許平南高速公路公司績效管理制度樣本

河南省許平南高速公路有限責(zé)任公司績效管理制度

目錄第一章 總則 1第二章 績效管理組織 1第一節(jié) 績效管理層次 1第二節(jié) 績效管理職責(zé)劃分 3第三節(jié) 績效管理程序 4第三章 績效指標(biāo)建立與完善 6第四章 績效輔導(dǎo) 7第一節(jié) 績效輔導(dǎo)實(shí)行 7第二節(jié) 績效追蹤 8第三節(jié) 績效目的調(diào)節(jié) 9第五章 績效考核準(zhǔn)備 10第一節(jié) 考核主持人擬定 10第二節(jié) 考核對象擬定 11第三節(jié) 績效考核時(shí)間 11第四節(jié) 績效考核指標(biāo)及權(quán)重?cái)M定 12第六章 績效考核算施 15第一節(jié) 月度考核算施 15（一） 部門月度考核 15（二） 普通管理人員月度考核 18（三） 收費(fèi)人員月度考核 19（四） 路政人員月度考核 23第二節(jié) 季度考核算施 25（一） 部門季度考核 25（二） 員工季度考核 28第三節(jié) 年度考核算施 32（一） 年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書 32（二） 《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》執(zhí)行 37（三） 《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》考核 39第七章 考核成果反饋、申訴與投訴 40第一節(jié) 績效考核成果反饋 40第二節(jié) 績效考核成果申訴 43第三節(jié) 績效考核成果投訴 44第八章 績效考核成果應(yīng)用 45第一節(jié) 薪酬獎(jiǎng)懲 45（一） 績效工資發(fā)放 45（二） 崗位工資晉級(jí)、降級(jí) 47第二節(jié) 崗位調(diào)節(jié) 49第三節(jié) 人才儲(chǔ)備庫建立 52第四節(jié) 員工培訓(xùn) 53第九章 附則 53總則河南省許平南高速公路有限責(zé)任公司（如下簡稱“公司”）致力于提高本公司組織、員工工作績效，為公司與員工之間構(gòu)建績效溝通平臺(tái)，為績效工資發(fā)放及相應(yīng)獎(jiǎng)懲提供根據(jù)等，特制定本績效管理制度。本制度合用于公司本部、管理處、基層單位，以及公司所有編制內(nèi)員工，暫時(shí)用工等編制外員工按照有關(guān)勞動(dòng)合同解決，不執(zhí)行本制度。公司績效管理遵循如下基本原則：公開、公平、公正原則；明晰、可量化原則；與利益（薪酬、晉升等）相掛鉤原則；具備掌控性、可實(shí)現(xiàn)性原則；重積累、重成果、重實(shí)效原則。績效管理組織績效管理層次我司績效管理分為三個(gè)層次，即公司績效管理、管理處績效管理、基層單位績效管理。公司績效管理公司績效管理管理處績效管理基層單位績效管理各層次績效管理目及任務(wù)：公司績效管理：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、規(guī)劃全公司績效管理，對管理處績效管理進(jìn)行指引、監(jiān)督，致力于提高全公司組織績效、員工績效。同步負(fù)責(zé)公司本部經(jīng)營層、各職能部門績效管理工作。公司成立公司績效管理小組，公司負(fù)責(zé)人為組長，公司經(jīng)營層班子成員為副組長，公司本部各部門正職為成員。公司績效管理小組下設(shè)績效管理辦公室，常設(shè)于公司人力資源管理部門。管理處績效管理：負(fù)責(zé)策劃管理處績效管理，致力管理處各部門、各基層單位、員工績效水平提高。管理處成立管理處績效管理小組，管理處負(fù)責(zé)人為組長，管理處副職為副組長，管理處各部門正職為成員。管理處績效管理小組下設(shè)績效管理辦公室常設(shè)于管理處人力資源管理部門基層單位績效管理：負(fù)責(zé)制定本單位績效管理細(xì)則，致力本單位員工績效管理提高?；鶎訂挝怀闪⒈締挝豢冃Ч芾硇〗M，單位負(fù)責(zé)人為組長，單位副職為副組長，各班長、大隊(duì)長為成員?？冃Ч芾砺氊?zé)劃分公司績效管理職責(zé)劃分規(guī)定。公司績效管理小組：研究制定公司績效管理政策，負(fù)責(zé)全公司績效管理組織，審議、批準(zhǔn)公司績效指標(biāo)，布置公司績效考核工作，并對考核成果進(jìn)行審定。定期召開績效小組會(huì)議，研究公司績效形成因素，提出提高公司績效水平規(guī)定、辦法、辦法等。同步，監(jiān)督、指引管理處績效管理工作。公司績效管理辦公室：在公司績效管理小組領(lǐng)導(dǎo)下，調(diào)查公司及同行業(yè)績效管理狀況，適時(shí)向公司績效管理小組提交有關(guān)信息，并提供決策參謀，編制公司績效管理制度，組織編制公司績效指標(biāo)辭典，并定期進(jìn)行修訂。組織公司績效考核工作，并對考核成果進(jìn)行匯總、整頓。公司本部各部門：在公司績效管理辦公室組織下，負(fù)責(zé)本部門績效指標(biāo)編制，實(shí)行本部門績效管理，參加公司績效考核，定期分析部門績效形成因素，提出部門績效提高辦法、辦法。管理處績效管理職責(zé)劃分規(guī)定。管理處績效管理小組：研究制定管理處績效管理實(shí)行細(xì)則，參加制定公司績效指標(biāo)，負(fù)責(zé)管理處績效管理組織，布置管理處績效考核工作，并對考核成果進(jìn)行審定。定期召開績效小組會(huì)議，研究管理處績效形成因素，提出提高管理處績效水平規(guī)定、辦法、辦法等。同步，監(jiān)督、指引基層單位績效管理工作。管理處績效管理辦公室：在管理處績效管理小組領(lǐng)導(dǎo)下，參加公司績效指標(biāo)制定，結(jié)合管理處實(shí)際狀況，向公司績效管理辦公室提出績效指標(biāo)建立、修訂意見。組織編制管理處績效管理實(shí)行細(xì)則，組織管理處績效考核工作，并對考核成果進(jìn)行匯總、整頓。管理處各部門：在管理處績效管理辦公室組織下，實(shí)行本部門績效管理，參加管理處績效考核，定期分析部門績效形成因素，提出部門績效提高辦法、辦法。基層單位績效管理小組職責(zé)：負(fù)責(zé)組織實(shí)行本單位績效管理工作，參加管理處組織績效考核，并組織本單位績效考核，并將考核成果進(jìn)行匯總、整頓。定期分析本單位績效形成因素，提出部門績效提高辦法、辦法?？冃Ч芾沓绦蚬究冃Ч芾沓绦?yàn)橐惶淄暾鸓DCA（籌劃、實(shí)行、評(píng)價(jià)、改進(jìn)）循環(huán)模式，如下圖所示：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營籌劃公司戰(zhàn)略、經(jīng)營籌劃部門、管理處績效籌劃基層單位績效籌劃員工績效籌劃績效實(shí)行觀測、記錄績效實(shí)行狀況，予以必要績效輔導(dǎo)全面評(píng)價(jià)績效水平，并對績效評(píng)價(jià)成果進(jìn)行反饋績效考核績效改進(jìn)分析績效產(chǎn)生因素，并提出下階段績效提高辦法根據(jù)集團(tuán)對公司提出規(guī)定，以及公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營籌劃，逐級(jí)將公司績效目的分解為部門（管理處）績效籌劃、基層單位績效籌劃、員工績效籌劃。根據(jù)各層次績效籌劃，各級(jí)部門及員工著手實(shí)行，實(shí)行過程中，上級(jí)對下級(jí)予以必要績效輔導(dǎo)。詳細(xì)詳見本制度“第四章”有關(guān)內(nèi)容。為了精確評(píng)價(jià)組織及員工績效水平，依照績效管理三層次劃分，公司實(shí)行系統(tǒng)績效考核。公司組織及員工績效呈動(dòng)態(tài)發(fā)展，在每次績效考核結(jié)束后，都應(yīng)進(jìn)行績效分析，不斷謀求績效改進(jìn)、提高辦法和技巧?？冃е笜?biāo)建立與完善公司績效指標(biāo)庫建立、補(bǔ)充、修訂，應(yīng)遵循如下思路：公司績效指標(biāo)庫各類指標(biāo)構(gòu)成嚴(yán)密指標(biāo)體系，各項(xiàng)指標(biāo)間均存在一定關(guān)聯(lián)。公司各級(jí)績效指標(biāo)均強(qiáng)調(diào)“目的導(dǎo)向”，公司目的是各級(jí)指標(biāo)分解基本，各級(jí)指標(biāo)擬定都需考慮公司總體目的。公司績效指標(biāo)應(yīng)盡量將其量化，實(shí)在不能以量化表達(dá)指標(biāo)，也應(yīng)有詳細(xì)評(píng)判原則、辦法。公司績效指標(biāo)呈動(dòng)態(tài)發(fā)展，應(yīng)定期進(jìn)行檢查，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充、完善。納入公司績效指標(biāo)庫指標(biāo)來源于如下幾方面：行業(yè)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定或行業(yè)慣例性指標(biāo)。集團(tuán)對公司經(jīng)營、管理、發(fā)展規(guī)定。根據(jù)公司經(jīng)營管理指標(biāo)逐級(jí)分解指標(biāo)。根據(jù)部門、崗位職責(zé)擬定指標(biāo)。公司績效指標(biāo)庫分為通用指標(biāo)、籌劃經(jīng)營指標(biāo)、人力資源指標(biāo)、行政管理指標(biāo)、文秘檔案指標(biāo)、黨群指標(biāo)、紀(jì)檢監(jiān)察指標(biāo)、審計(jì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、路產(chǎn)管理指標(biāo)、養(yǎng)護(hù)管理指標(biāo)、收費(fèi)管理指標(biāo)等類別。為了激發(fā)員工工作積極性，公司績效指標(biāo)中設(shè)計(jì)若干勉勵(lì)性指標(biāo)，如對公司發(fā)展建議勉勵(lì)、對費(fèi)用節(jié)支指標(biāo)等。為了保證公司經(jīng)營管理秩序，公司績效指標(biāo)中設(shè)計(jì)若干硬性約束指標(biāo)，如安全生產(chǎn)責(zé)任事故、費(fèi)用超支等。公司績效指標(biāo)庫形成后，公司績效管理辦公室負(fù)責(zé)組織編制《公司績效指標(biāo)辭典》，并于每年月份進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。公司各部門、各管理處、基層單位、員工均可對公司績效指標(biāo)提出意見和建議，由公司績效管理辦公室負(fù)責(zé)收集，定期組織有關(guān)部門進(jìn)行討論?？冃лo導(dǎo)績效輔導(dǎo)實(shí)行公司中層以上干部，每季度定期編寫“績效報(bào)告”，報(bào)告季度內(nèi)績效完畢狀況，遇到困難、問題等，以及解決辦法、辦法，并提出下階段績效實(shí)行思路。績效輔導(dǎo)者（普通為“績效報(bào)告”提交者直接上級(jí)，可參照第五章考核主持人擬定有關(guān)內(nèi)容）接到“績效報(bào)告后”，結(jié)合尋常檢查、監(jiān)督、指引狀況，對其展開績效輔導(dǎo)，可用面對面、電話形式，雙方進(jìn)行溝通。公司本部各部門、管理處每季度需組織召開一次績效溝通會(huì)議，討論階段內(nèi)本部門（管理處）績效管理中存在問題，績效提高核心因素等。會(huì)議后，須形成正式會(huì)議紀(jì)要，交公司績效管理辦公室備案。對于普通管理人員、基層單位員工，其績效輔導(dǎo)由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行，且應(yīng)以面對面溝通、交流為主，隨時(shí)糾正員工在績效實(shí)行過程中問題。關(guān)于績效輔導(dǎo)，公司提出如下基本規(guī)定，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)行績效輔導(dǎo)過程中，應(yīng)滿足但不限于如下基本規(guī)定。通過績效輔導(dǎo)，使員工理解公司總體目的、發(fā)展方向，并協(xié)助員工找到自己在組織目的中位置。在績效輔導(dǎo)過程中，多傾聽員工意見、建議，努力讓員工向上級(jí)敞開心扉，使雙方溝通達(dá)到無障礙。有效地平衡下級(jí)員工意見、建議，并搭建起部門（單位）內(nèi)溝通平臺(tái)，增進(jìn)部門（單位）整體績效提高。及時(shí)糾正員工無效或偏離績效目的行為，盡量使績效目的實(shí)現(xiàn)不走彎路、少走彎路?？冃ё粉櫢骷?jí)組織均應(yīng)依照自身狀況，定期進(jìn)行績效檢查，并將檢查成果填入績效追蹤單。公司績效管理辦公室定期收集本部各部門、管理處績效追蹤單，并進(jìn)行分析，提報(bào)公司績效管理小組。管理處績效管理辦公室定期收集管理處各部門、各基層單位績效追蹤單，并進(jìn)行分析，提報(bào)管理處績效管理小組。依照績效追蹤狀況，各級(jí)組織均應(yīng)及時(shí)溝通，商討改進(jìn)績效辦法、辦法?？冃康恼{(diào)節(jié)如績效目的執(zhí)行進(jìn)度落后，或發(fā)生困難，應(yīng)及時(shí)分析因素：如屬普通性問題，由績效目的執(zhí)行人與其上級(jí)、有關(guān)人員商討解決辦法，并加以改進(jìn)，并將問題及改進(jìn)狀況填入績效追蹤單。的確由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決因素，所產(chǎn)生績效目的執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，容許調(diào)節(jié)目的值，但每個(gè)考核期只容許調(diào)節(jié)一次。凡參加年度考核人員，其績效目的（涉及所設(shè)定指標(biāo)、指標(biāo)值）調(diào)節(jié)時(shí)間為每年第三季度初。凡參加季度考核人員，其績效目的調(diào)節(jié)時(shí)間為每季度第二個(gè)月中旬。凡參加月度考核人員，其目的調(diào)節(jié)時(shí)間為每月中旬。績效目的調(diào)節(jié)程序如下圖所示：填寫目的調(diào)節(jié)申請單填寫目的調(diào)節(jié)申請單上級(jí)接受并與其溝通報(bào)績效管理小組審批績效管理辦公室備案調(diào)節(jié)后績效目的實(shí)行績效目的執(zhí)行者在規(guī)定期間內(nèi)，填寫“績效目的調(diào)節(jié)申請單”；績效目的執(zhí)行者直接上級(jí)接到“績效目的調(diào)節(jié)申請單”后，與其進(jìn)行溝通，討論與否有必要調(diào)節(jié)目的、目的調(diào)節(jié)限度等問題；將雙方討論后“績效目的調(diào)節(jié)申請單”報(bào)本級(jí)績效管理小組審核、批準(zhǔn)；經(jīng)績效管理小組批準(zhǔn)后，績效目的執(zhí)行者按照調(diào)節(jié)后目的執(zhí)行，同步“績效目的調(diào)節(jié)申請單”交本級(jí)績效管理辦公室備案?？冃康恼{(diào)節(jié)后，原績效目的不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與調(diào)節(jié)后績效目的一并由績效管理辦公室保存，以備所需?？冃Э己藴?zhǔn)備考核主持人擬定考核主持人原則上為被考核人直接上級(jí)，并保持有較長時(shí)間上下級(jí)關(guān)系?？己似陂g，由于工作調(diào)動(dòng)等因素，原有上下級(jí)工作關(guān)系變更后，直接上級(jí)到任時(shí)間少于3個(gè)月，對被考核人工作不能全面掌握時(shí)，應(yīng)考慮更換考核主持人：由被考核人間接上級(jí)擔(dān)任考核主持人，對被考核人實(shí)行績效考核。由被考核人原直接上級(jí)擔(dān)任考核主持人，對被考核人實(shí)行績效考核。由本級(jí)績效管理小組指定考核主持人，對被考核人實(shí)行績效考核。當(dāng)考核主持人需更換時(shí)，采用以上哪種方式選定考核主持人，由本級(jí)績效管理小組在績效考核前至少5個(gè)工作日決定。為了使考核主持人純熟掌握考核技巧、辦法，公司不定期舉辦考核主持人培訓(xùn)活動(dòng)。公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織對公司各級(jí)考核主持人進(jìn)行培訓(xùn)。管理處人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織對管理處各級(jí)考核主持人進(jìn)行培訓(xùn)?？己藢ο髷M定公司月度考核對象涉及：對部門考核：公司本部各部門、管理處各部門、各基層單位。對員工考核：公司本部普通管理人員、管理處普通管理人員、基層單位普通員工。公司季度考核對象涉及：對部門考核：公司本部各部門、管理處各部門、各基層單位。對員工考核：公司本部各部門正副職、管理處各部門正副職、基層單位正副職。公司年度考核對象涉及：公司經(jīng)營班子副職、管理處正副職。績效考核時(shí)間月度考核時(shí)間：每月日前，完畢對上月部門工作狀況考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過日。每月日前，完畢對上月員工工作狀況考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過日。季度考核時(shí)間：每季度第一種月日前，完畢對上季度部門工作狀況考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過日。第季度第一種月日前，完畢對上季度員工工作狀況考核，如遇節(jié)假日順延，但不得超過日。年度考核時(shí)間：每年春節(jié)前完畢對上年度績效考核?？冃Э己酥笜?biāo)及權(quán)重?cái)M定績效考核指標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重?cái)M定，以考核主持人與被考核人雙方在平等基本協(xié)商為原則，并將協(xié)商成果形成書面材料，報(bào)本級(jí)績效管理辦公室備案。公司本部部門、管理處部門、基層單位考核指標(biāo)分類。月度考核指標(biāo)分類：工作籌劃考核月度重點(diǎn)工作考核加分項(xiàng)扣分項(xiàng)工作籌劃完畢率重點(diǎn)工作完畢時(shí)限受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)表揚(yáng)受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)重點(diǎn)工作完畢質(zhì)量受到新聞媒體表揚(yáng)媒體、網(wǎng)絡(luò)曝光負(fù)面新聞重點(diǎn)工作籌劃節(jié)點(diǎn)完畢時(shí)限安全責(zé)任事故重點(diǎn)工作籌劃節(jié)點(diǎn)完畢質(zhì)量辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，節(jié)支超過%以上辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，超支超過%以上季度考核指標(biāo)分類：季度重點(diǎn)工作考核問題改進(jìn)考核加分項(xiàng)扣分項(xiàng)重點(diǎn)工作完畢時(shí)限有無問題改進(jìn)籌劃或辦法季度內(nèi)，各月度考核平均得分比上季度提高分以上季度內(nèi)，各月度考核平均得分比上季度下降分以上重點(diǎn)工作完畢質(zhì)量問題與否得到有效解決季度內(nèi)，安全生產(chǎn)責(zé)任事故重點(diǎn)工作節(jié)點(diǎn)完畢時(shí)限本季度，辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，節(jié)支超過%以上本季度，辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，超支超過%以上重點(diǎn)工作節(jié)點(diǎn)完畢質(zhì)量注：問題改進(jìn)考核指針對尋常工作及各月度考核中，提出部門工作浮現(xiàn)問題，部門與否加以注重并得到有效解決。公司員工考核指標(biāo)分類。經(jīng)營層副職、管理處正副職考核指標(biāo)：年度目的加分項(xiàng)扣分項(xiàng)按照“年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書”規(guī)定內(nèi)容進(jìn)行考核（詳見第六章關(guān)于“年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書”內(nèi)容）個(gè)人或所分管工作或部門受到集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)表揚(yáng)個(gè)人或所分管工作受到集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)個(gè)人、所分管工作、部門受到省級(jí)以上新聞媒體表揚(yáng)個(gè)人、所分管工作、部門受到媒體或網(wǎng)絡(luò)負(fù)面新聞曝光分管部門考核成績綜合平均達(dá)到分以上分管部門考核成績綜合平均在分如下對公司發(fā)展提出重大意見、建議，并被采納所分管部門、人員受到黨紀(jì)、政紀(jì)解決安全責(zé)任事故公司本部部門正副職、管理處部門正副職、基層單位正副職考核指標(biāo)：核心業(yè)績指標(biāo)（KPI）加分項(xiàng)扣分項(xiàng)依照部門季度重點(diǎn)工作，從公司績效指標(biāo)庫中篩選出核心業(yè)績指標(biāo)，作為考核指標(biāo)，普通不超過7項(xiàng)提出公司經(jīng)營管理建議，并被采納部門浮現(xiàn)安全責(zé)任事故個(gè)人或部門到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)表揚(yáng)個(gè)人或部門受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)個(gè)人或部門受到新聞媒體表揚(yáng)個(gè)人或部門受到媒體、網(wǎng)絡(luò)曝光負(fù)面新聞監(jiān)管員工工作態(tài)度不利季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在分以上季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在分如下季度內(nèi)，部門員工獲得公司級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)季度內(nèi)，部門員工受到公司處分公司本部普通管理人員、管理處普通管理人員考核指標(biāo)：核心業(yè)績指標(biāo)（KPI）加分項(xiàng)扣分項(xiàng)依照部門月度工作籌劃，結(jié)合員工工作職責(zé)，從公司績效指標(biāo)庫中篩選出核心業(yè)績指標(biāo)，作為考核指標(biāo)，普通不超過5項(xiàng)對部門管理發(fā)展提出建議，并被采納有上網(wǎng)聊天、游戲、瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁等現(xiàn)象月度全勤月度病假超過個(gè)工作日，事假超過個(gè)工作日獲得公司級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)受到公司處分基層單位普通員工考核指標(biāo)：收費(fèi)員（含收費(fèi)班長）工作考核加分項(xiàng)扣分項(xiàng)工時(shí)（每月工作小時(shí)數(shù)）公司、管理處、客戶表揚(yáng)公司處分、客戶投訴發(fā)卡量發(fā)卡無出錯(cuò)現(xiàn)象發(fā)卡出錯(cuò)率收費(fèi)額所在班成員工平均考核達(dá)到分以上所在班組平均考核在分如下工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情路政員（含大隊(duì)長）工作考核加分項(xiàng)扣分項(xiàng)工時(shí)（每月工作小時(shí)數(shù)）挽回路產(chǎn)損失額度發(fā)現(xiàn)路產(chǎn)損失，視而不見、擅自收錢放車事故解決頻率公司、管理處表揚(yáng)公司處分封道解決頻率所在大隊(duì)員工平均考核達(dá)到分以上所在大隊(duì)平均考核在分如下工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情各項(xiàng)績效考核指標(biāo)權(quán)重之和為100，加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)按第六章考核規(guī)定執(zhí)行，不計(jì)入權(quán)重。績效考核算施月度考核算施部門月度考核部門月度考核程序如下圖所示：部門編制月度工作籌劃部門編制月度工作籌劃部門編制月度工作籌劃審批部門與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商工作籌劃考核項(xiàng)目分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行考核部門確認(rèn)考核成果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔公司本部各部門每月日前，編制完畢本月工作籌劃，并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。部門工作籌劃需涉及工作內(nèi)容、完畢時(shí)限、工作分工、工作環(huán)節(jié)、工作辦法，以及也許遇到困難、問題、預(yù)案等。公司月度籌劃考核必要涉及對月度籌劃完畢率考核。月度籌劃完畢率=月度籌劃工作完畢數(shù)/月度籌劃工作總數(shù)*100%依照擬定月度工作籌劃，公司本部各部門與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商月度重點(diǎn)考核項(xiàng)目及相應(yīng)權(quán)重。選取月度工作籌劃中重點(diǎn)工作，作為月度考核內(nèi)容，原則上以不超過5項(xiàng)為宜。需明確完畢時(shí)間、質(zhì)量，以及核心節(jié)點(diǎn)完畢時(shí)間、質(zhì)量等作為考核內(nèi)容。關(guān)于部門月度考核加分項(xiàng)規(guī)定。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)正式文獻(xiàn)或獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)金等形式表揚(yáng)，予以一定加分。受到公司表揚(yáng)，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到集團(tuán)表揚(yáng)，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作受到新聞媒體表揚(yáng)時(shí)，予以一定加分。受到市級(jí)及如下媒體表揚(yáng)，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到省級(jí)媒體表揚(yáng)，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到央級(jí)媒體表揚(yáng)，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)月度辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，節(jié)支超過%時(shí)，每節(jié)支%，一次予以部門月度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，最高不超過分。關(guān)于部門月度考核扣分項(xiàng)規(guī)定。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)正式文獻(xiàn)或通報(bào)批評(píng)，予以一定扣分。受到公司批評(píng)，一次扣除部門月度考核分。受到集團(tuán)批評(píng)，一次扣除部門月度考核分。受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)，一次扣除部門月度考核分。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作受到新聞媒體或網(wǎng)絡(luò)批評(píng)性報(bào)道時(shí)，予以一定扣分。受到市級(jí)及如下媒體批評(píng)性報(bào)道，一次扣除部門月度考核分。受到省級(jí)媒體批評(píng)性報(bào)道，一次扣除部門月度考核分。受到央級(jí)媒體批評(píng)性報(bào)道，部門月度考核為0分。受到網(wǎng)絡(luò)媒體曝光，視狀況扣除部門月度考核分—分。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作發(fā)生安全責(zé)任事故時(shí)，予以一定扣分。發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，部門月度考核為0分。發(fā)生較大安全責(zé)任事故，部門月度考核扣除分。發(fā)生普通安全責(zé)任事故，部門月度考核扣除分。當(dāng)月度辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，超支超過%時(shí)，每超支%，扣除部門月度考核分，超過%以上時(shí)，部門月度考核為0分。部門月度考核公式如下：部門月度考核得分=月度工作籌劃完畢率*40%+月度重點(diǎn)工作*60%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分對管理處各部門、基層單位月度考核可參照以上程序和辦法進(jìn)行。普通管理人員月度考核公司本部普通管理人員月度考核程序如下圖所示：從公司績效指標(biāo)庫中提取KPI指標(biāo)從公司績效指標(biāo)庫中提取KPI指標(biāo)直接上級(jí)實(shí)行考核員工確認(rèn)考核成果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔每月日前，依照部門月度工作籌劃，結(jié)合員工工作職責(zé)，考核主持人與被考核人協(xié)商，從公司績效指標(biāo)庫中篩選出核心業(yè)績指標(biāo)（KPI），作為考核指標(biāo)，普通不超過5項(xiàng)。同步，雙方商定各項(xiàng)核心業(yè)績指標(biāo)權(quán)重。關(guān)于普通管理人員月度考核加分項(xiàng)規(guī)定。被考核人對本部門管理、發(fā)展等方面提出建設(shè)性意見，并被部門領(lǐng)導(dǎo)采納、實(shí)行，月度考核中可視狀況加分—分。被考核人月度無請假、遲到、早退等現(xiàn)象，月度考勤為全勤，月度考核中可加分。被考核人月度中獲得公司級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)，月度考核予以一定加分。獲得公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，月度考核予以一次分加分。獲得集團(tuán)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，月度考核予以一次分加分。獲得行業(yè)主管機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)，月度考核予以一次分加分。關(guān)于普通管理人員月度考核扣分項(xiàng)規(guī)定。被考核人如工作期間有上網(wǎng)聊天、游戲、瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁，以及做其她與工作無關(guān)事情，每發(fā)現(xiàn)一次，月度考核扣分。此項(xiàng)監(jiān)督由部門負(fù)責(zé)人在尋常進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)即予以記錄，月度考核時(shí)合計(jì)計(jì)算。如部門負(fù)責(zé)人未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，由更高檔別領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)或由其她同事舉報(bào)，除扣除被考核人月度考核得分，同步部門負(fù)責(zé)人季度考核得分也應(yīng)扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。被考核人月度病假達(dá)到個(gè)工作日，事假達(dá)到個(gè)工作日后，每超1個(gè)工作日，月度考核扣分，超過個(gè)工作日月度考核為0分。被考核人受到公司通報(bào)批評(píng)、處分等，月度考核扣分。普通管理人員月度考核公式：月度考核得分=部門月度考核得分*40%+KPI考核得分*60%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分管理處各部門普通管理人員月度考核可參照以上程序和辦法進(jìn)行。收費(fèi)人員月度考核收費(fèi)人員月度考核程序如下圖所示：尋常管理、記錄尋常管理、記錄實(shí)行月度考核考核成果確認(rèn)績效管理小組審定績效管理小組存檔關(guān)于收費(fèi)人員月度考核項(xiàng)目實(shí)行。工時(shí)：以上年度收費(fèi)人員平均月度工時(shí)為基準(zhǔn)，工時(shí)考核項(xiàng)目權(quán)重為50%。工時(shí)考核得分=實(shí)際出勤工時(shí)/上年度月平均工時(shí)數(shù)*50例如：收費(fèi)人員平均工時(shí)為192小時(shí)/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A收費(fèi)員本月實(shí)際出勤為200小時(shí)，那么她工時(shí)考核得分：工時(shí)考核得分=200/192*50=52分發(fā)卡量：以上年度收費(fèi)人員月度平均發(fā)卡量為基準(zhǔn)，發(fā)卡量考核項(xiàng)目權(quán)重為20%。發(fā)卡量考核得分=實(shí)際發(fā)卡量/上年度月平均發(fā)卡量*20例如：收費(fèi)人員平均發(fā)卡量為1463張/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A收費(fèi)員本月實(shí)際發(fā)卡量為1500張，那么她發(fā)卡量考核得分：發(fā)卡量考核得分=1500/1463*20=20.5分收費(fèi)額：以上年度收費(fèi)人員月度平均收費(fèi)額為基準(zhǔn)，收費(fèi)額考核項(xiàng)目權(quán)重為30%。收費(fèi)額考核得分=實(shí)際收費(fèi)額/上年度月平均收費(fèi)額*30例如：收費(fèi)人員平均收費(fèi)額為138,354元，則以此為基數(shù)。假設(shè)A收費(fèi)員本月實(shí)際收費(fèi)額為120，000，那么她收費(fèi)額考核得分：收費(fèi)額考核得分=10/138354*30=26分如不考慮加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目，那么A收費(fèi)員月度考核項(xiàng)目得分則為：A收費(fèi)員月度考核項(xiàng)目得分=工時(shí)考核得分+發(fā)卡量考核得分+收費(fèi)額考核得分=52+20.5+26=98.5分關(guān)于收費(fèi)人員月度考核加分項(xiàng)規(guī)定。被考核人受到關(guān)于表揚(yáng)、表揚(yáng)。被考核人受到過往車輛表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。（以來信、錦旗等為證）被考核人受到管理處表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人受到公司表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人受到公司以上級(jí)別機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人月發(fā)卡量在張以上，且發(fā)卡出錯(cuò)率為0，月度考核予以分獎(jiǎng)勵(lì)。所在班成員工平均考核得分在分以上，被考核人月度考核予以分獎(jiǎng)勵(lì)。如被考核人是收費(fèi)班長，予以分獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于收費(fèi)人員月度考核扣分項(xiàng)規(guī)定。被考核人受到關(guān)于投訴、處分。被考核人受到過往車輛投訴，且經(jīng)查實(shí)重要責(zé)任在被考核人，一次投訴月度考核扣除分。被考核人受到管理處、公司通報(bào)批評(píng)或處分，一次月度考核扣除分。被考核人發(fā)卡出錯(cuò)率。被考核人月度發(fā)卡量在張如下時(shí)，每發(fā)錯(cuò)一張卡，月度考核扣除分。被考核人月度發(fā)卡量超過張時(shí)，容許有‰發(fā)錯(cuò)率，如超過，每發(fā)錯(cuò)一張卡扣除分。被考核人如工作期間有接打電話，以及做其她與工作無關(guān)事情，每發(fā)現(xiàn)一次，月度考核扣除分。此項(xiàng)監(jiān)督由收費(fèi)班長在尋常進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)即予以記錄，月度考核時(shí)合計(jì)計(jì)算。如收費(fèi)班長未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，由更高檔別領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)或由其她同事、過往車輛舉報(bào)，除扣除被考核人月度考核得分，同步收費(fèi)班長月度考核得分扣除分。所在班成員工平均考核得分在分如下，被考核人月度考核扣除分。如被考核人是收費(fèi)班長，月度考核扣除分。收費(fèi)人員月度考核公式：月度考核得分=實(shí)際出勤工時(shí)/上年度月平均工時(shí)數(shù)*50+實(shí)際發(fā)卡量/上年度月平均發(fā)卡量*20+實(shí)際收費(fèi)額/上年度月平均收費(fèi)額*30+加分項(xiàng)目得分-扣分項(xiàng)目得分路政人員月度考核路政人員月度考核程序可參照收費(fèi)人員考核程序進(jìn)行。關(guān)于路政人員月度考核項(xiàng)目實(shí)行。工時(shí)。以上年度路政人員平均月度工時(shí)為基準(zhǔn)，工時(shí)考核項(xiàng)目權(quán)重為50%。工時(shí)考核得分=實(shí)際出勤工時(shí)/上年度月平均工時(shí)數(shù)*50例如：路政人員平均工時(shí)為182.5小時(shí)/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A路政員本月實(shí)際出勤為170小時(shí)，那么她工時(shí)考核得分：工時(shí)考核得分=170/182.5*50=46.57分注：路政人員平均工時(shí)182.5小時(shí)未計(jì)算備班時(shí)間，如加上備班工時(shí)，每月路政人員出勤工時(shí)數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國家勞動(dòng)法規(guī)定工時(shí)數(shù)。導(dǎo)致這一現(xiàn)象因素在于公司組織及定崗定編問題，作為征詢公司，咱們不也許做出與過于超過勞動(dòng)法規(guī)定方案，若解決此問題，需公司從組織管理、崗位管理著手，解決當(dāng)前路政人員嚴(yán)重超工時(shí)問題。事故解決率：以上年度路政人員月度平均事故解決率為基準(zhǔn)，事故解決率考核項(xiàng)目權(quán)重為30%。事故解決率考核得分=實(shí)際事故解決/上年度月平均事故解決*30例如：路政人員月平均事故解決數(shù)為16.35起，則以此為基數(shù)。假設(shè)A路政員本月實(shí)際參加事故解決為18起，那么她事故解決率考核得分：事故解決率考核得分=18/16.35*30=33.03分封道解決頻率：以上年度路政人員月度平均封道解決頻率為基準(zhǔn)，封道解決頻率考核項(xiàng)目權(quán)重為20%。封道解決頻率考核得分=實(shí)際封道解決/上年度月平均封道解決*20例如：路政人員平均封道解決為20.87小時(shí)/月，則以此為基數(shù)。假設(shè)A路政員本月實(shí)際封道解決為22小時(shí)，那么她封道解決頻率考核得分：封道解決頻率考核得分=22/20.87*20=21.08分如不考慮加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目，那么A路政員月度考核項(xiàng)目得分則為：A路政員月度考核項(xiàng)目得分=工時(shí)考核得分+事故解決率考核得分+封道解決頻率考核得分=46.57+33.03+21.08=100.68分關(guān)于路政人員月度考核加分項(xiàng)規(guī)定。挽回路產(chǎn)損失額度：挽回路產(chǎn)損失在萬元之內(nèi)，被考核人月度考核加分。挽回路產(chǎn)損失在萬元——萬元之間，被考核人月度考核加分。挽回路產(chǎn)損失在萬元以上，被考核人月度考核加分。受到公司、管理處表揚(yáng)：被考核人受到管理處表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人受到公司表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人受到公司以上級(jí)別機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，月度考核予以一次分獎(jiǎng)勵(lì)。所在大隊(duì)員工平均考核得分在分以上，被考核人月度考核予以分獎(jiǎng)勵(lì)。如被考核人是大隊(duì)長，予以分獎(jiǎng)勵(lì)。如被考核人是副大隊(duì)長，予以分獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于路政人員月度考核扣分項(xiàng)規(guī)定。凡發(fā)現(xiàn)路產(chǎn)損失，視而不見，或者收錢放車，被考核人月度考核為0分，并按公司有關(guān)規(guī)定解決。被考核人受到管理處、公司通報(bào)批評(píng)或處分，一次月度考核扣除分。所在大隊(duì)員工平均考核得分在分如下，被考核人月度考核扣除分。如被考核人是大隊(duì)長，月度考核扣除分。如被考核人是副大隊(duì)長，月度考核扣除分。被考核人如工作期間做其她與工作無關(guān)事情，每發(fā)現(xiàn)一次，月度考核扣除分。注：基層其她員工月度考核，可按照路政、收費(fèi)員月度考核思路，由管理處自行擬定。季度考核算施部門季度考核部門季度考核程序如下圖所示：協(xié)商季度重點(diǎn)工作協(xié)商季度重點(diǎn)工作總結(jié)工作中問題提出問題改進(jìn)辦法分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行考核部門確認(rèn)考核成果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔部門季度重點(diǎn)工作形成。依照公司年度經(jīng)營籌劃，結(jié)合部門職能，部門提出季度重點(diǎn)工作內(nèi)容。部門提出重點(diǎn)工作，需涉及重點(diǎn)工作名稱、完畢時(shí)間、核心節(jié)點(diǎn)、核心節(jié)點(diǎn)完畢時(shí)限，以及也許遇到困難和應(yīng)對辦法、需要資源和協(xié)助等內(nèi)容。分管領(lǐng)導(dǎo)依照部門提出重點(diǎn)工作，及其細(xì)節(jié)內(nèi)容，提出自己意見，與部門進(jìn)行溝通，擬定重點(diǎn)工作考核內(nèi)容、權(quán)重。分管領(lǐng)導(dǎo)與部門協(xié)商一致后，將有關(guān)內(nèi)容、權(quán)重填入部門季度考核表中。重點(diǎn)工作考核內(nèi)容以不超過5項(xiàng)為宜。部門重點(diǎn)工作考核內(nèi)容必要明確完畢時(shí)限、核心節(jié)點(diǎn)完畢時(shí)限，完畢質(zhì)量等內(nèi)容，并且盡量量化。關(guān)于問題改進(jìn)考核規(guī)定。在尋常工作中，分管領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)發(fā)現(xiàn)部門工作中存在問題，并提出。針對月度考核部門所暴露出問題，考核主持人及時(shí)提出。尋常工作及月度考核暴露出部門問題，都應(yīng)填入部門問題追蹤單。針對暴露出問題，部門應(yīng)及時(shí)制定問題改進(jìn)籌劃。在季度考核前，考核主持人應(yīng)明確問題改進(jìn)考核時(shí)限、改進(jìn)規(guī)定，并盡量將改進(jìn)規(guī)定量化，同步擬定各項(xiàng)問題改進(jìn)權(quán)重。關(guān)于部門季度考核加分項(xiàng)規(guī)定。季度內(nèi)，各月度平均考核得分比上季度提高分以上，予以部門季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。季度內(nèi)，部門辦公、管理費(fèi)用比上季度節(jié)支超過%時(shí)，每節(jié)支%，予以部門季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，最高獎(jiǎng)勵(lì)分。關(guān)于部門季度考核扣分項(xiàng)規(guī)定。季度內(nèi)，各月度考核平均得分比上季度下降分以上，扣除部門季度考核分。季度內(nèi)，當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作發(fā)生安全責(zé)任事故時(shí)，除月度考核扣分外，季度考核也將予以一定扣分。發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，部門季度度考核扣除分。發(fā)生較大安全責(zé)任事故，部門季度考核扣除分。發(fā)生普通安全責(zé)任事故，部門季度考核扣除分。季度內(nèi)，部門辦公、管理費(fèi)用與預(yù)算相比，超支超過%時(shí)，每超支%，扣除部門月度考核分，超過%以上時(shí)，部門季度考核為0分。部門季度考核公式：部門季度考核得分=重點(diǎn)工作考核得分*60%+問題改進(jìn)考核得分*40%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分對管理處各部門、基層單位季度考核也可參照以上程序、辦法進(jìn)行。員工季度考核員工季度考核程序如下圖所示：擬定核心業(yè)績指標(biāo)擬定核心業(yè)績指標(biāo)每月提交述職報(bào)告考核前述職分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行考核考核成果確認(rèn)績效管理小組審定績效管理辦公室存檔依照部門季度重點(diǎn)工作，結(jié)合以往工作中部門暴露出問題，考核主持人與被考核人雙方溝通、協(xié)商，從公司績效指標(biāo)庫中選取適當(dāng)項(xiàng)目，作為季度考核核心業(yè)績指標(biāo)，并擬定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。季度考核核心業(yè)績指標(biāo)以不超過7項(xiàng)為宜。關(guān)于員工季度考核加分項(xiàng)規(guī)定。被考核人對公司或管理處經(jīng)營管理等方面提出建設(shè)性意見，并被公司或管理處采納、實(shí)行，季度考核中可視狀況加分—分。季度內(nèi)，當(dāng)被考核人或部門受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)正式文獻(xiàn)或獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)金等形式表揚(yáng)，予以一定加分。受到公司表揚(yáng)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到集團(tuán)表揚(yáng)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。季度內(nèi)，當(dāng)被考核人或部門受到新聞媒體表揚(yáng)時(shí)，予以一定加分。受到市級(jí)及如下媒體表揚(yáng)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到省級(jí)媒體表揚(yáng)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。受到央級(jí)媒體表揚(yáng)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在分以上，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。季度內(nèi)，部門員工個(gè)人獲得公司級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)，一次予以部門正職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)，予以部門副職季度考核分獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于員工季度考核扣分項(xiàng)規(guī)定。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作發(fā)生安全責(zé)任事故時(shí)，被考核人季度考核中予以一定扣分。發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，被考核人季度考核為0分。發(fā)生較大安全責(zé)任事故，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。發(fā)生普通安全責(zé)任事故，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)工作受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)正式文獻(xiàn)或通報(bào)批評(píng)，被考核人季度考核中予以一定扣分。受到公司批評(píng)，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。受到集團(tuán)批評(píng)，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。季度內(nèi)，當(dāng)被考核人或部門受到新聞媒體批評(píng)時(shí)，予以一定扣分。受到市級(jí)及如下媒體批評(píng)性報(bào)道，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。受到省級(jí)媒體批評(píng)性報(bào)道，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。受到央級(jí)媒體批評(píng)性報(bào)道，部門正職季度考核扣除分，部門副職季度考核扣除分。受到網(wǎng)絡(luò)媒體曝光，視狀況扣除被考核人季度考核分—分。如發(fā)現(xiàn)被考核人監(jiān)管員工工作態(tài)度不利現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)員工工作期間做與工作無關(guān)事情，不予以制止等。每發(fā)現(xiàn)一次，被考核人季度考核扣除分，發(fā)現(xiàn)3次以上被考核人季度考核為0分。季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在分如下，一次扣除部門正職季度考核分，扣除部門副職季度考核分。季度內(nèi)，部門員工個(gè)人受到公司處分，一次扣除部門正職季度考核分，扣除部門副職季度考核分。季度內(nèi)，每月日前，被考核人需向考核主持提交書面述職報(bào)告（績效報(bào)告）?？己酥鞒秩艘勒諏こz查、溝通所理解狀況，對月度述職報(bào)告進(jìn)行評(píng)判、指引。月度述職報(bào)告內(nèi)容應(yīng)涉及月度工作基本狀況、所遇到遇難、解決問題辦法、下階段工作預(yù)測、所需協(xié)助等。季度考核中，被考核人一方面對考核主持人進(jìn)行面對面季度考核述職?？己酥鞒秩丝蓪⑹雎殸顩r作為考核參照根據(jù)。員工季度考核公式：部門正職季度考核得分=核心業(yè)績指標(biāo)考核得分*60%+部門季度考核得分*40%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分部門副職季度考核得分=核心業(yè)績指標(biāo)考核得分*70%+部門季度考核得分*30%+加分項(xiàng)得分-扣分項(xiàng)得分對管理處各部門正副職、基層單位正副職季度考核程序、思路也可按照以上程序、思路進(jìn)行。年度考核算施年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書依照公司年度經(jīng)營籌劃，以及經(jīng)營層副職各自分管工作、管理處職責(zé)，籌劃經(jīng)營部每年定期擬定《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》，人力資源管理部門協(xié)助。每年月日前，由籌劃經(jīng)營部組織，人力資源管理部門配合，公司負(fù)責(zé)人與經(jīng)營層副職、管理處主任訂立《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》?！赌甓饶康慕?jīng)濟(jì)責(zé)任書》一式三份，簽約雙方各執(zhí)一份，另一份由籌劃經(jīng)營部備案?！赌甓饶康慕?jīng)濟(jì)責(zé)任書》內(nèi)容涉及如下幾方面：明確甲方、乙方：普通甲方為公司負(fù)責(zé)人，乙方為被考核人?；拘畔ⅲ罕豢己巳藛挝弧⒙殑?wù)、姓名等基本信息。時(shí)限：責(zé)任書有效期限，需精準(zhǔn)到年、月、日。目的名稱和指標(biāo)值：涉及被考核人所需完畢目的項(xiàng)目、目的值、計(jì)算公式、權(quán)重，以及相應(yīng)闡明等內(nèi)容。獎(jiǎng)懲商定：針對對被考核人超額完畢目的、完畢目的、未完畢目的等也許浮現(xiàn)狀況，詳細(xì)商定對其獎(jiǎng)懲內(nèi)容。目的、目的值調(diào)節(jié)：如遇到不可抗力或確屬目的設(shè)定過高問題，對目的、目的值調(diào)節(jié)商定。責(zé)任與權(quán)利：明確簽約雙方所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任、權(quán)利，如：甲方、乙方必要承擔(dān)和履行本經(jīng)濟(jì)責(zé)任書中確立責(zé)任和義務(wù)。乙方必要遵守執(zhí)行國家、地方關(guān)于法律、法規(guī)及公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度、辦法及規(guī)定。甲方應(yīng)在乙方履行目的管理責(zé)任時(shí)，予以必要支持與協(xié)助。如果乙方職位因故更換人員，則繼任人仍需履行本責(zé)任書。仲裁：如簽約雙方發(fā)生不可自行溝通解決問題時(shí)，如對目的、目的值理解發(fā)生分歧、相應(yīng)盡責(zé)任權(quán)利發(fā)生爭執(zhí)等，如何進(jìn)行裁決，需在責(zé)任書中明確。雙方簽字、蓋章。公司經(jīng)營層副職年度目的擬定。公司經(jīng)營層副職年度目的應(yīng)涉及基本指標(biāo)、重點(diǎn)工作指標(biāo)，以及相應(yīng)加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)等內(nèi)容?；局笜?biāo)：指依照經(jīng)營層副職分管工作，結(jié)合崗位闡明書中職責(zé)規(guī)定，擬定各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核指標(biāo)、指標(biāo)值。基本指標(biāo)涉及，但不限于如下幾方面：凈資產(chǎn)收益率。成本費(fèi)用利潤率。考核成本費(fèi)用。通行費(fèi)收入。國際平整度指標(biāo)。綜合養(yǎng)護(hù)指數(shù)。闖關(guān)率。路產(chǎn)損失賠付率。其她……重點(diǎn)工作指標(biāo)：依照年度經(jīng)營籌劃，列出被考核人年度應(yīng)完畢重點(diǎn)工作內(nèi)容，以不超過5項(xiàng)為宜。關(guān)于加分項(xiàng)目規(guī)定。被考核人、所分管工作或部門受到表揚(yáng)。被考核人、所分管工作或部門受到集團(tuán)表揚(yáng)，一次予以被考核人分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人、所分管工作或部門受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，一次予以被考核人分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人、所分管工作或部門受到省級(jí)以上新聞媒體表揚(yáng)。被考核人、所分管工作或部門受到省級(jí)新聞媒體表揚(yáng)，一次予以被考核人分獎(jiǎng)勵(lì)。被考核人、所分管工作或部門受到央級(jí)新聞媒體表揚(yáng)，一次予以被考核人分獎(jiǎng)勵(lì)。年度內(nèi)，分管部門考核成績平均綜合達(dá)到分以上，一次予以被考核人分獎(jiǎng)勵(lì)。年度內(nèi)，對公司發(fā)展提出重大意見、建議，被采納且見到一定成效，一次予以被考核人分獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于扣分項(xiàng)目規(guī)定。被考核人、所分管工作受到批評(píng)。被考核人、所分管工作受到集團(tuán)批評(píng)，一次扣除被考核人年度考核分。被考核人、所分管工作受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)，一次扣除被考核人年度考核分。被考核人、所分管工作或部門受到新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)負(fù)面新聞曝光。被考核人、所分管工作或部門受到市級(jí)及如下新聞媒體負(fù)面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核分。被考核人、所分管工作或部門受到省級(jí)新聞媒體負(fù)面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核分。被考核人、所分管工作或部門受到央級(jí)新聞媒體負(fù)面新聞曝光，一次扣除被考核人年度考核分。被考核人、所分管工作或部門受到網(wǎng)絡(luò)負(fù)面新聞曝光，且導(dǎo)致一定影響，視狀況一次扣除被考核人年度考核分—分。年度內(nèi)，分管部門考核成績平均綜合在分如下，一次扣除被考核人年度考核分。被考核人若年度內(nèi)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分，年度考核為0分。被考核人分管部門，及部門負(fù)責(zé)人若年度內(nèi)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分，每人次扣除被考核人年度考核分，超過3人次被考核人年度考核為0分。安全責(zé)任事故扣分：年度內(nèi)，發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，被考核人年度考核為0分。年度內(nèi)，發(fā)生較大安全責(zé)任事故，被考核人年度考核扣除分。年度內(nèi)，發(fā)生普通安全責(zé)任事故，被考核人年度考核扣除分。管理處主任年度目的擬定。管理處主任年度目的應(yīng)涉及經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、基本指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作指標(biāo)，以及相應(yīng)加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)等內(nèi)容。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)：指管理處經(jīng)營成果指標(biāo)，涉及但不限于如下幾種指標(biāo)：年度營業(yè)額。利潤率。利潤比上年增長限度。基本指標(biāo)：指管理處尋常經(jīng)營管理指標(biāo)，涉及但不限于如下幾種指標(biāo)：運(yùn)營成本。管理費(fèi)用。闖關(guān)率。國際平整度指標(biāo)。綜合養(yǎng)護(hù)指數(shù)。路產(chǎn)賠付率等。關(guān)于管理處正職加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)，可參照公司經(jīng)營層副事加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)進(jìn)行。管理處正職與公司負(fù)責(zé)人訂立《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》后，每年月日前，依照管理處各副職分工，與其訂立《管理處年度目的合同》?！豆芾硖幠甓饶康暮贤穬?nèi)容可參照公司《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》內(nèi)容進(jìn)行編制。管理處副職目的擬定，可參照本制度中公司經(jīng)營層副職目的擬定進(jìn)行?！赌甓饶康慕?jīng)濟(jì)責(zé)任書》執(zhí)行《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》一經(jīng)訂立，簽約雙方需各自盡到自身責(zé)任，同步享有相應(yīng)權(quán)利。被考核人在執(zhí)行《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》過程中，每月需向公司負(fù)責(zé)人口頭報(bào)告目的執(zhí)行狀況，闡明目的完畢進(jìn)度狀況、有無遇到困難，與否需要關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、部門協(xié)助、下步工作辦法等。（如公司每月召開高管月度例會(huì)，口頭報(bào)告可在高管月度例會(huì)上進(jìn)行）被考核人在執(zhí)行《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》過程中，每季度需要公司績效管理小組提交書面《目的執(zhí)行狀況報(bào)告》（績效報(bào)告）?！赌康膱?zhí)行狀況報(bào)告》內(nèi)容涉及：季度內(nèi)完畢目的狀況，即年度目的下季度子目的完畢狀況，以及完畢目的所用辦法、辦法等。季度內(nèi)目的完畢與否遇到困難、問題，以及相應(yīng)解決辦法、辦法。目的實(shí)現(xiàn)過程中有無其她領(lǐng)導(dǎo)、部門進(jìn)行協(xié)助，協(xié)助過程、重點(diǎn)、限度，以及協(xié)助效果如何。下階段目的預(yù)期，以及目的實(shí)現(xiàn)辦法、辦法等。根據(jù)《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》內(nèi)容，公司績效管理小組每季度對經(jīng)營層副職、管理處工作進(jìn)行檢查，公司籌劃經(jīng)營部將檢查成果及時(shí)填入《目的追蹤單》，績效管理辦公室協(xié)助。根據(jù)《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》內(nèi)容，公司績效管理小組每半年對經(jīng)營層副職、管理處目的完畢狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，公司籌劃經(jīng)營部編寫《目的完畢狀況評(píng)價(jià)報(bào)告》，績效管理辦公室協(xié)助。評(píng)價(jià)報(bào)告內(nèi)容涉及目的完畢過程簡述、目的完畢狀況、目的實(shí)行過程中長處及局限性、下階段盼望等。對于季度檢查、半年度評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)問題，考核主持人需與被考核人進(jìn)行面對面溝通，理解問題核心所在，共同探討解決問題辦法、辦法。在目的實(shí)行過程中，如需其她領(lǐng)導(dǎo)、部門進(jìn)行協(xié)助，則由被考核人提出書面祈求，經(jīng)公司績效管理小組協(xié)調(diào)后，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、部門展開協(xié)助工作。如目的的確因不可抗力因素，或目的自身設(shè)定不合理等因素，需要調(diào)節(jié)時(shí)，可按照本制度第四章第三節(jié)關(guān)于內(nèi)容進(jìn)行?！豆芾硖幠甓饶康暮贤穲?zhí)行可參照公司《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》執(zhí)行關(guān)于內(nèi)容進(jìn)行?！赌甓饶康慕?jīng)濟(jì)責(zé)任書》考核公司負(fù)責(zé)人作為經(jīng)營層副職、管理處正職考核主持人，對被考核人進(jìn)行考核?；I劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)考核尋常組織工作，公司績效管理辦公室配合。每年月日前，各部門提交有關(guān)年度經(jīng)營管理數(shù)據(jù)，作為年度考核根據(jù)。如財(cái)務(wù)部門提交成本、費(fèi)用等數(shù)據(jù)、人力資源管理部門提交各月/季度考核數(shù)據(jù)等。每年月日——月日，考核主持人實(shí)行對被考核人年度考核，打出分?jǐn)?shù)，予以評(píng)語。公司績效管理小組對考核成果進(jìn)行審議，籌劃經(jīng)營部、公司績效管理辦公室對考核成果進(jìn)行備案。考核結(jié)束后，考核主持人需向被考核人進(jìn)行績效反饋，詳細(xì)可按照本制度第七章第一節(jié)內(nèi)容進(jìn)行。如被考核人對考核成果存在異議，可按照本制度第七章第二節(jié)內(nèi)容進(jìn)行申訴。管理處正職作為管理處副職考核主持人，對《管理處目的合同》實(shí)行考核，詳細(xì)考核程序及辦法，可參照上述經(jīng)營層副職、管理處正職考核程序和辦法進(jìn)行?？己顺晒答?、申訴與投訴績效考核成果反饋每次績效考核結(jié)束后，個(gè)工作日內(nèi)，考核主持人需向被考核人進(jìn)行考核成果反饋。公司績效考核成果反饋程序如下圖所示：考核主持人考核主持人被考核人收集資料安排面談籌劃收集資料自我評(píng)估面談面談績效改進(jìn)在績效反饋前，考核主持人應(yīng)做好如下準(zhǔn)備工作：收集有關(guān)資料，涉及績效籌劃、目的追蹤單、績效考核表、崗位闡明書、員工績效檔案等。公司倡導(dǎo)一對一面談，因而，在實(shí)行績效反饋前，考核主持人面對不同被考核人，應(yīng)提前做好績效反饋籌劃安排。在績效反饋前，被考核人應(yīng)做好如下準(zhǔn)備工作：收集有關(guān)資料，涉及自身詳細(xì)業(yè)績證明材料、績效實(shí)行過程中有關(guān)資料等。在面談前，被考核人應(yīng)對自己工作績效初步做出精確、客觀評(píng)估?？己酥鞒秩伺c被考核人展開績效面談，考核主持人發(fā)布被考核人績效考核成績，并指出其績效長處、局限性之處，以及下階段績效改進(jìn)建議等，雙方進(jìn)行溝通，達(dá)到共識(shí)。被考核人按照績效反饋意見，繼續(xù)開展績效實(shí)行，努力提高自身績效，考核主持人予以必要輔導(dǎo)、支持。公司各級(jí)組織績效反饋應(yīng)涉及但不限于如下內(nèi)容：通報(bào)員工當(dāng)期績效考核成果，并明確告知員工，其績效水平在本組織中所處地位，同步傾聽員工對考核成果及績效地位意見。提出被考核人績效優(yōu)勢所在，分析員工績效差距，尋找員工績效可改進(jìn)空間，在雙方充分承認(rèn)優(yōu)勢與差距基本上，共同制定績效提高辦法。溝通、協(xié)商下階段績效目的（制定績效籌劃），依照員工本階段績效體現(xiàn)，合理擬定下階段績效目的任務(wù)、目的值，并擬定實(shí)現(xiàn)績效目的所需資源、配合條件等內(nèi)容。績效反饋過程中應(yīng)注意如下問題：努力建立并維護(hù)彼此之間信任。簡潔、清晰地闡明面談目。溝通過程中雙方平等，并保持互動(dòng)。認(rèn)真傾聽對方觀點(diǎn)，并恰當(dāng)記錄。避免沖突、對立。就事論事，將溝通焦點(diǎn)集中于提高績效。多溝通對將來提高績效看法，而不是集中于本次考核成績。溝通過程中長處、缺陷并重，不可偏廢?？冃Э己顺晒暝V當(dāng)被考核人對考核成果存在異議時(shí)，可在考核成果發(fā)布個(gè)工作日內(nèi)，向同級(jí)績效管理小組提出績效考核申訴。被考核人填寫“績效考核申訴單”，詳細(xì)陳述申訴理由，上交本級(jí)績效管理辦公室，不得越級(jí)申訴。被考核人申訴理由應(yīng)當(dāng)充分、客觀、翔實(shí)，不得無理取鬧。一旦發(fā)現(xiàn)無理取鬧、弄虛作假等現(xiàn)象，本次考核成績?yōu)?分?？冃Ч芾磙k公室對收集“績效考核申訴單”，并對其申訴內(nèi)容、理由進(jìn)行初步審核，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)容不充實(shí)等狀況，及時(shí)返還被考核人重新補(bǔ)充填寫“績效考核申訴單”。績效管理小組對被考核人申訴進(jìn)行審定，決定與否受理其申訴。如決定不受理其申訴，則由績效管理辦公室向其反饋。如績效管理小組決定受理被考核人申訴，則重新指定考核主持人（如被考核人間接上級(jí)、被考核人原上級(jí)等），對被考核人重新實(shí)行考核。被考核人最后考核成績以重新考核成績?yōu)闇?zhǔn)，不再復(fù)議，且原考核成績不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與重新考核成績一并放入員工績效檔案。績效考核成果投訴為了保證公司績效考核成果公平、公正，每次績效考核結(jié)束后，個(gè)工作日內(nèi)，績效管理辦公室對考核成果進(jìn)行公示。通過公示，如發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在弄虛作假等行為，任何員工均可提出投訴。投訴員工填寫“績效考核成果投訴單”，詳細(xì)陳述投訴理由，上交本級(jí)績效管理辦公室，不得越級(jí)投訴。投訴理由應(yīng)當(dāng)充分、客觀、翔實(shí)，不得無理取鬧。一旦發(fā)現(xiàn)無理取鬧等現(xiàn)象，投訴人本次考核成績?yōu)?分。績效管理辦公室對收集“績效考核投訴單”，并對其申訴內(nèi)容、理由進(jìn)行初步審核。績效管理小組對被申訴進(jìn)行審定，決定與否受理其投訴。如決定不受理其投訴，則由績效管理辦公室向其反饋。如績效管理小組決定受理投訴，則組織小組有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，對被考核人重新實(shí)行績效考核。如重新考核成果與原考核成果一致或相近（上下不超過5分），屬無效投訴。如重新考核成果與原考核成果存在較大差距，屬有效投訴，除更改被考核人考核成績外，還應(yīng)追究原考核主持人責(zé)任。被考核人最后考核成績以重新考核成績?yōu)闇?zhǔn)，不再復(fù)議，且原考核成績不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與重新考核成績一并放入員工績效檔案。績效考核成果應(yīng)用薪酬獎(jiǎng)懲績效工資發(fā)放考核成果通過審定后，且無申訴、投訴等狀況發(fā)生，公司及時(shí)按照薪酬制度及有關(guān)商定兌現(xiàn)績效工資。凡參加月度考核被考核者，其績效工資均于本月兌現(xiàn)，與月度崗位工資同步發(fā)放。凡參加季度考核被考核者，其績效工資于考核當(dāng)月兌現(xiàn)，與考核當(dāng)月崗位工資同步發(fā)放。凡參加年度考核被考核者，其績效工資，以及《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》中規(guī)定其她薪資獎(jiǎng)勵(lì)，于考核成果通過公司績效管理小組審定后，個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放?？冃ЧべY發(fā)放分為超額放發(fā)、全額發(fā)放、按比例發(fā)放、不予發(fā)放四種狀況。凡績效考核得分超過100分者，其績效工資依照其得分按比例超額發(fā)放，最高可發(fā)放其績效工資120%。凡績效考核得分為100分者，其績效工資全額發(fā)放。凡績效考核得分在70—99.99分者，其績效工資依照其得分按比例進(jìn)行發(fā)放。凡績效考核得分在70分如下者，其績效工資予以全額扣除。注：出于人性化考慮，如其崗位工資、績效工資，以及其她各種收入之和，低于本地最低工資原則，按照本地最低工資原則予以發(fā)放，多余某些在下月度予以扣除。如被考核人對考核成果存在異議，按照公司績效管理制度規(guī)定進(jìn)行申訴，且得到績效管理小組受理，其績效工資發(fā)放則恰當(dāng)順延。凡參加月度考核被考核者，績效管理小組對其申訴做出解決決定后，其所應(yīng)發(fā)放月度績效工資，順延至下月與崗位工資、下月績效工資同步發(fā)放。凡參加季度考核被考核者，績效管理小組對其申訴做出解決決定后，其所應(yīng)發(fā)放季度績效工資，順延至季度第二個(gè)月，與當(dāng)月崗位工資同步發(fā)放。凡參加年度考核被考核者對考核成果進(jìn)行申訴后，其所應(yīng)發(fā)放年度績效工資，以及《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》中規(guī)定其她薪資獎(jiǎng)勵(lì)，在績效管理小組對其申訴做出解決決定后，個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放。如考核成果發(fā)布后，被考核人考核成果受到其她員工投訴，且投訴得到績效管理小組受理，其績效工資發(fā)放則恰當(dāng)順延。如績效管理小組受理績效考核投訴時(shí)，尚未發(fā)放被考核人績效工資，則被考核人績效工資發(fā)放可按照本制度被考核人申訴后績效工資發(fā)放關(guān)于規(guī)定進(jìn)行發(fā)放。如績效管理小組受理績效考核投訴時(shí)，已經(jīng)發(fā)放被考核人績效工資，且投訴解決成果與原考核成果不同，則按照如下規(guī)定執(zhí)行：凡參加月度、季度考核被考核人，如投訴解決成果低于原考核成果，已經(jīng)超額發(fā)放績效工資某些，在下個(gè)考核期成果兌現(xiàn)時(shí)一并予以扣除。凡參加月度、季度考核被考核人，如投訴解決成果高于原考核成果，未能發(fā)放績效工資某些，在下個(gè)考核期成果兌現(xiàn)時(shí)一并予以發(fā)放。凡參加年度考核被考核人，如投訴解決成果低于原考核成果，已經(jīng)超額發(fā)放績效工資某些，須于個(gè)工作日內(nèi)退還公司，與公司財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。凡參加年度考核被考核人，如投訴解決成果高于原考核成果，未能發(fā)放績效工資某些，于個(gè)工作日內(nèi)向被考核人補(bǔ)發(fā)。崗位工資晉級(jí)、降級(jí)被考核人崗位工資晉級(jí)規(guī)定。公司經(jīng)營層副職、管理處正職，原則上崗位工資不再晉級(jí)，但如其持續(xù)三年考核在90分以上，且公司進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)，則可考慮增長其績效工資，詳細(xì)按照《年度目的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》關(guān)于獎(jiǎng)懲規(guī)定進(jìn)行。管理處副職，如其年度考核在90分以上，且其年度考核分?jǐn)?shù)，不低于公司本部部門正、副職全年平均得分前名，其崗位工資晉升一檔。公司本部部門正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在公司本部正、副職中考核前名，其崗位工資晉升一檔。管理處部門正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在管理處部門正、副職中考核前名，其崗位工資晉升一檔。基層單位正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在公司同類基層單位正、副職中考核前名，其崗位工資晉升一檔。公司本部普通管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司本部普通管理干部中考核前名，其崗位工資晉升一檔。管理處普通管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在管理處普通管