江西財(cái)經(jīng)大學(xué)10激勵(lì)

第十章激勵(lì)一、單項(xiàng)選擇題處于需要最高層次的是（）。A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我實(shí)現(xiàn)需要為了激發(fā)員工內(nèi)在的積極性，一項(xiàng)工作最好授予（）。A.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的人 B.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于要求的人C.能力略高于任務(wù)要求的人 D.能力略低于任務(wù)要求的人從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是（）。A.目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵B.期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵C.存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意D.應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合下列關(guān)于強(qiáng)化理論的說法正確的是（）。A.強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛首先提出的B.所謂正強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失C.連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化能夠使每一次強(qiáng)化都起到較大的效果D.該理論過于強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為的限制和控制，而忽視了人的內(nèi)在心理過程和狀態(tài)中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說明：（）。A.雙因素理論在中國(guó)不怎么適用B.保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國(guó)家是不一樣的C.防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D.將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)車間的工作條件進(jìn)行了改善，這是為了更好地滿足職工的（）。A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要公司好幾個(gè)青年大學(xué)生在討論明年報(bào)考MBA的事情。大家最關(guān)心的是英語考試的難度，據(jù)說明年將會(huì)有很大提高。請(qǐng)根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，判斷以下四人中誰向公司提出報(bào)考的可能性最大？（）。A.小鄭大學(xué)學(xué)的是日語，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺(tái)初級(jí)班業(yè)余學(xué)了些英語B.小齊英語不錯(cuò)，本科就學(xué)管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠C.小吳被公認(rèn)為“高才生”，英語棒，數(shù)學(xué)強(qiáng)，知識(shí)面廣，渴望深造，又無家庭負(fù)擔(dān)D.小馮素來冷靜多思，不做沒把握的事。她自信MBA聯(lián)考每門過關(guān)絕對(duì)沒問題，但認(rèn)為公司里想報(bào)考的人太多，領(lǐng)導(dǎo)最多只能批準(zhǔn)1人，而自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系平平，肯定沒希望獲得領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月50%的獎(jiǎng)金，自此規(guī)定出臺(tái)之后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這是（）的強(qiáng)化方式。A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化 C.懲罰 D.忽視商鞅在秦國(guó)推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì)500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于（）。A.500金的效價(jià)太低 B.居民對(duì)完成要求的期望很低C.居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低 D.槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試根據(jù)馬斯洛的需要層次論，下列需要哪項(xiàng)是按從低到高順序排列的？（）①就業(yè)保障②經(jīng)理人對(duì)自己工作的贊揚(yáng)③工作的挑戰(zhàn)性④同鄉(xiāng)聯(lián)誼會(huì)⑤滿足標(biāo)準(zhǔn)熱量攝入量的食品A.⑤①④②③ B.⑤④①③② C.⑤④①②③ D.⑤①③④②當(dāng)一位30～40歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時(shí)，作為該科研人員的部門經(jīng)理，對(duì)他的最有效的激勵(lì)應(yīng)該是（）。(注意，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì))?A.高額獎(jiǎng)金 B.配備最好的研究條件 C.提職 D.精神獎(jiǎng)勵(lì)（如評(píng)為勞模）張寧在大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)以后，到一家計(jì)算機(jī)軟件公司工作。三年來，他工作積極，取得了一定的成績(jī)。最近他作為某項(xiàng)目小組的成員，與組內(nèi)其他人一道奮戰(zhàn)了三個(gè)月，成功地開發(fā)了一個(gè)系統(tǒng)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此十分滿意。這天張寧領(lǐng)到項(xiàng)目經(jīng)理親手交給他的紅包，較豐厚的獎(jiǎng)金令小張十分高興，但當(dāng)他隨后在項(xiàng)目小組獎(jiǎng)金表上簽字時(shí)，目光在表上注視了一會(huì)兒后，臉便很快陰沉了下來。對(duì)于這種情況，下列哪種理論可以較恰當(dāng)?shù)亟o予解釋？（）A.雙因素理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論企業(yè)中，常常見到員工之間在貢獻(xiàn)和報(bào)酬上會(huì)相互參照攀比，你認(rèn)為員工最可能將那一類人作為自己的攀比對(duì)象？（）A.企業(yè)的高層管理人員 B.員工們的頂頭上司C.企業(yè)中其他部門的領(lǐng)導(dǎo) D.與自己處于相近層次的人一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課都考試95分以上，就給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì).在下述什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？（）A.平時(shí)成績(jī)較好，有可能各門功課都考95分以上B.獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的C.父親說話向來都是算數(shù)的D.上述三種情況且時(shí)存在根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）。A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.很不滿二、多項(xiàng)選擇題某民營(yíng)企業(yè)一位姓姚的車間主任，手下有十幾個(gè)工人，他對(duì)自己“獨(dú)有”的領(lǐng)導(dǎo)方式感到頗為自豪。他對(duì)手下人常說的一句口頭禪就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿獎(jiǎng)金?！笨梢哉J(rèn)為，姚主任把他手下的工人都看作是（）。A.生理需要的人 B.歸屬需要的人 C.安全需要的人 D.尊重需要的人強(qiáng)化理論是指人的行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反作用，經(jīng)理人運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)，哪些作法是不可取的？（）A.無論正負(fù)強(qiáng)化，均應(yīng)強(qiáng)調(diào)及時(shí)性，且以正強(qiáng)化為主B.正強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)及時(shí)性，負(fù)強(qiáng)化應(yīng)盡量淡化和冷處理C.兩種強(qiáng)化處理是否及時(shí)，應(yīng)由環(huán)境決定D.正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，要根據(jù)組織主管人員的意圖決定“社會(huì)人”假設(shè)說明（）。A.應(yīng)該否定集體獎(jiǎng)勵(lì)制度B.應(yīng)該以金錢和地位作為唯一的激勵(lì)手段C.人們是由社會(huì)需求而引起的工作動(dòng)機(jī)D.人們的工作效率隨社會(huì)需求滿足程度的提高而提高以下屬于激勵(lì)方式的有（）。A.思想政治工作 B.獎(jiǎng)勵(lì) C.職工參與管理 D.健全規(guī)章制度關(guān)于激勵(lì)的含義正確的有（）。A.人的行為是由動(dòng)機(jī)所支配B.行為的基本過程就是一個(gè)激勵(lì)的過程C.激勵(lì)指導(dǎo)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程D.激勵(lì)就是施以物質(zhì)刺激三、名詞解釋題工作激勵(lì)成果激勵(lì)員工持股計(jì)劃培訓(xùn)激勵(lì)工作擴(kuò)大法強(qiáng)化理論四、簡(jiǎn)答題試闡述激勵(lì)的過程公平理論有什么缺陷？該如何克服？期望理論給管理者帶來什么啟示？五、論述題雙因素理論的基本內(nèi)容是什么？在管理實(shí)踐中如何運(yùn)用這種理論？六、案例分析題【案例一】佳明公司對(duì)于員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司每個(gè)月、每個(gè)季度、每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是本月對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)者，評(píng)分A+；次一些的是第二類，占15%，評(píng)分A；第三類是普通表現(xiàn)員工，占50%，評(píng)分B+；接下來是占15%的第四類，公司需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)，評(píng)分B；第五類是最差的，占10%，評(píng)分C。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。年終綜合成績(jī)，第一類員工會(huì)得到超額年終獎(jiǎng)金，并得到晉升機(jī)會(huì)；第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到1~3個(gè)月工資年終獎(jiǎng)金；第四、第五類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的表現(xiàn)可以做出圖表，佳明公司可以清晰地對(duì)員工做出獎(jiǎng)賞與懲罰。佳明每年會(huì)有一部分人年底被裁員，佳明公司實(shí)行末位淘汰制，將年度表現(xiàn)最差的員工清除出去。這樣做，除了保證員工的素質(zhì)，也給所有員工緊迫感和壓力，讓他們更好地做好工作。對(duì)于高層管理人員，佳明公司鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。除了有嚴(yán)格的考評(píng)外，佳明對(duì)員工還有豐富的培訓(xùn)，讓員工全方位了解公司，提高自我。比如，佳明的核心培訓(xùn)生，稱之為“新家族”計(jì)劃，是企業(yè)內(nèi)部核心準(zhǔn)管理層人選的一個(gè)培訓(xùn)，從新畢業(yè)開始即進(jìn)入公司工作，經(jīng)過公司各種培訓(xùn)和輪崗，在深圳總部工作一段時(shí)間后，調(diào)到各地項(xiàng)目上鍛煉，最后分配到各管理層崗位，從而形成自己的核心管理層網(wǎng)絡(luò)。而像外聘人員在完成特定項(xiàng)目工作或某一階段的工作后，或許可以在當(dāng)?shù)仨?xiàng)目上得到小范圍的晉升，但很難進(jìn)入核心管理層或者總部管理層。結(jié)合材料，佳明公司的激勵(lì)機(jī)制好在哪里？是否所有公司都適用？【案例二】AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險(xiǎn)公司，員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)作為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績(jī)沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績(jī)的30%至40%為計(jì)算方式，會(huì)進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)：一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績(jī)。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司每季還舉辦季競(jìng)賽來獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績(jī)優(yōu)異的人員。雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對(duì)于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長(zhǎng)期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績(jī)不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣，對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。請(qǐng)結(jié)合馬斯洛需要層次理論進(jìn)行解釋。

第十章激勵(lì)習(xí)題答案一、單項(xiàng)選擇題1~5：DDDDC6~10：BCBCA11~15：BCDDB二、多項(xiàng)選擇題1.AC 2.BCD 3.CD 4.ABCD 5.ABC三、名詞解釋題成果激勵(lì)：在正確評(píng)估員工工作產(chǎn)出的基礎(chǔ)上給員工合理的獎(jiǎng)勵(lì)，以保證員工工作行為的良性循環(huán)。員工持股計(jì)劃：一種特殊的物質(zhì)激勵(lì)，是指為了吸引、保留和激勵(lì)公司員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制。培訓(xùn)激勵(lì)：指組織通過為員工提供定期或不定期的培訓(xùn)和教育，以滿足員工渴望學(xué)習(xí)、渴望成長(zhǎng)的需要的激勵(lì)方法。工作擴(kuò)大法：通過擴(kuò)大崗位工作的范圍、增加工作崗位的職責(zé)，消除員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從而提高員工的勞動(dòng)效率。強(qiáng)化理論：人們出于某種動(dòng)機(jī)，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，如果這種行為的結(jié)果對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；如果對(duì)他不利，這種行為會(huì)減少或消失。四、簡(jiǎn)答題試闡述激勵(lì)的過程答：依據(jù)人的行為規(guī)律，人的行為過程包含了三類基本變量，即刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。刺激變量是指對(duì)個(gè)體反應(yīng)產(chǎn)生影響的外界刺激，也叫誘因；機(jī)體變量是對(duì)個(gè)體反應(yīng)產(chǎn)生影響的內(nèi)部決定因素，是個(gè)體本身的特征；反應(yīng)變量是刺激變量和機(jī)體變量在個(gè)體反應(yīng)上引起的變化。激勵(lì)過程本質(zhì)上就是通過刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的個(gè)體興奮，從而引起個(gè)體積極行為反應(yīng)的過程。公平理論有什么缺陷？該如何克服？答：公平理論的缺陷主要在于：（1）不完全信息往往使社會(huì)比較脫離客觀實(shí)際，出現(xiàn)“看人挑擔(dān)輕松”的情況；（2）主觀評(píng)價(jià)易使社會(huì)比較失去客觀標(biāo)準(zhǔn)，不同個(gè)體對(duì)同種報(bào)酬的效用、同種投入的價(jià)值的評(píng)價(jià)都有可能不同；（3）不同個(gè)體的所受教育、技能水平等均有差異，在“投入”和“產(chǎn)出”中形式不可能完全相同，這就使得社會(huì)比較難以進(jìn)行。要克服社會(huì)比較過程中的客觀和主觀偏差，需要建立完善量化管理制度，使報(bào)酬和投入盡量量化客觀;在制度制定過程中提倡員工參與，民主式管理，提高制度透明度；建立有效的監(jiān)督機(jī)制，為員工提供維權(quán)的通道；塑造良好的企業(yè)文化，潛移默化影響員工的思維模式和行為模式，引導(dǎo)員工保持健康的心態(tài)。期望理論給管理者帶來什么啟示？答：激勵(lì)過程的期望理論對(duì)管理者的啟示是，管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（1）管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)稱性。（2）為了提高激勵(lì)，管理者可以明確員工個(gè)體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些結(jié)果。（3）企業(yè)管理實(shí)踐中不時(shí)有公司在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性條款或舉措，如為員工提供擔(dān)任多種任務(wù)角色的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得到的主觀能動(dòng)性。（4）通常，要達(dá)到使工作的分配出現(xiàn)所希望的激勵(lì)效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力，即執(zhí)行者的實(shí)際能力略低于工作的要求。五、論述題雙因素理論的基本內(nèi)容是什么？在管理實(shí)踐中如何運(yùn)用這種理論？答：雙因素理論也叫“保健一激勵(lì)理論”是美國(guó)管理心理學(xué)家赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。這一理論研究重點(diǎn)，是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題。赫茲伯格提出：影響人們行為的因素有：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會(huì)消除，但并不會(huì)導(dǎo)致積極效果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。應(yīng)用：注意保健因素，預(yù)防不滿；利用激勵(lì)因素，激發(fā)工作熱情。例如，經(jīng)理人在獎(jiǎng)酬時(shí)：完成基本任務(wù)一—基本獎(jiǎng)，防止產(chǎn)生不滿意；超額完成一—超額獎(jiǎng)，激勵(lì)員工，產(chǎn)生滿意情緒。而且，保健與激勵(lì)不是一成不變的。六、案例分析題【案例