培訓體系建設規(guī)劃ok

**********有限公司培訓體系規(guī)劃建議書(草案)建議書書目建議書書目前言培訓體系建立背景*******公司培訓體系介紹實施方案培訓體系建立達到的效果項目人員構(gòu)成及步驟時間支配制作：人事部2009年12月18日一、前言為協(xié)作公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司培訓體系現(xiàn)狀，由人事部培訓組為*****有限規(guī)劃及建立適合公司現(xiàn)階段的培訓體系，以達到公司的要求及培訓效果。**********公司以“培訓是回報率最高的投資”為培訓理念，以專業(yè)的看法，為公司各部門供應有利的培訓服務。二、培訓體系的建立背景1.必要性現(xiàn)代企業(yè)的競爭即是人才的竟爭。構(gòu)建、保持和提升企業(yè)的競爭力，除了要有規(guī)范的管理、完善的制度、還有賴于全面系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓。而實現(xiàn)全面和系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓，須要有一個完整的、動態(tài)的培訓體系做前提和支持，這也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的必備內(nèi)容。在完善的培訓體系中，整個公司的培訓由脫產(chǎn)培訓、工作輔導、員工自我學習發(fā)展三維構(gòu)成。公司在不同層面，不同崗位及不同階段有其對應的培訓課程。人事部、各部管理層及各崗位的員工，都可以依據(jù)該體系，結(jié)合解決問題或改善績效的實際須要來進行針對性的培訓。2.培訓體系的組成培訓體系的建立是依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向和策略制定出來的。支持員工綜合實力持續(xù)開發(fā)的體系，建立在這個意義上的培訓體系，應包括以下八個組成成分：培訓的組織和機制、培訓需求調(diào)查體系、課程管理體系、培訓支配體系、培訓師的篩選和內(nèi)部培訓師培育體系、培訓資格審查及報名體系、培訓效果評估及跟蹤體系、培訓預算限制體系。一個公司的培訓體系具有上述八個部分，才可能依據(jù)公司戰(zhàn)略意圖運作自如。三、*********有限公司培訓體系介紹我們提倡的培訓理念是：培訓是回報率最高的投資培訓是企業(yè)和員工共同發(fā)展的須要；培訓不是企業(yè)成本是人力資源投資；培訓必需達到實際工作改進的效果；人力資源培訓工作不是某一個部門的工作，是企業(yè)全部員工必需參及的日常工作之一，培育和指導下屬是部門負責人的主要工作職責之一。我們的培訓原則系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。主動性原則：強調(diào)員工參及和互動，發(fā)揮員工的主動性。三個面對原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面對企業(yè)、面對市場、面對時代。多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。四、實施方案針對公司培訓現(xiàn)狀，讓培訓真正落于實處，使培訓工作及公司經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，不僅提升員工學問技能、行為心智模式，更應為公司人才儲備/開發(fā)、企業(yè)文化的形成，供應有利的支持，特提出以下培訓體系規(guī)劃實施方案：培訓體系骨架圖(如同高速馬路上行駛的列車)公司培訓的運營體現(xiàn)在四大部分內(nèi)容：培訓相關(guān)制度、講師管理、課程開發(fā)及管理、資源調(diào)配及管理，而這四大部分將體現(xiàn)在三個層面：運作層面、資源層面及制度層面。1.1運作層面即培訓四步曲：培訓需求調(diào)查、策略及支配、組織及實施及培訓評估及應用，培訓的開展將始終圍繞此四步循環(huán)運作，并持續(xù)改進；1.2資源層面即培訓的開展所必需的資源支持，如培訓學問/教材的供應、講師的授課、學員的參及及培訓現(xiàn)場環(huán)境的營造、設備的供應；1.3制度層面是培訓運作、資源供應有序進行的保證，培訓工作才有效地得到規(guī)范限制。培訓相關(guān)制度包含：培訓管理方法、內(nèi)部講師管理方法、培訓教材/資料管理方法、培訓信息管理方法、培訓費用管理方法、員工外部培訓管理方法等。運轉(zhuǎn)運轉(zhuǎn)層面制度層面資源層面講師體系課程體系學籍管理設施設備機構(gòu)管理列車馬路路架需求調(diào)查組織與實施評估與應用培訓流程制度培訓資源制度……費用管理策略與支配內(nèi)部講師制度培訓體系組成依據(jù)培訓流程及各相關(guān)要素，****培訓體系由八部分組成，分別為：2.1培訓的組織和機制、2.2培訓需求調(diào)查體系、2.3課程管理體系、2.4培訓支配體系、2.5培訓師的篩選和內(nèi)部培訓師培育體系、2.6培訓資格審查及報名體系、2.7培訓效果評估及跟蹤體系、2.8培訓預算限制體系。具體如下：建立培訓管理委員會培訓體系的建立是一個不間斷持續(xù)改進的過程，須要公司高層的支持及各部門的全力協(xié)作，而培訓管理委員會，就是站在此種目的上而產(chǎn)生。由蘇小姐擔當顧問，公司副總經(jīng)理、行政人事部副總經(jīng)理、生產(chǎn)董事?lián)斉嘤柨偽瘯?，人事部及培訓組擔當統(tǒng)籌，各部門負責人為委員，并由各部門指定一名管理或文職人員做為兼職培訓聯(lián)絡員[即從公司高層領(lǐng)導向各部門縱向綻開]，具體架構(gòu)圖如下：培訓管理委員會職責權(quán)限劃分如下：顧問：輔導培訓目標及培訓策略的制定。培訓總委會：培訓體系運轉(zhuǎn)策略下達，培訓體系健全指令的下達，培訓支配、方案、總結(jié)、費用的核準、培訓講師評估。統(tǒng)籌：依據(jù)總委會的指令，主導全廠培訓需求調(diào)查并分析、制定培訓支配/方案、組織培訓實施、培訓效果評估及總結(jié)、培訓講師開發(fā)及管理、培訓設施/費用調(diào)配及管理，并隨時向總委會匯報。委員：所在部門培訓策劃、培訓報名下達/人員篩選、人員培訓支配、講師舉薦，下達培訓支配指令。培訓聯(lián)絡員：協(xié)作委員組織部門報名、培訓通知等文職工作。培訓需求調(diào)查體系全部培訓都是站在培訓需求的基礎(chǔ)上綻開。因此，培訓需求務必做到全面性，收集各方面信息并具體分析，重視培訓需求的精準找尋，確定培訓需求才是培訓之本。培訓需求分析模型如下圖，以員工學問、技能、看法做為培訓需求根本，考慮企業(yè)及員工個人兼顧，企業(yè)戰(zhàn)略目標及員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合、崗位任職資格及員工績效評估相輔，考慮到員工過去的工作表現(xiàn)、現(xiàn)階段水平、將來的發(fā)展需求，公司異樣、緊急、正常狀態(tài)下的需求狀況（即三種時態(tài)及三種狀態(tài)）。培訓需求分析模型培訓需求調(diào)查將由人事部培訓組主導，于每年11月底向各部門發(fā)出調(diào)查，并由各部門依據(jù)員工崗位任職素養(yǎng)實力模型(任職資格及現(xiàn)員工的差距)、部門人員儲備等因素識別培訓需求并提交，再由人事部培訓組收集各需求信息并圍繞公司戰(zhàn)略目標，得出培訓需求分析報告，報告則做為來年培訓策劃及培訓支配制訂的最主要依據(jù)。[具體操作指引將另文具體列出。]培訓支配體系培訓支配分“公司級”培訓支配、“部門級”培訓支配?！肮炯墶迸嘤栔錇楣緦用嫔系呐嘤栱椖?，至少兩個或以上部門共同培訓需求或由人事部統(tǒng)一組織支配的培訓項目將列入公司級培訓，由人事部統(tǒng)一制定培訓支配及組織實施；“部門級”培訓支配即為公司各部門依據(jù)自身崗位須要單獨制定的培訓支配，該支配由部門自行支配，人事部有督導其實施的權(quán)限。年度培訓支配即是培訓需求調(diào)查最干脆輸出的結(jié)果，將于每年12月下旬由人事部審核并經(jīng)公司領(lǐng)導核準后向全廠公布，并才為公司來年培訓開展的主導依據(jù)。課程管理體系只有開發(fā)具體針對性的培訓課程，并不斷充溢及更新，才能持續(xù)滿意企業(yè)培訓活動的須要，課程體系依系統(tǒng)性、多樣性、針對性的原則。2.4.1依據(jù)中高層管理人員培訓。參訓學員以主管/主任級及以上管理人員為主，培訓內(nèi)容側(cè)重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設、執(zhí)行力、體制建設、人力資源管理等；基層管理人員培訓。參訓學員以基層管理人員(班組長)為主，培訓內(nèi)容側(cè)重于基本管理技能方面的培訓，例如溝通技巧、執(zhí)行力、業(yè)務技能…技術(shù)類。參訓學員以技術(shù)人員(工程師、技術(shù)員等)為主，培訓內(nèi)容側(cè)重行業(yè)內(nèi)崗位技術(shù)學問…文職人員培訓。參訓學員以文職人員(工程師、技術(shù)員等)為主，培訓內(nèi)容側(cè)重禮儀、公文處理、溝通技巧…員工培訓。參訓學員以一般員工為主，培訓內(nèi)容側(cè)重員工心態(tài)、廠規(guī)廠紀、多崗位操作…2.4.2依據(jù)新員工培訓類。即新入職或轉(zhuǎn)入新崗位人員實施的培訓，細分為新員工入職培訓和崗位培訓。a.新員工入職培訓由人事部主導，賜予最少不低于4個小時的培訓時間，培訓內(nèi)容含：公司簡介、企業(yè)文化、發(fā)展前景介紹、廠規(guī)廠紀、人事福利介紹、平安/健康/品質(zhì)相關(guān)學問；b.崗前培訓即為將要轉(zhuǎn)入崗位的人員進行的崗位上操作技能學問方面的培訓，由員工所在部門主導實施。平安/品質(zhì)/體系類。依據(jù)公司體系要求對員工實施的培訓，由人事部主導并由相關(guān)體系負責的部門擔當培訓講師，對相應崗位的員工進行培訓。特種作業(yè)類。應國家相關(guān)法律法規(guī)要求或公司高危等緣由要求實施的培訓，例如叉車司機、電梯操作人員、特殊作業(yè)人員。管理類。培訓內(nèi)容為管理學問方面的培訓，例如團隊建設、目標管理、執(zhí)行力、部屬培育等。技術(shù)類。培訓內(nèi)容為技術(shù)方面的培訓，例如印刷技術(shù)、IE工業(yè)工程、QC七大手法等。素養(yǎng)技能類。培訓內(nèi)容為員工行為習慣素養(yǎng)、公司企業(yè)文化宣揚等方面的培訓，例如員工自動自發(fā)培訓、做企業(yè)的主子、員工個人行為習慣等。后備人才類。為滿意員工的職業(yè)發(fā)展須要，給員工供應發(fā)展空間，同時，可能因部分崗位外部聘請的狀況下，可開展后備人才的培訓，并采納對培訓合格人員綜合調(diào)配政策來解決人力緊缺的問題。例如后備文員培訓、后備組長培訓、后備主管人員培訓等。應屆畢業(yè)生培育。為剛好輸入簇新血液，可每年有支配地從大中專院校中聘請應屆畢業(yè)生，特殊針對公司工程技術(shù)崗位中外部難以聘請到位的人員進行培育，該項目培訓是站在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的眼光上舉辦，不僅可以引入新的思維，提高創(chuàng)新實力，同時，亦可解決“偏離”崗位人員聘請難的問題。人事部每年底視須要向部門調(diào)查人力需求，并制定次年度應屆畢業(yè)生培育支配，規(guī)劃聘請的崗位、人數(shù)、學歷及專業(yè)要求等，實行“師徒制”方式崗位培訓為主，依據(jù)培育目標制定針對性的培訓大綱，按大綱實施培訓。課程體系結(jié)構(gòu)圖如下：課程體系是培訓開展的實質(zhì)性資源，只有不斷豐富培訓課程體系，才可以為各部門供應相應的培訓服務，課程體系亦應不斷更新，以適應企業(yè)的發(fā)展。培訓講師的篩選和內(nèi)部培訓師培育體系培訓離不開學員，更離不開培訓講師，培訓課程能否達到預期目標，最大程度的取決于培訓講師的學問、演講技巧、工作閱歷…，課程體系的充溢離不開培訓講師、培訓活動的實施更離不開培訓講師、培訓后效果的達成/學問的應用/問題的解答同樣離不開講師的參及，因此，講師管理亦是培訓管理中不行或缺的的工作。講師體系包含：外部培訓機構(gòu)篩選、評估、選購 及管理項目流程外部培訓機構(gòu)篩選簽訂合作協(xié)議合作業(yè)務洽談機構(gòu)實力評價機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)信息入庫搜集機構(gòu)信息簽訂合作協(xié)議合作業(yè)務洽談機構(gòu)實力評價機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)信息入庫搜集機構(gòu)信息內(nèi)部講師篩選及管理內(nèi)部講師實行自愿原則，以員工自發(fā)參及為主導，按《內(nèi)部講師管理制度》接受管理和考核，確定其留任及晉級等變動。內(nèi)部講師考核結(jié)果用于對講師評級，按星數(shù)做為等級劃分標記，初級講師即一星級，每增加一個星表示往上晉級，最高為五星級。不同星級的講師表示授課技巧等資格均有所差異，培訓課程含量亦有區(qū)分，同時，講師的激勵措施也不等，管理流程如下：項目TTT培訓報名/舉薦初審試講星級評定流程TTT培訓報名/舉薦初審試講星級評定內(nèi)部講師篩選及管理合格

合格培訓資格審查及報名體系公司級培訓由人事部統(tǒng)籌支配，在開課前至少一周向培訓委員會委員及培訓聯(lián)絡人發(fā)布報名信息，由各培訓委員組織依據(jù)培訓報名表提交報名，報名人員首先由部門依培訓方案審核參訓資格，經(jīng)部門初審后提交人事核準，特殊培訓還須要提交“培訓委員會”進行核查。經(jīng)核準之人員列入培訓班成員，再由人事部發(fā)出具體上課通知，各培訓委員及培訓聯(lián)絡人則通知學員準時參與培訓。培訓效果評估及跟蹤體系2.7.1效果評估：為保證培訓實施后達到預定的目標，同時，發(fā)覺優(yōu)缺點剛好調(diào)整培訓方案，培訓結(jié)束后，人事部將視須要對培訓課程進行效果評估。評估有反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。評估因素從學員接受學問狀況、能否將學問應用、培訓大綱設置、講師授課風格、培訓后勤支配、培訓設施等方面進行，另對學員培訓，評估結(jié)果應用于之后培訓策劃調(diào)整并做為內(nèi)部講師2.7.2培訓跟蹤體系：培訓結(jié)束后，對學員信息錄入人事系統(tǒng)，部分課程將于培訓三個月后向部門進一步跟蹤培訓效果，對于“后備人才類”、“應屆畢業(yè)生培育”合格之學員，將列入公司人才庫存，培訓預算限制體系每年度培訓支配制定同時將做出年度培訓預算，培訓預算以推算法及定基計提法進行，推算法即以上年度培訓實際發(fā)生培訓費用為參考，依據(jù)次年培訓需求推算預料將須要多少培訓費用；定基計提法即按上年度公司平均每月人數(shù)*東莞市每月平均工資標準的1%提取。每年培訓預算先采納推算法預算次年度培訓費用額，但該費用額范圍應處于定期計提法預算范圍的5%偏差內(nèi)。年度培訓預算費用額做為50%企業(yè)內(nèi)部培訓，40%派遣員工