二級人力資源管理師考試畫書重點

人力資源師（二級）畫書要點

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程度。

知識要求

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。

（-）組織設(shè)計理化的內(nèi)涵

（二）組織設(shè)計的基礎(chǔ)原則

組織設(shè)計的8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅

度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；

建全組織工作的15條基本原則：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原

則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、

分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便

于領(lǐng)導(dǎo)原則。

1.任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目

標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。

2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同

的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。

3.有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠

有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要

的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計時，既

要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；同時又要保證組

織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)

性。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式

(-)立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織

的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成

一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

(二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各

組成的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將

其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自

己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立

核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織

結(jié)構(gòu)。

(三)分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上

均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事

會，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。

(四)子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。

(五)企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，

與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

能力要求

-、織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序

(1)分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。主要因素有：企業(yè)環(huán)境、

企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。

(2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。

(3)為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

(4)將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

(5)根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制

等。

(1)以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、

矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。

(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。

(3)以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在

一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計

原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

學(xué)習(xí)目標(biāo)

了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序，能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)

構(gòu)整合。

知識要求

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和林調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必

要手段。

能力要求

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序

(-)組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織

機(jī)構(gòu)診斷分析。

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：

對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)

構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

2.組織結(jié)構(gòu)的分析：

通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。

組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些決定

企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：

在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間；決策對

各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。

4.組織關(guān)系分析

(~)實施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和

工作重點

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織結(jié)構(gòu)本

身病癥的顯露，員工士氣低落等，

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃

式變革。

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)

了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程

序和步驟。

知識要求

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)戈I,

而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為

計劃。

（二）狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計戈（I；

人員晉升計劃。

（二）廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：

人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的

各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：

（-）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素

（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系

統(tǒng)。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、

科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，

與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動性的原則。

能力要求

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，

它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企

業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：

1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2.據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為

預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料。

3.在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定

量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)

整、供大于求或求大于供的政策措施。

5.人員規(guī)劃的評價與修正。

二、企業(yè)各類人員計劃的編制

人員配置的計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓(xùn)計劃；人力資源費用計戈h

人力資源政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

第一單元人力資源需求鄧淘的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源預(yù)測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素

和預(yù)測程序。

一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵：

(-)預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于

通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響

和規(guī)律性。

(二)人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司

編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

（三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外

部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。

（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必

要數(shù)理的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得

人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：

企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。

三、人力資源預(yù)測的作用：

作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)

對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在對組織和對人力資源管理的

貢獻(xiàn)兩方面

四、人力資源預(yù)測的局限性：

主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等

五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：

一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；

勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員

工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休

年齡的變化；社會安全福利保障。

能力要求

人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資

源預(yù)測分析。其具體程序：

一、準(zhǔn)備階段：

1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量

與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

2-預(yù)測環(huán)境五影響因素分析：

SWOT分析法：S代表優(yōu)勢（strength）,W代表劣勢（weakness）,O代表機(jī)會

（opportunity）,T代表威脅（threat）。

競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代

品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。

3.崗位分類

4.資料采集與初步處理

二、預(yù)測階段：

三、編制人員需求計劃：

平衡公式：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)

自然減員員工總數(shù)

第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測的定性定量方

法。

知識要求

人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

能力要求

一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線

二、對象指標(biāo)與依據(jù)批標(biāo)

（一）對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。

（-）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。

三、人力資源需求預(yù)測定性方法

可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾

菲法。

（-）驗預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的

特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。

（二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)

因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。

（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人

事家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。

1.第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

2.第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個為宜），交付專

家組評論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。

3.第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。

4.第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。

四、人力資源需求預(yù)測的定量方法

（-）轉(zhuǎn)換比率法

企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。員

工總量需求預(yù)測方法公式：

計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）/［目前人均業(yè)務(wù)量*（1+

生產(chǎn)率的增長率）］

（二）人員比率法

采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見

的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。

（三）趨勢外推法

又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的

資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去

延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。

（四）回歸分析法

是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)

系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計劃模型法

是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表

示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。

（六）灰色預(yù)測模型法

本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，

而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

（七）生產(chǎn)模型法

是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差

（八）馬爾可夫分析法

主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此

推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部

的人員供給情況。

（九）定員定額分析法

1.工作定額分析法

2.崗位定員法

公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)

3.設(shè)備看管定額

公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動

時間

定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額

4.勞動效率定員法

公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞

動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額

5.比例定員法

公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時間總和

（十）計算機(jī)模擬法

是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運用這種方法是在計算機(jī)中運用

各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，

從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

注意事項

人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項：

1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系

為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一

個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。

2.人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不

符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。

第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法。

知識要求

影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人

力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。

能力要求

第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。

能力要求

一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測

對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在

穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測

對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定

的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若

社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保

持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人

力資源的供給預(yù)測。

知識要求

企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部

供給預(yù)測兩種。

能力要求

一、企業(yè)人員供給預(yù)測步驟

二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法

(-)人力資源信息庫：

人力資源信息庫是計算機(jī)運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄

企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

(二)管理人員接替模型：

(三)馬爾可夫模型：

馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織

人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。

能力要求

供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部

人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

的構(gòu)成、類型、設(shè)計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素

質(zhì)測評的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。

知識要求

一、員工素質(zhì)測評的基本原理

(-)個體差異原理

員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才具有

現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在

的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。

(-)工作差異原理

(三)人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，

將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需

要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。

人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員

工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素質(zhì)測評的類型

（-）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。

（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

（三）診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。

（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備

程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。

三、員工素質(zhì)測評的主要原則

（-）客觀測評與主觀測評相結(jié)合

所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手

段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，

要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，

而不要相互對立。

（-）定性測評與定量測評相結(jié)合

所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行

測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。

（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方式在

特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以

看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點是忽視了被測評者的原有基

礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。

（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的

考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實

證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。

（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合

所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡

單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。

四、員工素質(zhì)測證量化的主要形式

(一)一次量與二次量化

(-)類別量五模糊量化

(三)順序量化、等距量化與比例量化

(四)當(dāng)量量化

所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象

進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。

五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

(--)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通

過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一

般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。

1.標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化

行為特征或表征的描述與規(guī)定。

2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)

的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

3.標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用

字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

(-)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的

員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行

為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：

員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)

計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。

(1)結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體

素質(zhì)、心理素質(zhì)。

(2)行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主

要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

(3)工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素

的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。

2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目

標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。

(1)測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。

(2)測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直

接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。

(3)測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評

所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)

的具體分解。

(三)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描

述或詮釋。

2.常模參照性指標(biāo)體系

是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無

關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客價格客體直接相關(guān)。

六、品德測評法

(-)FRC品德測評法

所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德

測證方法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要

素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表

征行為與事實予以報告。

(二)問卷法

采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。

(三)投射技術(shù)

設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以

隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、

句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，

然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

七、知識測評

知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。

八、能力測評

能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評

能力要求

一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施

（-）準(zhǔn)備階段

1.收集必要的資料

2.組織強(qiáng)有力的測評小姐

3.測評方案的制定

（二）實施階段

1.測評前的動員

2.測評時間和環(huán)境的選擇

3.測評操作程序

（三）測評結(jié)果調(diào)整

1.引起測評結(jié)果誤差的原因

2.測評結(jié)果處理的常用分析方法

4.測評數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測評結(jié)果

1.測評結(jié)果的描述

2.員工分類

4.測評結(jié)果分析方法

第二節(jié)面試的組織與實施

第一單元面試的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常

見問題與改進(jìn)。

知識要求

一、面試的內(nèi)涵

二、面試的類型

1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。

結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要

求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事

先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)

化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

2.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面

試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指

面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。

3.根據(jù)