國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)題庫及答案(3份)

國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)題庫及答案（3份）目錄國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)網(wǎng)考判斷題題庫及答案.................1國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)3網(wǎng)考題庫及答案.....................20國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)4網(wǎng)考題庫及答案.....................34國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)網(wǎng)考判斷題題庫及答案一、判斷題1.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）A.正確B.錯誤2.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）即正確B.錯誤3.人力資源不是再生性資源。（）A.正確B.錯誤4.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一和附屬物,這種認(rèn)識是不正確的。（）人正確B.錯誤5.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（）A.正確B.錯誤6.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）A.正確B.錯誤7.我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置,從而提高人才資源的利用效率，努力營造”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（）A.正確B.錯誤8.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（）B.錯誤9.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（）即正確B.錯誤10.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）A.正確B.錯誤11.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（）A.正確B.錯誤12.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（）A.正確B.錯誤13.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價值問題。（）A.正確B.錯誤14.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）A.正確B.錯誤15.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。（）即正確B.錯誤16.有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部-致性。C兒正確17.人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測。（）人正確B.錯誤18.對人力資源的短期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）A.正確B.錯誤19.培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）A.正確B,錯誤20.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（）A.正確B.錯誤21.A力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）A.正確B.錯誤22.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）A.正確B.錯誤23.預(yù)測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（）A.正確B.錯誤24.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。（）兒正確B.錯誤25.經(jīng)驗預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。（）B.錯誤26.簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）即正確B.錯誤27.人力資源預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)。（）A.正確B.錯誤28.分合性預(yù)測法是一種較常用的預(yù)測方法，它采取先分后合的形式。（）人正確B.錯誤29.勞動生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動生產(chǎn)率。（）A.正確B.錯誤30.馬爾科夫預(yù)測分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（）A,正確B.錯誤31.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗步驟。（）兒正確B.錯誤32.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）即正確B.錯誤33.供給預(yù)測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。（）即正確34.馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。（）A.正確B.錯誤35.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。（）A.正確B.錯誤36.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。（）人正確B.錯誤37.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（）A.正確B.錯誤38.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。）民正確（（B.錯誤39.X作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）A.正確B.錯誤40.如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟(jì)性。（）A.正確B.錯誤41.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進(jìn)行,這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。()A.正確B.錯誤42.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。()A.正確B.錯誤43.以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化。（）A.正確B.錯誤44.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強(qiáng)調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強(qiáng)調(diào)對任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。（）即正確B.錯誤45.相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）A.正確B.錯誤46.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。（）A.正確B.錯誤47.運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細(xì)的觀察提綱。A.正確B.錯誤48.X作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。（）A.正確B.錯誤49.職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。（）A.正確B.錯誤50.X作說明書有標(biāo)準(zhǔn)格式，制定工作說明書時一定要按標(biāo)準(zhǔn)格式編寫。（）B.錯誤51.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。（）A.正確B.錯誤52.工作特征模型是工作豐富化的核心。（）A.正確B.錯誤53.工作設(shè)計的重點是工作職責(zé)。（）A.正確B.錯誤54.-般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計的現(xiàn)象。（）A.正確B.錯誤55.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事"三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用''的目標(biāo)。（）A,正確B.錯誤56.“三定''的硬約束是經(jīng)濟(jì)投入。（）A.正確B.錯誤57.人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。（）人正確B.錯誤58.招聘是有目的、有計劃的組織行為。（）A,正確59.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）A,正確B.錯誤60.目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）人正確B.錯誤61.組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應(yīng)聘者。（）山正確B.錯誤62.根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）A.正確B.錯誤63.按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。（）A.正確B.錯誤64.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）A,正確B.錯誤65.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）A.正確B.錯誤66.根據(jù)心理測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）人正確B.錯誤67.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此,需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物"的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）A.正確B.錯誤68.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）A.正確B.錯誤69.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。人正確B.錯誤70.進(jìn)行培訓(xùn)需求評估是培訓(xùn)效果評估的第一步。（）山正確B.錯誤7L薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。（）A.正確B.錯誤72.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。（）A.正確B.錯誤73.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。OA.正確B.錯誤74.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等OB.錯誤75.組織聘請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準(zhǔn)確性，但費用較高。（）即正確B.錯誤76.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預(yù)算較髙。（）A.正確B.錯誤77.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。（）A,正確B.錯誤78.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計?27個層級。（）A.正確B.錯誤79.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。（）人正確B.錯誤80.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。（）A.正確B.錯誤81.健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護(hù)企業(yè)。（）A,正確B.錯誤82.企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。（）A,正確B.錯誤83.績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）A.正確B.錯誤84.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（）A.正確B.錯誤85.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對比，因此一般做定性描述。（）人正確B.錯誤86.目標(biāo)準(zhǔn)備是推行目標(biāo)管理最重要的階段。（）A.正確B.錯誤87.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。（）人正確B.錯誤88.績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）A.正確B.錯誤89.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。（）人正確B.錯誤90.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。0A.正確B.錯誤91.刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）A.正確B.錯誤92.績效反饋面談時間不宜過長，以152小時為宜。（）A.正確B.錯誤93.績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）A.正確B.錯誤94.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。（）即正確B.錯誤95.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。（）A.正確B.錯誤96.勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。（）A.正確B.錯誤97.職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值A(chǔ).正確觀、就業(yè)觀等對人進(jìn)行的定位。（）B.錯誤98.PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅聯(lián)系起來進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。（）B.錯誤99.在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認(rèn)知并非必要的環(huán)節(jié)。（）A.正確B.錯誤100.根據(jù)SMAR干原則，職業(yè)生涯目標(biāo)的制定沒有時限要求,根據(jù)自己的需要來規(guī)劃。（）A.正確B.錯誤101.根據(jù)SMAR干原則，職業(yè)生涯目標(biāo)必須可以量化，目標(biāo)設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。（）人正確B.錯誤102.員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護(hù)。（）A.正確B.錯誤A.正確103.員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的邦助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬。（）A.正確B.錯誤104.壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。（）A.正確B.錯誤105.組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會的支持。（）即正確B.錯誤106.在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。（）B.錯誤國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)3網(wǎng)考題庫及答案一、單選題1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)直、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)直、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查4.（）與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。A.職業(yè)技能水平B.學(xué)歷水平C.年齡狀況D.健康水平5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（）A.工資B.獎金C.津貼D.社會保險6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）A.為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會保險D.勞動分紅7,事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明,賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的()A?排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.()是較為復(fù)雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法9.自20世紀(jì)4()年代開始運用以來，()一直是組織中最常用的崗位評價方法。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法i。.般來說，0適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法11.（）適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。A?排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）即以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)I）.組合薪酬結(jié)構(gòu)13.（）是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)I）.組合薪酬結(jié)構(gòu)14.在（）中薪酬等級直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.

組合薪酬結(jié)構(gòu)15.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃B.績效溝通C.績效反饋D.績效考核16.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為0。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法18.()是將所有員工分別按評價維度逐進(jìn)行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。A.量表考核法B.交替分級法C.人物對比法D·簡單分級法19.()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長20.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？()A.觀察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.他人反饋法21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定,個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進(jìn)行量化評估和分析，則一般以釆用（）績效考核方法為宜。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型22.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進(jìn)行量化分解，釆用（）績效考核方法較為合適。樂結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型23.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，釆用（）考核方法更加適合。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型24.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額,迅速提升利潤率，這時需要釆用0的考核方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型二、多選題25.全面薪酬主要由（）構(gòu)成。A.薪資B.福利C?事業(yè)D.環(huán)境26.全面薪酬體系具有以下特征（）A.導(dǎo)向性B.平衡性C.針對性D.靈活性27.下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式?A.書面問卷B.電話訪談C個人面談D.集體訪談28.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）兒工資B.獎金C.津貼D.補貼29.非貨幣性薪酬包括（）即為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會保險D.商業(yè)保險30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（）樂頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析31.以卜屬于分級考核法的有（）A.配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法32.以卜不屬于分級考核法的有（）多選題（3.0分）（難易度：中）A.量表考核法B.交替分級法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級法33.下列選項中屬于360度考核實施維度的有（）即上級B.下級C.同事D.相關(guān)客戶34.通常，一個組織的KP1體系包括以下哪幾個層次（）？多選題（3.0分）（難易度：中）人組織級KP1B.部門級KP1C崗位級KPID.個人級KPI35.平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。多選題（3.0分）（難易度：易）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長三、判斷題36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。0人正確B.錯誤37.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。（）A.正確B.錯誤38.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。（）A.正確B.錯誤39.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等0人正確B.錯誤40.組織聘請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準(zhǔn)確性，但費用較高。（）M正確B.錯誤41.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預(yù)算較高。（）A.正確B.錯誤42.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。（）人正確B.錯誤43.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計27個層級。（）A.正確B.錯誤44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。（）A,正確B.錯誤45.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險模式，目前.，為世界上大多數(shù)國家所使用。（）A.正確B.錯誤46.健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護(hù)企業(yè)。0人正確B.錯誤47.企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。（）A.正確B.錯誤48.績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）A.正確B.錯誤49.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（）A.正確B.錯誤50.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對比，因此一般做定性描述。0A.正確B.錯誤5L目標(biāo)準(zhǔn)備是推行目標(biāo)管理最重要的階段。（）A.正確B.錯誤52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。（）人正確B.錯誤53.績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）A.正確B.錯誤54.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。（）人正確B.錯誤55.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）A.正確B.錯誤56.刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）A.正確B.錯誤57.績效反饋面談時間不宜過長，以1~2小時為宜。（）兒正確B.錯誤58.績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）A.正確B.錯誤國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)4網(wǎng)考題庫及答案一、單選題1.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護(hù)雙方的利益，這個屬于（）原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致2.根據(jù)《勞動合同法》的（），勞動合同可以分為三和類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。A.第11條B.第12條C.第13條D.第15條3.（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補助。兒經(jīng)濟(jì)補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼4.職業(yè)錨理論認(rèn)為（）。A.人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境B.人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀C.一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶D.職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務(wù)5.美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。人職業(yè)興趣理論B.職業(yè)錨理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)選擇理論6.通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。A.PPDF法B.Sg干分析法C.5W法D.CC干P法7.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。A.是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。B.也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案C.包含自我認(rèn)知、選擇、培訓(xùn)和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)D.是一種歸零的思考模式8.對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進(jìn)行測評的方法是（）。A.職業(yè)興趣測試B.職業(yè)價值觀測試C.MB干I測試D.職業(yè)能力測試9.職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo),一般中期目標(biāo)跨度為（）。A.1-2年B.5-10年C.10-20年D.20-40年10.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如,在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。即積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度B.積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力C.對相關(guān)職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)D.對指導(dǎo)能力進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)11.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）A.為員工提供專業(yè)心理疏導(dǎo)B.開展員工和管理者培訓(xùn)C.提升員工工資D.不定期開展集體活動12.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（）OA.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源13.員工擔(dān)心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（）。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源二、多選題14.勞動合同的特征有（）。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償15.勞動合同的履行包括（）原則。A.終審履行原則B.親自履行原則c.全面履行原則D.協(xié)作履行原則16.用人單位單方解除勞動合同的情形包括（）。兒勞動者過失性解除B.勞動者無過失性解除C.用人單位過失D.經(jīng)濟(jì)性裁員17.職業(yè)錨具有以下特點（）。兒職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機(jī)、價值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機(jī)