后備人才培養(yǎng)專項(xiàng)方案范文

后備人才培養(yǎng)方案（一）一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)實(shí)狀況企業(yè)關(guān)鍵競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成保持企業(yè)長久競爭優(yōu)勢能力，取得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)關(guān)鍵競爭力關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升關(guān)鍵競爭力，往往會(huì)選擇大規(guī)模外部招聘，以滿足人才需求，而忽略了內(nèi)部人力資源培養(yǎng)和選拔。造成了人力資源部門面臨這么難題：首先，外部招聘職員因?yàn)槿狈?duì)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)情況了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位最大組織效能，而且外部招聘新入職職員忠誠度較低，可能會(huì)深入造成企業(yè)人才流失。其次，在企業(yè)內(nèi)部職員看來，她們能力積累和提升被上級(jí)和企業(yè)管理者所忽略，極有可能挫傷內(nèi)部職員工作主動(dòng)性，職員難以看到自己職業(yè)未來發(fā)展方向和上升空間，從而影響企業(yè)人力資源穩(wěn)定，這么企業(yè)對(duì)于人才恐怕極難有長久吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機(jī)制方面存在以下問題。首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”社會(huì)氣氛影響下，有部分職員認(rèn)為，企業(yè)人員引入和晉升大部分依靠和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，形成了職員之間缺乏信任，甚至因利益相爭而造成內(nèi)部人際關(guān)系擔(dān)心；另外，“大鍋飯”傳統(tǒng)思維，也造成不少職員缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。第二，缺乏長遠(yuǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃。通常企業(yè)中關(guān)鍵靠職員“師帶徒”模式或自己邊探索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺乏高技能型和管理型人才知識(shí)更新和補(bǔ)充。第三，現(xiàn)在科技信息發(fā)達(dá)，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在管理人才過程中，80后、90后常因?yàn)樾氯肼殘霾皇芸粗卸邸Ｒ坏?，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會(huì)出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機(jī)。所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制勢在必行，迫在眉睫。二、怎樣留住后備人才后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對(duì)市場競爭和未來發(fā)展關(guān)鍵問題。怎樣用好新生職員和怎樣把新生職員培養(yǎng)成優(yōu)異后備人才，是這個(gè)問題癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不停地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)異接班人才良好機(jī)制。1、招聘遵照“最適合”標(biāo)準(zhǔn)在開展招聘工作過程中，對(duì)于人才引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況及發(fā)展需要，又要考慮人才本身需求，綜合各項(xiàng)主客觀原因，選擇人才，講究適用、匹配標(biāo)準(zhǔn)。最好人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位需求，只有適合本企業(yè)、本崗位人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。2、良好工作環(huán)境良好工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡職員心態(tài)關(guān)鍵條件。對(duì)于人才來說，輕松愉悅工作環(huán)境、能夠接收下屬提議上級(jí)、患難和共同事可能比任何事物全部關(guān)鍵。3、適度成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，而且甘愿付出她們才華和智慧，就必需給能干職員更多機(jī)會(huì)，給工作成績優(yōu)異職員應(yīng)有收獲和酬勞。4、知人善用給有能力和發(fā)展職員更大發(fā)揮空間，是讓職員心存感激良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就無須擔(dān)心職員會(huì)離開了。提升職員對(duì)企業(yè)滿意度和歸屬感，長久以來全部是留住人才好措施。三、后備人才培養(yǎng)模式企業(yè)后備人才包含管理型和技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。1、管理型后備人才培養(yǎng)機(jī)制（1）管理培訓(xùn)生計(jì)劃。是企業(yè)對(duì)經(jīng)過篩選、富有管理潛能一批新職員，采取系統(tǒng)、專門培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師教導(dǎo)等培養(yǎng)方法，快速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐步安排其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位負(fù)擔(dān)管理職責(zé)。這種方法適合于急需人才企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。（2）企業(yè)接替計(jì)劃。也稱“接班人接替計(jì)劃”，是企業(yè)經(jīng)過內(nèi)部人才評(píng)價(jià)和篩選確定、并連續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才高潛質(zhì)職員，對(duì)其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，經(jīng)過內(nèi)部晉升方法，安排她們逐步接替企業(yè)關(guān)鍵管理崗位。（3）人才加速貯備庫計(jì)劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)后備人才。經(jīng)過富有挑戰(zhàn)性工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加速后備人才成長速度。經(jīng)過設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評(píng)定、反饋和評(píng)定匯報(bào)等四個(gè)步驟，對(duì)候選后備人才現(xiàn)有綜合能力和崗位所需要實(shí)際能力進(jìn)行全方面對(duì)比，進(jìn)而確定具體培養(yǎng)計(jì)劃。2、技術(shù)型后備人才培養(yǎng)機(jī)制（1）崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個(gè)階段。崗前培訓(xùn)能夠使新職員了解企業(yè)歷史沿革和文化制度，掌握入職必需崗位基礎(chǔ)知識(shí)和技能。在崗培訓(xùn)關(guān)鍵是明確各個(gè)崗位理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)職員進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)，為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)行培訓(xùn)，以補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新能力。（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制訂計(jì)劃，對(duì)年輕技術(shù)人員經(jīng)過培訓(xùn)給其以深入基層機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)部分和未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)基礎(chǔ)技能；對(duì)于中老年技術(shù)人員，要不停地更新知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)視野，保持不停創(chuàng)新活力。（3）建立技能判定制度。伴隨培訓(xùn)機(jī)制逐步建立，高技能人才技術(shù)判定制度也應(yīng)建立起來。相關(guān)判定內(nèi)容、工種對(duì)象、證書發(fā)放和主持判定主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也全部應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。四、后備人才培養(yǎng)計(jì)劃提議1、建立人才發(fā)展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好發(fā)展通道，經(jīng)過人力資源部門和職員個(gè)人面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵(lì)職員不停提升自己能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為職員設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，職員可依據(jù)本身崗位和條件，選擇適合自己發(fā)展通道。2、完善人才選拔機(jī)制明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，包含企業(yè)文化認(rèn)同度和和企業(yè)關(guān)鍵能力素質(zhì)契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)各類后備人才入庫標(biāo)準(zhǔn)，包含職員基礎(chǔ)條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年紀(jì)等）、知識(shí)、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績效等方面。3、完善培養(yǎng)管理機(jī)制選擇適宜合理培養(yǎng)方法，包含培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方法。多種培養(yǎng)方法適用性也不盡相同，所以對(duì)于不一樣類別人才企業(yè)應(yīng)選擇合適方法進(jìn)行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考評(píng)工作，對(duì)后備人才培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確后備人員能力提升情況，立即發(fā)覺其在培養(yǎng)過程中問題，經(jīng)過面談溝通為后備人才確定新培養(yǎng)目標(biāo)。4、完善人才退出機(jī)制為確保企業(yè)最優(yōu)異或最具潛力職員能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理退出機(jī)制，使人才梯隊(duì)管理和企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對(duì)接，對(duì)后備人才產(chǎn)生良好激勵(lì)作用。首先，表現(xiàn)優(yōu)異后備人才，經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，能夠取得優(yōu)先晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用標(biāo)準(zhǔn)和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用步驟，明晰相關(guān)責(zé)任人，確保晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。其次，對(duì)于表現(xiàn)較差后備人員，依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制訂合理淘汰機(jī)制，以此充足調(diào)動(dòng)培養(yǎng)對(duì)象主動(dòng)性。后備人才培養(yǎng)方案（二）一、培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源部制訂后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃，計(jì)劃制訂標(biāo)準(zhǔn)遵照管理類和生產(chǎn)技術(shù)類人才雙通道培養(yǎng)模式，表現(xiàn)層次性、逐步深化由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)性。（1）管理通道：企業(yè)職員自薦經(jīng)過選拔、評(píng)定后即可參與后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考評(píng)合格即可在企業(yè)產(chǎn)生管理崗位時(shí)參與競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)，需經(jīng)過見習(xí)期（3-6個(gè)月）考評(píng)。（2）生產(chǎn)技術(shù)通道：企業(yè)職員自薦經(jīng)過選拔、評(píng)定后即可參與后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培訓(xùn)合格且完成對(duì)應(yīng)任務(wù)指標(biāo)即可在企業(yè)產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參與競聘，面試合格后，經(jīng)過見習(xí)期后即可上崗。2、充足利用企業(yè)多種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作方法來實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。二、培養(yǎng)體系（一）建立以教育培訓(xùn)、個(gè)人提升、導(dǎo)師教導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)為關(guān)鍵步驟后備人才培養(yǎng)體系。（二）具體培養(yǎng)方法1、教育培訓(xùn)（1）課程研修：企業(yè)安排或個(gè)人選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織公開課、論壇、交流會(huì)。外訓(xùn)驗(yàn)收：提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考評(píng)其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），和所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考評(píng)）。關(guān)鍵是經(jīng)過內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識(shí)、技能類相關(guān)課程集中學(xué)習(xí)和研修。（2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請(qǐng)參與企業(yè)外學(xué)歷提升。學(xué)歷驗(yàn)收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。（3）外部考察：依據(jù)工作需要，企業(yè)安排后備人才到異地參與相關(guān)考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交考察匯報(bào)、考評(píng)其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），和所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考評(píng)）。以此增強(qiáng)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)、增加后備人才見識(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐在企業(yè)落地。2、個(gè)人提升（1）交流研討：企業(yè)安排或個(gè)人選擇學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交研討匯報(bào)發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對(duì)話交流及行業(yè)對(duì)標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，經(jīng)過團(tuán)體建設(shè)活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和分享。（2）書籍閱讀：個(gè)人選擇對(duì)崗位有幫助書籍學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交讀書心得經(jīng)過閱讀各類對(duì)崗位有幫助優(yōu)異書籍，獲取各方面知識(shí)、技能及素養(yǎng)提升。（3）資格認(rèn)證：個(gè)人選擇參與各部門或協(xié)會(huì)舉行職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得對(duì)應(yīng)資格認(rèn)證。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交資格證書3、導(dǎo)師教導(dǎo)（1）一對(duì)一導(dǎo)師教導(dǎo)：企業(yè)安排，()每名后備梯隊(duì)人才要有一名上級(jí)作為其教導(dǎo)人。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交導(dǎo)師教導(dǎo)紀(jì)錄（2）高層對(duì)話：企業(yè)安排后備梯隊(duì)人才和企業(yè)高管接觸，定時(shí)進(jìn)行職業(yè)談話。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：學(xué)習(xí)心得4、行動(dòng)學(xué)習(xí)（1）項(xiàng)目歷練：企業(yè)安排后備梯隊(duì)人才主導(dǎo)相關(guān)工作項(xiàng)目（十二個(gè)月最少兩次）學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交匯報(bào)、心得、案例或考評(píng)表意在經(jīng)過實(shí)際項(xiàng)目歷練，促進(jìn)理論和實(shí)踐相互結(jié)合，同時(shí)經(jīng)過提煉工作實(shí)踐案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)效果。（2）代理測試：企業(yè)安排后備梯隊(duì)人才臨時(shí)全權(quán)代理計(jì)劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交匯報(bào)、心得、案例或考評(píng)表經(jīng)過對(duì)后備人才代理期間工作考評(píng)，提前發(fā)覺在管理過程中亟待提升方面，方便提前規(guī)避，預(yù)防未來晉升后不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。（3）見習(xí)培養(yǎng)：企業(yè)安排或個(gè)人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交匯報(bào)、心得、案例或考評(píng)表。在見習(xí)期間，經(jīng)過參與各類會(huì)議、決議、項(xiàng)目等培養(yǎng)深化梯隊(duì)人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。標(biāo)準(zhǔn)上通常基層晉主管見習(xí)期3個(gè)月，主管晉中層見習(xí)期6個(gè)月或1年為佳，具體見習(xí)時(shí)間依據(jù)實(shí)際情況確定。（4）跨專業(yè)實(shí)踐：企業(yè)安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交匯報(bào)、心得、案例或考評(píng)表三、培養(yǎng)內(nèi)容（一）企業(yè)安排（共性需求）：管理基礎(chǔ)知識(shí)+管理技能（自我管理/管理她人/團(tuán)體管理等）。個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作（項(xiàng)目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。社會(huì)組織：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織各類管理培訓(xùn)、專業(yè)專題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。（二）培訓(xùn)課程設(shè)置1、角色認(rèn)知（1）管理者角色、地位和責(zé)任（2）管理人員素質(zhì)要求2、管理技能（1）團(tuán)體建設(shè)和管理（2）企業(yè)目標(biāo)和達(dá)成計(jì)劃；（3）溝通和協(xié)調(diào)（跨部門溝通和合作）（4）培訓(xùn)和激勵(lì)（指導(dǎo)培養(yǎng)下屬）（5）績效管理（6）安全管理（7）工作調(diào)配（8）怎樣改善職員工作表現(xiàn)3、管理實(shí)務(wù)（1）生產(chǎn)計(jì)劃編制和控制（2）成本控制、質(zhì)量管理（3）設(shè)備管理、物料管理（4）定編定員管理（5）工序管理四、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃安排略五、過程管控（一）溝通機(jī)制：加強(qiáng)和后備梯隊(duì)人才溝通，了解其所思所想并立即處理相關(guān)問題，解除其后顧之憂；（二）反饋機(jī)制：立即將梯隊(duì)人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作結(jié)果反饋至其本人及相關(guān)主管；（三）考評(píng)機(jī)制：實(shí)施階段性考評(píng)，對(duì)優(yōu)異者給表彰激勵(lì)、表現(xiàn)通常者給對(duì)應(yīng)要求和壓力。六、培養(yǎng)考評(píng)（一）考評(píng)指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)實(shí)施考評(píng)表》；（二）考評(píng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：分教育培訓(xùn)、個(gè)人提升、導(dǎo)師教導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類依據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項(xiàng)目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)定、考察匯報(bào)撰寫質(zhì)量評(píng)定等。這類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子統(tǒng)計(jì)到《后備梯隊(duì)培養(yǎng)檔案記錄表》臺(tái)賬，專門檔案袋保管；（三）考評(píng)結(jié)果利用：實(shí)施階段考評(píng)（每三個(gè)月一次），考評(píng)得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格；（四）每位梯隊(duì)人員必需確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師依據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每個(gè)月對(duì)培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋統(tǒng)計(jì)，定時(shí)向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，方便立即做出方案調(diào)整。后備人才培養(yǎng)方案（三）一、資格條件（一）認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，