廚房設(shè)備公司績效管理優(yōu)化研究

第1章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景現(xiàn)代公司之間的競爭是一種人才的較量，一個(gè)公司要在這個(gè)領(lǐng)域里脫穎而出，就需要具備比別人更多的優(yōu)秀的人才。因此，如何構(gòu)建一種高效的績效管理制度，成為了企業(yè)需要研究的重點(diǎn)課題。一個(gè)好的績效管理制度，既要考慮到公司的發(fā)展，又要對(duì)員工的工作能力了如指掌，需要將兩者進(jìn)行有機(jī)地融合在一起，而不是讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展徹底脫離，使得雇員對(duì)公司沒有任何歸屬。在激烈的市場競爭下，不同的公司之間的差距就像是人才的區(qū)別一樣，為了給雇員創(chuàng)造一個(gè)平等的競爭空間，一種行之有效的績效管理制度是至關(guān)重要的。在當(dāng)今這種情況下，怎樣才能有效地進(jìn)行員工經(jīng)營？這個(gè)新的課題是公司不得不面對(duì)的一個(gè)問題。宏錦易居廚房設(shè)備公司現(xiàn)如今缺乏對(duì)企績效效管理的認(rèn)識(shí)，缺乏相應(yīng)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。他們依然采用了公司在2014年度建立的績效管理體系。這套績效管理體系與宏錦易居廚房設(shè)備公司的現(xiàn)實(shí)狀況不符，其工作表現(xiàn)為一種“形式主義”、“缺乏對(duì)員工的重視”，從而嚴(yán)重地降低了職工的工作熱情，最終，公司的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。企業(yè)在實(shí)施過程中遇到了很多的困難和障礙，使企業(yè)的人才隊(duì)伍在一定程度上受到了制約，進(jìn)而影響到了企業(yè)的工作熱情，更嚴(yán)重地妨礙了公司的可持續(xù)發(fā)展?；谏鲜龅膶?shí)證研究，本文將借鑒國外有關(guān)績效與績效管理的相關(guān)理論，對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司的績效管理方案調(diào)整，最后，本文對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司實(shí)施績效管理的最佳戰(zhàn)略進(jìn)行了分析，以期對(duì)中國其它廚房設(shè)備公司的績效進(jìn)行有效的管理和規(guī)范。1.1.2研究意義目前對(duì)廚房設(shè)備行業(yè)的績效管理體系缺乏足夠的理論支撐，缺乏詳盡而系統(tǒng)性的研究，目前一些研究結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠達(dá)不到應(yīng)該有的效果；對(duì)廚房設(shè)備企業(yè)績效管理的理論應(yīng)該繼續(xù)深入探究。因此，在廚房設(shè)備日益受到重視的情況下，開展廚房設(shè)備企業(yè)的績效管理工作具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司的員工績效管理狀況進(jìn)行了研究，在其基礎(chǔ)進(jìn)一步完善管理流程，為企業(yè)實(shí)施績效管理奠定了良好的依據(jù)，對(duì)同類企業(yè)的績效管理具有一定的指導(dǎo)意義。另一方面，完善的績效管理制度可以推動(dòng)宏錦易居廚房設(shè)備公司在日常工作中實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，從而為宏錦易居廚房設(shè)備公司的管理者與雇員提供高效的交流平臺(tái)，保證了企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)和工作的成功執(zhí)行。同時(shí)也讓企業(yè)的雇員能夠自我完善，自我監(jiān)督?？梢酝苿?dòng)公司職員對(duì)工作的持續(xù)改進(jìn)、提高效能、提高品質(zhì)，降低公司與員工間的誤會(huì)與矛盾。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路本文主要研究宏錦易居廚房設(shè)備公司的績效管理現(xiàn)狀和問題，并提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。研究思路分為兩個(gè)方面：理論基礎(chǔ)和實(shí)證研究。理論基礎(chǔ)部分主要介紹績效的含義、績效管理的流程以及KPI績效管理工具。實(shí)證研究部分則圍繞宏錦易居廚房設(shè)備公司展開，首先介紹公司的背景和組織架構(gòu)，然后分析公司的績效管理現(xiàn)狀，包括績效計(jì)劃制定現(xiàn)狀、績效實(shí)施現(xiàn)狀、考核環(huán)節(jié)現(xiàn)狀和反饋環(huán)節(jié)現(xiàn)狀。接著，通過對(duì)問題的分析，提出了制定基于戰(zhàn)略的績效計(jì)劃、強(qiáng)化績效溝通和輔助、規(guī)范績效反饋工作、績效考核結(jié)果充分應(yīng)用等優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。1.2.2研究方法研究整合法主要是一種基于文獻(xiàn)資料的實(shí)證研究方法,對(duì)以往的研究報(bào)告進(jìn)行系統(tǒng)分析,以生成新的知識(shí)或解釋,它包括擬訂研究問題,檢索相關(guān)文獻(xiàn),評(píng)價(jià)、分析、綜合數(shù)據(jù)資料,并解釋研究結(jié)果等。實(shí)證研究則是以宏錦易居廚房設(shè)備公司為研究對(duì)象，采用問卷調(diào)查方式，收集數(shù)據(jù)和信息，分析公司的績效管理現(xiàn)狀和問題，進(jìn)而提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。通過研究整合法和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，可以使研究更加深入和全面，既有理論支持，又有實(shí)踐指導(dǎo)。第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1績效的含義績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工個(gè)人經(jīng)過溝通制定績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋，以促進(jìn)員工績效提高并實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的一種管理過程。2.2績效管理的流程績效管理流程是企業(yè)用來度量、評(píng)估和提高員工工作績效的一種結(jié)構(gòu)化方法。一個(gè)有效的績效管理流程有助于激勵(lì)員工、提高生產(chǎn)力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。常見的績效管理流程可以分為以下幾個(gè)階段：1.制定績效計(jì)劃：績效規(guī)劃是績效管理的第一階段，也是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)。這是一個(gè)管理者和被管理的個(gè)人根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門業(yè)務(wù)特征和工作職責(zé)共同討論的過程，以確定在評(píng)估期間被管理的個(gè)人應(yīng)該完成哪些工作以及應(yīng)該實(shí)現(xiàn)哪些績效目標(biāo)。嚴(yán)格來說，績效計(jì)劃包括績效目標(biāo)和工作計(jì)劃。2.績效監(jiān)控：員工按照既定的績效計(jì)劃開展工作，管理人員對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)的任何問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)度對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過程。3.績效考核：是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體通過比較工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工工作任務(wù)的完成情況、員工崗位職責(zé)的履行情況、員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。4.績效反饋：績效反饋是指管理者在績效考核過程中或者考核之后，根據(jù)員工的績效結(jié)果提供的反饋和溝通。通過以上四個(gè)階段，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的有效管理，激發(fā)員工潛能，提高整體績效水平。2.3KPI績效管理工具KPI的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，涉及企業(yè)的各個(gè)部門和職能，如銷售、生產(chǎn)、人力資源、財(cái)務(wù)等。為確保KPI的有效性，企業(yè)需要遵循SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限）來設(shè)定KPI。此外，企業(yè)應(yīng)定期審查和調(diào)整KPI，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略。KPI管理過程中，可采用如下方法提升效果：1.數(shù)據(jù)可視化：通過圖表、儀表盤等形式呈現(xiàn)KPI數(shù)據(jù)，便于員工和管理層直觀了解業(yè)務(wù)狀況。2.員工參與：讓員工參與KPI設(shè)定過程，增強(qiáng)目標(biāo)認(rèn)同感，提升執(zhí)行力。3.激勵(lì)機(jī)制：將KPI與員工的薪酬、晉升等掛鉤，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。第3章宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理現(xiàn)狀3.1宏錦易居廚房設(shè)備公司簡介宏錦易居廚房設(shè)備公司是一家集生產(chǎn)、安裝、調(diào)試、維修于一身的現(xiàn)代化專業(yè)廚具設(shè)備制造公司，憑借雄厚的技術(shù)實(shí)力、先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和科學(xué)的管理體系，為客戶提供一系列優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和售后服務(wù)。以其優(yōu)良的口碑和優(yōu)良的品質(zhì)和優(yōu)良的服務(wù)得到了廣大用戶的信任與擁護(hù)。宏錦易居廚房設(shè)備公司在現(xiàn)代管理思想和管理思想指導(dǎo)下，經(jīng)營管理更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化，本著“以客為本，質(zhì)優(yōu)價(jià)宜”為經(jīng)營宗旨，積極汲取國內(nèi)外同行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，致力于研究各地的飲食文化習(xí)俗。宏錦易居廚房設(shè)備公司專業(yè)從事節(jié)能，高效，安全的廚房設(shè)備生產(chǎn)，其環(huán)保、美觀、實(shí)用的廚房用具深受廣大消費(fèi)者的青睞，宏錦易居廚房設(shè)備公司正以更好的品質(zhì)和更好的服務(wù)來滿足廣大消費(fèi)者的需求。宏錦易居廚房設(shè)備公司其整體的制造工藝是從工程項(xiàng)目出發(fā)以滿足產(chǎn)品需求，然后經(jīng)過一套完整的生產(chǎn)流程。包括：開發(fā)設(shè)計(jì)，工藝準(zhǔn)備，采購，生產(chǎn)，控制，檢驗(yàn)；包裝、調(diào)試及維修等。宏錦易居廚房設(shè)備公司的產(chǎn)品制造工藝如圖3.1所示。圖3.1產(chǎn)品制造工藝圖3.2宏錦易居廚房設(shè)備公司組織架構(gòu)宏錦易居廚房設(shè)備公司的組織架構(gòu)如下：圖3.2公司組織架構(gòu)圖一廠區(qū)廠長和二廠區(qū)廠長負(fù)責(zé)各自廠區(qū)的生產(chǎn)管理，保證產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。兩個(gè)廠區(qū)設(shè)置相似的部門和崗位，有利于保持生產(chǎn)和品質(zhì)管理的一致性。人力資源部是公司的核心管理部門之一，負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、考核和福利，以提升員工的工作效率和滿意度。為滿足各部門的需求，人力資源部需要具備專業(yè)的招聘、培訓(xùn)和薪酬管理能力。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管理，為公司的經(jīng)營決策提供有力的財(cái)務(wù)支持。財(cái)務(wù)部需要具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?cái)務(wù)管理制度，以確保公司資金的安全和合規(guī)。物流部負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和配送，確保產(chǎn)品能夠及時(shí)、安全地送達(dá)客戶手中。物流部需要建立健全的運(yùn)輸和倉儲(chǔ)管理制度，以降低物流成本，提高客戶滿意度。行政部負(fù)責(zé)公司的行政事務(wù)，包括辦公設(shè)備管理、設(shè)施維修等，以營造良好的辦公環(huán)境。行政部需要具備豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，以提高辦公效率和員工滿意度。研發(fā)中心是公司創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵部門，負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、研發(fā)和改進(jìn)。研發(fā)中心需要具備強(qiáng)大的創(chuàng)新能力，以適應(yīng)市場需求的變化，推動(dòng)公司產(chǎn)品不斷升級(jí)。綜上所述，宏錦易居廚房設(shè)備公司具備完善的組織結(jié)構(gòu)和人員配置，各部門之間協(xié)同合作，為公司的高效運(yùn)營和發(fā)展提供了有力保障。通過本研究，我們可以進(jìn)一步優(yōu)化績效管理，提高員工的工作效率和滿意度，從而推動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展。3.3宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理現(xiàn)狀宏錦易居廚房設(shè)備公司作為一家集生產(chǎn)、安裝、調(diào)試、維修于一身的現(xiàn)代化專業(yè)廚具設(shè)備制造公司，擁有技術(shù)實(shí)力、生產(chǎn)設(shè)備和管理體系。在本文中，我們將分為績效計(jì)劃制定現(xiàn)狀和績效實(shí)施現(xiàn)狀等部分來分析該公司績效管理現(xiàn)狀。3.3.1績效計(jì)劃制定現(xiàn)狀公司在績效計(jì)劃方面，目前并未形成一個(gè)完整的績效計(jì)劃制定體系。每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)研究討論后將各部門指標(biāo)下發(fā)，各業(yè)務(wù)部門只能被動(dòng)接受任務(wù)目標(biāo)。盡管公司會(huì)調(diào)查走訪部分部門領(lǐng)導(dǎo)和一些突出員工的意見，但整個(gè)過程仍然顯得不夠系統(tǒng)和有計(jì)劃。3.3.2績效實(shí)施現(xiàn)狀1、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與溝通：在績效完成指標(biāo)下發(fā)后，各部門內(nèi)部自行研究如何進(jìn)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。然而，在實(shí)施階段，管理者和員工之間的溝通與反饋較少。員工努力完成業(yè)績指標(biāo)，但在完成過程中很少與管理者進(jìn)行溝通，對(duì)目標(biāo)完成的難易程度等沒有進(jìn)行匯報(bào)和反饋。2、績效記錄與規(guī)范：公司的績效管理制度未規(guī)定管理者在績效實(shí)施階段對(duì)被管理者的實(shí)施情況、業(yè)績完成情況等進(jìn)行記錄。這在一定程度上影響了績效管理的效果。3.3.3考核環(huán)節(jié)現(xiàn)狀公司的績效考核以會(huì)計(jì)年度為周期，采取半年度和年度考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。半年度考核由各相關(guān)業(yè)務(wù)部室自行組織并上報(bào)人事部進(jìn)行記錄和備案；年度考評(píng)則由各業(yè)務(wù)部室將績效考評(píng)分?jǐn)?shù)報(bào)綜合人事部，再由綜合人事部匯總上報(bào)董事會(huì)研究。3.3.4反饋環(huán)節(jié)現(xiàn)狀公司的績效反饋主要通過會(huì)議和個(gè)人談話進(jìn)行。然而，在實(shí)際操作中，部分員工反映公司的績效管理結(jié)果反饋不夠清晰或者根本沒有反饋。雖然員工可以隨時(shí)向上級(jí)反映績效考核存在的問題，但公司往往沒有予以答復(fù)，依舊按照以前的反饋結(jié)果處理。員工在考核過程中的疑問和意見得不到重視，導(dǎo)致員工的內(nèi)在需求得不到滿足。由于反饋不清晰，員工對(duì)于如何提高工作績效的了解不足，從而導(dǎo)致工作中出現(xiàn)模棱兩可的情況，嚴(yán)重影響工作效率。為提升績效反饋的質(zhì)量，公司需要確?？冃Х答伒募皶r(shí)性和清晰度，以激勵(lì)員工積極提高工作績效。綜上所述，宏錦易居廚房設(shè)備公司在績效管理方面存在一些不足之處。在績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，公司需要建立更加系統(tǒng)和有計(jì)劃的績效計(jì)劃制定體系。在績效實(shí)施環(huán)節(jié)，公司應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和反饋，同時(shí)明確管理者在績效實(shí)施階段的記錄職責(zé)。在考核環(huán)節(jié)，公司可以進(jìn)一步完善考核方式，提高考核的公平性和準(zhǔn)確性。在反饋環(huán)節(jié)，公司需要確保績效反饋的及時(shí)性和清晰度，以激勵(lì)員工積極提高工作績效。通過改進(jìn)這些環(huán)節(jié)，宏錦易居廚房設(shè)備公司有望實(shí)現(xiàn)更有效的績效管理，從而提升整體工作效率和競爭力。第4章宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理問題分析4.1調(diào)查問卷4.1.1調(diào)查概述宏錦易居廚房設(shè)備公司采用問卷調(diào)查法進(jìn)行研究。隨機(jī)抽取績效管理問卷調(diào)查，從公司中抽取120人作為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放在線問卷120份，剔除無效問卷6份，共獲得有效問卷114份。4.1.2調(diào)查樣本基本情況為了真實(shí)客觀的了解公司績效管理可能存在的問題，針對(duì)公司績效管理設(shè)計(jì)了《關(guān)于宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理的調(diào)查問卷》。表4.1.2宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理調(diào)查問卷序號(hào)問卷調(diào)查了解是否1是否了解公司的中長期計(jì)劃、年度計(jì)劃26%74%2是否參加績效計(jì)劃的制定23%77%3是否對(duì)自己的工作目標(biāo)滿意42%58%4績效計(jì)劃實(shí)施過程中，上級(jí)是否經(jīng)常與您溝通25%75%5績效計(jì)劃實(shí)施過程中，是否有相關(guān)的輔導(dǎo)20%80%6您所在部門是否能夠及時(shí)將績效考核結(jié)果反饋給您39%71%7績效考核結(jié)果是否能夠反饋給部門全部員工41%59%8公司管理者是否在績效考核后對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行修正44%56%9您認(rèn)為您的薪酬是否與績效考評(píng)結(jié)果有關(guān)82%18%10您是否每月?lián)碛锌冃ЧべY和獎(jiǎng)金40.5%59.5%11您認(rèn)為您的培訓(xùn)計(jì)劃是否與績效考評(píng)果有關(guān)37.3%62.7%12您認(rèn)為您的職務(wù)晉升是否與績效考評(píng)果有關(guān)31.5%68.5%13您是否通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足22.1%77.9%4.2績效計(jì)劃制定不科學(xué)宏錦易居廚房設(shè)備公司是一家專注于廚房設(shè)備生產(chǎn)和銷售的企業(yè)，隨著市場競爭的加劇，績效管理成為公司不斷提升核心競爭力的關(guān)鍵手段。然而，從上述問卷調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司在績效計(jì)劃制定方面存在一定的問題。首先，績效計(jì)劃的普及率較低。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，74%的員工對(duì)績效計(jì)劃的概念和目的并不清楚，這導(dǎo)致了員工對(duì)績效計(jì)劃缺乏關(guān)注和重視，也影響了績效計(jì)劃的實(shí)施效果。作為公司管理層，需要更加重視績效計(jì)劃的宣傳和普及工作，讓員工充分了解績效計(jì)劃的價(jià)值和意義。其次，員工參與度不高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約77%的受訪者幾乎沒有參與過公司績效計(jì)劃的制定，這說明公司在績效計(jì)劃制定過程中缺乏員工的參與。員工對(duì)自己崗位的實(shí)際情況和需求了解得更為深入，他們的參與有助于績效計(jì)劃更加符合實(shí)際，提高績效管理的有效性。因此，公司需要在績效計(jì)劃制定過程中更加重視員工的參與和意見反饋。最后，目標(biāo)制定不夠科學(xué)?？冃в?jì)劃的核心是為不同崗位制定具體的工作目標(biāo)，但從調(diào)查結(jié)果來看，公司在制定目標(biāo)時(shí)并沒有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)查和研究。沒有對(duì)不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行深入了解，也沒有充分了解員工的需求和期望，導(dǎo)致制定的績效計(jì)劃與實(shí)際工作脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。綜上所述，宏錦易居廚房設(shè)備公司在績效計(jì)劃制定方面存在著普及率低、員工參與度不高、目標(biāo)制定不夠科學(xué)等現(xiàn)狀。這些問題可能會(huì)導(dǎo)致績效管理工作的效果不佳，影響公司的整體發(fā)展。因此，公司應(yīng)正視這些問題，以提升績效管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。4.3缺少績效溝通和輔導(dǎo)在績效管理方面，公司仍面臨諸多挑戰(zhàn)。缺少績效溝通和輔導(dǎo)是該公司績效管理體系中最為突出的問題。首先，宏錦易居廚房設(shè)備公司管理層對(duì)于績效管理的理解不深。這不僅導(dǎo)致了公司管理者難以為員工提供有效的指導(dǎo)，還使得員工缺乏對(duì)公司及管理層的信任。通過問卷調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，75%的受訪者表示從未與公司管理者就績效管理進(jìn)行過溝通，而只有25%的受訪者表示經(jīng)常與管理層主動(dòng)溝通。這種現(xiàn)象說明，公司管理層與員工之間的溝通仍然存在很大的問題。其次，在績效指導(dǎo)方面，公司管理層的投入也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。調(diào)查顯示，20%的受訪者定期接受績效指導(dǎo)，80%受訪者很少接受績效指導(dǎo)或根本沒有接受過績效指導(dǎo)。這一現(xiàn)象說明，公司的績效輔導(dǎo)工作存在明顯的不足，無法滿足員工的需求。此外，公司的績效考核結(jié)果在實(shí)際應(yīng)用中未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。大多數(shù)員工選擇信任公司的管理者，期待通過績效考核獲取公正的評(píng)價(jià)和反饋。然而，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效輔導(dǎo)關(guān)注不夠，沒有及時(shí)跟進(jìn)績效反饋，導(dǎo)致員工對(duì)上級(jí)的能力產(chǎn)生嚴(yán)重懷疑。長此以往，員工的士氣將受到影響，進(jìn)而影響公司的整體運(yùn)營和發(fā)展。4.4績效反饋形式化宏錦易居廚房設(shè)備公司是一家專注于廚房設(shè)備生產(chǎn)和銷售的企業(yè)，擁有眾多員工和專業(yè)團(tuán)隊(duì)，為了確保公司的高效運(yùn)營和發(fā)展，實(shí)施績效管理至關(guān)重要。然而，當(dāng)前公司部門未能夠及時(shí)將績效考核結(jié)果反饋給員工占比59%，僅僅有41%能夠收到反饋。首先，在績效考核結(jié)果出爐后，公司管理者沒有積極地與員工溝通反饋?？己私Y(jié)果作為衡量員工工作表現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，沒有及時(shí)向員工透露，無法讓員工了解到自己的工作表現(xiàn)，也不利于員工自我調(diào)整和提升。員工在這種情況下很難明確自己的努力方向，也不知道哪些方面有待改進(jìn)，從而導(dǎo)致工作積極性降低。其次，公司在績效考核過程中僅讓員工簡單地填寫反饋意見，沒有深入探討反饋的內(nèi)容。這樣的做法對(duì)于員工來說無疑是對(duì)其付出的不尊重，也不能夠真正了解員工在工作中遇到的問題和困難。管理者未能與員工建立良好的溝通渠道，導(dǎo)致員工在面對(duì)問題時(shí)選擇逃避，而不是解決，進(jìn)一步削弱了團(tuán)隊(duì)凝聚力。再者，公司在績效考核中忽視與員工的績效溝通反饋，這不僅影響了員工的工作積極性，還可能在上下級(jí)之間引發(fā)信任危機(jī)。長此以往，員工會(huì)對(duì)公司和管理層產(chǎn)生不信任感，這對(duì)公司的穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。在績效反饋形式化的應(yīng)用上，公司沒有充分利用這一管理工具，忽視了與員工的溝通反饋，從而影響了員工的工作積極性和上下級(jí)之間的信任。這種現(xiàn)象對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，需要引起相關(guān)管理者的高度重視。在今后的管理實(shí)踐中，公司應(yīng)更加注重績效考核結(jié)果的運(yùn)用，以保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和高效運(yùn)轉(zhuǎn)。4.5績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分宏錦易居廚房設(shè)備公司是一家專業(yè)生產(chǎn)廚房設(shè)備的企業(yè)，其績效管理考核結(jié)果是否充分應(yīng)用對(duì)于激發(fā)員工工作積極性、提升企業(yè)競爭力至關(guān)重要。首先，宏錦易居廚房設(shè)備公司的績效考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬過于死板，完成績效考核目標(biāo)，則擁有績效工資，反之則無。經(jīng)調(diào)查59.5%員工沒有得到績效工資，這意味著公司沒有充分發(fā)揮績效考核在員工激勵(lì)方面的作用，極大降低了工作人員的工作效率。其次，據(jù)調(diào)查問卷，62.7%、68.5%的員工分別認(rèn)為公司的績效考核對(duì)于員工培訓(xùn)和職業(yè)晉升等沒有影響，員工對(duì)于追求高績效的動(dòng)力可能會(huì)受到影響。公司在績效考核結(jié)果應(yīng)用中沒有發(fā)現(xiàn)員工工作的不足之處，也就無法為員工的個(gè)人能力提升提供有針對(duì)性的建議和指導(dǎo)。員工在職業(yè)發(fā)展過程中很難從績效考核結(jié)果中得到明確的反饋，這使得他們在培訓(xùn)和提升過程中可能會(huì)缺乏明確的方向。綜上所述，宏錦易居廚房設(shè)備公司在績效考核結(jié)果應(yīng)用方面存在一定的不足。公司的績效考核體系在激發(fā)員工積極性、推動(dòng)職業(yè)晉升和提升員工能力等方面的作用有限。這些問題可能會(huì)影響到公司的整體競爭力和員工的職業(yè)滿意度。因此，宏錦易居廚房設(shè)備公司在今后的發(fā)展過程中需要關(guān)注和解決這些問題，以促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展和員工的職業(yè)成長。第5章宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)5.1制定基于戰(zhàn)略的績效計(jì)劃依據(jù)績效計(jì)劃的屬性特點(diǎn)可將其分為兩種，即“硬”指標(biāo)和“軟”指標(biāo)。其中所謂的“硬”指標(biāo)主要是指上層下達(dá)的必須完成的指標(biāo)，主要來源于上級(jí)單位下達(dá)的年度目標(biāo)任務(wù)及公司領(lǐng)導(dǎo)層制定的公司年度目標(biāo)任務(wù)；另外所謂的“軟”指標(biāo)是指部門領(lǐng)導(dǎo)在確保上層交代的任務(wù)后為部門進(jìn)一步提出的工作構(gòu)想，此類目標(biāo)不是必須定額完成而是在后續(xù)具體實(shí)施過程中實(shí)際情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由此達(dá)到一種“軟硬結(jié)合”的動(dòng)態(tài)績效計(jì)劃，制定績效計(jì)劃過程中，根據(jù)KPI來建立公司各層級(jí)的績效指標(biāo)體系，具體如下：第一步：每年的年末最后一個(gè)月，各部門全體管理者帶領(lǐng)同全體員工積極參與，根據(jù)公司下發(fā)的下一年工作任務(wù)并結(jié)合員工工作指標(biāo)在過去一年內(nèi)的實(shí)際完成情況，對(duì)未來一年的績效計(jì)劃工作進(jìn)行著手編制，編制出的績效計(jì)劃給各個(gè)部門定任務(wù)、定人員、定責(zé)任，并在部門內(nèi)部強(qiáng)化溝通達(dá)成思想認(rèn)識(shí)上的共識(shí)，然后上報(bào)該部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，審核通過后確定未來一年的績效計(jì)劃，隨后針對(duì)此績效計(jì)劃各部門提出相應(yīng)資源需求，上報(bào)給公司人力資源管理部。第二步：每月，人力資源管理部門告知公司各部門開展相關(guān)工作，根據(jù)此前各部門上報(bào)的本年度績效計(jì)劃和指標(biāo)，結(jié)合未完成績效計(jì)劃和員工完成工作指標(biāo)的具體情況細(xì)化分解，完善和修訂當(dāng)月部門績效計(jì)劃和個(gè)人指標(biāo)。部門員工要根據(jù)當(dāng)月的部門績效計(jì)劃，積極調(diào)整個(gè)人工作指標(biāo)，制定相應(yīng)工作任務(wù)；同時(shí)部門績效計(jì)劃要求員工工作指標(biāo)不合理無法完成，可以積極反應(yīng)，部門領(lǐng)導(dǎo)必須進(jìn)行相應(yīng)考察，是否調(diào)整績效計(jì)劃。第三步：每年的第一個(gè)月，人力資源管理部門在編制績效計(jì)劃后，牽頭組織公司各部門完成相應(yīng)績效合同的簽訂。在簽訂過程中應(yīng)是逐級(jí)、逐層開展簽訂，不漏一層，不漏一人，必須本著公司全員“人人簽署，人人有責(zé)”的原則。完成了年度績效合約簽訂后，做為補(bǔ)充，之后每月初各部門均與其對(duì)應(yīng)的上級(jí)部門主管人簽訂當(dāng)月的部門月度績效合約，以此來保障部門年度績效計(jì)劃合約中的各項(xiàng)指標(biāo)能夠分解至各月份中，實(shí)現(xiàn)全年績效計(jì)劃的有效可控。5.2強(qiáng)化績效溝通和輔導(dǎo)5.2.1多樣化的溝通平臺(tái)針對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司在績效管理方面的不足，通過搭建多樣化的溝通平臺(tái)可以有效地改善現(xiàn)狀，具體的改進(jìn)建議分為以下三點(diǎn)：1.例會(huì)制度宏錦易居廚房設(shè)備公司可建立日例會(huì)、周例會(huì)和每月的績效溝通會(huì)議。日例會(huì)主要關(guān)注員工的日常工作進(jìn)展和存在的問題，提供指導(dǎo)和支持。周例會(huì)則可以對(duì)本周的工作成果進(jìn)行總結(jié)和反思，同時(shí)對(duì)下周的工作進(jìn)行計(jì)劃和安排。每月的績效輔導(dǎo)會(huì)議則重點(diǎn)關(guān)注員工的績效進(jìn)展，提供針對(duì)性的輔導(dǎo)和改進(jìn)措施。通過這三個(gè)層次的例會(huì)制度，公司能夠更好地了解員工的需求，及時(shí)解決問題，提升績效管理的有效性。2.員工意見調(diào)查制度宏錦易居廚房設(shè)備公司委托績效部門定期進(jìn)行員工意見調(diào)查，以匿名方式了解員工對(duì)績效計(jì)劃的看法和建議。通過問卷調(diào)查，公司可以掌握績效計(jì)劃在實(shí)施過程中的問題，了解員工的需求和期望，從而對(duì)績效管理制度進(jìn)行適時(shí)調(diào)整和優(yōu)化。3.意見箱宏錦易居廚房設(shè)備公司可以在辦公區(qū)域設(shè)立績效考核建議箱，為員工提供一個(gè)暢通無阻的渠道提出建議和意見。員工可以通過匿名方式向公司提供關(guān)于績效考核的看法、建議或投訴。公司應(yīng)定期收集意見箱中的內(nèi)容，關(guān)注員工的需求和期望，并設(shè)定一定的回復(fù)時(shí)間，以展示公司對(duì)員工意見的重視?？偨Y(jié)而言，宏錦易居廚房設(shè)備公司應(yīng)通過搭建多樣化的溝通平臺(tái)，如例會(huì)制度、員工意見調(diào)查制度和意見箱，來改善績效管理方面的不足。這些措施有助于增強(qiáng)員工參與度，提高績效計(jì)劃的科學(xué)性和合理性，從而提升公司的整體績效水平。5.2.2建立績效溝通輔導(dǎo)渠道為改善宏錦易居廚房設(shè)備公司在績效管理方面的不足，公司應(yīng)建立有效的績效溝通輔導(dǎo)渠道。以下是一些建議：1.設(shè)立績效輔導(dǎo)小組：公司可以設(shè)立專門的績效輔導(dǎo)小組，由具備豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的管理人員組成。這個(gè)小組的任務(wù)是為員工提供績效方面的指導(dǎo)、建議和支持，幫助他們克服在工作中遇到的績效相關(guān)問題。2.提供定期的績效輔導(dǎo)培訓(xùn)：公司可定期為員工開展績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，教授如何設(shè)定目標(biāo)、制定計(jì)劃、分析問題、改進(jìn)方法等績效相關(guān)技巧。這樣可以幫助員工更好地理解績效管理制度，提升自身績效水平。3.建立在線績效輔導(dǎo)平臺(tái)：公司可以搭建在線績效輔導(dǎo)平臺(tái)，提供績效相關(guān)的資料、案例和工具，供員工隨時(shí)查閱學(xué)習(xí)。此外，平臺(tái)還可設(shè)立在線問答環(huán)節(jié)，讓員工隨時(shí)向績效輔導(dǎo)小組提問，獲取實(shí)時(shí)的指導(dǎo)和建議。4.開展一對(duì)一績效輔導(dǎo)：針對(duì)有特殊需求或面臨較大績效困境的員工，公司可提供一對(duì)一的績效輔導(dǎo)服務(wù)。通過個(gè)性化的溝通和指導(dǎo)，幫助員工解決具體問題，提升績效水平。通過以上措施，宏錦易居廚房設(shè)備公司可以有效地建立績效溝通輔導(dǎo)渠道，提高員工對(duì)績效管理的理解和參與度，從而改善績效管理方面的不足，提升公司整體績效水平。5.3規(guī)范績效反饋工作5.3.1建立常態(tài)化反饋機(jī)制績效反饋與溝通是將績效考核的結(jié)果反饋給員工，目的是反應(yīng)員工的工作情況并告知相應(yīng)的工作如何調(diào)整提高工作績效以及自身的各項(xiàng)能力。績效反饋與溝通不應(yīng)該在公司缺失，這將對(duì)員工的工作帶來嚴(yán)重問題，公司要建立績效反饋常態(tài)化機(jī)制，建立“月糾偏、季總結(jié)、年總評(píng)”的溝通機(jī)制，將公司的綜合經(jīng)營管理和專業(yè)板塊分析相結(jié)合，定期就關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況向員工開展預(yù)警式溝通。在定期發(fā)布績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，管理人員要根據(jù)月度、季度和年度的考核周期與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流，重點(diǎn)是績效管理周期內(nèi)的工作完成情況，一是充分肯定員工取得的績效工作成果，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)并予以鼓勵(lì)；二是指出員工工作過程中的不足，引導(dǎo)員工積極分享工作過程中的新想法，給與員工相應(yīng)的意見和輔導(dǎo)；三是與員工就本考核周期內(nèi)的考核情況進(jìn)行具體溝通，詢問對(duì)下一考核周期的意見與建議，為下一個(gè)考核周期的績效計(jì)劃制定提供參考。5.3.2完善績效申訴流程公司要建立健全績效申訴流程，由此減少因績效指標(biāo)設(shè)置不合理和計(jì)算誤差等客觀因素所引發(fā)的績效考核異議，及時(shí)解決員工可能存在的對(duì)績效管理工作的不滿與爭議，進(jìn)一步確保績效考核結(jié)果的公平公正、公開透明。具體流程是：如果員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意，可以直接向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。如果員工仍然不同意部門負(fù)責(zé)人的處理，可以填寫《員工績效投訴表》，并將其提交給人力資源部進(jìn)行進(jìn)一步投訴。人力資源部應(yīng)在收到《員工績效投訴表》后三個(gè)工作日內(nèi)完成投訴審查。如有較大爭議，可在公司績效反饋會(huì)議上再次審查。經(jīng)過第三次審查的結(jié)果，人力資源部將向員工提供書面反饋。5.4績效考核結(jié)果充分應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理和人力資源其它部分之間的銜接點(diǎn)，績效考核結(jié)果的應(yīng)用不僅是從員工的績效薪酬決定和職業(yè)發(fā)展晉升兩個(gè)方面來進(jìn)行，還能為員工培訓(xùn)提供參考依據(jù)。5.4.1績效薪酬確定實(shí)行全員績效考核后，每位員工都有自己的考核方案。按照不同的職位層級(jí)，績效工資占全月工資的比例是不一樣的，績效工資直接與考核結(jié)果的A(90分及以上)、B(80～89分)、C(70～79分)、D(60～69分)、E(60分以下)各等級(jí)掛鉤。年薪制人員：績效工資占全月工資的30%，績效結(jié)果為A級(jí)的績效工資為100%，B級(jí)為80%，C級(jí)為70%，D等級(jí)60%，E等為50%。年底績效工資是按各月績效結(jié)果的平均得分進(jìn)行分配。其他管理人員：績效工資占全月工資的25%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。普通員工：績效工資占全月工資的20%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。注：只要不是連續(xù)3個(gè)月獲得E等，都能拿到績效工資的50%.5.4.2職業(yè)晉升依據(jù)年度績效考核結(jié)果也要應(yīng)用在員工職業(yè)發(fā)展晉升的重要依據(jù)，公司可將員工績效考核結(jié)果的等級(jí)作為職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。將員工的績效考核結(jié)果劃分為四個(gè)等級(jí)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到優(yōu)先提拔的機(jī)會(huì)，表現(xiàn)一般的員工得到輪崗的培養(yǎng)計(jì)劃，表現(xiàn)不好的員工在考核周期內(nèi)無發(fā)展提升的可能，且同一員工連續(xù)兩年績效考核結(jié)果都是較差，則要留崗察看。5.4.3員工培訓(xùn)參考公司高管和普通員工績效考核結(jié)果分別總結(jié)，根據(jù)不同崗位針對(duì)進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)方向。根據(jù)普通員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)；有一定技術(shù)難度或者相關(guān)技能缺失進(jìn)行外部培訓(xùn)；高層管理人員可以內(nèi)外部培訓(xùn)。另外，績效考核結(jié)果還能反映員工的培訓(xùn)成效，并以此來評(píng)估與調(diào)整員工今后的培訓(xùn)計(jì)劃，以達(dá)到績效與培訓(xùn)質(zhì)量的雙重提高。結(jié)論績效管理的目的在于提升公司的綜合效益，提升公司的綜合競爭能力，企業(yè)內(nèi)部員工的績效管理流程均旨在提升員工的工作效率。本文對(duì)宏錦易居廚設(shè)備公司的績效管理進(jìn)行了深入的分析，并對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證分析，以期對(duì)同類公司的績效管理有所借鑒。第一部分，對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司績效管理流程現(xiàn)進(jìn)行了研究，結(jié)果表明：公司的績效管理方案不夠健全，績效管理體系不夠健全，績效的效果不佳。之所以會(huì)產(chǎn)生以上問題，是因?yàn)楹赍\易居廚房設(shè)備公司還在沿用原來的績效管理方法，不符合時(shí)勢，績效沒有高效地運(yùn)用。第二部分，針對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司的員工績效管理狀況及存在的問題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行了評(píng)估，并對(duì)造成員工績效運(yùn)用不佳的原因進(jìn)行了分析。第三部分，通過對(duì)管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，以及對(duì)員工進(jìn)行績效的基礎(chǔ)資料的搜集、評(píng)估成果運(yùn)用、上下交流等方面對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司改善其職工績效管理提出了相應(yīng)的意見。本文對(duì)宏錦易居廚房設(shè)備公司的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行了進(jìn)一步的優(yōu)化，然而，受人力、物力等因素的制約，論文仍有很多缺陷。本論文所述的是一種綜合的績效管理方案，但并未對(duì)該方案的具體執(zhí)行進(jìn)行深入的探討，且該方案的適應(yīng)性有待于更多的探討。參考文獻(xiàn)[1]呂雪梅.M公司績效管理優(yōu)化研究[D].南京郵電大學(xué),2020.[2]劉天雪.ZX企業(yè)績效管理優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學(xué),2022.[3]閆鑫.C公司績效管理體系優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2021(03):192-193.[4]鄧芳.淺談中小企業(yè)績效管理優(yōu)化——以S公司為例[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2020(28):51-52.[5]王占東.A公司績效管理問題及解決思路探討[J].企業(yè)改革與管理,2020(13):50-51.[6]曹鵬程.關(guān)于企業(yè)員工績效管理機(jī)制的研究——以H公司為例[J].營銷界,2022(02):85-87.[7]吳英潔.績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用研究——以某M旅游公司為例[J].商展