【S商貿(mào)有限公司績效管理探析9400字（論文）】

緒論1.1研究背景“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景規(guī)劃指出，深化人才發(fā)展機(jī)制改革，充分發(fā)揮人才第一資源的作用，在新時(shí)代大力發(fā)展人力資源事業(yè)，建成人力資源強(qiáng)國?？梢钥闯?，國家對(duì)未來人力資源事業(yè)發(fā)展的重視。績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)的核心內(nèi)容之一，被認(rèn)為是人力資源管理中一項(xiàng)十分困難，復(fù)雜而敏感的工作。十九大以來，我國民營企業(yè)以其特殊而又獨(dú)有的競爭優(yōu)勢(shì)在自己飛速發(fā)展與成長壯大的過程中，極大地促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)主義國民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)穩(wěn)定和快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不容忽視的重要部分[1]。然而，由于當(dāng)前我國許多民營企業(yè)在對(duì)人力資源的管理中仍舊是沿襲了一種傳統(tǒng)，以實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)判斷為主的現(xiàn)代化績效管理模式[2]，績效管理作為現(xiàn)代化人力資源管理過程中的中心環(huán)節(jié)，沒能真正發(fā)揮相應(yīng)的作用。許多企業(yè)績效考核的目標(biāo)和作用，評(píng)價(jià)指標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)、評(píng)價(jià)手段和方法的選取等都會(huì)產(chǎn)生困惑，特別是在新冠肺炎病毒流感疫情的大背景下，員工的績效評(píng)價(jià)方式、工作內(nèi)容、工作期限等都可能會(huì)發(fā)生改變[3]，員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)值不能用其原有績效評(píng)估指標(biāo)體系來進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)的績效而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)做出一些相應(yīng)的調(diào)整。因此，研究企業(yè)績效管理具有重要意義。1.2研究目的和意義績效管理是指由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員為保證職工的日常生活和工作與企業(yè)的要求相適應(yīng)而保持完全一致的管理過程，這是一種管理者和所有員工就雙方目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并促進(jìn)所有員工成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績效管理方法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，擁有高效率的績效管理體系是一個(gè)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其經(jīng)濟(jì)快速騰飛的必然和先決條件。績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各個(gè)部門和職位，并最終由所有員工完成。因此，必須有針對(duì)性地管理，改進(jìn)和改善每個(gè)企業(yè)的所有員工的績效目標(biāo)，以促進(jìn)企業(yè)的整體績效使他們能夠在企業(yè)中獲得更多的競爭優(yōu)勢(shì)。以S商貿(mào)有限公司的績效管理為研究對(duì)象，研究該公司績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，研究該公司績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，根據(jù)績效管理存在的問題為該公司提出相應(yīng)的對(duì)策，是本文的研究目的。研究S商貿(mào)有限公司的績效管理，使績效管理體系趨于健全，對(duì)于員工的工作滿意度有一個(gè)明顯的提高，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，開發(fā)員工個(gè)人的潛能，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效的提升；有利于促進(jìn)勞動(dòng)成本的優(yōu)化呈現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，改善企業(yè)績效目標(biāo)，達(dá)到提升企業(yè)整體績效的目的，具有重要的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。此外，研究S商貿(mào)有限公司的績效管理方案也可以為同行業(yè)其他企業(yè)績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供一定的實(shí)踐參考。2基本概念和相關(guān)理論2.1績效管理的概念績效管理主要是企業(yè)與企業(yè)職工在績效目標(biāo)方面如何站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，并且怎么能夠使員工績效變得更加優(yōu)秀。企業(yè)職工出色的績效，從而完成了企業(yè)的績效管制，而保證企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。績效評(píng)估和激勵(lì)管理是績效管理的兩個(gè)最為重要的核心。企業(yè)制定的重要依據(jù)就為績效評(píng)估。激勵(lì)管理被認(rèn)為是提高企業(yè)績效水平的重要途徑。2.2績效管理的流程1、績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是考評(píng)人員與被考評(píng)人員雙方就員工應(yīng)達(dá)到的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果以書面的形式表達(dá)。2、績效實(shí)施與管理。制定一個(gè)績效計(jì)劃，然后緊接著按照計(jì)劃被考核者就開始開展了工作。在其工作期間，被考核者要被其考核者進(jìn)行一系列的工作指導(dǎo)和工作監(jiān)督。3、績效評(píng)估。在績效期結(jié)束時(shí)，考核人員根據(jù)事先制定的績效計(jì)劃對(duì)被考核者的工作情況采取各種評(píng)估，那么對(duì)于績效評(píng)估來說，它的依據(jù)是雙方在績效期間開始前約定好的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。4、績效反饋面談。在績效評(píng)估完成以后，考核人員需要與被考核人員進(jìn)行一次面談。通過此次績效反饋面談，使得被考核人員清楚領(lǐng)導(dǎo)抱有的期望，非常透徹地明白自己的績效和工作中需要改進(jìn)的方面，被考核人員在工作過程出現(xiàn)的問題可以向上級(jí)尋求幫助。5、績效改進(jìn)。在績效反饋面談時(shí)，考核人員須指出被考核人員工作績效的不足，反復(fù)思考被考核者在工作中的問題想出解決辦法，以提高被考核人員下一次的績效考核成績。2.3績效管理的常用工具2.3.1目標(biāo)管理法（MBO）管理領(lǐng)域的著名大師彼得·德魯克首次明確提出“目標(biāo)管理”(ManagementByObjectives，MBO)的基本概念[4]。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)戰(zhàn)略管理的主要概念是基于上市公司或其他公司首先確定和組織上市公司的戰(zhàn)略觀點(diǎn)和指導(dǎo)思想進(jìn)行重組的結(jié)果，預(yù)計(jì)在一定時(shí)期內(nèi)，每個(gè)人都會(huì)應(yīng)該希望他們能夠達(dá)到理想的總體目標(biāo)，然后各部門和員工根據(jù)總體目標(biāo)確定自己的子目標(biāo)，并積極地將其作為管理方法。目標(biāo)設(shè)計(jì)管理的基本管理思路就是希望通過管理能夠明確有意識(shí)地給每個(gè)員工最終制定一個(gè)重要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)他們?cè)诠ぷ髦兴軌虻玫降纳鐣?huì)影響和工作表現(xiàn)的重要目標(biāo)，進(jìn)而能夠使他們最終達(dá)到提高和不斷改善整個(gè)公司工作績效的重要目標(biāo)。2.3.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators，KPI)，是通過設(shè)置，采樣，計(jì)算和分析組織內(nèi)部流程的輸入和輸出的關(guān)鍵參數(shù)，也是對(duì)企業(yè)運(yùn)作中關(guān)鍵成功因素的完善和總結(jié)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核設(shè)計(jì)的基本理念就是通過把對(duì)80%以上企業(yè)工作效果影響的20%影響關(guān)鍵業(yè)務(wù)行為的各個(gè)因素指標(biāo)進(jìn)行有效量化和綜合設(shè)計(jì)，變成一個(gè)具有一定可操作性的考核目標(biāo)，從而大大提高企業(yè)績效考核的業(yè)務(wù)質(zhì)量和工作有效性。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)個(gè)數(shù)一般每年要嚴(yán)格控制在5~12個(gè)。2.3.3平衡記分卡（BSC）平衡記分卡(BalancedScoreCardBSC)于1992年首次出現(xiàn)。它是由哈佛商學(xué)院的客座教授RobertKaplan和復(fù)興公司國際貿(mào)易項(xiàng)目中心主任DavidNorton設(shè)計(jì)的。平衡計(jì)分卡將公司一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展愿景，使命和長期發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略與一段時(shí)間內(nèi)公司整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和管理的總體績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系緊密聯(lián)系在一起。并把這個(gè)時(shí)期企業(yè)的發(fā)展使命和企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營管理發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成更為具體的企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)和績效評(píng)估體系指標(biāo)，以此達(dá)到發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營管理整體績效的有機(jī)平衡融合。平衡記分卡以中小型上市企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為衡量基礎(chǔ)，并將各項(xiàng)財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)手段和計(jì)算方法十分集中地進(jìn)行整合構(gòu)成到一個(gè)有機(jī)的企業(yè)財(cái)務(wù)考核體系這一整體，它既涵蓋了我國傳統(tǒng)小型企業(yè)財(cái)務(wù)績效考核體系中的所有重要財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過不斷提高內(nèi)部顧客的服務(wù)滿意度、內(nèi)部工作流程、學(xué)習(xí)及業(yè)務(wù)成長性等各個(gè)業(yè)務(wù)管理指標(biāo)的綜合質(zhì)量水平來對(duì)其進(jìn)行不斷補(bǔ)充和優(yōu)化說明其中的所有財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)小型企業(yè)財(cái)務(wù)績效考核管理制度更好地趨于完善。2.3.4全方位績效考核法（360）全方位績效考核法也稱為360度評(píng)估方法，這是一種更全面的績效評(píng)估管理方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者有工作聯(lián)系的各個(gè)主體獲取數(shù)據(jù)。此信息的來源可能包括：上級(jí)或主管的自上而下的反饋；下屬的自下而上的反饋；同事的反饋；來自公司內(nèi)各個(gè)協(xié)作機(jī)構(gòu)和供應(yīng)部門的反饋；來自公司和客戶內(nèi)部的反思，以及來自自身的其他反饋。

3S商貿(mào)有限公司績效管理的現(xiàn)狀3.1S商貿(mào)有限公司基本概況S商貿(mào)有限公司公司創(chuàng)辦于2015年，現(xiàn)有在職員工近50人，是一家家用電器貿(mào)易公司，其主要業(yè)務(wù)是家用電器銷售服務(wù)，與許多家用電器品牌建立了良好的合作關(guān)系。其零售業(yè)務(wù)基本上涵蓋了家用電器行業(yè)的所有主流品牌。由于疫情的影響，家電行業(yè)的整體生產(chǎn)和供給都出現(xiàn)了短時(shí)間的變動(dòng)，但是長期效應(yīng)有限。而疫情對(duì)家電的供應(yīng)量和需求的影響也會(huì)有所變動(dòng)，以線下銷售為主的家電產(chǎn)品在短期內(nèi)的需求量將會(huì)得到一定的抑制，但是疫情在此時(shí)間結(jié)束后還是會(huì)再次爆發(fā)。以線上銷售為主的商品則由于其在線購物方式的便捷性與平臺(tái)正常配送，預(yù)計(jì)可以彌補(bǔ)線下銷售帶來的空缺。3.2S商貿(mào)有限公司的績效管理現(xiàn)狀3.2.1制定了績效考核方案S商貿(mào)有限公司已建立了自身的績效考核方案，于每個(gè)月月末和每個(gè)季度定期的對(duì)正式員工進(jìn)行考核，主要目的是在于評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，考核內(nèi)容如下：其中業(yè)務(wù)知識(shí)考試為筆試。如表3-1所示：表3-1績效考核組成部分考核來源主題考核權(quán)重總分部門經(jīng)理及公司考核小組測(cè)評(píng)40總分≥85為優(yōu)秀75≤總分＜85為稱職總分＜60為不稱職員工評(píng)議30業(yè)務(wù)知識(shí)考試30總和1003.2.2績效考核的實(shí)施與應(yīng)用S商貿(mào)有限公司的員工考核分為月度考核和季度考核，被考評(píng)者首先必須進(jìn)行公開述職，其內(nèi)容是相關(guān)工作職責(zé)的履行情況，在這其中的問題不足并由這些問題所引申的解決辦法，根據(jù)以上完成寫月度和季度考核登記表[5]。其次，由員工的月度和季度述職報(bào)告及和實(shí)際工作填寫考評(píng)表，員工的部門經(jīng)理要完成考評(píng)意見，那么考核小組則負(fù)責(zé)主考意見，最后填入個(gè)人檔案，被考核者可以得到考核結(jié)果。公司考核小組根據(jù)部門經(jīng)理對(duì)其員工的考核成績，結(jié)合公司各部門的整體情況，確定員工的考核結(jié)論。S商貿(mào)有限公司會(huì)將員工的績效考核結(jié)果與員工的績效獎(jiǎng)金直接掛鉤，以此影響員工的整體薪資收入，督促員工為個(gè)人績效的提升而努力[6]。與此同時(shí)，管理者也會(huì)根據(jù)企業(yè)的整體績效結(jié)果，對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)下一個(gè)月度或季度績效目標(biāo)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以制定出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效管理目標(biāo)。3.2.3績效計(jì)劃完整S商貿(mào)有限公司制定的現(xiàn)有績效計(jì)劃主要針對(duì)的是銷售業(yè)務(wù)人員，每半年進(jìn)行一次調(diào)整?？冃в?jì)劃主要是部門管理者根據(jù)部門上半年績效目標(biāo)的完成情況而定。銷售業(yè)務(wù)人員現(xiàn)有績效計(jì)劃表如下圖所示：表3-2銷售業(yè)務(wù)員績效計(jì)劃表姓名職務(wù)績效時(shí)間：2021.1.1-2021.6.30績效目標(biāo)具體指標(biāo)所占比重衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來源完成時(shí)間銷售額同比上半年增長15%40%在6月30日前完成計(jì)劃財(cái)務(wù)部提供的數(shù)據(jù)2021年6月30日新客戶開拓開辟現(xiàn)有客戶的10%的新客戶25%使用多渠道、銷售方法開辟計(jì)劃新客戶數(shù)量銷售部經(jīng)理評(píng)估2021年6月30日銷售費(fèi)用控制為促進(jìn)銷售所支出的費(fèi)用進(jìn)行控制、調(diào)節(jié)銷售費(fèi)用率=產(chǎn)品銷售費(fèi)用/產(chǎn)品銷售收入10%選擇最經(jīng)濟(jì)、有效的渠道把產(chǎn)品銷售出去財(cái)務(wù)部提供的數(shù)據(jù)2021年6月30日顧客滿意度及時(shí)處理顧客需求，不斷提高服務(wù)水平15%顧客滿意度就上半年有所提高銷售部經(jīng)理評(píng)估2021年6月30日完成部門培訓(xùn)任務(wù)參加并通過培訓(xùn)課程10%出勤及考試分?jǐn)?shù)人事部對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估2021年6月30日

4S商貿(mào)有限公司績效管理存在的問題4.1績效考核制度不完善4.1.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)S商貿(mào)有限公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不科學(xué)，：一是缺乏明確的各項(xiàng)任務(wù)績效考核指標(biāo)。二是工作績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較主觀。工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以對(duì)工作目標(biāo)基礎(chǔ)，這么去做才能保證績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都與工作能相連緊密。第三，工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可權(quán)衡性太弱[7]。對(duì)于一線人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)簡單，就只是對(duì)業(yè)務(wù)量進(jìn)行描述應(yīng)增加利潤率或客戶流失率這一系列的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)。4.1.2沒有形成規(guī)范的績效考核體系通過對(duì)S商貿(mào)有限公司員工績效考核指標(biāo)體系的研究，可以得到該公司考核指標(biāo)不科學(xué)比較簡單，應(yīng)該是規(guī)范的考核指標(biāo)體系。除此以外，該公司的績效考核指標(biāo)并沒有進(jìn)行完善，對(duì)于一線員工和二線員工來說，他們沒有明確的工作目標(biāo)和方向。不明確的指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估者在評(píng)估過程中產(chǎn)生隨機(jī)和情感上的評(píng)分，而評(píng)估最終將變成一種形式。4.2績效管理缺乏溝通與反饋4.2.1過分強(qiáng)調(diào)上、下行溝通績效管理溝通過程中需要員工和雙方以合作伙伴的身份或者形式就自己在績效管理過程中的問題進(jìn)行探討，找到解決方法，得到雙方扎實(shí)的績效管理承諾，從而完善員工的各種薪酬管理方式和辦法，得到令人滿意的績效管理工作成果[8]。S商貿(mào)有限公司在溝通過程強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)制度，上級(jí)不能越位，下級(jí)也不能越位。因此，信息從高層管理人員傳遞到普通員工，然后普通員工再反饋到高層管理人員，在此期間，信息的丟失度很高，以至于從網(wǎng)絡(luò)端傳輸信息時(shí)，它們的內(nèi)容往往會(huì)大相徑庭。4.2.2員工對(duì)于績效管理溝通與反饋的理解不夠在跟S商貿(mào)有限公司的員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)查的過程，只有小部分員工表示偶爾有溝通過，還有一部分員工表示沒有溝通過。公司中有一些員工表示只有當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦杏龅搅溯^重大的問題或者事情之后才會(huì)跟自己進(jìn)行溝通，這樣就會(huì)使一些員工深刻感受到自己在工作中的壓力。有效的企業(yè)績效管理首先必須要使得員工深刻地理解到企業(yè)在當(dāng)下實(shí)施這一制度的意義和目標(biāo)，使得員工明白實(shí)施該制度對(duì)其自身的發(fā)展與公司前景。但有部分員工覺得企業(yè)所做的這一制度績效管理事實(shí)上就像是一種對(duì)于員工不信任或是一種跟蹤和監(jiān)控。4.3制定績效計(jì)劃缺少員工的參與S商貿(mào)有限公司由于長期受傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績效管理體系影響，很少和一般的企業(yè)員工面對(duì)面相互溝通交流，因而使得大部分的員工對(duì)改進(jìn)自己的績效工作方式迷失了頭緒。另一種典型情況則是S商貿(mào)有限公司的部門考核者在主觀和客觀上由于不愿把實(shí)際考核的工作結(jié)果告知被考核者，被考核者不清楚自己努力的方向[9]。這是由于考核者擔(dān)心無效的反饋結(jié)果可能導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工的不悅。因此，如果直接向員工提供反饋，將不可避免地引起員工對(duì)企業(yè)的爭議。4.4考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄大部分情況，績效工資直接受績效考核結(jié)果的影響，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績效對(duì)于員工工作的激勵(lì)作用。但是薪資與獎(jiǎng)金和績效考核結(jié)果毫無關(guān)系的話，員工對(duì)于工作的熱情得不到一個(gè)提升，反而會(huì)下降，這樣造成的結(jié)果就是績效考核流于表面，得不到員工對(duì)于績效考核的一個(gè)高度重視。換個(gè)情況來說，績效考核結(jié)果和個(gè)人績效工資關(guān)聯(lián)太強(qiáng)的話，也會(huì)使得相當(dāng)一部分員工將注意力集中在利益分配上，會(huì)使得公司內(nèi)部管理關(guān)系產(chǎn)生矛盾。然而，S商貿(mào)有限公司的管理者只把績效考核作為績效管理的全部，忽視了將績效結(jié)果應(yīng)用與企業(yè)人力資源的招聘與甄選、薪酬管理、職務(wù)晉升和員工培訓(xùn)等人力資源相關(guān)模塊的結(jié)合，使得員工對(duì)績效結(jié)果應(yīng)用的滿意度普遍偏低[10]。S商貿(mào)有限公司雖制定了自身的績效結(jié)果應(yīng)用制度，但績效考核結(jié)果是如何影響員工薪酬的調(diào)整和晉升等方面最主要的還是依據(jù)管理者的主觀意愿。這就使得S商貿(mào)有限公司績效考核結(jié)果的應(yīng)用只是流于表面，并未能發(fā)揮出績效考核的全部作用。因此，S商貿(mào)有限公司應(yīng)將績效考核結(jié)果的應(yīng)用與人力資源其他模塊相結(jié)合，并以此制定出適合企業(yè)長期發(fā)展的制度。

5S商貿(mào)有限公司績效管理的提升策略5.1完善績效考核制度5.1.1設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估員工工作績效水平的效果和有效手段就是績效考核指標(biāo)。樂東商貿(mào)有限公司在研究和設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)以下問題進(jìn)行研究。第一，必須使用適合本企業(yè)的績效指標(biāo)和一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。公司應(yīng)該根據(jù)其管理實(shí)力、員工素質(zhì)等多種方面的影響因素進(jìn)行整體分析；第二，對(duì)于指標(biāo)的分類必須要保證清楚明了，使公司管理者和職工按照標(biāo)準(zhǔn)完成起來有一定的可操作性，還有公司的指標(biāo)其實(shí)是保持動(dòng)態(tài)化的指標(biāo)，要隨著公司和社會(huì)的實(shí)際情況發(fā)生改變，考核標(biāo)準(zhǔn)始終要匹配公司的前進(jìn)路線；第三，對(duì)公司的指標(biāo)來說，一個(gè)關(guān)鍵之處就是必須使其富有個(gè)性化，這也就是因?yàn)槠髽I(yè)每個(gè)職工的崗位內(nèi)容等都不同，所以為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，設(shè)計(jì)出這種個(gè)性化的指標(biāo)才能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。最后，對(duì)一個(gè)公司來說，關(guān)鍵的指標(biāo)很重要，應(yīng)該做到少而精，并且把定性的指標(biāo)和確定量的指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合。5.1.2建立完善的績效考核體系S商貿(mào)有限公司要建立科學(xué)完整的績效考核體系：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的績效管理工作總結(jié)。公司應(yīng)該做到的就是根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)，對(duì)所有崗位的工作職責(zé)、公司不同崗位的關(guān)鍵程度和他們的水平有一相對(duì)來說比較客觀的思考，對(duì)崗位也要有一個(gè)非常詳細(xì)的工作說明書，來對(duì)自己的薪酬結(jié)構(gòu)和員工的工作崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，這對(duì)詳細(xì)而起作用的評(píng)估結(jié)果來說是非常重要的基礎(chǔ)。然而，必須對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)要清晰地建立出來，使企業(yè)的目標(biāo)同所有職工的工作目標(biāo)達(dá)到高度融合。任何一家公司的員工，特別是公司的運(yùn)營和管理人員，必須確定自己的績效指標(biāo)，以對(duì)公司有所幫助。更好地實(shí)現(xiàn)總體和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將使“員工個(gè)人績效改善”與“組織績效改善”有機(jī)地緊密聯(lián)系在一起[11]。同時(shí)，S商貿(mào)有限公司在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，不僅應(yīng)著重于對(duì)單個(gè)員工的績效評(píng)估。它應(yīng)與部門的績效考核思想相結(jié)合，以形成整體績效考核。5.2建立健全績效溝通與反饋機(jī)制5.2.1適當(dāng)鼓勵(lì)員工越級(jí)溝通S商貿(mào)有限公司的管理人員在與自己的員工進(jìn)行溝通時(shí)通常來說應(yīng)嘗試降低溝通水平，越是高級(jí)的管理人員，越應(yīng)該注意與員工進(jìn)行直接溝通。S商貿(mào)有限公司要真正調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性并真正有效地執(zhí)行績效管理，最好的方法之一是讓管理人員使用開放和誠實(shí)的溝通方法，并在充分的調(diào)查和研究基礎(chǔ)上與所有員工建立廣泛的關(guān)系[12]。深度交流和雙向交流對(duì)于反饋也很重要。因此，企業(yè)需要在員工之間的溝通中準(zhǔn)確了解所有員工的狀況和相關(guān)信息，然后對(duì)其進(jìn)行績效反饋。5.2.2深化員工對(duì)績效管理溝通與反饋的理解S商貿(mào)有限公司想要建立有效的績效管理溝通機(jī)制，深化滲透績效管理的思想，通過宣傳活動(dòng)消除抵制心理非常重要。有必要全面指導(dǎo)評(píng)估各方知會(huì)：第一，建立并使用績效計(jì)劃對(duì)實(shí)施績效管理是一個(gè)有效的辦法，用績效目標(biāo)來確定如何完成公司下達(dá)的目標(biāo)。這樣做可以幫助所有員工提高績效，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間的真正合作，以便更及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決現(xiàn)有問題，而不是嚴(yán)厲批評(píng)和指責(zé)員工[13]。其次，盡管績效管理非常關(guān)注表面績效低下的問題，但其主要目的是加強(qiáng)管理人員對(duì)績效計(jì)劃執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)控，從而有效地減少人為失誤并使員工成功發(fā)展。在進(jìn)步的過程中，實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的個(gè)性和專業(yè)技能的培養(yǎng)和完善，可以得到各個(gè)方面對(duì)于自己的專業(yè)能力的尊重。雖然許多時(shí)間被用來完成績效管理，但可以避免因績效溝通與反饋不到位造成員工消極情緒的產(chǎn)生。5.3推動(dòng)員工積極參與績效制定S商貿(mào)有限公司的績效策略，績效監(jiān)控，績效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，考核程序和績效反饋信息的其他設(shè)置應(yīng)有明確的條件，并向所有員工開放以吸引員工參與，并且評(píng)估必須嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證在評(píng)估過程中必須做到公開公正，這樣做可以使公司和員工之間產(chǎn)生更多的信任感，在績效評(píng)估之后也可以欣然接受其結(jié)果，對(duì)于評(píng)估結(jié)果這是必須要反饋給被考察員工的，否則將不會(huì)起到激勵(lì)，獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)和評(píng)估教育的作用，可能導(dǎo)致不信任的后果。S有限公司的績效反饋方式應(yīng)該是和員工面談績效，因?yàn)橹挥羞@樣績效面談才可以讓員工了解自己的績效成績，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并明確他們未來工作的方向[14]。在面對(duì)面訪談中，應(yīng)注意雙向交流，并結(jié)合問題診斷和咨詢的知識(shí)。不僅要談?wù)搯T工的過去，而且要談?wù)撐磥?。同時(shí)，管理者還可以將對(duì)公司的期望，目標(biāo)和價(jià)值觀直接傳遞給所有員工，以增強(qiáng)他們的凝聚力和創(chuàng)造力。同時(shí)，S商貿(mào)有限公司應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)自身的管理特點(diǎn)和自身優(yōu)勢(shì)，通過考核、反饋、等相關(guān)管理方式，在短期內(nèi)消除傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績效考核等觀念，通過這種企業(yè)績效考核管理方式促進(jìn)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和其他管理者更加清晰地準(zhǔn)確了解認(rèn)識(shí)到自己的從業(yè)員工所存在需要學(xué)習(xí)掌握的職業(yè)基本知識(shí)、技能和其中存在的不足，對(duì)其他從業(yè)人員分別實(shí)施了各種相應(yīng)的技能培訓(xùn)、晉升和提高、調(diào)動(dòng)等具有專業(yè)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理策略。5.4合理應(yīng)用考核結(jié)果績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是將績效考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他職能中去，充分發(fā)揮績效管理起到的作用，這樣做可以真正提高員工的生產(chǎn)效率。1、績效考核結(jié)果作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。員工的績效考核結(jié)果越優(yōu)秀，則績效工資就會(huì)越高，整體收入也會(huì)隨之增加，對(duì)于員工的激勵(lì)效果也越好。S商貿(mào)有限公司可以適當(dāng)增加績效工資在薪酬體系中的比例，通過員工績效考核結(jié)果的好壞來決定績效工資的高低，從而促進(jìn)員工為了更高的績效工資而努力，激發(fā)員工的工作積極性[15]。2、在員工職務(wù)晉升時(shí)將績效考核結(jié)果作為重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。S商貿(mào)有限公司可以通過對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，以促進(jìn)員工個(gè)人績效的提高。如對(duì)連續(xù)四個(gè)季度績效考核結(jié)果都為優(yōu)秀的員工，可以提拔員工向上升一至二個(gè)級(jí)別。3、依據(jù)員工的績效考核結(jié)果制定合適的培訓(xùn)方案。S商貿(mào)有限公司可以通過對(duì)企業(yè)的總體績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出企業(yè)上一個(gè)考核周期的不足，以此作為員工培訓(xùn)方案調(diào)整的依據(jù)。通過培訓(xùn)的方式來提升員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，以提高員工的個(gè)人績效和企業(yè)的整體績效。6結(jié)論與展望隨著我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平的進(jìn)步和提高，績效管理得到了越來越多的企業(yè)所廣泛重視和運(yùn)用，它在對(duì)人員的招聘、晉級(jí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面都起著很大的促進(jìn)作用。然而在執(zhí)行中卻出現(xiàn)了許多問題,影響了其績效管理的有效性。如何才能徹底消除在績效管理中可能出現(xiàn)的各類問題，做到盡量最大程度地調(diào)動(dòng)和充分激發(fā)全體員工的積極性，是本文關(guān)于績效管理問題調(diào)查的主要內(nèi)容。通過分析S商貿(mào)有限公司的特點(diǎn)和具體情況，科學(xué)地制定績效管理規(guī)劃和績效目標(biāo)，做到公開、公平地對(duì)每一名員工和每個(gè)部門進(jìn)行考核，建立起長期持續(xù)、有效，全過程的績效交流，從而幫助企業(yè)吸引更多的人才，留住更多的人才，達(dá)到促進(jìn)員工和企業(yè)之間互利共贏。

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