現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論選擇題集合

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論選擇題集合一、單項選擇題1．在管理活動中，如果勞動成果小于勞動耗費，則產(chǎn)出（）A．無效益B．零效益C．正效益D．負效益2．指對已經(jīng)有了相當資源或榮譽的人，給予他的資源或榮譽越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人，則不承認或貶低其價值，忽視他們的成績和需求的是（）A．馬太效應(yīng)B．投射效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．偏見效應(yīng)3．指企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客群)，或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略B．差異化戰(zhàn)略C．快速發(fā)展戰(zhàn)略D．專一化戰(zhàn)略4．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測的是（）A．人力資源供給預(yù)測B．人力資源數(shù)量預(yù)測C．人力資源預(yù)測D．人力資源需求預(yù)測5．在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在()A．職位分析的探討B(tài)．工作說明書的探討C．組織結(jié)構(gòu)的探討D．組織環(huán)境的探討6．減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通指的是組織發(fā)展的（）A．小型化B．彈性化C．虛擬化D．扁平化7．公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的方式是（）A．管理檔案B．員工推薦C．職位競標D．職位公告8．決定招聘工作何時何地以及如何開始的重要因素是（）A．機會成本分析B．招聘成本分析C．時間投入分析D．招聘效果分析9．指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及的是（）A．技能老化B．管理繼承人計劃C．結(jié)構(gòu)型停滯D．職業(yè)生涯高原10．一個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（）A．職業(yè)維持階段B．立業(yè)與發(fā)展階段C．職業(yè)探索階段D．職業(yè)衰退階段11．培訓(xùn)評估就是對培訓(xùn)進行評價，是指依據(jù)培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個（）A．效率判斷B．成本判斷C．質(zhì)量判斷D．價值判斷12．下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是（）A．短期激勵為主B．股權(quán)激勵C．員工普遍持股D．技術(shù)創(chuàng)新激勵13．下列不屬于智力型員工的激勵技巧的是（）A．別總是試圖告訴他們怎么做B-給他們機會，充分地和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D．多給他們出主意、想辦法14．在績效考評主體選擇方面，相關(guān)客戶考評的優(yōu)點或缺點是（）A．對考評內(nèi)容比較熟悉B．接觸頻繁，更加客觀全面C．易高估自己D．考評資料不易取得15．在不同類型員工的考評模式中，針對一般營銷人員的考評內(nèi)容是（）A．工作的安全性和規(guī)范性B．溝通和協(xié)調(diào)能力C．領(lǐng)導(dǎo)能力D．重結(jié)果，輕行為16．“金降落傘”與“錫降落傘”的薪酬策略屬于（）A．差異化薪酬戰(zhàn)略B．快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略C．收縮薪酬戰(zhàn)略D．穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略17．最普遍的彈性福利計劃是（）A．附加型彈性福利計劃B．核心加選擇型福利計劃C．彈性支用賬戶D．福利套餐型計劃18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（）A．辭職B．自動離職C．退休D．開除19．下列選項屬于怠工成本的是（）A．心理風(fēng)險B．招牌廣告費用C．心理成本D．業(yè)績成本20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（）A．終身雇傭制B．年功序列工資制C．企業(yè)內(nèi)工會D．溫情主義的管理方式21.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（）A、人力資源效益的最大化B、整體效益的最大化C、個體效益的最大化D、管理效益的最大化22.管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象，指的是（）A、首應(yīng)效應(yīng)B、投射效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)23.運用德菲爾法進行人力資源需求預(yù)測時，各專家獨立自主作出自己的預(yù)測應(yīng)采用（）A、匿名方式B、公開方式C、商討方式D、隱蔽方式24、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（）A、1個月至3個月B、3個月至6個月C、1年至3年D、1年左右25、減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通，指的是組織發(fā)展的（）A小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化26、企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（）A、廣告B、校園招聘C、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)D、海外招聘27、根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做（）A、錄用人員評估B、招聘評估C、招聘質(zhì)量評估D、招聘成本評估28、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是（）A、職業(yè)B、職業(yè)生涯C、職業(yè)錨D、職業(yè)設(shè)計29、消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒，可以采?。ǎ〢、心理成本B、招牌廣告費用C、心理風(fēng)險D、業(yè)績成本61、企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（）A、優(yōu)化原理B、能位匹配原理C、互補原理D、激勵強化原理62、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（）A、首應(yīng)效應(yīng)B、回報心理C、暈輪效應(yīng)D、偏見效應(yīng)63、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（）A、3年至5年B、1年至3年C、6個月至1年D、3個月至6個月64、下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測的是（）A、人力資源供給預(yù)測B、人力資源數(shù)量預(yù)測C、人力資源預(yù)測D、人力資源需求預(yù)測65、企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把不同領(lǐng)域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目，這是組織發(fā)展的（）A、小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化66、招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（）A、全國或世界范圍B、跨地區(qū)C、招聘單位所在地D、高校67、因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（）A、安置成本B、重置成本C、機會成本D、離職成本68、一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的的成長，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（）A、立化與發(fā)展階段B、職業(yè)探索階段C、職業(yè)維持階段D、職業(yè)衰退階段69、確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是（）A、管理梯隊B、管理繼承人計劃C、員工接替模型D、雙重職業(yè)發(fā)展通道70、一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，是指（）A、案例研究法B、角色扮演法C、頭腦風(fēng)暴法D、個別指導(dǎo)法71、培訓(xùn)需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點培訓(xùn)人群的分析是（）A、工作分析B、人員分析C、組織分析D、管理分析72、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（）A、別試圖告訴他們怎么做B、給他們機會，充分地和他人分享感受C、肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D、多給他們出主意、想辦法73、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？（）A、專業(yè)技術(shù)人員B、銷售人員C、一線生產(chǎn)人員D、管理人員74、目標管理過程中最重要的階段是（）A、有效目標的設(shè)置B、目標的執(zhí)行C、過程檢查D、自我調(diào)節(jié)75、有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（）A、擁有比較完善的員工績效考評體系B、一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績效考評的職能C、可以吸收每一位員工親自參與考評D、以主觀考評為主76、下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（）A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C、有利于職業(yè)輪換D、有利組織結(jié)構(gòu)的扁平化77、下列關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點描述正確的是（）A、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作B、易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭D、見效快78、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（）A、辭職B、退休C、自動離職D、開除79、一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循（）A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方利益原則C、及時處理原則D、以法律為準繩原則80、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（）A、終身雇傭制B、年功序列工資制C、企業(yè)內(nèi)工會D、溫情主義的管理方式二、多項選擇題1．人力資源的內(nèi)涵包括了勞動者的哪些方面的內(nèi)容？（）A．體質(zhì)B．智力C．知識D．經(jīng)驗E．技能2．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時間劃分可分為（）A．長期規(guī)劃B．中期規(guī)劃C．短期規(guī)劃D．臨時規(guī)劃E．定期規(guī)劃3．組織發(fā)展包括的具體內(nèi)容有（）A．組織方面B．環(huán)境方面C．技術(shù)方面D．個人方面E．群體方面4．招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容有（）A．招聘人數(shù)的確定B．招聘標準的確定C．招聘經(jīng)費預(yù)算D．招聘地點的確定E．招聘時間的確定5．“玻璃天花板”效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有（）A．結(jié)構(gòu)型停滯B．技能型停滯C．滿足型停滯D．家庭型停滯E．生活型停滯6．由于企業(yè)的培訓(xùn)資源是有限的，因此需要面臨如何合理的分配培訓(xùn)資源這一重要問題的是()A．培訓(xùn)者B．人力資源部C．高層管理人員D．直線經(jīng)理E．培訓(xùn)講師7．下列有關(guān)員工獎勵原則敘述正確的是()A．該做的事不獎B．獎勵要大張旗鼓地進行C．要掌握獎勵的時機D．獎勵要有層次性E．獎勵要有結(jié)合性8．績效溝通的內(nèi)容主要包括()A．工作目標與任務(wù)B．工作評估C．工作要求D．工作期望E．工作反饋9．勞動爭議處理的基本原則包括()A．及時原則B．合法原則C．公正原則D．效率原則E．經(jīng)濟原則10．日本人力資源管理的三大支柱是()A．終身雇傭制B．在職培訓(xùn)C．企業(yè)內(nèi)工會D．年功序列制E．溫情主義的管理方式11、人力資源具有的特點有（）A、自有性B、生物性C、時效性D、創(chuàng)造性E、能動性12、美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（）A、低成本戰(zhàn)略B、快速發(fā)展戰(zhàn)略C、差異化戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略E、專一化戰(zhàn)略13、職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有（）A、組織因素B、環(huán)境因素C、人員因素D、社會期望E、技術(shù)因素14、企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（）A、職位公告B、隨機求職者C、管理與技能檔案D、員工推薦E、職位競標15、員工自我的職業(yè)生涯管理包括（）A、增強職業(yè)敏感性B、保持職業(yè)熱情C、防止技能老化D、處理好人際關(guān)系E、維持個人與家庭的平衡16、員工培訓(xùn)增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（）A、是企業(yè)發(fā)展的支柱B、是員工對企業(yè)的要求C、是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D、為企業(yè)樹立良好的形象E、是企業(yè)的一項成本支出17、雙因素理論中的雙因素是指（）A、保健因素B、正激勵因素C、激勵因素D、負激勵因素E、強激勵因素18、一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（）A、真誠原則B、及時原則C、針對性原則D、定期原則E、建設(shè)性原則19、薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（）A、增值功能B、激勵功能C、配置和協(xié)調(diào)功能D、幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能E、吸引優(yōu)秀員工20、企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（）A、多元化的員工B、嚴酷的競爭C、人力資源成本上升D、環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性E、信息溝通的需要21、人力資源管理的基本原理有（）A、戰(zhàn)略目標原理B、系統(tǒng)優(yōu)化原理C、競爭合作原理D、能級層序原理E、獎懲結(jié)合原理22、影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（）A、企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B、企業(yè)所在地對人才的吸引程度C、企業(yè)自身對人才的吸引程度D、預(yù)期經(jīng)濟增長E、全國范圍的職業(yè)市場狀況23、到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷的階段包括（）A傳統(tǒng)官僚機構(gòu)的階段B、復(fù)雜性組織階段C、適應(yīng)性組織階段D、事業(yè)部組織階段E、虛擬組織階段24、在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（）A、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B、多方面的能力C、廣闊的知識面D、掌握一定的技術(shù)E、較高的學(xué)歷25、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（）A、成長階段B、立業(yè)與發(fā)展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段26、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分，培訓(xùn)方式有（）A、在職培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E、能力培訓(xùn)27、需要層次理論所包含的需要有（）A、生理需要B、安全需要C、社會需要D、尊重需要E、自我實現(xiàn)需要28、績效計劃的特點包括（）A、具有明確的目標B、具有首要地位C、具有普通性D、具有效益性E、具有指導(dǎo)性29、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（）A、能為貨幣性薪酬計劃提供補充B、能使公司激勵計劃的過渡更加平衡C、加強公司的經(jīng)營目標D、認可突出績效E、適用于大多數(shù)員工30、企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（）A、多元化的員工B、信息技術(shù)的快速發(fā)展C、人力資源成本上升D、應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化E、信息溝通的需要31、要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（）A、公平B、適度C、以組織為目標D、激烈E