥金賽管理咨詢公司專家艾蘭-肯尼迪(AllanKennedy)出版的《企業(yè)文化》(CorporateCulture)一書，指出了杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，并提出五項(xiàng)企業(yè)文化的要素：(1)企業(yè)環(huán)境；(2)價值觀；(3)英雄；(4)儀式；(5)文化網(wǎng)絡(luò)，其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢一美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這四本書的出版，標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。此后各國學(xué)者紛紛對企業(yè)文化展開了研究。八十年代，企業(yè)文化的研究還主要以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的不斷創(chuàng)新實(shí)踐。諸多西方學(xué)者和管理家將企業(yè)文化理論運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，并不斷充實(shí)和發(fā)展了企業(yè)文化的內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)。其中著名的有美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因(Edgar.H.Schein)，他在1985年出版了的專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》(OrganizationalCultureandLeadership)中，對組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威，并因他提出的現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對企業(yè)文化評估等定性研究方法，成為企業(yè)文化定性研究的代表。另外一個有名的學(xué)者是密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授(Robert.quinn1984年)。以他為代表的學(xué)者提出了定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但這種研究方法，由于只研究了組織文化的表層，而未能對組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探究。九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛(Schneider,1990)、企業(yè)文化與人力資源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(MylesA.Hassell)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版的專著《組織氣氛與文化》(OrganizationalClimateandCulture)，其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神，最終影響組織的生產(chǎn)效益。1990年，霍夫斯帝德(Hofstede)及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征擴(kuò)展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。1999年，愛德加·沙因與沃瑞·本尼斯(EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版的《企業(yè)文化與生存指南》(TheCorporateCultureSurvivalGuide)一書中指出：大量案例證明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進(jìn)的源動力，企業(yè)文化是核心競爭力。從更深層次上說，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)文化中的企業(yè)理念和核心價值觀。論述了企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系?？偟恼f來，進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究：三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。2.2.2國內(nèi)企業(yè)文化發(fā)展?fàn)顩r從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，在引進(jìn)外資，引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式，被引入我國的企業(yè)中。在我國理論界，較早出現(xiàn)在《管理世界》權(quán)威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文揭開了企業(yè)文化在我國研究的新樂章。以下是有關(guān)企業(yè)文化的幾個有代表性的觀點(diǎn)：胡曉清在《中國建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出：資本主義“這種獨(dú)特的新式運(yùn)轉(zhuǎn)模式牽涉著一套獨(dú)特文化和一種品格構(gòu)造”，在文化上，資本主義企業(yè)的特征是自我實(shí)現(xiàn)，而我國的企業(yè)正是缺乏這種“自我實(shí)現(xiàn)，追求個人既定目標(biāo)的自我意識”。他認(rèn)為當(dāng)代中國社會缺乏主流文化，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個外部文化環(huán)境方面遇到較大的困擾。黎紅雷(1999年)指出：適應(yīng)“知識社會”管理的需要，取代以往的“政治人”、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，必須確立“人是文化動物”的認(rèn)識，并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的管理理念的更新，以“變化”為管理的前提，以“創(chuàng)新”為管理的動力，以“整體”為管理的模式，以“和諧”為管理的形態(tài)，從而推進(jìn)人類管理的進(jìn)步閉。王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進(jìn)行了總結(jié)：指出中國傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補(bǔ)、兼兵家權(quán)謀的管理文化，并對中國的“單位”提出了許多新的見解。仲偉周等(2000年)認(rèn)為：“企業(yè)文化是一種內(nèi)在化的企業(yè)人格體現(xiàn)，是整個社會文化在企業(yè)中的影像，企業(yè)文化建設(shè)正是運(yùn)用滿足人們多方面需求的辦法，在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種最為完全的激勵和認(rèn)同機(jī)制，這在很大程度上是經(jīng)濟(jì)手段的補(bǔ)充和替代，是減少企業(yè)內(nèi)部交易成本的最好途徑。因?yàn)槠髽I(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產(chǎn)品，這種激勵可以遍及企業(yè)的每一個員工而不需要太高的成本，這就是企業(yè)文化最深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)底蘊(yùn)”?；仡櫸覈髽I(yè)文化的研究，不難看出，管理學(xué)界和企業(yè)界作了大量的理論和實(shí)踐探索，從多角度、多方位對企業(yè)文化進(jìn)行了探索，在企業(yè)文化同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系、企業(yè)文化的測量、企業(yè)文化理論的深入研究等方面進(jìn)行了大量的卓有成效的研究，取得了豐富的理論成果。但是，與國外的研究相比，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實(shí)證研究為數(shù)甚少；企業(yè)文化的基礎(chǔ)模型，企業(yè)文化同競爭力的關(guān)系等方面的研究更是少之又少。另外，中國企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，對企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，這也是今后研究的一個方向。3課題的研究內(nèi)容、目標(biāo)及可行性分析3．1課題的研究內(nèi)容本文在總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)文化與核心競爭力理論研究的基礎(chǔ)上，通過分析企業(yè)文化與核心競爭力的功能、結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)，相互關(guān)系，及企業(yè)文化提升核心競爭力的作用機(jī)制，以此為依據(jù)，提出通過企業(yè)文化提升核心競爭力的模型構(gòu)建，并根據(jù)模型得出構(gòu)建提升核心競爭力的企業(yè)文化的措施與方法。并對青島鋼鐵集團(tuán)通過企業(yè)文化提升核心競爭力的案例，探討青島鋼鐵集團(tuán)企業(yè)文化構(gòu)建方面存在的問題，針對所存在的問題應(yīng)采取什么樣的改進(jìn)戰(zhàn)略，實(shí)施和構(gòu)建企業(yè)文化戰(zhàn)略所采取的方法，并初步提出構(gòu)筑提升青島鋼鐵集團(tuán)績效管理的對策和構(gòu)建企業(yè)文化方面的對策。首先對青島鋼鐵集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)、人員組成、年齡分布、文化程度分布以及核心人才分布等方面的分析，其次對青島鋼鐵集團(tuán)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，界定青島鋼鐵集團(tuán)在改進(jìn)績效管理和構(gòu)建企業(yè)文化方面的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與威脅，在此基礎(chǔ)上為了構(gòu)筑、提升青島鋼鐵集團(tuán)的績效管理水平和增強(qiáng)員工企業(yè)文化意識方面，選擇適宜的提升戰(zhàn)略。企業(yè)文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的功能、作用的發(fā)揮，可以達(dá)到提升核心競爭力的目的。企業(yè)文化對核心競爭力的提升作用，主要是建立在企業(yè)文化與核心競爭力相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能、導(dǎo)向功能、激勵功能、約束功能、輻射功能的措施的實(shí)旌，來提升核心競爭力的各要素的能力，進(jìn)而形成合力，達(dá)到提升企業(yè)核心競爭力的目的。本文以青島鋼鐵集團(tuán)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建了通過企業(yè)文化提升核心競爭力的模型，提出了：建立“以人為本”的企業(yè)文化，提升企業(yè)人力資源能力；發(fā)揮企業(yè)家作用，提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力等等改善和提升核心競爭力要素的措施，得出構(gòu)建提升核心競爭力的企業(yè)文化的措施與方法。3.2課題的研究目標(biāo)企業(yè)文化是與企業(yè)制度、企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的，這三者在企業(yè)內(nèi)部實(shí)際上是一種相互補(bǔ)充、相互依存的關(guān)系。企業(yè)制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的行動綱領(lǐng)，而企業(yè)文化則是企業(yè)的行為準(zhǔn)則和行動綱領(lǐng)在人的價值理念上的反映。也就是說，企業(yè)的制度安排和經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇，有賴于人們在價值理念上的認(rèn)同，成為企業(yè)文化的內(nèi)容；同時，企業(yè)文化又反過來會影響到企業(yè)制度的安排和企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，企業(yè)制度和企業(yè)戰(zhàn)略選擇體現(xiàn)了企業(yè)文化的趨同。本課題研究的目標(biāo)在于以下幾個方面：1、樹立以人為本的管理思想就是要建立有效的吸引、保留和激勵人才的制度，研究實(shí)施方案，要在行動上體現(xiàn)出來。2、追求卓越的價值觀、追求開拓創(chuàng)新，就是要為員工營造創(chuàng)新的工作環(huán)境和工作氛圍，容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新。3、形成主動合作的團(tuán)隊(duì)精神：管理者營造支持性的環(huán)境；團(tuán)隊(duì)成員的才能要適應(yīng)他的角色，并且角色要分明；企業(yè)也要具備超凡的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)報酬。4、提高企業(yè)的效率和效益競爭意識，提高企業(yè)的綜合競爭力，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3.3可行性分析通過學(xué)習(xí)人力資源管理教程，我對人力資源管理有了一定的理解，并且通過大量查閱、搜集鋼鐵企業(yè)相關(guān)資料結(jié)合自己所學(xué)對鋼鐵企業(yè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)合理的分析，相信在老師的細(xì)心指導(dǎo)下，通過個人的努力，可以在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。4完成本課題的工作方案及進(jìn)度計(jì)劃4.1完成本課題的工作方案：1、首先詳細(xì)理解人力資源管理，熟知人力資源管理系統(tǒng)包含哪些方面的內(nèi)容，熟悉企業(yè)文化與人力資源管理以及其他內(nèi)容之間的關(guān)系，熟練掌握人力資源管理的基本要求。2、通過各種途徑搜集、查閱相關(guān)鋼鐵企業(yè)的各種文獻(xiàn)資料，從中提取出有用的數(shù)據(jù)，并且對所提取的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，從而得出建立企業(yè)文化在青島鋼鐵集團(tuán)中的重要程度，分析出哪些是重要的影響因子。3、了解國家的宏觀政策，結(jié)合中國企業(yè)文化發(fā)展報告，提出改進(jìn)青島鋼鐵集團(tuán)企業(yè)文化管理的有效方案，從而提高企業(yè)競爭力。4.2完成本課題的進(jìn)度計(jì)劃：擬定工作進(jìn)度：1、撰寫開題報告，文獻(xiàn)綜述以及設(shè)計(jì)方案階段：（2009年12月21日—2010年1月9日）2、調(diào)查與搜集資料研究階段：（2010年1月15