建立以崗位管理為核心的人力資源體系樣本

建立以“崗位管理”為核心人力資源體系【摘要】崗位管理不但是對既有公司管理理論有益補(bǔ)充,并且是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀規(guī)定和對公司管理有力創(chuàng)新。本文通過對“崗位”“崗位管理”理論分析,闡述了實(shí)現(xiàn)因崗擇人,在人與崗互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間最佳配合,才干更好發(fā)揮公司中人力資源作用,增進(jìn)勞動(dòng)效率提高。

【核心詞】崗位;崗位管理;人力資源體系

身份管理是籌劃經(jīng)濟(jì)在大多數(shù)國有公司事業(yè)單位遺留用工分派制度,是大多數(shù)國有企事業(yè)單位一種普遍落后現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代,身份管理缺陷是顯而易見,受限于身份,雖然擁有卓越能力,也只能屈身于一隅,不能施展才干,不能做到人盡其才,與市場配備資源特性是不相吻合,也就不能充分發(fā)揮市場在配備資源上優(yōu)勢。因而,在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源市場需要是“英雄不問出處”選人用人方略,即變身份管理為崗位管理,以人才干力能否適應(yīng)崗位規(guī)定,來擇優(yōu)選拔人才,做到人盡其才,才為企用。

1崗位概念

崗位是指在特定組織中,在一定期間和空間內(nèi),由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù),并具備一定職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時(shí)就構(gòu)成一種崗位[1]。崗位是員工工作責(zé)任和權(quán)限統(tǒng)一。

1.1崗位特性

(1)崗位是一組工作職責(zé)集合,需要有相對飽滿工作負(fù)荷

(2)崗位必然有明確工作成果規(guī)定、以成果為導(dǎo)向

(3)崗位是動(dòng)態(tài),而又是相對穩(wěn)定

1.2對崗位有關(guān)概念常用誤區(qū)

(1)因人設(shè)崗還是因崗配人?從人力資源管理有效性角度,在絕大多數(shù)狀況下應(yīng)當(dāng)先依照業(yè)務(wù)需要設(shè)立相應(yīng)崗位,然后再考慮將最為適當(dāng)人員放在崗位上。

(2)崗位VS.職責(zé)?一種崗位可以涉及各種職責(zé),只要職責(zé)間有有關(guān)性,或規(guī)定能力類似,而不是一項(xiàng)職責(zé)就需要相應(yīng)一種崗位設(shè)立。從人才培養(yǎng)發(fā)展角度,在絕大多數(shù)狀況下,非簡樸操作性崗位所包括職責(zé)也應(yīng)當(dāng)適度豐富,以便任職者在崗位上可以學(xué)習(xí)和成長。

(3)行政級別和崗位名稱?普通將崗位名稱與行政級別相混淆,導(dǎo)致崗位管理混亂。

(4)崗位是動(dòng)態(tài)還是靜態(tài)?崗位是相對穩(wěn)定,因而不建議將某些階段性職責(zé)放在一種崗位闡明書里。但同步,崗位又是動(dòng)態(tài),組織構(gòu)造變化、對某些工作不同定位以及管理精細(xì)限度變化都會(huì)導(dǎo)致崗位設(shè)立重新調(diào)節(jié)。

(5)一人多崗還是一崗多人?一崗多人是普遍存在,由于某個(gè)崗位工作量較大,需要各種人去承擔(dān)。

一人多崗在普通狀況下是不合理,或者是管理者對于崗位概念結(jié)識(shí)有所偏差。

例如:一種人同步承擔(dān)兩個(gè)及兩個(gè)以上崗位工作職責(zé)。

分析1:兩個(gè)崗位工作量都不飽和,一種承擔(dān)者同步做兩個(gè)崗位工作,工作量達(dá)到飽和。

解決方案:兩個(gè)崗位職責(zé)應(yīng)當(dāng)合并在同一種崗位。

分析2:兩個(gè)崗位工作量都飽和,承擔(dān)者同步做兩個(gè)崗位工作,工作量超負(fù)荷。

解決方案:這是兩個(gè)崗位,其中有一種崗位當(dāng)前空缺。2崗位管理

崗位管理是指以公司戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、公司規(guī)模、公司發(fā)展、技術(shù)因素等六大因素為根據(jù),通過崗位分析設(shè)計(jì)、描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考核、勉勵(lì)與約束等過程控制,實(shí)現(xiàn)因崗擇人,在人與崗互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間最佳配合,以發(fā)揮公司中人力資源作用,謀求勞動(dòng)效率提高[2]。

2.1編制崗位:公司在進(jìn)行崗位管理時(shí),首要工作就是制定崗位,制定崗位事實(shí)上就是設(shè)立崗位任職資格、工作要素、和崗位權(quán)限;在設(shè)立崗位里,涉及兩項(xiàng)內(nèi)容,一為設(shè)立崗位這一框架性單元,二為編制本崗位崗位闡明書或崗位描述,并且這兩項(xiàng)內(nèi)容是互相依存、互相影響、互相制約。

編制崗位,要做到科學(xué)設(shè)崗,要依照工作開展需要設(shè)立崗位,一方面規(guī)定各單位要明確公司組織構(gòu)造,在公司組織構(gòu)造下合理設(shè)立崗位,要真正做到“因事設(shè)崗”,而不是“因人設(shè)崗”。另一方面,規(guī)定各單位要結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略,充分考慮公司內(nèi)外環(huán)境、條件,制定好公司人力資源規(guī)劃,更合理地配備公司人力資源,同步,對公司合理設(shè)立崗位做好客觀合理限定,進(jìn)一步避免“因人設(shè)崗”現(xiàn)象浮現(xiàn)。

在科學(xué)設(shè)崗基本上,通過對各類工作崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究,編制出崗位闡明書,明確崗位職責(zé)。同步規(guī)定各單位在形成崗位闡明書基本上,完善崗位規(guī)范,從而對公司中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等作出統(tǒng)一規(guī)定。編制崗位闡明書、完善崗位規(guī)范在于明確各崗位人員原則,為員工招聘、選拔、考核、晉升奠定基本,從而為公司選人用人提供客觀、公正根據(jù),使人力資源管理“人盡其才,崗得其人,能為匹配”基本原則得以實(shí)現(xiàn)。

2.2充填崗位:設(shè)立崗位后,還只是搭起了一種框架,還需要規(guī)范性地充填人員到相應(yīng)每一種崗位上去、對號入座,只有這樣,才干使崗位發(fā)揮應(yīng)有作用、實(shí)現(xiàn)應(yīng)有功能。在充填人員到崗位時(shí),有諸各種辦法,重要有:內(nèi)部員工競爭入選崗位辦法,社會(huì)性公開招聘、擬定人員就職崗位辦法,內(nèi)部人員崗位調(diào)節(jié)升遷辦法等。

無論使用那種辦法,都要在公司內(nèi)部人力資源管理中營造一種公平、公正、公開選人用人機(jī)制。特別是國有公司,要打破老式,敢于對外招聘,給先進(jìn)外聘工一種公平競爭上崗機(jī)會(huì),以此來重新配備人力資源,優(yōu)化人力資源使用效率[3]。

2.3考核崗位:員工在公司中作用、價(jià)值是通過其在崗位工作而實(shí)現(xiàn),并且只有每一種崗位都發(fā)揮出所應(yīng)有作用,公司這一整部“機(jī)器”才干運(yùn)轉(zhuǎn)正常。在每一種公司里,不同崗位具備不同作用,相似崗位由不同人員去充填也也許會(huì)實(shí)現(xiàn)不同作用,并且一種人員在固定崗位工作也也許會(huì)由于環(huán)境、個(gè)人因素等多方面變化而在不同步期、環(huán)境里體現(xiàn)不同作用,因而需要進(jìn)行規(guī)范性崗位考核,考核對象是崗位上員工工作績效,考核根據(jù)是崗位闡明書內(nèi)容實(shí)現(xiàn)狀況,這種考核規(guī)范形式是將述職報(bào)告與月度、季度、年度績效相結(jié)合形式,而不是此前流行近年工作總結(jié)、工作報(bào)告形式。

在當(dāng)代公司人力資源管理中,對員工進(jìn)行嚴(yán)格考核,離不開科學(xué)績效管理制度。由于崗位管理強(qiáng)調(diào)“因事設(shè)崗”,因而員工履行崗位職責(zé)狀況在客觀上就是員工工作好壞以及績效高低。

建立科學(xué)績效管理制度規(guī)定各級領(lǐng)導(dǎo)班子要在思想上充分結(jié)識(shí)績效管理制度重要性與必要性,并要積極謀求中層干部全心投入以及贏得普通員工認(rèn)同與理解,在此基本上,明確考核對象、考核主體、考核方式等。

4.優(yōu)化崗位:通過考核,將會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)立與否科學(xué)、協(xié)調(diào)問題或崗位人員稱職與不稱職問題,對于不能發(fā)揮作用或作用發(fā)揮不到位崗位,必要進(jìn)行調(diào)節(jié)和優(yōu)化,在調(diào)節(jié)和優(yōu)化中,涉及當(dāng)前崗位人員培訓(xùn)提高、崗位人員調(diào)節(jié)、崗位工作內(nèi)容調(diào)節(jié),崗位重新設(shè)立等途徑或辦法。

對于一種崗位來講,以上四個(gè)方面工作內(nèi)容不是孤立、單向,而是互相銜接,雙項(xiàng)、互動(dòng)性影響。

3建立一套以崗位管理為核心,適合公司特點(diǎn)人力資源管理體系

公司在人力資源管理中一方面要樹立“以人為本”管理理念,在此基本上建立當(dāng)代人力資源管理模式。要注重公司崗位管理,進(jìn)行科學(xué)崗位分析和崗位設(shè)計(jì),明確個(gè)人職責(zé),組織級別層次和分工明確。多渠道選拔人才,同步要注重內(nèi)部員工提拔和培養(yǎng),將人力資源作為公司最寶貴、可以增值資產(chǎn),而不是公司必要付出成本。即注重培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神,營造公司和諧工作氛圍,又要注重員工個(gè)人發(fā)展,協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。在績效管理中將個(gè)體績效與部門績效、某些績效與公司績效、短期績效與長期戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。在薪酬管理方面,要建及時(shí)注重物質(zhì)、又關(guān)注精神全面薪酬,并在福利、績效薪酬等方面形成優(yōu)勢吸引人才、勉勵(lì)員工。使員工崗位管理、薪酬分派管理、績效考核管理互相銜接,提高