寬帶薪酬設計(以ATKINS公司為例)

雙魚座：雙魚座就是善良啊，好大方的說白羊座：你太火爆了羊羊，淡定淡定~雙魚座：雙魚座就是善良啊，好大方的說白羊座：你太火爆了羊羊，金牛座：典型的此地無銀三百兩，你就別藏了！雙子座：你還想要幾份？金牛座：典型的此地無銀三百兩，你就別藏了！雙子座：你還想要幾巨蟹座：善良的娃娃?。。。—{子座：永遠不低調(diào)！巨蟹座：善良的娃娃?。。?！獅子座：永遠不低調(diào)！處女座：找的灰常仔細啊。天秤座：必須要一樣才行！處女座：找的灰常仔細啊。天秤座：必須要一樣才行！天蝎座：高興了吧蝎子，你從此變白領了——一個月的工資有白領了！射手座：射手座最會享受了，出去玩別忘記回來啊天蝎座：高興了吧蝎子，你從此變白領了——一個月的工資有白領了摩羯座：精打細算過日子水瓶座：愛收藏，但是估計淘到一個寶貝錢包就要見底了。那個人家有長遠目光，理解理解摩羯座：精打細算過日子水瓶座：愛收藏，但是估計淘到一個寶貝錢寬帶薪酬

以ATKINS公司為例寬帶薪酬基本概念Contents寬帶薪酬實施流程

總結(jié)134ATKINS公司簡介2基本概念Contents寬帶薪酬實施流程由詞義說起······中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢、俸餉、俸金）、工錢現(xiàn)代：工資、待遇、收入、報酬英文Wage主要指藍領工人的收入;很少的福利Salary指白領的收入;后來泛指所有人的收入;福利部分很少Compensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards強調(diào)報酬的整體性,認為報酬包括貨幣和非貨幣兩種由詞義說起······中文：Wage主要指藍領工人的收入;很什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟學——交易價格，人力資本收益社會交換——交換關系社會收入分配——國民收入企業(yè)——人工成本/競爭力……個人——勞動的回報，滿足多層次需求薪酬=基本工資+津貼+獎金+福利什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟學——交易價格，人力資本收益寬帶薪酬概念優(yōu)點應用概念對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍新的管理哲學企業(yè)將原來十幾甚至二十幾三十個薪酬等級壓縮成幾個級別,通常為6~10個寬帶；每一個薪酬寬帶所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程；相鄰的兩個寬帶相互重疊的部分比傳統(tǒng)薪酬等級要小的多寬帶薪酬概念優(yōu)點應用概念對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重寬帶薪酬設計(以ATKINS公司為例)寬帶薪酬概念優(yōu)點應用寬帶薪酬始于20世紀80年代末到90年代初，1989年最早由美國的GE公司實施寬帶薪酬，目前世界500強企業(yè)中有200多家采用了寬帶薪酬。比較有代表性的企業(yè)有AmericanExpress、AT&T、DaimlerChrysler、IBM、Johnson&Johnson等。應

用寬帶薪酬概念優(yōu)點應用寬帶薪酬始于20世紀80年代末到90年代寬帶薪酬概念優(yōu)點應用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

引導員工重視技能和績效提升有利于職位輪換

消除了職位天花板部門經(jīng)理更多參與薪酬管理有利于績效文化的創(chuàng)建優(yōu)

點并不適用于所有的組織

可能使得工資支付水平偏離市場的標準晉升機會缺乏導致薪酬激勵弱化

增速過快，成本上升；規(guī)則不明，公平質(zhì)疑；同事關系緊張對績效系統(tǒng)的要求高

對部門經(jīng)理的能力要求高缺

點寬帶薪酬概念優(yōu)點應用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點并不公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運營特點、競爭對手ATKINS中國公司和行業(yè)特征國內(nèi)行業(yè)薪資狀況：增長幅度、員工現(xiàn)金報酬的組成

行業(yè)內(nèi)員工流動情況分析

特點總結(jié)1234公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運營特點、競爭對手ATKIATKINS寬帶薪酬實施流程薪酬戰(zhàn)略目標寬帶薪酬的實施步驟寬帶薪酬體系介紹實施的效果與問題分析——離職率崗位體系薪酬結(jié)構(gòu)薪資等級ATKINS寬帶薪酬實施流程薪酬戰(zhàn)略目標寬帶薪酬的實施步驟寬適應條件目前的薪酬體系是否遇到了問題？這種問題能通過寬帶薪酬解決嗎？競爭戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)是否要求實行寬帶薪酬？是否已經(jīng)建立了公平公開公正的績效評價體系和能力評價體系？是否已經(jīng)建立了成熟的中層管理者隊伍？參與管理的積極性、人品、能力等是否具備了強大的薪酬預算和成本控制能力績效文化是否準備就緒？員工能否接受？適應條件目前的薪酬體系是否遇到了問題？這種問題能通過寬帶薪酬SummaryWhatWhyHowSummaryWhatWhyHow寬帶薪酬設計(以ATKINS公司為例)公司概況工程設計英國最大的工程顧問公司歐洲最大的多專業(yè)咨詢公司世界排名第五的設計公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主的資本項目提供高效的運作和解決方案營業(yè)額已達16.4億英鎊，折合250.6億元人民幣；全球擁有16800多名專業(yè)門類齊全、實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員,包括環(huán)境工程專家、工程師、建筑師、項目經(jīng)理、規(guī)劃師、管理顧問以及信息技術(shù)、地理信息系統(tǒng)（GIS）方面的專家；總部設在英國，有160個區(qū)域辦公室遍布英國本土；并擁有70個分布在歐洲、中東、亞洲、美洲的海外分公司和辦公室；中國公司在中國有4個主要的office,分布在北京，上海，深圳和香港，有900多名建筑，景觀設計師，城市規(guī)劃師以及顧問，在中國地區(qū)主要提供以下服務：規(guī)劃、設計、實施公司概況工程設計英國最大的工程顧問公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主組織結(jié)構(gòu)——直線職能組織結(jié)構(gòu)——直線職能運營結(jié)構(gòu)典型的扁平化運營結(jié)構(gòu)典型的扁平化(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAverage平均90,000RMB行業(yè)內(nèi)月人均銷售收入比率競爭對手(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAve年度行業(yè)薪資增長幅度與ATKINS直接競爭的9家企業(yè)中有6家在2007預算內(nèi)有年度加薪計劃，建筑設計行業(yè)2006年平均加薪幅度為8.8%，比上海市平均加薪幅高0.6%ATKINS2007年度預算加薪幅度為8%，略低于該行業(yè)平均水平年度行業(yè)薪資增長幅度與ATKINS直接競爭的9家企業(yè)行業(yè)員工現(xiàn)金報酬的組成固定年薪=月薪*12月(稅前)年度固定獎金=第13月薪+節(jié)日獎金現(xiàn)金補貼績效或目標關聯(lián)的獎金=業(yè)績獎/銷售提成行業(yè)員工現(xiàn)金報酬的組成固定年薪行業(yè)內(nèi)人員流動分析人才市場不理性的競爭和設計師職業(yè)的靈活性寬帶薪酬的最初動因行業(yè)內(nèi)人員流動分析人才市場不理性的競爭和設計師職業(yè)的靈活性寬特點總結(jié)屬于典型的知識密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，人工成本是公司經(jīng)營的最主要成本，而薪酬又是人工成本中最主要組成部分；行業(yè)內(nèi)存在眾多競爭對手，ATKINS具有規(guī)模優(yōu)勢，但由于人均產(chǎn)出的原因，整體薪酬并不具有優(yōu)勢；而許多小型建筑設計事務所由于靈活的機制，員工薪酬往往高出市場均值；人員流動頻繁，造成市場上的人才短缺；在這樣的外部環(huán)境中，內(nèi)部員工對于升職和加薪的壓力日漸加大，員工往往將升職或加薪當成個人價值和職業(yè)發(fā)展的唯一途徑；大部分競爭對手都有固定的加薪計劃，以抵消通貨膨脹或CPI上漲的影響，除了固定工資，有50%的公司還采用了各種現(xiàn)金激勵方法，包括績效獎金和13月薪，這對ATKINS薪酬成本造成相當?shù)膲毫?。特點總結(jié)屬于典型的知識密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，戰(zhàn)略分解OrganizationStrategiyCorevalueDevelopmentStrategy密切配合人才市場上的供求變化，推動良好的工作績效促進職位的輪換，促進管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)意和創(chuàng)造力，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高——扁平型組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略分解OrganizationStrategiyCore實施流程委托Mercer人力資源咨詢公司進行薪酬調(diào)查2006、6內(nèi)部進行職位評估重新確定薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵員工寬帶內(nèi)橫向職位輪換重新界定事業(yè)部和部門的經(jīng)理層在薪酬體系中的權(quán)利和義務，HR定位為顧問部門啟動為期一個月的員工溝通薪酬方案的控制與調(diào)整成為動態(tài)過程從2006年7月至2007年2月，經(jīng)過5個月的運作，ATKINS于2007年2月開始切換到新的寬帶薪酬體系。該項目以HR為主要推動部門，同時將所有部門經(jīng)理任命為項目組成員。在項目實施中，在公司董事會的全力支持下，最終形成了目前的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和體系。2007、2實施流程委托Mercer人力資源咨詢公司進行薪酬調(diào)查2006寬帶薪酬體系下的崗位體系4個大的帶中，分別是Director董事，managerial管理者，professional專業(yè)設計，Clerical普通職員。為了使寬帶能夠有一定的區(qū)分度和控制度，在寬帶下設置了10個級別;將所有的職位（此數(shù)據(jù)沒有包括HR,FIN,Commerce等支持部門崗位）分為技術(shù)類崗位，非技術(shù)類崗位以及繪圖類3個序列寬帶薪酬體系下的崗位體系4個大的帶中，分別是Directo寬帶薪酬體系下薪酬結(jié)構(gòu)Managerial以上的崗位100/100+8+12=83%Professional100/100+8=92%Clerical100/100+8=92%基本工資仍然占絕對多數(shù)，即獎金的數(shù)量不足以影響員工的年收入，這也就很難通過業(yè)績拉開員工收入的差距寬帶薪酬體系下薪酬結(jié)構(gòu)Managerial以上的崗位基本工寬帶薪酬體系中薪資等級根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入級薪酬策略定位整個市場的50分位點，個別崗位70分位；越高級的級別，其市場分位點越高；某個工資級別（G1到G10）的參考值點為采用市場平均值點，目前該工資級別中現(xiàn)有員工最高工資或最低工資與市場平均值點進行比較，取最高或最低點為該級別的上下限。行業(yè)競爭對手數(shù)據(jù)和整個市場數(shù)據(jù)的處理的原則寬帶薪酬體系中薪資等級根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入級薪酬寬帶薪酬體系中薪資等級寬帶薪酬體系中薪資等級寬帶薪酬體系特點總結(jié)第一個帶（G1-G3）與第二個帶（G4-G6）沒有重合部分第二個帶（G4-G6）為部門管理層第三個帶（G7-G9）為ATKINS人數(shù)最多的一個層次，主要是由各個級別的設計師組成最后一個帶，實際就一個級別寬帶薪酬體系特點總結(jié)第一個帶（G1-G3）與第二個帶（G4-離職率沒有能夠?qū)TKINS過高的離職率起到明顯的抑制作用離職率沒有能夠?qū)TKINS過高的離職率起到明顯的抑制作用寬帶薪酬設計(以ATKINS公司為例)存在問題寬帶薪酬體系本身設計問題和公司本身特點的作用，原先強調(diào)等級的觀念還深入人心；員工和部分管理人員參與度差，對寬帶薪酬并不認同；寬帶薪酬體系和公司的戰(zhàn)略目標，市場定位有一定的偏差；寬帶薪酬體系被當成一個單獨的項目來實施，并沒有和其他的人力資源政策形成一個有機的系統(tǒng)存在問題寬帶薪酬體系本身設計問題和公司本身特點的作用，原先強每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。4月-244月-24Wednesday,April3,2024天生我材必有用，千金散盡還復來。02:30:1202:30:1202:304/3/20242:30:12AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。4月-2402:30:1202:30Apr-2403-Apr-24得道多助失道寡助，掌控人心方位上。02:30:1202:30:1202:30Wednesday,April3,2024安全在于心細，事故出在麻痹。4月-244月-2402:30:1202:30:12April3,2024加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2024年4月3日2:30上午4月-244月-24擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。03四月20242:30:12上午02:30:124月-24做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。四月242:30上午4月-2402:30April3,2024時間是人類發(fā)展的空間。2024/4/32:30:1202:30:1203April2024科學，你是國力的靈魂；同時又是社