范文之一青島高校青年教師工作壓力調(diào)查研究樣本

摘要近年來工作壓力問題已經(jīng)成為當(dāng)今社會普遍關(guān)注熱點問題，過高工作壓力不但會對員工身心健康導(dǎo)致傷害，還在一定限度上影響員工工作態(tài)度。如何通過各種渠道緩和員工工作壓力，在組織內(nèi)開展有效地壓力管理，已經(jīng)成為人力資源領(lǐng)域重要課題之一。本文通過閱讀有關(guān)文獻以及走訪高校青年教師，編制調(diào)查問卷，對青島各高校青年教師進行測試，并采用SPSS15.0記錄軟件對高校青年教師工作壓力源六個維度，即工作自身壓力，角色壓力，人際關(guān)系壓力，組織構(gòu)造與氛圍壓力，職業(yè)生涯壓力，家庭與生活壓力進行記錄和分析研究。此外，本文針對壓力管理提出幾項辦法，但愿能給有效緩和教師工作壓力帶來一定協(xié)助。核心詞工作壓力工作態(tài)度青年教師青島高校壓力管理ABSTRACTNowadays，theissueofjobstresshasalreadybeguntobepaidhighattentionbyallofthesociety.Seriousjobstresscouldnotonlyendangeremployees’health，butalsoaffecttheirworkattitude.Howtobringdownemployees’jobstressandcarryouteffectivestressmanagementhasbecomeanimportantresearchtopicofhumanresourcemanagement.Inthisstudy，wehavevisitedmanyyoungcollegeteachersinQingdaoandusedquestionnairewhichincludesixdimensionsofstresssources，thatis，thethejobitself，rolestress，interpersonalstress，organizationalstructure，careerdevelopment，lifeandfamilystresstotestthem.Thedatawasanalyzedbythe“StatisticalPackageforSocialSciences”(SPSS).Furthermore，wegivesomesuggestionstostressmanagement，hopingdosomefavortotheyoungcollegeteachers.KEYWORDSJobstressJobattitudeYoungteachersCollegesinQingdaoStressmanagement

目錄TOC\o"1-3"\h\u31251前言 129871.1研究背景及意義 1248451.2研究內(nèi)容與辦法 1307932文獻綜述 2297922.1工作壓力內(nèi)涵 2253192.2工作壓力源 3139202.3工作壓力理論模型 4185532.4工作壓力與工作態(tài)度 5285622.5工作壓力后果 664753研究設(shè)計 7229163.1調(diào)核對象 7208293.2調(diào)查問卷設(shè)計 7118323.3數(shù)據(jù)解決 7165434研究成果和分析 8276334.1工作壓力源描述性記錄 8271604.2工作態(tài)度描述性記錄 10143944.3青年教師個人屬性在工作壓力源上差別性分析 11228464.3.1性別在工作壓力源上差別性分析 11257024.3.2年齡在工作壓力源上差別性分析 1317964.3.3文化限度在工作壓力源上差別性分析 14263314.3.4職稱在工作壓力源上差別性分析 15298054.3.5工齡在工作壓力源上差別性分析 16306934.3.6兼職狀況在工作壓力源上差別性分析 1737494.3.7婚姻狀況在工作壓力源上差別性分析 18137935壓力管理辦法 18207155.1學(xué)校層面壓力管理 1951185.2青年高校教師個人層面壓力管理 21314516結(jié)語 22122776.1本文重要結(jié)論 2296746.2本文重要局限以及有待進一步研究問題 229謝辭 246747參照文獻 2531308附錄 251前言1.1研究背景及意義工作壓力問題與一種國家經(jīng)濟和社會變遷有著緊密聯(lián)系，國內(nèi)是一種后發(fā)型工業(yè)化國家，正經(jīng)歷著從籌劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，人們工作方式和生活方式發(fā)生了迅速變化，一方面，人們面臨工作壓力越來越大，各種由工作壓力引起疾病不斷增多。國務(wù)院體改辦發(fā)布一項調(diào)查成果顯示，國內(nèi)知識分子平均壽命只有58歲，比全國人均壽命低10多歲，這闡明知識分子承受著較大工作壓力，嚴(yán)重影響了工作效率提高。因而，加強對工作壓力進行研究，對國內(nèi)參加國際競爭，有效運用人力資源，充分發(fā)揮人潛力以及提高人生活質(zhì)量有著重大理論和現(xiàn)實意義。近年來，隨著高校規(guī)模擴大，高校青年教師數(shù)量大幅提高，這樣一種以知識和創(chuàng)新為重要特性群體，她們工作態(tài)度對于工作績效和高校學(xué)生成長起到?jīng)Q定性作用。但是，依照許多媒體報道，可以理解到當(dāng)前有相稱一某些青年高校教師反映工作壓力過大；而另一方面，又有不少高校學(xué)生和中老年高校教師反映青年高校教師工作態(tài)度存在局限性。因而，針對該群體進行工作壓力調(diào)查研究具備一定必要性。本研究旨在通過實證研究辦法對青島地區(qū)高校青年教師壓力狀況和工作態(tài)度進行調(diào)查，試圖找出該群體工作壓力源，研究該群體工作態(tài)度，并探討個人屬性對于各研究變量差別性影響，并針對該群體壓力管理給出組織和自我層面建議，更好實現(xiàn)高校目的和青年教師成長。1.2研究內(nèi)容與辦法本文研究內(nèi)容涉及對青島地區(qū)高校青年教師工作壓力源調(diào)查，工作態(tài)度調(diào)查以及不同個人屬性在壓力源、工作滿意度、工作投入、組織承諾等方面影響。本文將以當(dāng)前工作壓力研究領(lǐng)域成果為基本，結(jié)合心理學(xué)、管理學(xué)知識，并參照青年高校教師群體特點和已有“工作壓力量表”等設(shè)計出適合本文“青島地區(qū)高校青年教師壓力狀況調(diào)查問卷”，進行問卷發(fā)放與回收；使用SPSS15.0軟件進行問卷記錄分析，研究青年高校教師工作壓力壓力源、壓力水平；最后本文將結(jié)合組織行為學(xué)、人力資源管理等學(xué)科理論知識及青年高校教師特殊性提出相應(yīng)壓力管理辦法。本文但愿實現(xiàn)理論與實踐性結(jié)合，并從定性和定量兩個角度展開對工作壓力研究，因而，本文采用研究辦法重要有如下幾種：（1）文獻分析法：將預(yù)調(diào)查收集來壓力源資料作為文本，對樣本文本進行壓力源初步提?。唬?）問卷調(diào)查法：結(jié)合文獻分析得出壓力源及已有研究成果設(shè)計本研究所需問卷，運用問卷對青島地區(qū)各高校青年教師工作壓力狀況進行調(diào)查，調(diào)查成果將輸入計算機以便進一步記錄；（3）記錄分析辦法：對調(diào)查成果進行均值方差分析，依照明顯性分析成果探討青年高校教師工作壓力源，工作態(tài)度等研究變量。2文獻綜述2.1工作壓力內(nèi)涵世紀(jì)初以來，由于工業(yè)化、都市化、信息革命發(fā)展，工作壓力始終成為心理學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)重要理論范疇。研究者們進行了廣泛而進一步研究，積累了大量實驗數(shù)據(jù)和資料，并形成了各種各樣關(guān)于工作壓力理論和流派。這些研究成果為國內(nèi)進行工作壓力問題探討提供了豐富經(jīng)驗和指引作用。眾多學(xué)者從不同角度對工作壓力定義、影響因素、后果和應(yīng)對方略進行了探討。Selye以為所有生物體均有一種先天驅(qū)動力，以保持體內(nèi)平衡狀態(tài)，這一過程稱為穩(wěn)態(tài)，維持體內(nèi)平衡就成為個體畢生任務(wù)。壓力源會破壞這種平衡，無論壓力源是高興還是不高興，人體都會用非特異性生理喚醒來對壓力源作出反映，這種反映是防御性和自我保護性。人體對壓力適應(yīng)是按階段進行，各階段時間進程依賴于抵抗成功限度，而這種成功限度則與壓力源強度和持續(xù)時間關(guān)于。Lazarus等以為“壓力是需求以及理性應(yīng)對這些需求之間聯(lián)系”，一種人承受壓力與否與她對待壓力看法是緊密相連，它是由認(rèn)知系統(tǒng)所反映出來，而這種反映成果就是人對工作壓力認(rèn)知評價。同一種環(huán)境事件對某一種來說也許具備壓力性，而對另一種人則不是壓力性。她們以為壓力分為生理、心理和社會三種類型。McGrath則將壓力定義為需求與個人能力之間處在一種失衡狀態(tài)下，需求得不到滿足引起后果。她以為人們對工作壓力應(yīng)對能力不同必然引致不同壓力體驗。恰當(dāng)預(yù)計自我應(yīng)對能力員工，往往會獲得良好社會適應(yīng)，而過高或過低預(yù)計自我能力員工則容易受挫失敗。2.2工作壓力源Ivancevich和Matteson把工作壓力源分為組織外部和組織內(nèi)部壓力源，她還把短期心理和行為成果同長期疾病適應(yīng)區(qū)別開來，還強調(diào)了個體不同和個體對壓力感知，把壓力源分為5個基本類型：生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。個人層面設(shè)計到角色和職業(yè)發(fā)展，組織層面涉及組織傾向、組織構(gòu)造、工作設(shè)計和任務(wù)特性。Cooper和Marshall對白領(lǐng)工作人員工作壓力研究發(fā)現(xiàn)，以為引起員工壓力源重要有工作自身因素（工作負(fù)荷、時間壓力、缺少自由等）、組織中角色（不同人之間沖突、不同角色間沖突、不同任務(wù)間沖突），工作中關(guān)系（得到上級支持、與同級之間關(guān)系、組織和社會支持等），職業(yè)發(fā)展（工作與安全、辭職與升遷、自我實現(xiàn)等）、組織構(gòu)造和組織傾向（組織價值觀、決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決沖突辦法等）。Whettet和Cameron把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和盼望壓力四個方面，時間壓力是一種普遍壓力源，而互動沖突是人際關(guān)系互動導(dǎo)致成果，情景壓力源是由一種人所處環(huán)境導(dǎo)致，盼望壓力源則是指還沒有發(fā)生但有也許發(fā)生不高興事件，涉及恐驚和不高興盼望Weiss以為工作組織中壓力源重要有：(1)工作自身因素。工作太多或太少以及太復(fù)雜、時間壓力、面臨工作任務(wù)最后期限、做出重要決定、工作太多變化以及工作失誤會導(dǎo)致嚴(yán)重影響等等。（2）組織中角色。角色模糊和角色沖突、對人或?qū)κ仑?fù)有責(zé)任等。（3）職業(yè)發(fā)展。提高過快、升遷太慢、社會地位低下、缺少職業(yè)保障以及雄心受阻等。（4）組織構(gòu)造與組織風(fēng)格。在決策中缺少參加，領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多等。（5）組織中人際關(guān)系。與上級、同事相處得不夠融洽，工作上經(jīng)常得不到支持等。2.3工作壓力理論模型在壓力反映與管理方面，許多學(xué)者提出了不同工作壓力理論模型，這些模型為壓力管理提供了豐富理論根據(jù)。比較有代表性學(xué)說有刺激說，反映說以及刺激—反映說等。刺激說以為工作壓力就是作用于個人力量或刺激，從而導(dǎo)致人緊張反映。它把壓力當(dāng)作是人對外界刺激所引起生理緊張、恐驚等，強調(diào)是人一種生理反映，這是初期對工作壓力分析觀點。Weiss把壓力區(qū)別為短期反映和長期反映，其中短期反映重要體現(xiàn)為緊張，而長期反映則體現(xiàn)為疾病。這一派觀點重要關(guān)注于壓力刺激實質(zhì)，關(guān)懷壓力來源是什么。重要強調(diào)了工作壓力外部因素，而沒有考慮到個人對壓力限度感知和評價，也沒有注意到對壓力反映解決方略。反映說則以為工作壓力是由于環(huán)境刺激物影響，使人們呈現(xiàn)出一種心理反映。這一理論把壓力當(dāng)作是人主管感受，它著眼于人們對待壓力體驗和認(rèn)知；并且以為工作壓力是以反映為基本模式，它強調(diào)人心理和精神方面。Cannon就曾經(jīng)提出打或者撤反映問題，她指出遠古時代咱們祖先受到動物襲擊時候，身體就會本能處在調(diào)動全身能量應(yīng)付生理和心理反映狀態(tài)，即或者準(zhǔn)備攻打，或者準(zhǔn)備逃走，這時，心臟跳動加重加快，呼吸加快加深，腺體分泌，同步更加警覺。然而，在很少面臨動物襲擊今天，這種反映依然存在，咱們文化普通不容許對她人、動物乃至事件加以襲擊，因此只能以恐驚、焦急等緊張方式加以反映，面對壓力每個個體反映基本模式是相似，只是體現(xiàn)限度及對個人影響因人而異，有很大差別。Quick從對壓力解決方略方面提出了一種壓力防止管理模型，不但從個人層面和組織層面，并且還從壓力積極和悲觀方面把工作壓力源、個人對需求預(yù)警反映、防止管理哲學(xué)等三個方面結(jié)合起來，提出了對工作壓力進行有效防止和管理辦法和辦法。刺激－反映說則以為工作壓力是個人特性和環(huán)境刺激物之間互相作用后果，是形成個體生理心理及行為反映過程。它不但涉及緊張和反映，并且還涉及個體特性及對待壓力方略其他因素，它全方位、多視角地考察了個人特性與外界刺激物之間互相作用、互相影響關(guān)系。McGrath提出了過程導(dǎo)向壓力模型，她把壓力看作是四個階段封閉式環(huán)形圈狀，擬定了四個過程與四個類別聯(lián)系一致性，其中四個過程重要涉及評價過程、決策過程、績效和成果，而四個類別則涉及情景、認(rèn)知情景、選取反映和行為。評價過程是把情景和認(rèn)知情景聯(lián)系起來，而決策過程則是把認(rèn)知情景和選取反映聯(lián)系在一起，兩者都是一種生理反映，這個模型重要反映了處在壓力過程中個人對壓力認(rèn)知評價。2.4工作壓力與工作態(tài)度由以上對工作壓力研究領(lǐng)域文獻回顧可以看出，工作壓力研究引起了學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，并且在西方國家已經(jīng)獲得了大量研究成果，為本論文研究奠定了堅實理論基本。而在該領(lǐng)域中工作壓力與工作態(tài)度之間聯(lián)系對組織又具備尤為重要意義。工作態(tài)度涉及工作滿意度，工作投入，組織承諾三個維度。教師工作滿意感自身就是其工作價值重要體現(xiàn)，并在很大限度上決定了教師在教學(xué)和科研工作中工作態(tài)度，工作效率，最后影響工作績效。對工作滿意感已有了大量組織行為學(xué)研究，考察工作壓力與滿意感之間關(guān)系意義在于：一方面滿意感自身是工作壓力重要成果變量，另一方面，滿意感又是工作壓力影響工作績效這一過程中重要緩沖變量。羅賓斯將工作滿意定義為“個人對她所從事工作普通態(tài)度”，并且以為一種人工作滿意度水平高，對工作就也許持積極態(tài)度：對工作滿意度水平低，對工作就也許持悲觀態(tài)度。許士軍以為，工作滿意是工作者對其工作所具備感覺或情感反映，滿意限度如何，取決于工作者自特定工作環(huán)境中所實際獲得價值與其預(yù)期獲得價值差距，差距越小，滿意度越高，差距越大，滿意度越低。盧盛忠以為工作滿意感是組織成員態(tài)度一種特殊某些，是對自己工作態(tài)度或情緒反映。Locke把工作滿意感定義為一種情感和認(rèn)知反映態(tài)度，并以為它是“員工對個體工作或者工作經(jīng)歷一種高興積極情緒狀態(tài)”工作壓力與工作滿意感間存在一定互有關(guān)系，事實上，組織中壓力源是各種各樣，由此產(chǎn)生壓力感也會有一定情感上差別，這無疑會影響到壓力與滿意感關(guān)系。已有研究表白，不同壓力源對工作滿意感影響不同，某些壓力源可以提高工作者工作績效。Burk研究也表白某些壓力源與工作滿意感大某些維度呈負(fù)有關(guān)，也有壓力源和小某些滿意感維度呈正有關(guān)。組織承諾(OrganizationalCommitment)概念最早由美國社會學(xué)家Becker提出，用于反映雇員和組織之間心理契約，此后組織承諾就成為組織行為學(xué)一種重要研究課題。組織承諾之因此會如此受到注重，重要是基于高度組織承諾是對組織有利假設(shè)下，如：Morries和Sherman指出組織承諾除了可預(yù)測離職行為外，也可預(yù)測員工績效：Ferries和Aranya指出組織承諾還可以當(dāng)作衡量組織績效有效指標(biāo)。Steer研究成果指出：組織承諾對員工離職行為具備預(yù)測力，高組織承諾員工工作績效較佳，組織承諾可作為預(yù)測組織績效指標(biāo)。羅賓斯指出，組織承諾是員工對特定組織及其目的認(rèn)同，并且但愿維持組織成員身份一種狀態(tài)。因此，高組織承諾意味著對所在組織認(rèn)同。Porter等人以為，組織表個人對特定組織認(rèn)同與投入限度。此外，汪京研究也發(fā)現(xiàn)，在組織承諾與工作壓力五個維度有關(guān)關(guān)系中，組織承諾與職業(yè)發(fā)展及工作可控性也有著很高負(fù)有關(guān)性。將組織承諾引入工作壓力研究模型中將會對個體差別在工作壓力中影響有更進一步結(jié)識。2.5工作壓力后果工作壓力后果可以從個人和組織兩個維度來分析。在個人層面，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力對個人健康和安全有著悲觀后果，引起個人生理影響往往使個人換上生理疾病和精神疾病。生理疾病重要有脈搏跳動過快、高血壓、潰瘍癥和心臟病等。并且，工作壓力過大往往增長了人們彼此之間心理距離而使其心情變得壓抑，容易產(chǎn)生精神疾病，重要有低勉勵動機、低自尊、厭煩和工作不滿情緒，與工作有關(guān)緊張感、暴躁、精神疲勞等癥狀。往往使員工浮現(xiàn)比較差工作成績，缺勤率高，易于發(fā)火，對工作不負(fù)責(zé)任；同步員工也體現(xiàn)對單位和同事漠不關(guān)懷，最后成果也許導(dǎo)致員工辭職。在組織層面，工作壓力對組織工作效率影響有三種不同觀點：勉勵理論把工作壓力當(dāng)作對工作效率有積極影響，它以為工作壓力是勉勵個人好績效催化劑和推動力。適度工作壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強肌體活力，減少錯誤發(fā)生。沖突理論以為工作壓力對工作績效有阻礙和悲觀作用。員工如果承受工作壓力，對自己工作缺少滿意感受，往往使組織面臨著低生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量下降、員工高礦工率、士氣不高、事故增多和高跳槽率?；永碚撘詾檫m度低水平壓力可以增進好績效，而高于或低于最佳壓力水平則會使工作效率受到惡化。Dogson-Yerkslan研究發(fā)現(xiàn)，在壓力與績效之間呈現(xiàn)出倒U型關(guān)系，過大或過小壓力都會使工作效率減少，因而，核心是要找出壓力存在最長處。3研究設(shè)計3.1調(diào)核對象青島市區(qū)各大高校（重要涉及青島大學(xué)，中華人民共和國海洋大學(xué)，青島科技大學(xué)等高校）中，隨機選取青年教師名作為調(diào)核對象。本次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷180份，回收有效率為90%。3.2調(diào)查問卷設(shè)計依照研究構(gòu)思和目，在總結(jié)此前研究成果和參閱國內(nèi)外關(guān)于文獻后，在指引教師指引下設(shè)計了本調(diào)查問卷。問卷共分兩大某些:第一某些，青年教師個人基本資料調(diào)查表:目在于調(diào)查受試者性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡、婚姻狀況等基本信息。第二某些，問卷量表，該量表共涉及50道題目，每一題背面，均附有五點尺度，均從“非常不批準(zhǔn)”到“非常批準(zhǔn)”分別予以1至5分，得分越高，表達符合度越大。該50道題目又分為兩類。第一類用于測試工作壓力源。涉及:工作自身因素、角色因素、職業(yè)發(fā)展因素組，組織構(gòu)造和氛圍因素、人際關(guān)系因素。共計35個題目，第二類用于測試工作態(tài)度。涉及工作滿意度、工作投入、組織承諾。共15道題。3.3數(shù)據(jù)解決應(yīng)用SPSS15.0forWindows對數(shù)據(jù)進行均值分析、單因素方差分析。對浮現(xiàn)個別缺失值問卷將其缺失值用平均值代替。4研究成果和分析4.1工作壓力源描述性記錄表4.1工作壓力源描述記錄N均值原則差3我工作需要我不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，新業(yè)務(wù)1803.881.04331學(xué)校薪資收入不能滿足現(xiàn)實家庭生活支出1783.761.20830在各部門辦事時明顯感到關(guān)系比程序更重要1773.721.17616權(quán)利集中在少數(shù)管理者身上，員工未被充分授權(quán)，缺少決策參加性1783.691.18024找適當(dāng)工作比較難，因此不敢容易換工作1783.491.28619組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平1773.451.24318學(xué)校缺少恰當(dāng)平臺以利于教師和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通1773.431.1907學(xué)校不能提供滿意辦公條件1803.421.23326我很在乎同事們對我評價1783.381.0732工作量大，工作任務(wù)重1803.261.1104工作業(yè)績評價原則或政策不擬定（常變動）1793.161.17235經(jīng)常感到自己生活狀態(tài)不夠抱負(fù)1783.131.27712領(lǐng)導(dǎo)聲稱目的與實際勉勵不符1793.111.28922在教學(xué)和科研中，我不能得到必要指引和協(xié)助1773.051.2001工作單調(diào)，年復(fù)一年，缺少創(chuàng)新1793.041.0785工作難度大1803.011.01729我交際圈過于狹窄，好多事情辦起來不以便1782.971.31913家庭，工作，生活和個人發(fā)展難以實現(xiàn)協(xié)調(diào)和匹配1792.961.24917我對如何開展自己工作（工作時間，工作方式）沒有決定權(quán)1782.921.20021我感到我事業(yè)處在停頓狀態(tài)1782.891.1746雖然我竭力做最佳，組織也不會注意到1802.881.12514當(dāng)工作或籌劃有所變化且對我有影響時，未被告知或征詢意見1772.871.201表4.1工作壓力源描述記錄（續(xù)）15個性與本校文化有沖突，對單位沒有歸屬感1792.871.2429我不清晰我工作成果能否被上司接受1802.781.06520學(xué)校發(fā)展與我個人發(fā)展關(guān)系不大1782.691.27611經(jīng)常受到不同領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定1792.651.15828我領(lǐng)導(dǎo)不能給與我親善督導(dǎo)與支持1772.631.11610我不清晰評價自己工作業(yè)績原則1792.591.20323工作中有時會晤臨壓力或暗示，讓我做不光彩事情1762.411.1538我工作職責(zé)和任務(wù)比較模糊1802.301.11333家庭事務(wù)重，沒有充裕時間和精力投入到工作中去1772.281.07625同事間關(guān)系冷漠，遇到困難時很少得到同情和協(xié)助1782.261.19527我較難得到學(xué)生們普遍承認(rèn)和尊重1782.08.95932我工作得不到家人理解和支持1771.941.11434家庭關(guān)系不夠和睦1781.60.923有效N（列表狀態(tài)）165如表4.1所示，工作壓力量表其平均值為2.84，從符合限度來看，35個題項中有16個題項均值超過了中檔水平。青年高校教師群體中最重要壓力源來自于：工作自身性質(zhì)——需要不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)新業(yè)務(wù)；工作量大，工作任務(wù)重；工作單調(diào)等；組織構(gòu)造與氛圍——薪資收入，組織政策公平度，溝通平臺，業(yè)績評價，辦公條件等；角色壓力——同事評價，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，生活狀態(tài)不抱負(fù)等；職業(yè)生涯與發(fā)展——教學(xué)科研支持等這四個維度。闡明青年高校教師普遍感知到一定工作壓力；一方面總體而言，工作壓力尚處在比較適當(dāng)水平，另一方面工作壓力源又比較集中，闡明青年高校教師在幾種重要方面普遍感覺到壓力；針對這些重要壓力源進行相應(yīng)壓力管理，可以有效緩和青年高校教師工作壓力。4.2工作態(tài)度描述性記錄表4.2工作態(tài)度描述記錄N均值原則差36我對每一堂課都進行了充分準(zhǔn)備1784.15.95946我很關(guān)懷學(xué)校發(fā)展1784.13.91545同事有困難，我會積極積極提供協(xié)助1784.13.93937我喜歡和學(xué)生們交流，并竭力給她們提供指引和協(xié)助1774.12.99848我會將經(jīng)驗與收獲積極和同事們分享1783.87.88349我在工作中能獲得成就感1783.83.89443雖然當(dāng)前學(xué)校存在一定問題和困難，但我愿與人們一起承擔(dān)1783.82.93438我在科研和教學(xué)方面有長期規(guī)劃并在努力實踐1783.78.98950我樂旨在學(xué)校始終工作到退休1783.711.09042為了更好完畢本職工作，我樂意提供超過組織規(guī)定付出1783.551.05240我個人興趣與實際工作比較吻合1783.51.98147當(dāng)被簡介為某某學(xué)校教師時，我感覺良好1783.48.98739在這里，我對自己事業(yè)和將來發(fā)展看好1773.321.10444雖然校外有更適當(dāng)工作，我也不考慮離開1772.971.15541無論是內(nèi)部比較還是外部比較，我覺得本校待遇算是公平1772.601.154有效N（列表狀態(tài)）174如表4.2所示，工作態(tài)度量表其平均值為3.66，屬于中檔偏上，闡明青年教師群體總體而言工作態(tài)度較好，但有兩項低于中間水平。得分最低為待遇公平問題，這闡明青年高校教師普遍以為學(xué)校待遇不夠公平；另一方面是離職傾向問題，闡明青年高校教師對學(xué)校并未形成強烈歸屬感，離職傾向較高?？傮w來看，青年高校教師工作投入是較好，這闡明該群體對于教學(xué)科研工作比較認(rèn)真積極，組織應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動青年高校教師積極性，保護她們工作熱情，并創(chuàng)造更好條件進一步提高青年高校教師工作投入積極性。從另一方面看，青年高校教師組織承諾相對較低，這一方面也許是由于在學(xué)校工作時間不長，對學(xué)校沒有形成歸屬感；此外也與學(xué)校特點關(guān)于，在待遇問題上，大某些青年高校教師是不滿意，這就導(dǎo)致了相稱一某些青年教師會以為當(dāng)有其她更適當(dāng)工作時會考慮離開。因而，高校要有效提高青年高校教師工作態(tài)度，改進待遇水平，實現(xiàn)薪酬制度內(nèi)外公平是非常核心。4.3青年教師個人屬性在工作壓力源上差別性分析在工作壓力研究中不能忽視個體主體特性對于各研究變量差別性影響。比較典型是壓力主體特性學(xué)說，該學(xué)說以為壓力產(chǎn)生與個人某些主體特性，特別是主體需求與能力關(guān)于，當(dāng)個體有較高需求與盼望發(fā)生，但又感到自我能力有所不及時，就會在行為活動中感到壓力，壓力研究重點是結(jié)識掌握影響工作壓力各種主體因素，并進行分析與測量。因而，在青年高校教師工作壓力源測量中，選用了性別、年齡、職稱、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況、行政兼職狀況七個重要個人屬性，分別用明顯性分析辦法來研究不同個人屬性特性對工作壓力源差別性影響。4.3.1性別在工作壓力源上差別性分析表4.3性別在工作壓力源中描述記錄均值性別11經(jīng)常受到不同領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定14當(dāng)工作或籌劃有所變化且對我有影響時，未被告知或征詢意見24找適當(dāng)工作比較難，因此不敢容易換工作02.432.653.6812.903.113.29總計2.652.873.49ANOVA表平方和df均方F明顯性11經(jīng)常受到不同領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定*性別組間（組合）9.67119.6717.480.007組內(nèi)228.8541771.293總計238.52517814當(dāng)工作或籌劃有所變化且對我有影響時，未被告知或征詢意見*性別組間（組合）9.09519.0956.498.012組內(nèi)244.9171751.400總計254.01117624找適當(dāng)工作比較難，因此不敢容易換工作*性別組間（組合）6.52516.5254.016.047組內(nèi)285.9701761.625總計292.4941770代表女性教師，1代表男性教師。從表中數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)男性教師和女性教師工作壓力源在11、14、24三個項目中明顯性較強，這闡明在以上三個方面性別差別會對高校教師產(chǎn)生不同限度壓力影響。詳細來說，女性教師相比男性教師傾向于以為找適當(dāng)工作比較難,因此不敢容易換工作。這與女性性格特點以及女性在求職上弱勢相吻合，從這個意義上來說，女性教師更傾向于維持教師這一穩(wěn)定工作，離職傾向較男性教師低。而如果在浮現(xiàn)14項所描述狀況，即當(dāng)工作籌劃變動卻未被告知或征詢意見時，男教師會比女教師產(chǎn)生更大不滿意感，繼而導(dǎo)致工作自身壓力源。這也許與男性更但愿獲得組織注重與關(guān)注個性特點關(guān)于，依照馬斯洛需要層次理論，可以以為男性青年教師在第四層次——尊重需要以及第五層次——自我實現(xiàn)需要上，比女性有更高需求。在因而，學(xué)校應(yīng)充分考慮男女教師個性差別，對女性教師實行更為人性化管理以保護其工作積極性；而對男性青年教師則應(yīng)給與充分尊重與關(guān)注，以實現(xiàn)其尊重和自我實現(xiàn)方面需求。4.3.2年齡在工作壓力源上差別性分析表4.4年齡在工作壓力源中描述記錄均值年齡24找適當(dāng)工作比較難，因此不敢容易換工作6雖然我竭力做最佳，組織也不會注意到16權(quán)利集中在少數(shù)管理者身上，員工未被充分授權(quán)，缺少決策參加性19組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平34家庭關(guān)系不夠和睦14.751.752.502.003.0023.632.883.803.281.4833.232.803.503.471.5343.683.324.084.121.92總計3.492.883.693.451.60ANOVA表平方和df均方F明顯性24找適當(dāng)工作比較難，因此不敢容易換工作*年齡組間（組合）13.66334.5542.842.039組內(nèi)278.8311741.602總計292.4941776雖然我竭力做最佳，組織也不會注意到*年齡組間（組合）10.42633.4752.814.041組內(nèi)216.1101751.235總計226.53617816權(quán)利集中在少數(shù)管理者身上，員工未被充分授權(quán)，缺少決策參加性*年齡組間（組合）13.04234.3473.242.023組內(nèi)233.3401741.341總計246.38217719組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平*年齡組間（組合）21.81637.2725.034.002組內(nèi)249.9241731.445總計271.74017634家庭關(guān)系不夠和睦*年齡組間（組合）11.87033.9574.953.003組內(nèi)139.006174.799總計150.876177年齡從1到4依次代表四個年齡區(qū)間：20-25；25-30；30-35；35-40。從表中數(shù)據(jù)可以看出不同年齡青年教師工作壓力源在6、16、19、24四個項目中明顯性較強?？梢砸詾槟挲g越大教師對于組織支持，組織授權(quán)，組織政策公平性等方面規(guī)定越高，但愿得到組織更多授權(quán)與承認(rèn)。因而，學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分考慮年齡較大教師群體在組織構(gòu)造與氛圍這一層面需求，更大限度予以該群體工作上承認(rèn)與決策授權(quán)以改進該群體在該維度上壓力感，提高其工作積極性。4.3.3文化限度在工作壓力源上差別性分析表4.5文化限度在工作壓力源中描述記錄均值文化16權(quán)利集中在少數(shù)管理者身上，員工未被充分授權(quán)，缺少決策參加性19組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平31學(xué)校薪資收入不能滿足現(xiàn)實家庭生活支出12.752.332.9223.833.493.8833.463.663.63總計3.693.453.76ANOVA表平方和df均方F明顯性16權(quán)利集中在少數(shù)管理者身上，員工未被充分授權(quán)，缺少決策參加性*文化組間（組合）15.14127.5705.729.004組內(nèi)231.2411751.321總計246.38217719組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平*文化組間（組合）16.69528.3485.695.004組內(nèi)255.0451741.466總計271.74017631學(xué)校薪資收入不能滿足現(xiàn)實家庭生活支出*文化組間（組合）10.95625.4783.879.022組內(nèi)247.1341751.412總計258.090177文化限度從1到3依次代表本科、研究生、博士。從表中數(shù)據(jù)可以看出學(xué)歷不同青年教師工作壓力源在19項明顯性較強?？梢砸詾閷W(xué)歷越高教師對于組織政策涉及薪酬制度，績效考核，晉升條件等方面規(guī)定越高。這也許是由于學(xué)歷越高員工在工作之前所付出時間，精力和物質(zhì)方面代價越大，從而對組織所提供回報之盼望值越高，當(dāng)組織政策存在局限性或公平性缺失時，她們所感受到壓力也越大。從當(dāng)前高校師資狀況來看，青年教師學(xué)歷規(guī)定已越來越高，相應(yīng)，對于組織政策科學(xué)性和公平性規(guī)定也應(yīng)當(dāng)越來越高，否則，將帶給該群體在組織構(gòu)造層面上工作壓力。4.3.4職稱在工作壓力源上差別性分析表4.6職稱在工作壓力源中描述記錄均值職稱23工作中有時會晤臨壓力或暗示，讓我做不光彩事情12.4822.4131.8543.38總計2.40ANOVA表平方和df均方F明顯性23工作中有時會晤臨壓力或暗示，讓我做不光彩事情*職稱組間（組合）13.84334.6143.719.013組內(nèi)212.1571711.241總計226.000174不同職稱員工工作壓力源僅在23項明顯性較強，但詳細因素還需進一步探討分析，當(dāng)前不能做出擬定結(jié)論。4.3.5工齡在工作壓力源上差別性分析表4.7工齡在工作壓力源中描述記錄均值工齡19組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平26我很在乎同事們對我評價15個性與本校文化有沖突，對單位沒有歸屬感34家庭關(guān)系不夠和睦12.504.062.762.1323.513.242.651.4233.333.412.961.5544.083.383.542.00總計3.453.382.871.60ANOVA表平方和df均方F明顯性19組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效考核等）缺少公平*工齡組間（組合）24.99338.3315.841.001組內(nèi)246.7471731.426總計271.74017626我很在乎同事們對我評價*工齡組間（組合）9.33733.1122.785.042組內(nèi)194.4441741.117總計203.78117715個性與本校文化有沖突，對單位沒有歸屬感*工齡組間（組合）15.64435.2153.522.016組內(nèi)259.1381751.481總計274.78217834家庭關(guān)系不夠和睦*工齡組間（組合）11.38633.7954.734.003組內(nèi)139.490174.802總計150.876177工齡從1到4依次代表四個區(qū)間：2年如下、2-5年、5-、以上。從表中數(shù)據(jù)可以看出不同工齡教師工作壓力源在15、19、26三項上明顯性較強。可以以為工齡越長教師越在乎組織政策公平性，越關(guān)注自身個性與組織文化融合度和對組織歸屬感。而工齡較短青年教師則更為關(guān)注同事對自身評價。因而，對于工齡較長“老員工”，學(xué)校應(yīng)當(dāng)努力營造一種公平組織環(huán)境，使其個性可與學(xué)校文化有機融合；而對于工齡較短教師，學(xué)?？梢酝ㄟ^組織青年教師之間各種活動來為其提供更多交流溝通及理解機會，從而使教師們在和諧輕松人際氛圍之中工作，這樣可以有效緩和青年高校教師人際角色上壓力。4.3.6兼職狀況在工作壓力源上差別性分析表4.8兼職狀況在工作壓力源中描述記錄均值兼職11經(jīng)常受到不同領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定29我交際圈過于狹窄，好多事情辦起來不以便02.563.0813.142.36總計2.652.97ANOVA表平方和df均方F明顯性11經(jīng)常受到不同領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定*兼職組間（組合）7.94417.9446.098.014組內(nèi)230.5811771.303總計238.52517829我交際圈過于狹窄，好多事情辦起來不以便*兼職組間（組合）12.329112.3297.344.007組內(nèi)295.4691761.679總計307.7981770代表無行政兼職，1代表有行政兼職。從表中數(shù)據(jù)可以看出工作壓力源在11、29兩個項目上明顯性較強。詳細來說，有行政兼職青年教師與無行政兼職者相比更容易受到領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定，這與現(xiàn)實吻合，由于該群體要承擔(dān)行政與教學(xué)兩個方面工作，在工作當(dāng)中難免會產(chǎn)生一定沖突。但另一方面有行政兼職教師由于交際面更為廣泛，從行政和教學(xué)兩種途徑中所接觸到信息也更多，因此在學(xué)校各部門解決事情也更為以便。從這個角度上來考慮，行政兼職雖然增長了青年教師工作量，但一定限度上卻可以緩和一某些工作壓力。4.3.7婚姻狀況在工作壓力源上差別性分析表4.9婚姻狀況在工作壓力源中描述記錄均值婚姻33家庭事務(wù)重，沒有充裕時間和精力投入到工作中去已婚2.34未婚1.89總計2.19ANOVA表平方和df均方F明顯性33家庭事務(wù)重，沒有充裕時間和精力投入到工作中去*婚姻組間（組合）11.260111.26010.039.002組內(nèi)274.7962451.122總計286.0572460代表女性教師，1代表男性教師。從表中數(shù)據(jù)可以看出在該維度，工作壓力源在33項上明顯性較強，這是由于已婚教師必然要承擔(dān)更人們庭生活壓力。因而，學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮到已婚教師這一狀況，為其提供更多福利和便利以有效緩和她們家庭生活壓力。5壓力管理辦法本文通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)記錄分析對青島地區(qū)青年高校教師工作壓力問題進行了較為詳細探討，發(fā)現(xiàn)這一群體在工作中確感受著壓力，并且依照當(dāng)前研究成果，可以以為工作壓力的確將影響到教師工作態(tài)度。結(jié)合第四某些調(diào)查及記錄分析成果，本章提出青年高校教師工作壓力在組織層面管理辦法及個人層面應(yīng)對方略，但愿對學(xué)校和個人在緩和壓力方面有所借鑒。普通而言，對青年高校教師壓力管理可以從學(xué)校和教師個人兩個層面進行。5.1學(xué)校層面壓力管理組織層面工作壓力管理重要從工作壓力來源入手，通過控制與減少壓力來源并協(xié)助員工變化自身，促使其更好地應(yīng)對壓力。組織進行壓力管理首要任務(wù)是辨析壓力源進而有效控制壓力源，本文通過調(diào)查和分析得出青島地區(qū)青年高校教師工作壓力源重要涉及工作自身、組織構(gòu)造和氛圍、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系，角色壓力，家庭生活壓力等六個維度，對壓力管理也應(yīng)從這六個維度入手。5.1.1對工作自身改進工作自身壓力是青年高校教師工作壓力一種重要來源，例如:工作對新知識學(xué)習(xí)規(guī)定高，工作量較大，工作較為單調(diào)等等。針對這些壓力來源，可以采用工作豐富化，例如勉勵教師從事教學(xué)之外其她行政類工作；加強對教師學(xué)習(xí)新知識新業(yè)務(wù)方面組織支持，為教師提供更好學(xué)習(xí)途徑等方略來緩和壓力。5.1.2注重青年教師職業(yè)生涯發(fā)展青年高校教師職業(yè)生涯發(fā)展壓力重要來自工作中晉升困難、學(xué)校不關(guān)懷員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及學(xué)校缺少對教師教學(xué)科研支持等。青年高校教師作為典型知識型員工，具備很高工作成就需要與自我價值實現(xiàn)需要。她們非常注重自己事業(yè)上發(fā)展，同步也但愿得到學(xué)校和學(xué)生支持和承認(rèn)。因而，學(xué)?？梢院徒處煿餐贫▊€人職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)青年教師建立起長期教學(xué)科研規(guī)劃，這可以提供應(yīng)青年教師自我成長和組織晉升機會，并為青年教師指明了自我奮斗方向，這對于鼓舞士氣、激發(fā)個人潛能、提高工作績效有著極大作用。5.1.3改進組織構(gòu)造，建立公平組織政策從前面研究成果可知，組織程序與構(gòu)造也是工作壓力重要來源之一，重要體當(dāng)前組織政策缺少公平;權(quán)力集中在上級領(lǐng)導(dǎo)手中、不能合理授權(quán):存在不合理政策與程序等。可以從如下幾種方面進行改進:（一）勉勵教師參加決策、管理。研究表白，賦予教師一定責(zé)任，讓教師參加決策、管理可以有效減輕工作壓力，以增進組織內(nèi)部溝通，從而改進人際關(guān)系，減少工作壓力;同步，學(xué)校在制定制度時應(yīng)多聽取青年教師意見，發(fā)布制度時應(yīng)向青年教師做必要解釋，滿足教師尊重和自我實現(xiàn)需要，激發(fā)她們工作積極性與積極性，從而減輕其對工作壓力感知。（二）實現(xiàn)組織政策制度公平。讓青年教師感覺到不公平程序與政策是工作壓力一種重要來源。并且，組織公平還是影響員工組織支持感形成最重要因素。因此，建立公平合理組織政策與程序?qū)M織具備舉足輕重作用。研究表白，程序公平是增強員工公平感重要辦法，它是指個體對于決策過程規(guī)則和程序所知覺到公平。當(dāng)員工知覺到導(dǎo)致成果決策產(chǎn)生過程是公正時，她們就會感覺到公平感，受到勉勵。因而，在學(xué)校人力資源管理過程中運用公平理論以及使決策程序公正，在學(xué)校中創(chuàng)造一種公平環(huán)境，既可以提高青年教師組織支持感，消除工作壓力，又可以有效勉勵青年教師。5.1.4加強溝通，明晰角色范疇，改進人際關(guān)系角色模糊與角色沖突也是困擾青年高校教師一種重要壓力源。解決這一問題最有效辦法便是在教師內(nèi)部建立良好溝通機制。同事也要增強學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通。良好人際關(guān)系具備交流信息、提供信用機制、互換社會資源、增強組織凝聚力功能。人際關(guān)系不良極易使青年教師在工作中導(dǎo)致強烈壓力反映。學(xué)校應(yīng)致力于營造互相尊重、彼此信賴、公正公平和諧人際關(guān)系，增強教師對學(xué)校集體歸屬感和榮譽感，避免人際關(guān)系緊張而導(dǎo)致個體心理壓力。5.1.5恰當(dāng)提高青年教師薪資待遇，以緩和青年教師越來越大經(jīng)濟壓力在所有壓力來源中，薪資方面所帶來壓力無疑是最重要一種方面。作為青年教師，收入較低無法滿足自己和家庭支出，更無法支付自己將來學(xué)業(yè)發(fā)展，特別是在房價和消費水平較高青島地區(qū)。恰當(dāng)提高青年教師薪資待遇，改進青年教師福利，協(xié)助青年教師緩和經(jīng)濟方面壓力是壓力管理重要方面。5.1.6教師援助籌劃員工援助籌劃（EAP）是20世紀(jì)70年代后期在美國發(fā)展起來，當(dāng)前在國內(nèi)應(yīng)用還比較少。它是通過組織與EAP提供者訂立合同，使員工獲得一種外部、獨立、保密建議和短期征詢服務(wù)。該籌劃核心內(nèi)容是為與工作有關(guān)問題、人際關(guān)系困難、疾病擔(dān)憂、解雇或退休、或陷入經(jīng)濟困境員工個人提供個人心理征詢服務(wù)。高校也可以對此辦法進行靈活變通，協(xié)助青年教師解決遇到實際困難。以青島大學(xué)為例。近年來青島大學(xué)在全校范疇內(nèi)實行了“新教師導(dǎo)師制”，其精神內(nèi)涵與員工援助籌劃相一致，即由工齡較長“老教師”作為同系或同院剛進入學(xué)校新教師導(dǎo)師，協(xié)助青年教師們盡快熟悉學(xué)校學(xué)院政策制度，融入學(xué)校文化以及規(guī)劃在科研上發(fā)展等。這一制度實行以來獲得了較好反響和效果，可以協(xié)助青年教師避開許多工作中不必要困擾所帶來壓力，保持青年教師們積極工作態(tài)度。5.2青年高校教師個人層面壓力管理一方面要對的結(jié)識自我，對自我工作勝任力、價值觀、興趣、教學(xué)科研目的等方面做出精確評價，以便更好地擬定自己行為選取與目的，避免無謂壓力侵?jǐn)_。固然，在自我結(jié)識過程中還要進行自我認(rèn)同及發(fā)掘自身長處，將有助于應(yīng)對挑戰(zhàn)和壓力。另一方面構(gòu)建個人在組織中良好人際關(guān)系。良好人際關(guān)系可以減少工作中人為阻礙，并在遇到困難時候可以得到有效協(xié)助而化解壓力。良好人際關(guān)系構(gòu)建在于個人自身為人處事方式，注意培養(yǎng)良好心理品質(zhì)與行為方式，如關(guān)懷協(xié)助她人、寬容待人、真誠贊賞她人、善于與人合伙等都將有助于構(gòu)建自己良好人際關(guān)系。再次，組織中激烈競爭給人帶來巨大壓力，在競爭中以對的心態(tài)與觀念參加競爭，將競爭所產(chǎn)生壓力變?yōu)檎Ｃ銊顒恿σ彩且环N有效應(yīng)對。此外，在工作中具備保持高度工作熱情、敢于進取創(chuàng)新精神和努力行動等良好工作品質(zhì)，構(gòu)建良好工作心理自我調(diào)控機制，理性調(diào)節(jié)自身情緒等都將是戰(zhàn)勝壓力重要能力保障。6結(jié)語6.1本文重要結(jié)論結(jié)合以上分析，本文重要結(jié)論有如下三個方面：（1）青島地區(qū)高校青年教師工作壓力整體水平為中檔。依照調(diào)查問卷方差分析成果，重要壓力來源產(chǎn)生于三個方面：工作自身維度——工作中需要不斷學(xué)習(xí)新知識和新業(yè)務(wù)；組織構(gòu)造和氛圍維度——組織政策（涉及績效考核，薪酬制度，晉升條件等）缺少公平；工作中“關(guān)系”色彩重；未得到充分授權(quán)與尊重；缺少人際溝通平臺；家庭生活維度——薪資收入難以滿足現(xiàn)實需要等。而家庭關(guān)系、學(xué)生關(guān)系、工作難度等方面基本上不會對青年教師帶來壓力感。（2）青島地區(qū)青年高校教師總體來看工作態(tài)度較好。工作投入普遍較高，但工齡越低教師組織承諾相對越低，存在一定限度離職傾向。因而，學(xué)校應(yīng)當(dāng)采用積極辦法改進組織構(gòu)造與氛圍，為教師提供有利人際溝通平臺，協(xié)助教師建立起長期教學(xué)科研規(guī)劃，從而增強青年教師對學(xué)校歸屬感，提高組織承諾，減少其離職傾向。（3）個人屬性不同，壓力源也存在差別。通過對工作壓力源中不同個人屬性明顯性分析可知，不同年齡、工齡、學(xué)歷對于工作壓力源存在明顯性差別影響，而性別、婚姻狀況、兼職狀況、職稱等對工作壓力源并沒有明顯差別影響。因而，在制定壓力管理方案時，要充分考慮個人屬性特性，尋找重要壓力源實行重點管理控制。6.2本文重要局限以及有待進一步研究問題本文從研究架構(gòu)建立到研究辦法選取再到數(shù)據(jù)收集、整頓、分析以及最后研究成果形成，都本著嚴(yán)謹(jǐn)求實態(tài)度，力求做到詳實充分。但由于時間和個人能力所限，論文仍存在某些局限性，在此加以闡明以便為后續(xù)研究開展提供借鑒。（1）研究樣本上局限。由于時間和個人能力所限，研究調(diào)查樣本偏少，特別是某些根據(jù)個人記錄變量分類群體樣本。因而，可以嘗試盡量使樣本選用更為豐富，這樣研究成果將會有更大理論和實踐意義。（2）量表有待進一步完善。本研究中所使用量表，重要是參照有關(guān)文獻、指引教師意見并結(jié)合文獻分析成果，自我開發(fā)設(shè)計而成。盡管量表在邏輯上具備較高可行性，在問卷調(diào)查實行過程中也獲得了調(diào)查群體較好反響，但在信度、效度上尚有待于進一步驗證。（3）數(shù)據(jù)分析不夠充分。由于能力所限，對于SPSS15.0forWindows使用有待于進一步提高，不能進行更多因子分析、有關(guān)分析、典型有關(guān)分析、多元逐漸回歸分析及途徑分析等，以進一步探討青年高校教師工作壓力與工作態(tài)度以及各種變量之間關(guān)系。但愿在此后后續(xù)研究中可以進一步進一步和提高。謝辭本文是在朱禮華教師精心指引下完畢。在論文完畢整個過程中，從選題、資料收集與整頓、思路和觀點提煉、問卷設(shè)計、數(shù)據(jù)分析及草稿幾次修改、直到最后定稿等方面朱教師都予以了頗多指引，傾注了大量心血。導(dǎo)師博學(xué)多識，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，誨人不倦，特別是在學(xué)術(shù)研究中，她治學(xué)思想和辦法使我終身受益，在此向她表達深深感謝！此外，在問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)解決過程中，得到了同組楊鵬、張美佳、董超等同窗熱情協(xié)助；在問卷調(diào)查過程中，得到了青島大學(xué)，青島科技大學(xué)，中華人民共和國海洋大學(xué)等高校青年教師支持和協(xié)助，在此謹(jǐn)向她們表達感謝！同步，感謝青島大學(xué)四年來對我培養(yǎng)及市場學(xué)系給位教師予以我協(xié)助和輔導(dǎo)！最后，感謝父母對我學(xué)業(yè)支持，她們支持是我完畢論文動力！參照文獻【1】（美）斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏，李原譯．組織行為學(xué)[M]．北京：中華人民共和國人大出版：628-636．【2】彭劍鋒著，人力資源管理概論.中華人民共和國人民大學(xué)出版社，，7?！?】曾湘泉．中華人民共和國人力資源重大事件點評[J]．中華人民共和國勞動，，3(1)：18-21.【4】彭劍鋒，張望軍．如何勉勵知識型員工[J]．中華人民共和國人力資源開發(fā)，1999，9(1)：12-14.【5】行金玲．知識型員工特性分析與勉勵管理[J]．中外公司文化，，21(2)：43-44.【6】舒曉兵，廖建橋．工作壓力研究：一種分析框架——國外關(guān)于工作壓力理論綜述[J]．華中技大學(xué)學(xué)報（人文社科版），，6(5)：121-124.【7】許小東，孟曉斌．工作壓力一應(yīng)對與管理[M]．北京：航空工業(yè)出版社，：6-16．【8】李中海，廖建橋．當(dāng)代公司中工作壓力管理[J]．工業(yè)工程，，4(1)：11-15.【9】舒曉兵．管理人員工作壓力源及其影響——國有公司與私營公司比較[J]．記錄研究，(2)：29-35.【10】石林．公司員工工作壓力表編制及初步應(yīng)用[C]，石林，職業(yè)壓力與應(yīng)對．北京：社會文獻出版社，：120-133．【11】陳志霞，廖建橋．知識員工工作壓力源主成分因素構(gòu)造分析[J]．工業(yè)工程與管理．，226-30.【12】馬劍虹，張延文．角色認(rèn)知、控制感及工作壓力關(guān)系分析[J]．人類功能學(xué)1999，5【13】李虹．大學(xué)教師工作壓力量表編制及其信效度指標(biāo)[J]．心理發(fā)展教誨，，1(4)：105【14】許小東．知識型員工工作壓力與工作滿意感狀況及其關(guān)系研究[J]．應(yīng)專心理學(xué)，，141-46.【15】張東．工作壓力作用效能同步多維檢查研究：知識型員工為例[D]．杭州：浙江大學(xué)，0-31．【16】[英]瓦萊麗·J·薩瑟蘭，卡里·L.庫珀著，徐海鷗譯．戰(zhàn)略壓力管理——組織辦法[M]．京：經(jīng)濟管理出版社，：211-219．【17】馬可一，王重鳴．組織壓力管理最新研究進展[J]．心理科學(xué)．，20(5)：863-865.【18】杰勒德·哈格里斯夫著，劉子正譯．壓力管理[M]．北京：中華人民共和國社會科學(xué)出版社，：15-1附錄青島高校青年教師工作壓力狀況調(diào)查問卷尊敬教師：您好！本調(diào)查問卷面向青島地區(qū)高校青年教師，目是調(diào)查該群體工作壓力現(xiàn)狀，研究壓力源以及壓力與工作態(tài)度聯(lián)系，并探討切實可行工作壓力管理對策，從而改進青年高校教師工作生活質(zhì)量。但愿您能仔細閱讀每一項論述，并依照您真實狀況與真實想法回答問卷中問題。您回答將為科學(xué)研究和改進青年高校教師壓力狀況提供現(xiàn)實科學(xué)根據(jù)。青島大學(xué)市場學(xué)系教師朱禮華向您道謝！第一某些基本信息：這一某些料及組織及個人基本狀況，請在你以為符合選項上打“√”1.性別：口男口女2.年齡：口20—25口26—30口31—35口36—403.文化限度：口本科口研究生口博士4.婚姻狀況：口未婚口已婚5.工作年限：口2年如下口2—5年口5—口十年以上6.職稱：口助教口講師口副專家口專家7.與否有行政兼職：口有口沒有8.您為自己工作壓力口很大口比較大口普通口比較小口很小第二某些如下問題重要用于理解您當(dāng)前工作生活狀況以及您對組織和工作某些看法。請您依照自己狀況選取在多大限度上符合或者不不符合如下描述。1工作單調(diào)，年復(fù)一年，缺少創(chuàng)新?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合2工作量大，工作任務(wù)重?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合3我工作需要我不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，新業(yè)務(wù)。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合4工作業(yè)績評價原則或政策不擬定（常變動）。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合5工作難度大?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合6雖然我竭力做最佳，組織也不會注意到?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合7學(xué)校不能提供滿意辦公條件?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合8我工作職責(zé)和任務(wù)比較模糊?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合9我不清晰我工作成果能否被上司接受?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合10我不清晰評價自己工作業(yè)績原則?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合11經(jīng)常受到不同領(lǐng)導(dǎo)不一致工作規(guī)定?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合12領(lǐng)導(dǎo)聲稱目的與實際勉勵不符。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合13家庭，工作，生活和個人發(fā)展難以實現(xiàn)協(xié)調(diào)和匹配。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合14當(dāng)工作或籌劃有所變化且對我有影響時，未被告知或征詢意見?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合15個性與本校文化有沖突，對單位沒有歸屬感?？谕耆环峡诓淮蠓峡谟悬c符合口比較符合口完全符合16權(quán)利集中在少數(shù)管理者身上，員工未被充分授權(quán)，缺少決策參加性。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合17我對如何開展自己工作（工作時間，工作方式）沒有決定權(quán)。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合18學(xué)校缺少恰當(dāng)平臺以利于教師和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通。口完全不符合口不大符合口有點符合口比較符合口完全符合19組織政策（薪酬制度，晉升條件，績效