關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)在中小型企業(yè)的管理應(yīng)用研究

中小型企業(yè)管理中關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的應(yīng)用研究1目錄TOC\o"1-9"\h\u一、引言 2二、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的概述 2（一）、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的定義 2（二）、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn) 21、體現(xiàn)了企業(yè)集中管理的思想 22、具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用 33、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系是以事實(shí)為依據(jù)，以結(jié)果為導(dǎo)向的科學(xué)考核方法 34、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的量化 3（三）、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的缺點(diǎn) 31、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置屬于非全面性 32、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)微觀層面的忽視 43、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的靜態(tài)特性 44、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)增加了企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn) 4（四）、實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的意義 4三、構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的流程 6四、構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則 7五、中小型企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的策略 7（一）、兼顧關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)的結(jié)果和過(guò)程 7（二）、關(guān)注績(jī)效考核過(guò)程中的溝通問(wèn)題 8（三）、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程 8六、案例分析 9七、總結(jié) 11PAGEPAGE13關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)在中小型企業(yè)的管理應(yīng)用研究以A公司為例內(nèi)容摘要：當(dāng)下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必然需要中小企業(yè)的助推，同時(shí)中小企業(yè)的市場(chǎng)地位不可替代，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。在新冠疫情、中美大國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)發(fā)展遇到了更大的挑戰(zhàn)，此時(shí)怎樣保障中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，這一個(gè)必須面對(duì)的問(wèn)題，此時(shí)需從內(nèi)部工作入手，利用科學(xué)、高效的績(jī)效考核工作來(lái)提升內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力。因此，文章當(dāng)中，主要是就中小企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)開(kāi)展了探析，為增強(qiáng)研究的說(shuō)服力，選取A公司為研究實(shí)例，基于中小企業(yè)發(fā)展中的一些普遍性問(wèn)題，由此設(shè)計(jì)出了應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的具體流程，然后介紹了在建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)程中需要遵守的具體原則。后面結(jié)合績(jī)效管理工具，剖析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)所在，根據(jù)中小企業(yè)當(dāng)下的實(shí)際現(xiàn)狀情況，由此一些具體性的應(yīng)用策略。最后，結(jié)合A公司，開(kāi)展了實(shí)例分析，探析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在企業(yè)應(yīng)用的效果情況，由此來(lái)增強(qiáng)研究的說(shuō)服力，提升研究水平。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，A公司引言目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)中傳統(tǒng)的中小型企業(yè)考核方式一般分為兩種模式，一種是大鍋飯方式，另外一種則更多的偏重于老板或領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀結(jié)果。前一種大鍋飯的方式比較好理解，薪資、年終獎(jiǎng)、晉升空間等企業(yè)員工都一樣，沒(méi)太大差別，看不出高低。久而久之，就造成企業(yè)養(yǎng)“懶漢”現(xiàn)象，造成的后果是企業(yè)員工會(huì)對(duì)企業(yè)和個(gè)人未來(lái)都沒(méi)有抱有太多期望，死氣沉沉，企業(yè)也逐漸失去價(jià)值再造的基石。后一種則在老板或領(lǐng)導(dǎo)眼中，每個(gè)員工都會(huì)被貼上相應(yīng)的標(biāo)簽，而且是帶著濃重的個(gè)人主觀色彩，造成所謂派系，大部分企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本浪費(fèi)在無(wú)謂的工作上。這樣的企業(yè)往往最后留不住好的人才，長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)形成做事先看人的局面，從而造成很大的企業(yè)成本浪費(fèi)。由以上中小型企業(yè)的考核方式可研究得出目前中小型企業(yè)在推行績(jī)效考核中管理中存在的問(wèn)題：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確；職能部門績(jī)效考核指標(biāo)偏離了發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；沒(méi)有細(xì)分到員工級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)；從中小企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，會(huì)遇到許多問(wèn)題，此時(shí)管理者需保持前瞻性思維，采取積極措施來(lái)消除問(wèn)題。分析來(lái)看，企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)開(kāi)展績(jī)效考核工作，這關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的概述、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的定義關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，其英文簡(jiǎn)稱是KPI，其含義為：基于組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行分解操作，由此顯示出核心價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并以此選擇出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效管理工作。KPI其實(shí)也就是在前期將中小型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各職能部門的分項(xiàng)目標(biāo)，并制定相關(guān)的考核指標(biāo)，量化指標(biāo)，在實(shí)際日常經(jīng)營(yíng)管理中去追蹤考核的過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，其對(duì)于中小企業(yè)、各類組織、政府部門都是可以使用的，適用范圍比較廣。、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)1、體現(xiàn)了企業(yè)集中管理的思想對(duì)于中小企業(yè)，建設(shè)出關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系，此時(shí)一方面可以提高組織業(yè)績(jī)水平，另一方面也可促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)當(dāng)中，KPI方法展示出了集中管理理念，此時(shí)企業(yè)的管理工作，側(cè)重于二成的關(guān)鍵行為，并進(jìn)行量化分析，由此來(lái)開(kāi)展關(guān)鍵指標(biāo)的考核工作。在實(shí)施組戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中，此時(shí)會(huì)有一些關(guān)鍵影響因素，此時(shí)它們是考核工作的重點(diǎn)方面，將它們轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣可以加強(qiáng)公司的集中管理，同時(shí)有利于提升管理的效率，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。2、具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用基于建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系流程方面分析，此體系與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有著很大的關(guān)聯(lián)性，在建設(shè)此體系當(dāng)中，核心參考的是公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其建設(shè)也是為了促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，利用對(duì)績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化分解，由此打造出完善的考核指標(biāo)系統(tǒng)，此時(shí)并非單純性的指標(biāo)，其具有很強(qiáng)的綜合性，同時(shí)都展示出了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略目標(biāo)的具體落實(shí)和細(xì)化。在此種情況下，可提升內(nèi)部發(fā)展的凝聚力，促進(jìn)員工、公司發(fā)展目標(biāo)的一致性，讓員工的工作更加的清晰，緊密的聯(lián)系起戰(zhàn)略目標(biāo)。分析來(lái)看，建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系，此時(shí)給員工工作提供了導(dǎo)向作用，給企業(yè)管理工作提供了導(dǎo)向左右，給企業(yè)決策提供了導(dǎo)向作用，企業(yè)的部門、管理者、員工都知道自身應(yīng)如何去做，要實(shí)現(xiàn)怎樣的工作目標(biāo)。綜合來(lái)看，導(dǎo)向作用非常強(qiáng)。3、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系是以事實(shí)為依據(jù)，以結(jié)果為導(dǎo)向的科學(xué)考核方法在建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系當(dāng)中，其主要參考的是公司的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)還結(jié)合了公司的架構(gòu)、內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展等因素，由此來(lái)進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。在選取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，此時(shí)會(huì)搜集公司發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)信息，由此來(lái)確定出公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)、成功因素，然后找出一些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，然后對(duì)各考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)，由此打造出具體的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。在實(shí)際考核當(dāng)中，此時(shí)會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，來(lái)分析其與預(yù)期目標(biāo)間的差距所在，由此可見(jiàn)，此體系是基于事實(shí)基礎(chǔ)的。在考核工作當(dāng)中，此時(shí)必須盡可能的減少那些非客觀因素，由此保障考核工作的最大公平性，整個(gè)考核應(yīng)基于具體數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)展，因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有著積極意義，可拓展信息獲取渠道，加快信息的傳遞，同時(shí)提升信息傳遞過(guò)程中的準(zhǔn)確性。4、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的量化對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系，此時(shí)強(qiáng)調(diào)了指標(biāo)的量化特征，此種做法可以讓考核指標(biāo)更加具有可操作性，同時(shí)利用量化指標(biāo)，也方便了整個(gè)考核工作，降低了各方面主觀因素的影響，提升了考核工作的客觀性水平，有利于激發(fā)員工主動(dòng)加入到考核工作當(dāng)中，打造出公平的考核環(huán)境。（三）、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的缺點(diǎn)1、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置屬于非全面性關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)作為企業(yè)集中管理思想的體現(xiàn)也有其不足之處。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)在選取當(dāng)中，強(qiáng)調(diào)的是關(guān)鍵，此時(shí)這些指標(biāo)必須是對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重大影響作用，由此才可以納入到指標(biāo)系統(tǒng)里面，引導(dǎo)部門、員工、管理者專注于關(guān)鍵業(yè)務(wù)的發(fā)展。分析來(lái)看，此種指標(biāo)體系展示出的只是那些經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵性問(wèn)題，這顯然缺乏全面性，這也成為了此考核體系的一個(gè)缺點(diǎn)方面。從發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方面看，關(guān)鍵績(jī)效很重要，然而，那些非關(guān)鍵績(jī)效也具有很大影響，戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，必須要保障二者的有效融合，通過(guò)各環(huán)節(jié)的緊密配合，由此才可以保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)微觀層面的忽視根據(jù)調(diào)查顯示，一些中小企業(yè)認(rèn)為，管理工作的失敗，是因?yàn)閱T工并未深入理解上級(jí)命令，或是上級(jí)命令比較模糊，并未進(jìn)行量化，在此種環(huán)境下，員工的工作缺乏導(dǎo)向性。所以，利用關(guān)鍵績(jī)效考核系統(tǒng)，可消除這些問(wèn)題，引導(dǎo)組織中所有主體都朝著關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方面努力工作，讓員工知道工作的方向，還有工作的具體目標(biāo)，此時(shí)員工工作是朝著組織戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，在此種環(huán)境下，可以很好的展示出組織的宏觀層面信息，其有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保障發(fā)展方向的正確性。由此可見(jiàn)，此體系建設(shè)的基礎(chǔ)是公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這具有很強(qiáng)的宏觀性質(zhì)，展示出了大量的宏觀信息，此時(shí)此系統(tǒng)必然無(wú)法展示出公司發(fā)展的微觀層面，但是，這些方面也是重要細(xì)節(jié)。3、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的靜態(tài)特性對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，其是基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)所設(shè)計(jì)的，所以，其擁有結(jié)果導(dǎo)向作用。對(duì)于此系統(tǒng)，其關(guān)鍵是利用量化指標(biāo)來(lái)開(kāi)展考核，并展示出具體結(jié)果，所以，考核主體需將精力關(guān)注于考核指標(biāo)就可以，要取得預(yù)期得到結(jié)果。此系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，是以事件為主要依據(jù)的，這也就讓其有了結(jié)果導(dǎo)向的特征，在此種情況下，導(dǎo)致了此系統(tǒng)擁有了靜態(tài)特性，所以，在整個(gè)考核工作當(dāng)中，大家關(guān)注于的只是最后的考核將結(jié)果，缺乏對(duì)工作當(dāng)中的行為、動(dòng)態(tài)指標(biāo)的關(guān)注，在此種環(huán)境下，公司的發(fā)展展出了很強(qiáng)的功利性，大家為了成功可以不擇手段，這顯然是一種錯(cuò)誤的理念。4、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)增加了企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)，其是利用量化指標(biāo)來(lái)開(kāi)展考核工作，指導(dǎo)員工應(yīng)取得怎樣的成績(jī)，然而，這增加了員工風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于量化指標(biāo)，其對(duì)于考核工作，可以簡(jiǎn)化考核管理工作，消除一些主觀因素的影響，然而，深入分析來(lái)看，其實(shí)際簡(jiǎn)化程度有限，無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。在此種環(huán)境下，績(jī)效考核工作，對(duì)接的卡盒責(zé)任主體，員工為完成規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)，此時(shí)會(huì)采取多方面的措施，這增加了員工的工作風(fēng)險(xiǎn)。此外，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，其可以實(shí)現(xiàn)良好，然而，企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，不同業(yè)務(wù)、崗位的關(guān)注點(diǎn)存在著差異性，所以，企業(yè)各部門的目標(biāo)也存在著很大的差異性。同時(shí)，就算是一個(gè)部門的員工，他們之間的工作任務(wù)也餓存在著差異性。對(duì)于公司中的所有關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，是不是都可以實(shí)現(xiàn)量化，我想這是一個(gè)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，是很難實(shí)現(xiàn)的任務(wù)。對(duì)于公共部門，其績(jī)效指標(biāo)怎樣去進(jìn)行量化，對(duì)于那些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，怎樣去實(shí)現(xiàn)量化，這些對(duì)于公司都是一個(gè)難題。綜合來(lái)看，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，此時(shí)增加了員工風(fēng)險(xiǎn)，加大了員工發(fā)展的難度。（四）、實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的意義KPI這種考核方式完全有別于傳統(tǒng)的考核方式。KPI是根據(jù)企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化分解，由此確定出了操作性比較強(qiáng)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，同時(shí)又將其化解成為了多個(gè)量化考核指標(biāo)，利用這些量化指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工、部門的工作，并對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核。分析來(lái)看，KPI方式實(shí)際上展示出了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是利用多個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)組合形成，可以對(duì)員工開(kāi)展量化考核的方法?；诠镜膽?zhàn)略目標(biāo)，利用細(xì)化分解，由此得出一些關(guān)鍵量化指標(biāo)，并開(kāi)展對(duì)員工工作的考核。KPI，展示出的是公司當(dāng)中關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，此時(shí)可提供很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。建設(shè)出關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系，此時(shí)一方面可以提高組織業(yè)績(jī)水平，另一方面也可促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)當(dāng)中，KPI方法展示出了集中管理理念，此時(shí)企業(yè)的管理工作，側(cè)重于二成的關(guān)鍵行為，并進(jìn)行量化分析，由此來(lái)開(kāi)展關(guān)鍵指標(biāo)的考核工作。在實(shí)施組戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中，此時(shí)會(huì)有一些關(guān)鍵影響因素，此時(shí)它們是考核工作的重點(diǎn)方面，將它們轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣可以加強(qiáng)公司的集中管理，同時(shí)有利于提升管理的效率，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。根據(jù)二八原理，公司在經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，要側(cè)重于二成的關(guān)鍵行為，由此保障關(guān)鍵業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。在此種理念下，可對(duì)員工開(kāi)展量化考核評(píng)價(jià)，并激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造工作，對(duì)于此種做法，可突出工作中的重點(diǎn)，給工作以很好的方向指引作用。總體分析，實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，其意義主要有下面這些，闡述如下：第一，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。利用對(duì)績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化分解，由此打造出完善的考核指標(biāo)系統(tǒng)，此時(shí)并非單純性的指標(biāo)，其具有很強(qiáng)的綜合性，同時(shí)都展示出了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略目標(biāo)的具體落實(shí)和細(xì)化。在此種情況下，可提升內(nèi)部發(fā)展的凝聚力，促進(jìn)員工、公司發(fā)展目標(biāo)的一致性，讓員工的工作更加的清晰，緊密的聯(lián)系起戰(zhàn)略目標(biāo)。分析來(lái)看，建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系，此時(shí)給員工工作提供了導(dǎo)向作用，給企業(yè)管理工作提供了導(dǎo)向左右，給企業(yè)決策提供了導(dǎo)向作用，企業(yè)的部門、管理者、員工都知道自身應(yīng)如何去做，要實(shí)現(xiàn)怎樣的工作目標(biāo)。綜合可知，KPI方式有利于促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓員工工作目標(biāo)、組織目標(biāo)保持一致性。第二，可具體細(xì)化公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于KPI，其在設(shè)計(jì)當(dāng)中，參考的是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，基于此來(lái)設(shè)計(jì)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容，此時(shí)也就將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化成了部門、員工的績(jī)效目標(biāo)，此時(shí)可以進(jìn)行量化衡量。由此可見(jiàn)，KPI實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化分解，讓部門、員工的工作都服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，KPI緊隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了調(diào)整時(shí)，此時(shí)KPI也會(huì)隨之革新調(diào)整，從而匹配公司戰(zhàn)略目標(biāo)，長(zhǎng)期服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，其會(huì)受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，展示出的是一種綜合結(jié)果。對(duì)于內(nèi)部影響因素，這是可通過(guò)關(guān)鍵考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行管控的，用具體績(jī)效目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工的工作。對(duì)于外部影響因素，此時(shí)許多是不可控的，但是，其也會(huì)產(chǎn)生很大影響。例如，對(duì)于銷售部門能力的衡量，往往是根據(jù)其產(chǎn)品效率、市占率指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，對(duì)于產(chǎn)品銷量，其是市場(chǎng)規(guī)模*市占率的結(jié)果，在這里面市場(chǎng)規(guī)模是不可控因素，市占率是可控因素。在此種環(huán)境下，市占率水平這是關(guān)鍵考核內(nèi)容，應(yīng)將其設(shè)計(jì)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)于KPI方法，其并非上下級(jí)間的直接命令，也并非各部門自己來(lái)制定具體要求，其需要各部門、普通員工的共同參與，在充分討論研究后，形成一致建議。其并非打壓工具，而是大家對(duì)工作績(jī)效形成的共識(shí)。綜合可知，在建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系當(dāng)中，其實(shí)際上是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種逐層細(xì)化分解，然后具體進(jìn)行落實(shí)，也可以說(shuō)只有企業(yè)各個(gè)職能部門或組織成員都能實(shí)現(xiàn)各自相應(yīng)的層層分解的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，最終才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就與企業(yè)的每個(gè)成員息息相關(guān)，而并非只是管理層的事務(wù)。構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的流程明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行確定，并尋找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由此設(shè)計(jì)出企業(yè)級(jí)KPI。設(shè)計(jì)各個(gè)職能部門的KPI。對(duì)各部門職能進(jìn)行了解，部門領(lǐng)導(dǎo)基于企業(yè)級(jí)KPI，來(lái)設(shè)計(jì)部門級(jí)KPI，并在確定后開(kāi)展分解工作，設(shè)計(jì)出各要素目標(biāo)，完成目標(biāo)的工作計(jì)劃，得出各部門的部門級(jí)KPI，由此使得部門KPI與企業(yè)KPI保持一致，同時(shí)也是企業(yè)KPI的細(xì)化分解。設(shè)計(jì)員工級(jí)的KPI。在確定好了部門級(jí)KPI后，此時(shí)部門所有人員應(yīng)在一起討論，根據(jù)實(shí)際情況，各崗位工作，來(lái)對(duì)其開(kāi)展分解工作，由此得出更加細(xì)化的員工級(jí)KPI，此時(shí)指標(biāo)可進(jìn)行量化操作。對(duì)于員工工作的考核，此時(shí)依據(jù)的就是這些員工級(jí)KPI。分析來(lái)看，對(duì)于整個(gè)建設(shè)過(guò)程，此時(shí)需保障三方面，其一為流程性，其二為計(jì)劃性，其三為系統(tǒng)性。第一步要確定出公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后開(kāi)會(huì)討論，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、魚骨分析法來(lái)確定出業(yè)務(wù)重點(diǎn)，這一工作很關(guān)鍵。然后再運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法來(lái)設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的KPI，由此得出企業(yè)級(jí)KPI。頭腦風(fēng)暴法（BrainStorming），是指由美國(guó)BBDO廣告公司的奧斯本首創(chuàng)，該方法主要由價(jià)值工程工作小組人員在正常融洽和不受任何限制的氣氛中以會(huì)議形式進(jìn)行討論、座談，打破常規(guī)，積極思考，暢所欲言，充分發(fā)表看法。頭腦風(fēng)暴法一般有如下三個(gè)階段。第一階段，準(zhǔn)備階段，先介紹一下問(wèn)題。第二階段，鼓勵(lì)組員自由發(fā)表見(jiàn)解并記錄。第三階段，會(huì)后識(shí)別并討論見(jiàn)解并作出相關(guān)決議。對(duì)于魚骨分析法，其創(chuàng)立者是石川馨，所以其方法往往也被稱作為石川圖。對(duì)于此方法，其是用于分析問(wèn)題的成因，由此也被稱作是因果圖。對(duì)于此方法，其可以讓人們非常直觀的看到問(wèn)題的成因，同時(shí)也有著一些問(wèn)題。利用魚骨，來(lái)展示出問(wèn)題的多方面成因，這樣可以更加深入的認(rèn)知問(wèn)題，開(kāi)展多視角的分析。圖1-魚骨圖構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的SMART原則對(duì)于SMART原則，其實(shí)際上是五個(gè)英文單詞的首字母縮寫。對(duì)于S，其是單詞Specific的縮寫，表示的含義是具體。也就是考核指標(biāo)要匹配具體工作目標(biāo)，要最大限度的具體化，同時(shí)隨著工作目標(biāo)的變化而革新發(fā)展；對(duì)于M，其是英文單詞Measurable的縮寫，表示的含義是可度量。也就是考核指標(biāo)需具有量化特征，最終可用數(shù)字展示出來(lái)，由此形成了一些數(shù)據(jù)，可以開(kāi)展分析；對(duì)于A，其是英文單詞Attainable的縮寫，表示的含義為可實(shí)現(xiàn)。也就是考核指標(biāo)是員工在付出努力后完全可以實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)需要指出的是，目標(biāo)不能設(shè)置過(guò)高，也不能設(shè)計(jì)過(guò)低，要保持在合理水平內(nèi)，由此讓考核指標(biāo)具有價(jià)值，負(fù)責(zé)就成為了無(wú)意義的存在；對(duì)于R，其是英文單詞Realistic的縮寫，表示含義為現(xiàn)實(shí)性。也就是考核指標(biāo)的真實(shí)的存在，在付出一定努力后可實(shí)現(xiàn)，并非一種假設(shè)性的存在，這樣可以使得員工目標(biāo)、組織目標(biāo)保持一致；對(duì)于T，其是英文單詞的縮寫，表示含義為有時(shí)限性。也就是考核指標(biāo)必須在特定時(shí)間內(nèi)完成，并不是永不止境的存在。還有一個(gè)原則，也就是考核指標(biāo)的符合性。對(duì)于考核指標(biāo)，如果與要求不符就需剔除，這樣可以保障考核指標(biāo)的價(jià)值。對(duì)于SMART原則，其是基于技術(shù)層面所給出的原則，在選取一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，此時(shí)要不要進(jìn)行選擇，合作在于此指標(biāo)有沒(méi)有體現(xiàn)出關(guān)鍵，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮的是不是關(guān)鍵作用，如果是，都應(yīng)留下，如果不是，都應(yīng)剔除。在建設(shè)計(jì)息哦啊考核指標(biāo)時(shí)，此時(shí)需遵守SMART原則，由此來(lái)確定出可量化的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于原則的應(yīng)用過(guò)程，要注意的是，不可以直接照搬套用，如果這樣做，那么此時(shí)設(shè)計(jì)出了關(guān)鍵指標(biāo)很可能缺乏全面性，會(huì)漏掉一些關(guān)鍵指標(biāo)，并且還會(huì)引發(fā)一系列的其他問(wèn)題。綜合來(lái)看，中小企業(yè)在建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系過(guò)程中，需靈活運(yùn)用SMART原則，一定要保持靈活性。中小型企業(yè)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的策略（一）、兼顧關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)的結(jié)果和過(guò)程根據(jù)上面的分析可知，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)，其具有結(jié)果導(dǎo)向作用，缺乏對(duì)動(dòng)態(tài)過(guò)程的分析。然而，在公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施當(dāng)中，此時(shí)公司并非單純性的只是追求一個(gè)結(jié)果，需關(guān)注過(guò)程的合理性，所以，過(guò)程、結(jié)果存在著很大的關(guān)聯(lián)性，優(yōu)化過(guò)程，可以帶來(lái)更好的結(jié)果。所以，在實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)當(dāng)中，公司一方面要對(duì)結(jié)果保持敏感，另一方面也要加強(qiáng)對(duì)實(shí)施過(guò)程的管控，持續(xù)的優(yōu)化過(guò)程，從而更好的保障結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。例如，可利用中短期評(píng)估來(lái)對(duì)實(shí)施過(guò)程開(kāi)展分析，由此更好的把握過(guò)程的情況，對(duì)其中的問(wèn)題開(kāi)展剖析，并采取積極措施及時(shí)的解決問(wèn)題，促進(jìn)預(yù)期、實(shí)際更加匹配。利用對(duì)比分析，可發(fā)現(xiàn)過(guò)程中的問(wèn)題，并提升體系的實(shí)際監(jiān)控能力。這個(gè)過(guò)程可以借助RCCM或5W1H等工具定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的中短期指標(biāo)情況進(jìn)行分析，以此來(lái)找出發(fā)生偏差的誘因，制定相關(guān)的改善行動(dòng)計(jì)劃，及時(shí)地糾偏糾錯(cuò)。（二）、關(guān)注績(jī)效考核過(guò)程中的溝通問(wèn)題在考核當(dāng)中，此時(shí)主要有三方面的溝通問(wèn)題：第一，在實(shí)施指標(biāo)系統(tǒng)前，需讓公司所有員工都清晰的認(rèn)識(shí)到實(shí)施的價(jià)值和意義所在，這樣可以避免實(shí)施當(dāng)中大家產(chǎn)生抵觸情緒，從而更好的保障實(shí)施的順利開(kāi)展。第二，在設(shè)計(jì)各層級(jí)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中的溝通問(wèn)題。對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，此時(shí)需認(rèn)真聽(tīng)取大家的建議，引導(dǎo)大家都參與其中，由此轉(zhuǎn)變員工的思維，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性，在工作中自覺(jué)的遵守和配合實(shí)施，同時(shí)利用共同參與還可以讓大家都知道各考核指標(biāo)的價(jià)值，還有這些考核指標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性所在。第三，是考核結(jié)果出來(lái)后的溝通問(wèn)題。在各個(gè)層級(jí)考核結(jié)果出來(lái)后，企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)總結(jié)，召集會(huì)議，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給部門、員工，由此促進(jìn)大家形成一個(gè)共識(shí)，幫助大家掌握工作中的不足，分析不足的成因，同時(shí)采取措施去改進(jìn)不足，促進(jìn)員工的發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)考核工作結(jié)束后，管理層還需將全部的量化結(jié)果傳遞給考核部門，方便其后續(xù)分析，方便其找到提升的突破口。（三）、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程建設(shè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)，此時(shí)會(huì)提升績(jī)效管理工作的系統(tǒng)性和復(fù)雜性。要想其發(fā)揮出應(yīng)有的作用，此時(shí)需保障系統(tǒng)中各因素的協(xié)作配合。比如，如何將關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置為可量化的考核指標(biāo)；如何設(shè)置關(guān)聯(lián)性的職能部門或員工之間的同個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的不同權(quán)重值；如何保證在考核過(guò)程中的被采用的信息及時(shí)公平公正；企業(yè)管理者、被考核員工間怎樣開(kāi)展好溝通工作，促進(jìn)信息的高效傳遞，降低系統(tǒng)當(dāng)中的信息管理成本。怎樣科學(xué)設(shè)計(jì)考核周期，讓考核指標(biāo)全面的展示出公司當(dāng)下運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況等，這些都是在整個(gè)執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)過(guò)程中必須考慮到的各種因素。在實(shí)踐當(dāng)中，中小企業(yè)在實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核體系當(dāng)中肯定會(huì)遇到許多問(wèn)題，這是無(wú)法避免的，也是實(shí)踐的必然結(jié)果，然而，中小企業(yè)也應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，持續(xù)的優(yōu)化。比如發(fā)現(xiàn)定期考核結(jié)果與考核目標(biāo)值偏差較大；遇到偏差時(shí)，無(wú)法找到具體的原因；前期發(fā)現(xiàn)信息難以采集等等。對(duì)此建議如下：（一）對(duì)KPI不同層級(jí)或不同部門考核指標(biāo)依照實(shí)際情況設(shè)置相應(yīng)的考核周期。如屬于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)指標(biāo)類的，每個(gè)月需要做回顧，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，制定相應(yīng)的改善計(jì)劃；如屬于企業(yè)戰(zhàn)略性的指標(biāo)，可以每季度或半年做回顧。（二）借助科學(xué)的分析工具來(lái)幫忙問(wèn)題原因分析。如RCCM、5W1H5W1H是對(duì)選定的項(xiàng)目、工序或操作，都要從原因（何因Why）、對(duì)象（何事What）、地點(diǎn)（何地Where）、時(shí)間（何時(shí)When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個(gè)方面提出問(wèn)題進(jìn)行思考。、PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環(huán)。全面質(zhì)量管理的思想基礎(chǔ)和方法依據(jù)就是PDCA循環(huán)。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(處理)。在質(zhì)量管理活動(dòng)中，要求把各項(xiàng)工作按照作出計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、檢查實(shí)施效果，然后將成功的納入標(biāo)準(zhǔn)，不成功的留待下一循環(huán)去解決。這一工作方法是質(zhì)量管理的基本方法，也是企業(yè)管理各項(xiàng)工作的一般規(guī)律。參考文獻(xiàn)5W1H是對(duì)選定的項(xiàng)目、工序或操作，都要從原因（何因Why）、對(duì)象（何事What）、地點(diǎn)（何地Where）、時(shí)間（何時(shí)When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個(gè)方面提出問(wèn)題進(jìn)行思考。PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環(huán)。全面質(zhì)量管理的思想基礎(chǔ)和方法依據(jù)就是PDCA循環(huán)。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(處理)。在質(zhì)量管理活動(dòng)中，要求把各項(xiàng)工作按照作出計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、檢查實(shí)施效果，然后將成功的納入標(biāo)準(zhǔn)，不成功的留待下一循環(huán)去解決。這一工作方法是質(zhì)量管理的基本方法，也是企業(yè)管理各項(xiàng)工作的一般規(guī)律。參考文獻(xiàn)[1]蔣剛.基于KPI的車間績(jī)效管理研究[J].商訊,2020(35):191-192.[2]郭婷.KPI在企業(yè)績(jī)效考核管理中的應(yīng)用初探[J].會(huì)計(jì)師,2020(21):9-10.[3]王玲.企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策探析[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2020(10):152-153.[4]楊茜茜.KPI績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020(19):83-84.[5]郭怡.基于KPI的企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用研究[J].營(yíng)銷界,2020(38):158-159.[6]張健偉.中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020(26):9-11.[7]曹淑霞,韋日明.建立以KPI為核心的高?？?jī)效管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(09):228-229.[8]陳潔娜.基于KPI的企業(yè)績(jī)效考核管理研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,23(16):108-109.[9]李敏.基于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)績(jī)效考核研究[D].山東建筑大學(xué),2020.[10]彭瑞珺.中小企業(yè)績(jī)效管理中KPI的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].內(nèi)蒙古科技大學(xué),2020.[11]趙艷玲.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].今日財(cái)富,2020(11):96-97.[12]陳倩.淺談?lì)A(yù)算管理與績(jī)效考核在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用[J].商訊,2020(13):23-24.[13]肖冰,武妍娜.績(jī)效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究重點(diǎn)分析[J].納稅,2019,13(31):246-248.（三）提前規(guī)劃借助計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)或大數(shù)據(jù)平臺(tái)的科技手段，及時(shí)準(zhǔn)確的采集到相關(guān)信息。如前期借助ERP軟件來(lái)輔助企業(yè)進(jìn)行有效的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集；在發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低時(shí)，應(yīng)及時(shí)糾正設(shè)置指標(biāo)，以免失去考核效能。案例分析現(xiàn)舉例說(shuō)明A公司在導(dǎo)入KPI系統(tǒng)時(shí)如何分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及日常如何管理KPI系統(tǒng)。背景說(shuō)明：A公司為一家制造電器產(chǎn)品核心部件的公司，公司涉及到產(chǎn)品研發(fā)、制造、銷售及服務(wù)一體化，其中市場(chǎng)主要面向國(guó)內(nèi)外，有完整的組織架構(gòu)，包括開(kāi)發(fā)部、銷售部、制造部、物流部、品質(zhì)部、采購(gòu)部、人事行政部等各職能部門。公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)原有的績(jī)效考核制度不能適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，在2020年公司管理層建設(shè)出了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系