對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題分析

設置績效考核的主要目標，是為了根據工作人員的實際工作情況給予適宜的報酬和獎勵，從而提高全體人員的工作熱情和積極性，推動單位的發(fā)展。給予該項工作的涉及面是整個單位每個崗位的工作者，可見其本身就具有一定的實行難度，且需要相關部門提供人力、物力的支持，才能促使績效考核的制度有效落實。但是，縱觀當下我國事業(yè)單位的績效考核情況，還是存在諸多問題，整體實施效果并不理想，甚至影響到了單位的順利發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要提高對績效考核的重視程度，并要不斷完善考核制度，激發(fā)其實效性，提高人力資源管理水平。一、事業(yè)單位績效考核意義的體現（一）實行績效管理是改革發(fā)展的必然趨勢實行績效考核是保障企業(yè)正常運轉的根本，旨在于激活單位內部的活力，繼而全面提升工作效率和發(fā)展動機。在績效管理之下，能夠對工作人員給予合理的評價標準，同時對其未來發(fā)展提供一定的方向，繼而有助于調動他們的工作積極性，在此之上亦能推動單位的改革發(fā)展。（二）績效考核是人事部管理的重要方式績效考核制度的實行效果直接影響著單位的整體管理水平，對于員工的工作積極性及對外的服務水平均具有不同程度的干擾，可以說績效管理是事業(yè)單位進行人事管理的重要方式。通過績效管理，能夠提高員工在單位中的存在感和價值，并能正視自己工作中的問題，及時改正自己的不足，繼而提高單位的整體運作效率。二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題（一）績效考核趨于形式化事業(yè)單位本身具有服務屬性，相較于其他單位其日常工作中更加復雜，加之缺乏明確的業(yè)務指標，這便促使員工的工作很難通過數字衡量其具體的業(yè)績情況，繼而制約了績效考核的實效性。正是因為沒有明確標準的管束，導致在實際工作中存在明顯的主觀因素，這就使得績效管理在一定程度上丟失了激勵與約束作用，形同虛設。（二）不夠重視績效考核制度大部分事業(yè)單位對績效管理的認識停留在工資分配方面，而員工的思想更加傾向于“吃大鍋飯”，并未意識到績效考核制度的重要作用，整體管理理念較為落后。這樣的績效管理必然不能發(fā)揮原有的效用，導致考核指標與績效分配制度難以落實，這便皆是影響績效管理效果的重要表現，甚至和績效考核設置的初衷相背而馳。（三）行業(yè)標準不一縱觀事業(yè)單位，時常會遇到同一個行政基本的單位，其績效考核的標準卻是大不相同的，缺乏統(tǒng)一的行業(yè)標準。在這樣的環(huán)境下，不僅難以發(fā)揮績效管理的作用，甚至還會引發(fā)相互攀比、消磨員工積極性的問題，從而激化行業(yè)內部矛盾。主要體現在單位的績效核定方法、時間方面不一致，從而促使行業(yè)間的工資水平有很大的差異性，但同時畢竟不同單位具備不同的性質，在一定程度上也存在合理的地方?？偟膩碚f，沒有統(tǒng)一的管理標準就會影響到績效考核的實質效用。（四）績效考核指標存在不合理性合理的績效考核指標，才能彰顯出其存在的意義和價值，提高單位人力資源管理的水平，反之則會難以體現各個部門的工作職責，遏制績效管理的實效性。目前事業(yè)單位的考核指標多是由部門制定、考核部門審核，盡管這對于員工的職責和考核流程具備一定的嚴格控制作用，但是結合實際情況來看，單位部門之間所制定的考核指標存在脫離實際、與部門職責不相符的現象。這便無法凸顯績效考核指標的合理性，也就難以突出部門的工作重點，降低了績效管理的有效性。（五）考核指標難以實現量化由于事業(yè)單位的工作屬性多為服務性內容，而這樣的工作內容很難計量其具體的頻次和工作數量，這便促使考核標準不夠清晰，難以實現量化。而量化是確保績效考核公平、公正的根本和關鍵，基于此事業(yè)單位的績效管理就很難體現出其公平性，繼而也就降低了其激勵作用。就當下的事業(yè)單位，部門在設定考核標準時多是以不易出錯的標準為主，旨在于能夠盡量降低被扣分的可能性；此外，考核小組多為其他部門的員工兼任，不免會出現人情因素，這些都是阻礙績效管理有效性的常見問題。（六）缺乏完善的績效考核體系任何一項管理工作，想要順利開展均需要建立相對完善的管理體系，績效考核亦不例外。但是由于事業(yè)單位的各個部門間，其崗位職能和工作量不能統(tǒng)一量化且存在較大差別，繼而也就影響到了績效考核體制的有效建立。部分單位在績效考核中，只是單純地根據員工的工作量為考核制度，在一定程度上存在不合理性，這樣的考核體系過于單一、不夠完整。（七）考核數據有失準確在事業(yè)單位中，績效考核工作匯總還存在針對績效數據記錄和稽查不夠嚴格的問題，這直接影響著績效管理的公平及公正。通常情況下，考核工作都是以員工的績效數據為參考進行考核，但是由于事業(yè)單位的工作性質傾向事務性，很難實現量化來記錄員工的績效數據，為此在實際中所用的考核依據多為部門所提供的數據。這樣的考核數據難免不會存在作假、謊報的去情況，削弱考核依據的準確性。（八）考核結果缺少有效的反饋機制在事業(yè)單位的績效管理中，一方面是因為對績效考核重視度不夠，另一方面是因為單位并未設立反饋機制，導致通常將考核后的數據和結果放置起來，不予管理。這樣的管理模式，沒有將考核結果進行重新梳理和探究，不僅會制約績效管理的有效性，阻礙著其向科學、合理的方向發(fā)展，同時也難以讓員工對單位產生信任感，不利于單位的自身發(fā)展。三、人力資源管理中績效考核制度的策略（一）建立健全的考核指標在社會及經濟市場的不斷變革下，事業(yè)單位也在隨之改革和創(chuàng)新，想要發(fā)揮績效管理的有效性，則要提高其客觀性，實施目標管理，落實各個崗位的職責。這樣才能促進考核制度標準化，提高管理水平，完整考核指標，也就是說在制定考核指標時，要講究標準化，且要追求貼合實際情況，克制個人情感在考核工作中。對此事業(yè)單位在構建考核指標時，應當嚴格遵循事實，并結合部門的工作量、質量及效率來制定指標。具體要圍繞以下幾點來建立。其一是工作量方面。基于事業(yè)單位的工作性質較多屬于服務型，職能部門之間的工作任務相對繁瑣、復雜，且大部分工作是難以實現量化的。就此，在制定考核指標時要考慮工作量方面的問題，即針對可以量化的就采取數量評比形式，針對不能量化的則要以其工作流程為基點進行考核。其二是工作質量方面。通常情況下的工作質量主要是對該項工作的質量是否達標為考核內容，一方面是對工作過程質量的考核，即針對不合格的地方就要及時糾正或調整；另一方面則是要對工作結果的質量進行考核，諸如針對一些具體事項要考量其信息或數據的準確性，并要有詳細的工作記錄為佐證，以防遺漏工作差錯而不能有效改正。其三是工作效率方面。在事業(yè)單位經常會將及時性這一指標作為重點，且將其視為延遲方面的考核。具體而言，就是對某項工作提出一個完成的時間，產生時間方面的限制，倘若未能在規(guī)定時間內完成就會評測為工作效率不達標。這一考核對工作效率而言，具有一定的評比參考性，但是在具體運行中還應結合實際工作情況來抉擇最具價值的評比維度。（二）提高全體人員對績效管理的認知事業(yè)單位需要提高對績效考核重要作用的認識，以領導人員為榜樣，提高他們的管理意識和專業(yè)能力，繼而促進全體人員對績效管理的了解和認知。即在實際當中，單位領導應當將績效考核視為日常工作，而非只是年終時的一項考查內容，同時要竭力將績效管理有效滲透在日常工作之中，提高整體人員的工作積極性。對全體員工定期開展思想方面的培訓，引導其對績效管理相關知識和作用產生深刻認識，并看到它的好處，樹立良好的管理意識，從而激發(fā)他們配合管理工作的積極性。此外，事業(yè)單位還要注重對績效管理的宣傳，在開展思想工作的基礎上，讓員工體驗到實行績效管理的好處和重要性，扭轉他們的傳統(tǒng)管理觀念，加深對績效管理的認識，繼而使其認可這一管理工作。（三）明確績效考核目標想要提高事業(yè)單位績效考核目標的明確性，即可從以下幾點入手來進行改善。首先，單位自身需要認識到績效管理對其發(fā)展存在的積極作用和意義，對此要設置明確的考核標準，為落實績效管理制度奠定下良好的開端。這樣的績效考核才更加標準化、規(guī)范化，同時也能讓員工看到其設立的必要性，并非只是一項形式化的工作，繼而提高他們的工作積極性，認真對待績效考核，進而亦有利于促進單位的健康發(fā)展。其次，在明確績效考核目標過程中，單位還可以結合目標來設定相關的考核體系，并融入獎罰機制以此進一步發(fā)揮績效管理的激勵性。在此之下，便能促使員工以更好的狀態(tài)投入工作，為了完成考核目標而努力工作，同時在獎罰機制的作用下，亦能產生調動員工工作熱情和責任感的效果，提高整體工作效率和質量?？偟膩碚f，事業(yè)單位的發(fā)展和績效管理的實行效果直接掛鉤，想要保障單位的穩(wěn)定發(fā)展，明確考核目標是必然選擇，也是為員工創(chuàng)設更美好的未來的基礎，只有企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展，員工才能有更好的發(fā)展前景。（四）建立量化記錄體系所謂的量化記錄體系，則是指事業(yè)單位在考核過程中對實際工作情況的良好記錄的一種管理體系，在此模式下的績效考核，才能更好地保障績效數據的準確性和真實性。故而，事業(yè)單位針對工作日志及領導評價表格方面，都要完全遵循實際工作情況來開張工作，以此最大限度保障績效考核的公平性，消除主觀因素的干擾。此外，關于工作日志務必要做到對每個崗位員工的實際工作成果和任務量的詳細記錄，并以此作為調整其工作的依據，確保工作中的問題能夠被及時糾正。（五）實施多元化績效考核形式就事業(yè)單位來說，其在人力資源管理中需要采取多元化的績效考核形式，才能更好地滿足員工的發(fā)展需求，充分發(fā)揮績效管理的作用。首先，單位自身要重視績效考核這一項工作，并建立完善的考核體系，這不僅關聯著企業(yè)自身的發(fā)展，也是凸顯員工綜合素質水平的渠道，因此可通過豐富績效考核形式的手段，來促進員工業(yè)務能力的提升。有力發(fā)展空間，員工自然就會更加熱愛自己的工作，提高工作熱情和動力，進而推動事業(yè)單位的穩(wěn)定且健康的發(fā)展。其次，針對設置績效考核體系的問題，單位應當重視對員工道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，即可借助考核體系來規(guī)范員工的工作態(tài)度和行為。如針對綜合表現優(yōu)異的員工要給予獎勵，針對日常行為舉止不良的員工要及時進行批評，指出他們的問題，同時要扣除相應的績效獎金，以此提高全體人員的績效意識，提高工作質量?？偟膩碚f，建立多元化的考核形式不僅可以讓員工熱愛自己的工作，提高他們的工作規(guī)范性和道德素養(yǎng)，同時也能有助于創(chuàng)建正向、積極的工作氛圍，提高單位的服務水平。（六）完善績效考核反饋體系針對事業(yè)單位缺乏績效考核反饋體系的問題，其應當予以重視和改善。首先，單位應當從自身進行檢討，認識到反饋體系的重要性，并要將其價值充分激發(fā)。如領導者要和員工構建有效的溝通機制，及時交流工作中的不足及優(yōu)勢，以此讓員工能夠發(fā)現自己的問題而予以調整和改進，這樣既能提高工作質量，且能促進其良好的發(fā)展。其次，事業(yè)單位還應針對績效考核設立反饋體系，以此對員工的考核結果進行梳理和分析，幫助他們深入剖析自己的問題，找出原因，繼而促使其能夠獲取更多的收獲，這樣也能推動單位的穩(wěn)定發(fā)展?？傊晟瓶冃Ч芾淼姆答侒w系能夠進一步強化對于員工的管理，激發(fā)他們更大的潛能，于員工和單位自身的發(fā)展來說，均具有良好的推動效用。（七）注重績效考核結果事業(yè)單位應當明晰設立績效考核的初中就是為了提高整體工作效率和服務水平，繼而應當提高對績效考核結果的重視程度，改善績效管理趨于表面化的現象?？蓮囊韵聨c著手改進：首先，充分認識績效考核結果的重要作用，并將其作用和價值發(fā)揮出來，即要將結果及時向上反饋，便于各部門對自身工作的調整和改進；其次，通過考核結果亦能掌握各個部門對單位做出的貢獻和業(yè)績，以便針對表現不好，存在投機取巧的現象給予嚴格處理，提高整個人力資源管理的水平；最后，單位在考核工作上一定要根據實際