c5員工甄選課件

c5員工甄選2024/4/16c5員工甄選c5員工甄選勝任力Competence勝任力是指工作者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力，它表現(xiàn)為人憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì)、個(gè)性心理素質(zhì)、身體與年齡素質(zhì)，把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來具體運(yùn)用于工作的能力，它隨著工作環(huán)境的發(fā)展而變化，具有動(dòng)態(tài)性。勝任力能有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效，許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力。一、甄選的本質(zhì)c5員工甄選人才知識(shí)技能能力人格動(dòng)機(jī)價(jià)值觀與態(tài)度自我形象體力勝任力包括c5員工甄選專業(yè)知識(shí)自我概念動(dòng)機(jī)個(gè)性技能能力外顯的內(nèi)隱的難于培訓(xùn)

易于培訓(xùn)c5員工甄選它們的定義知識(shí)：個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握的知識(shí)的方式和方法能力：能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征自我形象：個(gè)人對(duì)自己形象的定位個(gè)性特點(diǎn)：個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情動(dòng)機(jī)：對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法c5員工甄選二、甄

選

基

本

流

程篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測(cè)試將結(jié)果通知候選人評(píng)價(jià)中心技術(shù)簽定協(xié)議與勞動(dòng)合同試用觀察、崗前培訓(xùn)正式上崗不合格結(jié)構(gòu)化面試不錄用c5員工甄選三、甄選方法的類型背景材料審查面試身體能力測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試c5員工甄選1、背景材料審查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題c5員工甄選申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估c5員工甄選審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表c5員工甄選背景審查可能出現(xiàn)的問題推薦人的意見是由應(yīng)聘者挑選，因而不可信。某些測(cè)試題的回答不可信招聘者過于相信應(yīng)聘者提供的信息c5員工甄選2、身體能力測(cè)試體力活動(dòng)9種基本能力體質(zhì)能力力量因素靈活性因素其他因素動(dòng)態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力廣度靈活性動(dòng)態(tài)靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力c5員工甄選3、認(rèn)知能力測(cè)試認(rèn)知能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中。認(rèn)知能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征認(rèn)知能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。c5員工甄選能力能力=知識(shí)？能力=學(xué)歷？能力=經(jīng)驗(yàn)？c5員工甄選案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對(duì)應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院?！币粰诓扇〔宦劜粏柕膽B(tài)度。因?yàn)槊拼髮W(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會(huì)上發(fā)揮才干。盛天昭夫曾說：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。c5員工甄選認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對(duì)數(shù)字、字母和漢字等視覺符號(hào)快速而精確的察覺、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時(shí)記憶和識(shí)別、判斷等心理過程。B．?dāng)?shù)量關(guān)系：主要考察被試解決算術(shù)問題的能力C．言語理解：考察被試對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用的能力，D．判斷推理：判斷推理能力是人的智力的核心成分，它的強(qiáng)弱往往反映了一個(gè)人對(duì)事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低E．資料分析能力：考察被試對(duì)圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。c5員工甄選認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GENERALAPTITUDETESTSBATTERY），簡(jiǎn)稱GATB，這種測(cè)驗(yàn)不僅用于個(gè)體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對(duì)人員進(jìn)行選拔，有較高的使用價(jià)值。這一測(cè)驗(yàn)是本世紀(jì)40年代由美國(guó)勞工部就業(yè)保險(xiǎn)局設(shè)計(jì)而成的綜合式職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)。學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)（SAT），一般用于大學(xué)錄取新生時(shí)使用；是標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時(shí)學(xué)到了多少知識(shí)，而是在于要預(yù)測(cè)學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測(cè)驗(yàn)材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識(shí)，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個(gè)部分：語文和數(shù)學(xué)?！缎姓殬I(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由人事部組織心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的專家編制的，主要用于國(guó)家行政機(jī)關(guān)招考非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，它是專門用來測(cè)量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。c5員工甄選認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)記分客觀：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一個(gè)題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以剔除測(cè)驗(yàn)主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測(cè)驗(yàn)結(jié)果客觀可信。測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化：在能力測(cè)驗(yàn)使用的過程中，測(cè)驗(yàn)主持者要做的事和要說的話，都被予以標(biāo)準(zhǔn)化，無論是誰使用測(cè)驗(yàn)，都會(huì)做同樣的事，說同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測(cè)驗(yàn)。因此它是一個(gè)比較客觀的測(cè)量工具。測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行：能力測(cè)驗(yàn)大多數(shù)是紙筆測(cè)驗(yàn)，當(dāng)然也有部分能力測(cè)驗(yàn)是操作性的，如操作技能測(cè)驗(yàn)，一般的紙筆測(cè)驗(yàn)可以團(tuán)體施測(cè)，因此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行，不需要耗費(fèi)大量的人力、物力。

c5員工甄選（1）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)是認(rèn)知能力測(cè)試的一種智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。第一次世界大戰(zhàn)，美國(guó)為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測(cè)驗(yàn)，受測(cè)人有172萬人，近8千人因?yàn)橹橇Φ拖卤惶蕴f人因?yàn)橹橇ζ捅痪幦腩A(yù)備隊(duì)培訓(xùn)。c5員工甄選（1）智力測(cè)驗(yàn)c5員工甄選智商的含義智商 等級(jí) 所占百分比 130以上 特別優(yōu)秀 2.2 120-129 優(yōu)秀6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等50.0 80-89 中下 16.1 70-79 臨界狀態(tài)6.7

c5員工甄選智力測(cè)驗(yàn)的主要類型比奈——西蒙量表斯坦?！饶瘟勘眄f克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）瑞文推理測(cè)驗(yàn)c5員工甄選（2）知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對(duì)應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請(qǐng)你在四個(gè)選項(xiàng)中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項(xiàng)，并在答題紙上將該項(xiàng)對(duì)應(yīng)的數(shù)字涂黑。刀貝文力寸工山小幾王

Ｕ４７ＱＯ２Ｍ８Ｃ１

例：王文貝小力（１）７１４８Ｑ（２）１７４８Ｏ（３）１７４８Ｑ（４）１７４ＣＱc5員工甄選（3）數(shù)量關(guān)系

數(shù)字推理：

1，11，31，71，?，……A91B111C131D151

c5員工甄選（4）判斷推理

c5員工甄選（5）語文理解

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。c5員工甄選4、人格測(cè)驗(yàn)人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性整體寫照。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作以及可能取得的績(jī)效，因此可以通過診斷儀個(gè)人的人格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。c5員工甄選常用的人格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）“大五”人格測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)人格測(cè)驗(yàn)（MBTI）c5員工甄選16PF卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（Catell16PersonalityFactorTest）是由美國(guó)伊利諾伊州立大學(xué)的卡特爾教授編制的結(jié)構(gòu)化、實(shí)施方便、計(jì)分、解釋比較客觀一般需要30-40分鐘完成c5員工甄選16PF舉例沒有人會(huì)幸災(zāi)樂禍地希望我遭遇困難:

A.是的.

B.不確定.

C.不是的.堂堂男子漢應(yīng)該:

A.考慮人生的意義.

B.不確定.

C.謀家庭的溫飽我喜歡解決別人已弄得一塌糊涂的問題:

A.是的.

B.介乎A與C之間.

C.不是的.我十分高興的時(shí)候總有[好景不常]之感:

A.是的.

B.介乎A與C之間.

C.不是的.c5員工甄選16PF結(jié)果解釋因素A樂群性：高分者外向、熱情、樂群；低分者緘默、孤獨(dú)、內(nèi)向。因素B聰慧性：高分者聰明、富有才識(shí)；低分者遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄。因素C穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟；低分者情緒激動(dòng)不穩(wěn)定。因素E恃強(qiáng)性：高分者好強(qiáng)固執(zhí)、支配攻擊；低分者謙虛順從。因素F興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱；低分者嚴(yán)肅審慎、沉默寡言。因素G有恒性：高分者有恒負(fù)責(zé)、重良心；低分者權(quán)宜敷衍、原則性差。因素H敢為性：高分者冒險(xiǎn)敢為，少有顧忌，主動(dòng)性強(qiáng)；低分者害羞、畏縮、退卻。因素I敏感性：高分者細(xì)心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、著重實(shí)際。因素L懷疑性：高分者懷疑、剛愎、固執(zhí)己見；低分者真誠(chéng)、合作、寬容、信賴隨和因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羈；低分者現(xiàn)實(shí)、腳踏實(shí)地、合乎成規(guī)。因素N世故性：高分者精明、圓滑、世故、人情練達(dá)、善于處世；低分者坦誠(chéng)、直率、天真。因素O憂慮性：高分者憂慮抑郁、沮喪悲觀、自責(zé)、缺乏自信；低分者安詳沉著、有自信心。因素Ql實(shí)驗(yàn)性：高分者自由開放、批評(píng)激進(jìn)；低分者保守、循規(guī)蹈矩、尊重傳統(tǒng)。因素Q2獨(dú)立性：高分者自主、當(dāng)機(jī)立斷；低分者依賴、隨群附眾。因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)；低分者不能自制、不守紀(jì)律、自我矛盾、松懈、隨心所欲。因素Q4緊張性：高分者緊張、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，時(shí)常感到疲乏；低分者心平氣和、鎮(zhèn)靜自若、知足常樂。c5員工甄選“大五”人格測(cè)驗(yàn)c5員工甄選“大五”人格測(cè)驗(yàn)描述個(gè)體人格的5種普遍因素，它們概括了人格結(jié)構(gòu)。一、外傾性（extraversion）好交際對(duì)不好交際，愛娛樂對(duì)嚴(yán)肅，感情豐富對(duì)含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂觀等特點(diǎn)。二、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）煩惱對(duì)平靜，不安全感對(duì)安全感，自憐對(duì)自我滿意，包括焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等特質(zhì)。三、開放性（openness）富于想象對(duì)務(wù)實(shí)，尋求變化對(duì)遵守慣例，自主對(duì)順從。具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。四、隨和性(agreebleness)熱心對(duì)無情，信賴對(duì)懷疑，樂于助人對(duì)不合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。五、盡責(zé)性(conscientiousness)有序?qū)o序，謹(jǐn)慎細(xì)心對(duì)粗心大意，自律對(duì)意志薄弱。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)。c5員工甄選“大五”人格測(cè)驗(yàn)強(qiáng)適應(yīng)性安全的、鎮(zhèn)靜的、理性的、感覺遲鈍的、無負(fù)罪感的有活力的敏感的易反應(yīng)的弱適應(yīng)性興奮的、憂慮的、警覺的、高度緊張的35455565低社交性的獨(dú)立的、保守的、難打交道的、閱讀艱難的內(nèi)向中向外向高社交性的確信的、社交性、熱情的、樂觀的、健談的35455565低開放性的保守的、實(shí)踐的、有效率的、專業(yè)的、有知識(shí)深度的保守溫和開拓高開放性的興趣廣泛的、好奇的、自由的、追求新奇的35455565低利他性的懷疑的、攻擊性的、堅(jiān)韌的、自私自利的挑戰(zhàn)的調(diào)停的容納的高利他性的信任的、謙虛的、合作的、坦白的、不喜沖突的35455565低道德感的自發(fā)的、無組織的靈活的平衡的專注的高道德感的依附的、有組織的、有原則經(jīng)驗(yàn)的、謹(jǐn)慎的、固執(zhí)的

c5員工甄選MBTI①外傾(E)－內(nèi)傾(I)②感覺(S)－直覺(N)③思維(T)－情感(F)④判斷(J)－知覺(P)c5員工甄選MBTI認(rèn)識(shí)你的人傾向形容你為：

A熱情和敏感。

B邏輯和明確。下列哪一件事聽起來比較吸引你？

A與戀人到有很多人且社交活動(dòng)頻繁的地方。

B呆在家中與戀人做一些特別的事情，例如說觀賞一部有趣的錄影帶并享用你最喜歡的外賣食物。你傾向通過以下哪種方式收集信息：

A你對(duì)有可能發(fā)生之事的想像和期望。

B你對(duì)目前狀況的實(shí)際認(rèn)知。哪種特質(zhì)更像你：

A友善而仁慈。

B冷靜而理智。c5員工甄選MBTI各種性格類型內(nèi)傾感覺思維判斷（ISTJ）內(nèi)傾感覺情感判斷（ISFJ）內(nèi)傾直覺情感判斷（INFJ）內(nèi)傾直覺思維判斷（INTJ）內(nèi)傾感覺思維知覺（ISTP）內(nèi)傾感覺情感知覺（ISFP）內(nèi)傾直覺情感知覺（INFP）內(nèi)傾直覺思維知覺（INTP）外傾感覺思維判斷（ESTJ）外傾感覺情感判斷（ESFJ）外傾直覺情感判斷（ENFJ）外傾直覺思維判斷（ENTJ）外傾感覺思維知覺（ESTP）外傾感覺情感知覺（ESFP）外傾直覺情感知覺（ENFP）外傾直覺思維知覺（ENTP）c5員工甄選5、面試面試是在人事選拔中使用得最為廣泛的技術(shù)方法,也是在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用的技術(shù)方法。誤區(qū)：許多實(shí)踐者把面試作為一種獲得被試基本背景性信息（如家庭情況、教育背景等）的手段。面試所考察的應(yīng)該是難以通過書面材料考察的、求職者更深入的特征。c5員工甄選分類面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談基于行為面談對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試c5員工甄選這樣的面試題目你覺得如何如果有人對(duì)你的工作提出批評(píng)，你會(huì)怎么做？當(dāng)你的工作中出現(xiàn)緊急情況時(shí)，你會(huì)怎樣處理？c5員工甄選應(yīng)聘者會(huì)怎樣回答呢？“每個(gè)人都有他的缺點(diǎn)，虛心聽取別人的意見能夠給我的工作帶來提高。我會(huì)衷心地感謝指出我缺點(diǎn)的人?！薄爱?dāng)面對(duì)緊急情況時(shí)，我一定不會(huì)坐視不管，也許這不是我分內(nèi)的事，但我認(rèn)為每名員工對(duì)公司的事都有責(zé)任，我會(huì)盡力想辦法去解決的。”c5員工甄選基于行為的面試基于行為的問題可以將面試集中在與工作相關(guān)的信息上。使用這類問題時(shí)，我們的假設(shè)是應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗(yàn)可以預(yù)測(cè)他未來的工作業(yè)績(jī)。基于行為的問題要求應(yīng)聘者詳細(xì)具體地描述過去的經(jīng)歷，而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，這樣，應(yīng)聘者就很難用事先準(zhǔn)備好的答案來應(yīng)對(duì)，也很難編造故事。在正式的問題開始之前，你要讓應(yīng)聘者明確，他應(yīng)該用具體的行為描述來回答接下來的問題，你要向他說明：

?

要講述你親身經(jīng)歷過的事情；

?要清楚地描述事情的起因、過程、結(jié)果；

?

不必涉及你所學(xué)過的理論性知識(shí)。c5員工甄選與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果c5員工甄選下面的哪些問題是基于行為的？你覺得我們公司的標(biāo)志如何？你怎樣教訓(xùn)哪些頑劣的學(xué)生？你感覺寂寞么？你是怎么用這么低的價(jià)錢買下這件衣服的？經(jīng)理讓你明天去哪里？你是怎樣準(zhǔn)備這篇稿子的？你怎樣學(xué)會(huì)開車的？c5員工甄選

情景型問題

情境型問題是通過向應(yīng)聘者展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。情景型問題設(shè)計(jì)起來目的性強(qiáng)，可以通過多道問題的組合來全面考察應(yīng)聘者各方面的特征。而且它的評(píng)分過程是標(biāo)準(zhǔn)化的，可以由多個(gè)考官同時(shí)對(duì)一名應(yīng)聘者的回答評(píng)分。它的缺點(diǎn)在于所呈現(xiàn)給應(yīng)聘者的情景是假設(shè)的，因此應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)情景的回答可能都是他理想中的反應(yīng)或理論上的回答，而真正遇到實(shí)際情況時(shí)能否表現(xiàn)出他回答的行為就不得而知了。

c5員工甄選一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談c5員工甄選面試的評(píng)分在制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意必須是通過面試可以考察的、工作所需要的要素。而各維度的權(quán)重則根據(jù)工作說明書或工作經(jīng)驗(yàn)得來。必要時(shí)，可以將每個(gè)維度的含義寫出來交給考官。制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)應(yīng)聘者的回答給出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓考官明確什么樣的回答是好的，什么樣的回答是差的。c5員工甄選例題假設(shè)你的上級(jí)安排你與一位經(jīng)驗(yàn)豐富、年紀(jì)比你大的同事來共同完成一項(xiàng)工作，出于某種考慮，上級(jí)讓你來做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，而那位同事對(duì)此卻有些不滿，你會(huì)怎樣處理這個(gè)問題？問題一：該題考察哪些維度？問題二：各維度如何定義？問題三：如何確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)？c5員工甄選答案考察維度：人際交往、組織協(xié)調(diào)能力

人際交往：主動(dòng)建立和維護(hù)自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。對(duì)組織中結(jié)構(gòu)、層級(jí)有清楚的認(rèn)識(shí)主動(dòng)與他人建立良好的關(guān)系能夠主動(dòng)對(duì)他人表示關(guān)心，并樂于提供幫助能夠把握好人際關(guān)系的原則性與靈活性組織協(xié)調(diào)能力：對(duì)自己或他人的活動(dòng)做出計(jì)劃，對(duì)時(shí)間、人、財(cái)、物等資源合理配置，并在出現(xiàn)沖突時(shí)對(duì)各方利益進(jìn)行協(xié)調(diào)。

能夠?qū)⒛繕?biāo)分解、具體化，合理安排資源明確自己或他人的責(zé)任和職能能夠根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果做出適當(dāng)選擇c5員工甄選計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)好：能認(rèn)識(shí)并理解上級(jí)的安排，意識(shí)到自己與同事潛在的人際角色變化，并有成熟的解決辦法，有能夠?qū)⒋隧?xiàng)工作組織安排好的能力和信心。中：能以任務(wù)為重，并有能力組織完成，但人際上卻較生硬，協(xié)調(diào)能力差。差：做和事老，放棄自己的責(zé)任；或趾高氣揚(yáng)，拿上級(jí)的命令壓制；或缺乏信心，動(dòng)輒拿上級(jí)命令做擋箭牌。c5員工甄選常見的面試錯(cuò)誤選擇性知覺暈輪效應(yīng)刻板印象c5員工甄選你看見什么？一張女人的臉，還是一個(gè)吹薩克斯風(fēng)的人？c5員工甄選c5員工甄選暈輪效應(yīng)一個(gè)人的某種品質(zhì)，或一個(gè)物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)，或這個(gè)物品的其他特性也會(huì)給予較好的評(píng)價(jià)。第一印象c5員工甄選

臺(tái)灣大學(xué)生對(duì)各國(guó)人的刻板印象美國(guó)人日本人俄國(guó)人中國(guó)人c5員工甄選面試技巧追問：有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出一個(gè)動(dòng)聽但模糊的回答，如：“我的上司很欣賞我?！边@并不是你想要的答案。不要讓應(yīng)聘者繼續(xù)這樣的回答，應(yīng)該立刻追問，讓他用事實(shí)來說明。追問應(yīng)該是中性的，不能引導(dǎo)應(yīng)聘者向某個(gè)方向回答，比如對(duì)上面的問題，如果你的追問是“是因?yàn)槟愕那趭^工作嗎？”就可能使應(yīng)聘者認(rèn)為你比較看重“勤奮工作”，進(jìn)而使他下面的回答偏向這個(gè)方向。c5員工甄選如何追問1．我能熟練的使用計(jì)算機(jī)。2．我善于發(fā)現(xiàn)客戶的需要。3．這個(gè)建議給我們部門帶來了很大的好處。4．我認(rèn)為，現(xiàn)在的管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自己。c5員工甄選答案1．你都會(huì)哪些操作？熟練到什么程度？能說說你都用計(jì)算機(jī)作過什么工作？是自己?jiǎn)为?dú)做的，還是與別人合作？2．為什么這么說呢？能舉個(gè)例子么？3．是什么好處呢？能說的具體一點(diǎn)么？4．為什么這么說呢？能用你自己的親身經(jīng)歷來說一下么？c5員工甄選如何追問STAR模型SituationorTask（情境或任務(wù)）——指應(yīng)聘者采取行為的背景或環(huán)境。Action（行動(dòng)）——指應(yīng)聘者針對(duì)情景或任務(wù)的有何言行、以及怎樣發(fā)出這些言行。行為是STAR的核心。Results（結(jié)果）——結(jié)果是應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的效果。它告訴我們個(gè)人的行動(dòng)產(chǎn)生了什么變化、是否有效和適當(dāng)。c5員工甄選6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（AssessmentCenters）評(píng)價(jià)中心不同于其它常用人事測(cè)量技術(shù)的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績(jī)效來預(yù)測(cè)未來工作崗位上的工作行為和績(jī)效”的原則試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)），通過觀察和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境（活動(dòng)）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ骺?jī)效。評(píng)價(jià)中心是由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化的行為評(píng)價(jià)組成的。在評(píng)價(jià)中心中使用多個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者和多種測(cè)量技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整合。c5員工甄選評(píng)價(jià)中心的歷史1929年德國(guó)的軍隊(duì)中建立的用以選拔軍官得多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來英國(guó)、美國(guó)的軍方借鑒了德軍的這個(gè)程序，建立了自己的比較成功的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）實(shí)施了為時(shí)4年“管理進(jìn)步計(jì)劃”，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情境模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)行了多次的評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期的評(píng)估，取得了比較理想的效果。據(jù)估計(jì)，1980年僅美國(guó)就至少有2000個(gè)組織使用了評(píng)價(jià)中心。c5員工甄選

確定目標(biāo)工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動(dòng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案實(shí)施評(píng)價(jià)中心報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果篩選應(yīng)聘者指導(dǎo)應(yīng)聘者篩選主考培訓(xùn)主考評(píng)價(jià)中心流程圖c5員工甄選評(píng)價(jià)中心的組成文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M面談無領(lǐng)導(dǎo)小組演講模擬面談案例分析備忘錄分析c5員工甄選評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人主考（assessor）：是對(duì)評(píng)價(jià)中心流程中的員工或工作侯選人的工作行為進(jìn)行觀察、記錄、分類、評(píng)分的工作人員。他們可以管理人員、工作人員和管理咨詢顧問，一般由具有不同身份的評(píng)估人組成評(píng)估小組比較好。他們一般要經(jīng)過三天以上的培訓(xùn)以確保他們能順利、有效地完成評(píng)估工作。應(yīng)聘者（jobcandidate）：是經(jīng)過前期篩選（心理測(cè)試、面試等），能夠進(jìn)入評(píng)價(jià)中心接受進(jìn)一步評(píng)估的外部應(yīng)聘者或者組織的內(nèi)部員工。角色扮演者（role-player）：是在評(píng)價(jià)中心所設(shè)計(jì)的活動(dòng)中與應(yīng)聘者共同進(jìn)行活動(dòng)的工作人員，他們一般按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的模式引導(dǎo)應(yīng)聘者盡量多地表現(xiàn)出各種工作行為，以利于主考更好地觀察和評(píng)分。c5員工甄選評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人督導(dǎo)（director）：是監(jiān)督、指導(dǎo)以保證評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)行的工作人員。他們對(duì)評(píng)價(jià)中心方案極為熟悉，能夠及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的各種偏差和失誤。他們是評(píng)價(jià)中心方面的專家，可能就是組織中的高級(jí)管理者，或者是組織聘請(qǐng)的管理咨詢公司派來的顧問。評(píng)估報(bào)告撰寫人（reporter）：是對(duì)評(píng)價(jià)中心最終的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和歸納的工作人員。他們對(duì)接受評(píng)估的應(yīng)聘者提出中肯和意見和建議，為組織的管理者做出相應(yīng)的選拔、提升或者培訓(xùn)方面的人事決策提供重要的支持。他們可以是主考、督導(dǎo)或者受過相關(guān)培訓(xùn)的其他專家或工作人員。c5員工甄選（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作方法就是給接受評(píng)價(jià)的一組應(yīng)聘者一個(gè)緊急的壓力性問題，要求他們?cè)谝粋€(gè)小時(shí)的時(shí)間之內(nèi)解決。小組討論比較合適的情況是：6個(gè)應(yīng)聘者，6個(gè)主考。主考不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個(gè)討論的過程：自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)討論，也有人主動(dòng)承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)間，等等。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵性問題就是討論主題的確定，不僅要求與待評(píng)價(jià)的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨(dú)特的地方在于它能考查出應(yīng)聘者在人際互動(dòng)中的能力和特性，比如人際敏感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)性。同時(shí)，通過觀察討論過程中每個(gè)人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對(duì)應(yīng)聘者的計(jì)劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性、堅(jiān)定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)分者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。

c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)可測(cè)出人的實(shí)際工作表現(xiàn)，而不象某些紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)菢樱荒軠y(cè)出人的態(tài)度傾向。這是因?yàn)槿嗽谶M(jìn)入討論情境后，往往容易忘掉掩飾自己，不再受社會(huì)贊許性的影響，從而使人的個(gè)性特點(diǎn)可以充分而清晰地展現(xiàn)出來。測(cè)試的效率高，一次可同時(shí)測(cè)多人，并了解他們多方面的特征?？梢詫?shí)地觀察對(duì)管理人員來說十分重要的在人際互動(dòng)中的交往、溝通能力，這在其它測(cè)驗(yàn)中也是難以測(cè)量的。應(yīng)聘者有平等的機(jī)會(huì)發(fā)揮自己，主考也可較快地發(fā)現(xiàn)個(gè)體間的差異及表現(xiàn)突出者。應(yīng)用范圍廣，在選拔專業(yè)技術(shù)人才、非專業(yè)技術(shù)人才、管理人才時(shí)都可使用這種方法。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的難點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求高對(duì)評(píng)分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評(píng)分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較

c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型兩難問題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

當(dāng)今社會(huì)是需要通才，還是需要專才？

考察重點(diǎn)：思維敏捷性、言語表達(dá)能力c5員工甄選應(yīng)聘者安排人數(shù)：每組5－6人分組原則：競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時(shí)，同一小組內(nèi)的成員也應(yīng)盡量是競(jìng)聘同一個(gè)崗位（或相似崗位）的應(yīng)聘者，以保證相對(duì)公平性。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評(píng)分者評(píng)分者構(gòu)成：由競(jìng)聘崗位的上級(jí)經(jīng)理和心理學(xué)家（或人事選拔專家）共同組成，以保證評(píng)分的公證性，人數(shù)在6－10人左右。評(píng)分者培訓(xùn)：深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。

c5員工甄選評(píng)分者的觀察方式現(xiàn)場(chǎng)觀察

優(yōu)點(diǎn)：直觀、形象

缺點(diǎn)：應(yīng)聘者可能有意掩飾；

可能造成應(yīng)聘者壓力過大。錄象觀察

優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者表現(xiàn)更加放松，真實(shí)。

缺點(diǎn)：評(píng)分者信息收集不全面。c5員工甄選圖1：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（1）

評(píng)分者應(yīng)聘者c5員工甄選圖2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（2）

評(píng)分者或攝像機(jī)的位置應(yīng)聘者c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。準(zhǔn)備時(shí)間一般為3－5分鐘。個(gè)人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點(diǎn)。主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超過3分鐘。自由討論階段：個(gè)人發(fā)言后，小組進(jìn)入自由討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明自己觀點(diǎn)，而且要對(duì)別人的觀點(diǎn)做出反應(yīng)。討論最后必須達(dá)成一致意見。自由討論的時(shí)間一般為30－40分鐘，此階段主考官不作任何干預(yù)c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法

行為觀察的要點(diǎn)：

（1）應(yīng)聘者說了些什么？－發(fā)言內(nèi)容

（2）應(yīng)聘者是怎么說的？－發(fā)言的形式和特點(diǎn)。

（3）討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？－發(fā)言的影響先記錄，后打分c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的核心問題

——評(píng)分維度評(píng)分維度的數(shù)量：不超過6個(gè)確定評(píng)分維度時(shí)需要考慮的問題

（1）必須保證評(píng)分維度與競(jìng)聘崗位的勝任特征相匹配；

（2）不同維度之間不能有概念上重疊，以免使評(píng)分者產(chǎn)生混淆；

（3）明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn)c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評(píng)分維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動(dòng)機(jī)）c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)思維分析能力：指?jìng)€(gè)體的一般智力和認(rèn)知能力水平對(duì)討論題目的前提條件和任務(wù)要求理解準(zhǔn)確，分析透徹。觀點(diǎn)邏輯嚴(yán)密，說服力強(qiáng)。能提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)或見解。能夠旁征博引、引經(jīng)據(jù)典、舉出實(shí)例來支持自己的觀點(diǎn)。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)人際交往能力

傾聽:別人發(fā)言時(shí)，能夠耐心傾聽，并及時(shí)給予發(fā)言者反饋，如保持目光接觸、點(diǎn)頭等；對(duì)于他人的發(fā)言理解迅速、反應(yīng)敏捷。表達(dá)：言語流暢，語調(diào)、語速運(yùn)用適宜；觀點(diǎn)清晰，重點(diǎn)突出；善于運(yùn)用面部表情和肢體動(dòng)作強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)。開放性：充分尊重與自己有分歧的觀點(diǎn)；對(duì)于與自己想法不一致卻有道理的觀點(diǎn)，能夠擇善而從，修正自己意見。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)壓力反應(yīng)：在壓力情境下，鎮(zhèn)定自若、表現(xiàn)自如

與別人觀點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí)，耐心、沉著的進(jìn)行解釋，表現(xiàn)自信，爭(zhēng)論過程中，能夠準(zhǔn)確把握自己的優(yōu)勢(shì)和對(duì)方的不足，順利說服對(duì)方。在自己的觀點(diǎn)遭到大家的否定和打擊后，仍能保持平穩(wěn)的情緒，繼續(xù)積極發(fā)表自己的看法，并為小組討論進(jìn)程做出自己的貢獻(xiàn)。雙方爭(zhēng)執(zhí)不下時(shí)，適時(shí)做出讓步，以推動(dòng)整體討論的順利進(jìn)行。

c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)人際影響力：個(gè)人的觀點(diǎn)能夠得到小組成員的充分重視，對(duì)討論結(jié)果起到關(guān)鍵性的影響。決定性：通過自己的發(fā)言，主導(dǎo)小組討論的進(jìn)程。對(duì)討論結(jié)果的形成產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。言語影響力：發(fā)言時(shí)表現(xiàn)得十分自信，言語有感染力，甚至煽動(dòng)性，富有感情，具有節(jié)奏感，重點(diǎn)突出，有說服力。主動(dòng)勸說持不同意見者，從而把眾人的意見引向一致，做出小組決策。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)組織協(xié)調(diào)能力

通過重復(fù)、總結(jié)、建議等方式，主動(dòng)推動(dòng)小組討論的進(jìn)展。支持、質(zhì)疑他人意見，并調(diào)解成員間的不同意見。倡導(dǎo)民主、自由的發(fā)言氣氛。注意征詢其他小組成員的意見，鼓勵(lì)他人發(fā)言。待人友善，尊重他人意見，讓他人在與之交談時(shí)感到愉悅和舒服，沒有距離感。c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)積極性（成就動(dòng)機(jī)）

完全進(jìn)入討論角色，能夠從角色的角度出發(fā)考慮問題。積極主動(dòng)的發(fā)表自己的看法。言談舉止富有活力。積極記錄他人發(fā)言。c5員工甄選測(cè)評(píng)報(bào)告樣例

編號(hào)：102姓名：***性別：女年齡：30測(cè)評(píng)維度與得分：傾聽技巧：12.5言語能力：11.2組織協(xié)調(diào)能力：12.4、洞察力：8.6團(tuán)隊(duì)意識(shí)：13.1反應(yīng)與控制能力：11.8領(lǐng)導(dǎo)力：10.9總分：80.5

c5員工甄選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分方法

——如何做出決策？

評(píng)分討論會(huì)的作用

（1）通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏；

（2）對(duì)分歧進(jìn)行充分討論。評(píng)價(jià)者最后的整體評(píng)價(jià)

A－“不能勝任崗位”

B－“勝任崗位”

C－“優(yōu)秀”

c5員工甄選例子某大型企業(yè)集團(tuán)公司近期準(zhǔn)備選拔幾名銷售部經(jīng)理，他們聘請(qǐng)了某管理咨詢中心的評(píng)價(jià)中心專家來設(shè)計(jì)并實(shí)施評(píng)價(jià)中心流程。評(píng)價(jià)中心專家在調(diào)整公司原有銷售經(jīng)理行為檢核表之后得到簡(jiǎn)核表。

c5員工甄選工作行為1計(jì)劃年度銷售目標(biāo)，組織各地銷售代表努力實(shí)現(xiàn)各自的子目標(biāo)工作行為2大膽授權(quán)各地的銷售代表，允許他們安排和調(diào)整自己的銷售方案工作行為3恰當(dāng)處理客戶的意見和抱怨，及時(shí)給予反饋工作行為4維持與重要客戶的溝通和聯(lián)系，了解客戶的最新需求工作行為5在存在外部壓力的情況下，堅(jiān)持實(shí)施對(duì)部門和組織有利的工作方案工作行為6與下屬一起制定部門的年度銷售計(jì)劃，獲得下屬的支持工作行為7積極采用新的策略和方法提高自己部門的銷售業(yè)績(jī)工作行為8當(dāng)市場(chǎng)情況發(fā)生很大變化時(shí)，能快速、果斷地調(diào)整自己部門的銷售戰(zhàn)略和計(jì)劃工作行為9在與他人溝通時(shí)，能鼓勵(lì)他人表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)和情感工作行為10主動(dòng)要求上級(jí)、同事和客戶對(duì)自己的工作進(jìn)行反饋，根據(jù)反饋調(diào)整自己的工作工作行為11能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的情緒、行為所發(fā)生的較大變化，采取相應(yīng)的措施來調(diào)整，確保團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成銷售經(jīng)理工作行為檢核表c5員工甄選工作行為評(píng)價(jià)維度工作行為1計(jì)劃和組織能力工作行為2授權(quán)和管理控制工作行為3解決問題能力工作行為4主動(dòng)性工作行為5堅(jiān)定性工作行為6領(lǐng)導(dǎo)性工作行為7創(chuàng)新性工作行為8決斷性工作行為9社會(huì)性工作行為10主動(dòng)性工作行為11領(lǐng)導(dǎo)性工作行為——評(píng)價(jià)維度轉(zhuǎn)換表c5員工甄選初級(jí)維度二級(jí)維度12345678智能分析問題√√√√√√√

解決問題√√√√√√√

創(chuàng)新性√√√√

√

社會(huì)技能人際敏感性√√

√√√

√社會(huì)性

√

√√√

√領(lǐng)導(dǎo)性

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決斷力計(jì)劃和組織√√√

√

授權(quán)和管理√

√

√

意志力主動(dòng)性√√√√

√

堅(jiān)持性

√√√√√

堅(jiān)定性

√√√

決斷性√√√√√√

√活動(dòng)1：文件筐測(cè)驗(yàn)活動(dòng)2：小組討論活動(dòng)3：搜尋事實(shí)活動(dòng)4：演講活動(dòng)5：模擬面談活動(dòng)6：模擬會(huì)議活動(dòng)7：案例分析活動(dòng)8：備忘錄分析c5員工甄選模擬面談主考：日期：維度得分（5表示優(yōu)秀、4表示良好、3表示一般、2表示合格，1表示很差）分析問題

解決問題

人際敏感性

社會(huì)性

領(lǐng)導(dǎo)性

授權(quán)和管理控制

堅(jiān)定性

決斷性

維度評(píng)價(jià)表格

c5員工甄選模擬活動(dòng)應(yīng)聘者：李╳╳DPRGDMOIB評(píng)價(jià)維度

分析問題

*****解決問題

*****人際敏感性

****社會(huì)性

***領(lǐng)導(dǎo)性

****授權(quán)和管理控制

**計(jì)劃和組織

***堅(jiān)持性

***堅(jiān)定性

*決斷性

**D：模擬面談PR：演講測(cè)驗(yàn)GD：小組討論MO：備忘錄分析IB：文件筐測(cè)驗(yàn)

c5員工甄選表9.12李╳╳有待改進(jìn)之處

在不同的情境下運(yùn)用不同管理技巧的能力通過追問考察問題潛在原因的能力協(xié)調(diào)協(xié)議雙方的需要以達(dá)成協(xié)議的能力向下屬分派任務(wù)和責(zé)任的意識(shí)c5員工甄選（2）演講應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對(duì)性地提一些問題。這種活動(dòng)對(duì)應(yīng)聘者的智能、社會(huì)技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達(dá)能力及壓力下的堅(jiān)定性等。更為注重計(jì)劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問題解決方案）等。

c5員工甄選（3）模擬面談這種活動(dòng)需要角色扮演者的參與。應(yīng)聘者扮演他將要擔(dān)任的職位（如銷售部經(jīng)理），角角色扮演者扮演應(yīng)聘者的下屬（如銷售員）、客戶或者任何與他有關(guān)系的人員這種活動(dòng)能激發(fā)出應(yīng)聘者表現(xiàn)出智能、社會(huì)技能和意志力。更具體來說，通過應(yīng)聘者在模擬面談中的行為表現(xiàn)可以評(píng)價(jià)他們的說服能力、表達(dá)能力、處理人際沖突的能力等。最終從那些維度上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要考慮待評(píng)價(jià)職位的具體情況。c5員工甄選（4）模擬會(huì)議根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設(shè)計(jì)一個(gè)有著明確議題的會(huì)議，要求應(yīng)聘者組織這個(gè)會(huì)議的進(jìn)行，確保能在限定的時(shí)間之內(nèi)討論完所有的議題。這種測(cè)量方法利于