君澤公司薪酬管理問題的分析報告 人力資源管理專業(yè)

關于真情房地產公司薪酬管理問題的分析報告摘要薪酬管理是當代公司企業(yè)人力資源管理的關鍵組成部分，在當代企業(yè)管理中扮演著關鍵的戰(zhàn)略角色。本篇文章通過真情房地產公司作為研究目標，把改善薪酬管理策略問題為關鍵，并對于真情房地產公司員工薪酬的整體實施全面研究，幫助真情房地產公司薪酬體系的設計制定適當的措施。在這次的分析中，大多使用訪談法對相關人員實現(xiàn)調查和訪談，來更深層次地清楚公司薪酬管理狀況，制定適當的薪酬管理策略。關鍵詞：薪酬管理；薪酬激勵；崗位評價；績效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u358引言 序號考核分全年績效高于平均數平均數1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，真情房地產公司也在績效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）公司主管意見占據考核的主導地位。這種考查的方法對全體員工是業(yè)績考核的水平和實際水平之間，是有一定的持續(xù)性。事實上，將主觀的評分作為考查的重要內容，里面會有很多管理人員和員工的個人感覺在內，會使得公司內部出現(xiàn)小群體。（2）績效考核不全面。在以上所列的員工薪酬在2018年的實際業(yè)績考查結果清單中可以看出，企業(yè)對員工的業(yè)績效率考核是不準確的，而且考核結果的差距很大，但在進行分配工資的時候，只使用了工作效率、工作質量和工作時間三個方面，未全面的對客戶認可程度、工作成果等有用的方面，工作的時候還會有不符合規(guī)定的情況產生。（3）考核透明度不足?？荚趯己私涍^和最終的結論進行公布，只是公布一些業(yè)績高的員工，沒有公開企業(yè)全部員工的考核成績。這種情況會使現(xiàn)在員工對考核在進行過程中存在嚴重的區(qū)別。（三）薪酬激勵措施不完善基于上文所述，真情房地產公司采取崗位評價法，基于六層次的崗位評價法實施來設計薪酬激勵。但從實際調查來看，大多數員工對于薪酬管理不太滿意。在進行員工對薪酬獎勵效果是否滿意的調查，在調查結束后，大部分人對薪酬工資獎勵結果很不滿意，比如有人稱“企業(yè)大部分是只有固定薪酬的，管理層人員也是這樣，與在相同職業(yè)上的人員待遇來說是很低的，自然工作的積極性就不會提高”。為了能夠得知實際情況，本人有關的人員開展了訪問調研，得到了真情房地產公司企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)了一下幾個漏洞：（1）薪酬差異設置不合理。在調查之后，我們得知，真情房地產公司企業(yè)的薪酬結構的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會分配太多。底層員工的薪酬計算如下：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動的工資+補貼這中間的70%為規(guī)定薪酬，可以變動的工資只占20%，職位不一樣的員工薪酬的差距不會很大。（2）對普通員工的激勵機制不足。在進行問卷調查和訪問調查的時候，我們可以得知，真情房地產公司企業(yè)對底層員工是獎勵力度不夠，底層員工不但薪酬較低（基礎薪資為3500元），并且變動的程度也是很小的。在這個現(xiàn)實中，真情房地產公司企業(yè)對底層員工的獎勵結果是起不到關鍵作用是，真情房地產公司企業(yè)的人才會存在大量流失的情況。表2-2真情房地產公司2015-2018年人員流失情況2015年2016年2017年2018年流失員工數5778員工總數41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵不足。現(xiàn)在看來，真情房地產公司企業(yè)薪酬分配結構的彈性獎勵不夠，員工工資增長幅度不大，員工是積極性得不到提高?？勺冃匠暾急壬伲瑥椥曰蛔?，員工工資的漲幅比較有限。三、中小企業(yè)薪酬管理問題的優(yōu)化對策（一）優(yōu)化薪酬結構在真情房地產公司企業(yè)中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和真情房地產公司企業(yè)的實際狀況進行適應。真情房地產公司企業(yè)的薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區(qū)別，還要注意勞動力資源的平等關系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進行結合設定獎勵機制。所以，為了挽留優(yōu)秀的員工，真情房地產公司企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎信息，這樣才能制定符合現(xiàn)實情況的薪資結構。表3-1真情房地產公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對比（2018年11月）真情房地產公司20家同行業(yè)平均水準高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，真情房地產公司的薪酬體系設計注重于管理層員工，但是普通員工工資設置的標準卻過低。在這個現(xiàn)實下，對于底層的員工來說，相同職位在別家企業(yè)更有誘惑力。和前面所提到的真情房地產公司企業(yè)的員工構成可以看出，真情房地產公司企業(yè)大部分員工是底層員工，雖然此企業(yè)得到職位的要求不高，但是因為薪酬待遇一樣也比較少，所以薪酬的獎勵成果不好。正確的設定職位評估準則。職位評估法對員工薪資的設計有著巨大的影響，在現(xiàn)實的使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現(xiàn)這種情況，需要將職位評估當做眾多評估因素中的一種，在現(xiàn)實的運用中，要怎么確定實際的薪酬也需要將其他的因素加入進去。在實際工資的方面，還不可以出現(xiàn)底層員工的薪酬比管理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎勵的影響要素相符合，提高薪酬的變化幅度。（二）完善績效考核工作還要重視整理業(yè)績效率考核的消息。員工的業(yè)績考核的結果不能沒有依據就得出，要將員工平時工作的狀態(tài)和結果進行統(tǒng)計，對員工所負責的工作的完成度進行進一步的認識，在有事實依據的前提下，才可以對員工的每項考核標準的完成度進行測評，才可以將員工的工作情況真實的進行公示。真情房地產公司企業(yè)對不一樣的部門和不一樣的職位的員工需要使用不一樣的考核標準來進行評估。員工要將和自身有關的工作進行闡述，構成了有關考核的資料，項目每個部分的工作情況，對企業(yè)內部的業(yè)務的進展等所完成的工作進行分析，需要這種可以進行反饋的報告和使用數據進行分析的報告。公司負責考核的員工需要在收到員工的工作現(xiàn)狀的消息之后，對員工每項考核內容進行評估，對有問題的報告在核查之后，制作出業(yè)績效率的記錄表格。表3-2管理人員工作業(yè)績記錄表考核內容細則時間備注工作名稱工作進度工作業(yè)績A工作B工作C工作關鍵事件備注被考核人員對工作進行描述，對關鍵事件進行闡述一般員工的績效考核表單：表3-3一般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務考核標準進度和成果存在的不足關鍵工作其他工作補充說明領導簽字員工簽字員工和公司的管理人員需要在規(guī)定時間內填寫表格，將表格上交給有關的考核人員，要了員工和管理人員所進行的工作進度，然后對考核制度中的各項考核項目進行評估。（三）健全薪酬激勵機制真情房地產公司的薪酬制度總體上過于僵化，使得每個層次的員工薪酬的變動空間比較有限。出現(xiàn)這個問題，會導致在自身工作完成之后進行的勞動得不到相應的薪酬。所以，本人覺得，要想實行改善后的薪酬體系，需要樹立一個不死板的體系，這樣才能完成員工對工資的最高標準。工資獎勵政策重要的是獎勵的體系，也就是進行工作之外勞動的員工，需要有一定程度的工資的漲幅。出現(xiàn)這個情況之后，企業(yè)的經濟效果和資金分配有著比較明顯的改善。對某些為企業(yè)進行無私奉獻還有在市場上不常見的職位人才，公司需要使用獨特的薪酬和獎金制度。這樣就可以阻止企業(yè)內部的精英人才跳槽的策略之一。四、結論工資體系的建立是現(xiàn)在管理公司的主要方法，全面的工資體系的建立有助于將內部勞動力資源使用到極致。此文一真情房地產公司企業(yè)為例，將和工作體系有關的管理學理論運用在其中，深入分析真情房地產公司薪酬管理過程中存在的問題，并從多角度全面分析產生上述問題的原因，在此基礎上對不足之處提出針對性的建議，包括完善績效考核工作、運用彈性化的激勵機制等，以期為相關管理者提供有價值的參考。參考文獻[1]邵程林.中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策分析[J].中國集體經濟,2019(05):102-104.[2]鄭毅.淺談中小企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)及對策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2019(01):170-171.[3]莊旭升,馮居君.我國中小企業(yè)員工薪酬體系實證研究[J].新西部,2019(03):72-74+80.[4]賈怡靜.中小企業(yè)產業(yè)轉型升級中如何構建和諧勞動關系[J].商場現(xiàn)代化,2019(02):110-111.[5]張小鑫,裴鑫懿.淺析中小企業(yè)中薪酬管理的問題及解決對策[J].經貿實踐,2018(04):258-259.[6]王長青.當前中小企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題及原因分析[J].商場現(xiàn)代化,2018(04):94-95.[7]武光彬,張龍.我國中小企業(yè)薪酬管理問題分析及相關對策[J].商場現(xiàn)代化,2018(15):54-55.[8]李楠.經濟新常態(tài)下中小企業(yè)薪酬管理的問題及研究方案[J].智庫時代,2018(31):78-79+82.[9]陳小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企業(yè)留人對策研究[J].知識經濟,2018(20):68+70.[10]郝斐.中小企業(yè)績效考核與薪酬設計優(yōu)化研究[J].合作經濟與科技,2018(23):138-139.[11]謝軍.我國中小企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀及對策[A].中國商業(yè)經濟學會、河北省商業(yè)經濟學會.“商業(yè)改革與創(chuàng)新發(fā)展”學術研討會暨“衡水老白干杯”征文頒獎活動論文集[C].中國商業(yè)經濟學會、河北省商業(yè)經濟學會:,2010:3.[12]楊立更.中小型企業(yè)員工激勵存在的問題及建議[A].廊坊