沈陽華鐵企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案樣本

目錄引言 21薪酬設(shè)計(jì)及管理意義 22改進(jìn)目 23薪酬診斷 34總體薪酬方案 44.1崗位級別劃分： 44.2技能工資劃分： 44.3薪酬制度文本： 5結(jié)論 8參照文獻(xiàn) 9沈陽強(qiáng)風(fēng)鋁業(yè)工程有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案引言自從學(xué)習(xí)了公司薪酬設(shè)計(jì)與管理這一門課程，一種學(xué)期以來，學(xué)習(xí)了諸多關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)與管理方面理論知識，于是依照我所學(xué)到知識，結(jié)合我司當(dāng)前狀況，總結(jié)了薪酬設(shè)計(jì)方面某些局限性，為我司設(shè)計(jì)了一種薪酬體系，如有局限性之處，望教師多加指正。1薪酬設(shè)計(jì)及管理意義薪酬管理是公司人力資源管理核心內(nèi)容。在當(dāng)代公司管理中，薪酬已僅僅是具備老式公司生產(chǎn)成本支出功能載體，而是已經(jīng)與公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)管理要素；而人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略一種重要構(gòu)成某些，它為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供人力上保證。公司戰(zhàn)略為公司勾畫了美好藍(lán)圖，而這藍(lán)圖最后只能靠人去完畢。因而，勉勵開發(fā)人潛能并最后為公司戰(zhàn)略服務(wù)成為當(dāng)代薪酬管理一種重要職能。老式薪酬管理已難適應(yīng)公司當(dāng)代管理需要，因而建立起一套基于戰(zhàn)略薪酬體系就成為一種必然。當(dāng)代公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必要要充分考慮到公司發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致。公司薪酬制度還必要結(jié)合公司自身發(fā)展階段，華鐵創(chuàng)立初期所形成易操作性和勉勵性，非常個人化隨機(jī)性報(bào)酬已經(jīng)不適合當(dāng)前已經(jīng)發(fā)展成一種初具規(guī)模生產(chǎn)型公司了。沈陽強(qiáng)風(fēng)鋁業(yè)工程有限公司是以生產(chǎn)為主體公司，中層管理干部多為一線生產(chǎn)工人提高者，在不斷發(fā)展壯大過程中，一開始簡樸人員薪酬制度已經(jīng)跟不上當(dāng)前公司發(fā)展，在既有薪酬體系中，有諸多不完善地方，導(dǎo)致既有薪酬體系浮現(xiàn)諸多弊端，無法刺激員工生產(chǎn)積極性，人員流失很大。使公司成本比值逐漸加大。給公司導(dǎo)致了很大損失。因而，在此基本上，我對本公司既有薪酬制度，做了一種改進(jìn)。其中尚有許多局限性之處，望教師多多指引。2改進(jìn)目公司在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個層面來系統(tǒng)化思考具備公司個性構(gòu)造化薪酬體系設(shè)計(jì)模型，詳細(xì)如圖： 公司追求與使命戰(zhàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略公司核心價(jià)值 略層 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制面 社會與行業(yè)環(huán)境 新出理念與政策 法律環(huán)境 制 內(nèi)部公平性 薪酬架構(gòu) ·實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的度 層 外部公平性 薪酬制度 ·提高競爭能力面 員工貢獻(xiàn) 薪酬管理 ·增進(jìn)組織成長 技術(shù)層 職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資級別設(shè)計(jì)、面 計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)3薪酬診斷依照公司現(xiàn)狀，進(jìn)行合理分析、總結(jié)，采用問卷調(diào)查法，訪談法，分別對公司一線員工，中層管理人員進(jìn)行我司內(nèi)部薪酬調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回105份有效調(diào)查問卷。其中中層管理人員對薪酬滿意度高于一線員工。技術(shù)工種薪酬制度存在很大問題。最后研究得出，本公司適合采用技能崗位工資制。4總體薪酬方案4.1崗位級別劃分：對公司內(nèi)部工作崗位進(jìn)行分析，從新劃歸公司員工崗位級別，如下表：崗位級別后勤部財(cái)務(wù)部人力資源部安所有生產(chǎn)部生產(chǎn)車間技術(shù)部經(jīng)理辦一保潔員二保安員一線工人三四保安班長技術(shù)工種五副班長六保潔主管庫房管理員檢查員班長七八司機(jī)九出納員安全員生產(chǎn)助理十行政助理會計(jì)人事助理設(shè)計(jì)員十一車間副主任設(shè)計(jì)組長外協(xié)員十二車間主任經(jīng)理助理十三副部長副部長副部長副部長副主任副部長副部長十四部長部長部長部長主任部長部長十五工程師副經(jīng)理十六總工程師總經(jīng)理4.2技能工資劃分：按照崗位級別設(shè)計(jì)公司技能工資構(gòu)造表：職稱檔次薪酬職位（檔差150）正高職稱12160副經(jīng)理、總經(jīng)理、工程師、總工程師231960（檔差120元）高檔職稱41840副部長、部長5172061600中級職稱（檔差110元）71480司機(jī)、行政助理、人事助理、生產(chǎn)助理安全員、設(shè)計(jì)員、設(shè)計(jì)組長、車間副主任、車間主任、外協(xié)員、經(jīng)理助理8137091260101150技術(shù)職稱（檔差100元）111040技師1294013840五檔員工員級職稱（檔差80元）14740四檔員工15660三檔員工16580二檔員工17500一檔員工184204.3薪酬制度文本：總則第一條為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系勉勵作用，制定本制度。第二條集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個人貢獻(xiàn)。勉勵員工長期為公司服務(wù)共同致力于公司不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同步共享公司發(fā)展所帶來成果。薪酬體系第三條集團(tuán)薪酬體系由崗位工資、工齡工資、業(yè)績工資、獎金、期權(quán)、股權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼等八個某些構(gòu)成。崗位工資是依照崗位在公司中重要限度（價(jià)值）擬定工資原則。崗位工資加工齡與學(xué)歷補(bǔ)貼構(gòu)成原則工資。把崗位工資一定比例某些與績效考核掛鉤，形成浮動工資。浮動工資比例不得少于崗位工資30%。某些低工資服務(wù)行業(yè)服務(wù)人員可不實(shí)行浮動工資制，直接按業(yè)績考核兌現(xiàn)工資。崗位工資中固定工資某些按月發(fā)放，浮動工資某些依照其績效考核成果按月、季度或年度考核發(fā)放。工齡與學(xué)歷補(bǔ)貼是對員工長期為公司服務(wù)和員工教誨付出所予以一種補(bǔ)償。工齡與學(xué)歷補(bǔ)貼按月發(fā)放。業(yè)績工資是指對各公司經(jīng)營、管理等任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行年終考核后兌現(xiàn)業(yè)績獎勵。（四）獎金是指對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)秀成績集體或個人予以獎勵。獎金可以在任何時(shí)期發(fā)放。（五）期權(quán)是指公司予以經(jīng)營在一定期點(diǎn)和期間內(nèi)以事先擬定標(biāo)享有一種預(yù)期權(quán)利。（六）股權(quán)是指將技術(shù)或管理成果評估作價(jià)投資所形成股份，并憑以享有分派紅利一種權(quán)利。（七）福利是指公司對員工在公司成長和發(fā)展過程中貢獻(xiàn)回報(bào)，同步也為勉勵員工長期為公司服務(wù)而設(shè)立增收項(xiàng)目。詳細(xì)涉及保險(xiǎn)、休假、療養(yǎng)等等。（八）職務(wù)消費(fèi)是指在公司中以一定職務(wù)形式存在人員，在行使職務(wù)過程中所發(fā)生消費(fèi)。第四條員工缺勤、曠工期間工資計(jì)算依照我司制定《員工休假規(guī)定》，《員工考勤規(guī)定》。第五條員工在集團(tuán)公司及成員公司之間調(diào)動時(shí)，其工資按如下原則執(zhí)行：本月10日（含）前辦理調(diào)動手續(xù)，由調(diào)入單位支付當(dāng)月工資；本月10日后辦理調(diào)動手續(xù)，由調(diào)出單位支付當(dāng)月工資。第六條原則工資。計(jì)算期為前一種月26日至本月25日止。第七條病假工資。員工因疾病或非因工負(fù)傷停止工作，按下列原則支付病假工資：假期3年如下工齡3－5年工齡5－8年工齡8年以上工齡3個月以內(nèi)50%崗位工資60%崗位工資70%崗位工資80%崗位工資3－12個月30%崗位工資40%崗位工資50%崗位工資60%崗位工資12個月以上按《勞動法》關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。第八條事假工資。因私事請假時(shí)，請假期間工資按缺勤天數(shù)全額扣除。其工資按下列方式扣除：缺勤工資扣除額＝缺勤日數(shù)×（崗位工資÷20.83）第九條法定假日工資。在法定假日需要安排加班，由各用人單位和部門依照實(shí)際需要提出加班申請，經(jīng)各用人單位和部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，方可安排加班并發(fā)給加班人員加班工資。加班工資原則按日平均固定工資3倍發(fā)放。加班工資發(fā)放要嚴(yán)格履行審批手續(xù)，并報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。法定假日工資＝法定假日工作日數(shù)×（固定工資某些÷20.83）×300%休假工資＝（休假工作日數(shù)－休假期間正常休息日數(shù)）×（崗位工資×70%÷20.83）第十條工傷假工資。因工傷休假，其工資計(jì)算原則：工傷假工資＝工傷天數(shù)×（崗位工資×70%÷20.83）第十一條探親假、婚喪假、產(chǎn)假期間工資。均以崗位工資70%為計(jì)算原則，并按國家關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。第十二條員工半途死亡、離職或被解雇，只給付其當(dāng)月固定工資某些，不再計(jì)算浮動工資、業(yè)績工資等。第十三條集團(tuán)公司及各成員公司、普通人力資源業(yè)績工資分派方案必要報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核后經(jīng)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。計(jì)提業(yè)績工資總額最多不得超過其原則工資總額50%。第十四條公司工資總額增長幅度不得超過利潤增長幅度；公司員工工資增長幅度不得超過勞動生產(chǎn)率增長幅度。第十五條公司各類人力資源福利補(bǔ)貼之和不得超過當(dāng)年本公司核定福利費(fèi)總額；加班工資之和不得超過當(dāng)年本公司核定加班工資總額。第十六條公司勞動工資籌劃不得突破當(dāng)年本公司核定勞動工資籌劃。結(jié)論通過本次薪酬體系設(shè)計(jì)和總結(jié)，我深刻結(jié)識到了公司薪酬體系設(shè)計(jì)和管理重要性。針對我公司既有管理體制來講，由于我公司生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系但是關(guān)，使員工工作缺少積極性，嚴(yán)重制約了公司發(fā)展，使公司缺少動力，以及有揮霍資源等現(xiàn)象浮現(xiàn)。加強(qiáng)公司文化建設(shè)，在健全公司文化建設(shè)同步，要更加注重當(dāng)代公司薪酬制度設(shè)計(jì)和管理。編制了完善公司薪酬制度，才干有效勉勵員工，為公司戰(zhàn)略發(fā)展目的而更好服務(wù)。才干保證公司生產(chǎn)水平不斷提高，提高了員工工作積極性，明確工作目的，有競爭意識，給了員工施展自我平臺，同步也有助于公司挖掘新人，開發(fā)潛在人力資源。只有公司有了一種大方向，而所有員工能在這個大方向下面團(tuán)結(jié)、努力、堅(jiān)持，公司就會有長足發(fā)展。編制好完善公司薪酬體系，建制良好勉勵制度，才干提高公司向心力，凝聚員工努力，將公司做得更好，更強(qiáng)。因此要合理制定公司內(nèi)部薪酬體系，不斷提高員工工作積極性，為公司將來發(fā)展愿景提供更好服務(wù)。參照文獻(xiàn)[1]熊敏鵬,余順坤,袁家海．公司薪酬設(shè)計(jì)與管理.機(jī)械工業(yè)出版社.北京-07（-12重印）[2]中華人民共和國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指引中心.公司人力資源管理師（二級）.中華人民共和國勞動社會保障出版社，—2版.—北京：-