員工甄選與錄用

項(xiàng)目員工甄選與錄用

員工甄選的重要性一、

在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄螌?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選。保證員工選拔的有效性是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。招聘中的員工甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)和技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向、工作經(jīng)驗(yàn)等。對(duì)于企業(yè)來說，甄選已經(jīng)在招聘過程中占據(jù)了核心地位。企業(yè)越來越重視招聘的質(zhì)量和更多地開始采用甄選技術(shù)甄別應(yīng)聘者。甄選的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有利于選擇適合組織需要的人員1.通過各種人員測(cè)評(píng)方法對(duì)候選人進(jìn)行甄選和評(píng)價(jià)可以了解一個(gè)人的能力、個(gè)性特點(diǎn)、工作風(fēng)格等與工作相關(guān)的各方面素質(zhì)，得出一些診斷性的信息，從而分析該候選人是否能夠勝任工作。這樣可以使企業(yè)找到符合職位要求的人，有效地避免雇傭不符合任職資格的人，降低由于雇傭不勝任的人員而帶來的人事風(fēng)險(xiǎn)。有利于減少培訓(xùn)費(fèi)用2.有效的員工甄選工作可以使進(jìn)入企業(yè)的人員素質(zhì)更符合空缺職位的要求，從而可以減少培訓(xùn)費(fèi)用的投入。而且，當(dāng)人員素質(zhì)低于職位要求時(shí)，企業(yè)支付的工資就可能大于該員工為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值；反之，招進(jìn)來的人員的素質(zhì)如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作所需，企業(yè)是難以留住人才的。人員與工作的匹配帶來組織的穩(wěn)定，減少人員流失造成的其他成本耗費(fèi)，如新一輪招聘的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等。

簡(jiǎn)歷篩選二、簡(jiǎn)歷，顧名思義，就是對(duì)個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、愛好及其他有關(guān)情況所做的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。簡(jiǎn)歷篩選并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：（1）年齡、職級(jí)、待遇是否匹配。（2）填寫是否完整。中層管理者一般在25歲以上，高層管理者一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理者的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α?duì)未填寫的空白處，如知情且無須保密內(nèi)容出現(xiàn)兩處以上未填寫的，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

（3）工作經(jīng)歷連續(xù)性。（4）企業(yè)背景。如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣，則可能是能力水平欠缺；如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，層位上有很大的提升，則可能有虛假成分，需認(rèn)真考察。（5）行業(yè)經(jīng)歷。（6）待遇要求。如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則可認(rèn)為此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊?？膳袛啻巳说那舐氁庀颍缫蟠雒黠@高于職位提供范圍，則說明求職者有一定的投機(jī)心理；如要求過低，則可能為求職者對(duì)自己信心不足。

（7）離職原因。（8）工作職責(zé)。可判斷此人的價(jià)值取向、發(fā)展欲望。如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

員工甄選的內(nèi)容三、知識(shí)1.知識(shí)是系統(tǒng)化的信息，可分為普通知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。普通知識(shí)也就是我們所說的常識(shí)，而專業(yè)知識(shí)是指特定職位所要求的特定的知識(shí)。在員工甄選過程中，專業(yè)知識(shí)通常占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專業(yè)證書可以證明他掌握的專業(yè)知識(shí)的廣度和深度。知識(shí)的掌握可分為記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)不同的層次，會(huì)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)才是企業(yè)真正需要的。所以，員工甄選時(shí)不能僅以文憑為依據(jù)判斷候選者掌握知識(shí)的程度，還應(yīng)通過筆試、測(cè)試等多種方式對(duì)其進(jìn)行考察。能力2.能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性個(gè)人心理特征。通常，我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動(dòng)中表現(xiàn)出來的一些共同能力，如記憶力、想象力、觀察力、注意力、思維能力、操作能力等。這些能力是我們完成任何一種工作不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的能力，如設(shè)計(jì)師需要具有良好的空間知覺能力，管理者需要具有較強(qiáng)的人際能力、分析能力等，這些也就是我們常說的專業(yè)能力。個(gè)性3.

每個(gè)人為人處事總有自己獨(dú)特的風(fēng)格，這就是個(gè)性的體現(xiàn)。個(gè)性是指人的一組相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決定特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。個(gè)性與工作績(jī)效密切相關(guān)。個(gè)性特征通常采用自陳式量表或投射測(cè)驗(yàn)來衡量。動(dòng)力因素4.員工要取得良好的工作績(jī)效，不僅取決于他的知識(shí)、能力水平，還取決于他做好這項(xiàng)工作的意愿是否強(qiáng)烈，即是否有足夠的動(dòng)力促使員工努力工作。在動(dòng)力因素中，最重要的是價(jià)值觀，即人們關(guān)于目標(biāo)和信仰的觀念。具有不同價(jià)值觀的員工對(duì)不同企業(yè)文化的相融程度不一樣，企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用效果也不一樣。所以，企業(yè)在招聘員工時(shí)有必要對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀等動(dòng)力因素進(jìn)行鑒別測(cè)試。動(dòng)力因素通常采用問卷測(cè)量的方法進(jìn)行測(cè)量。

員工甄選的方法四、在員工甄選過程中會(huì)采取一些測(cè)試方法來對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。這對(duì)于某些工作崗位和技能來說是一種有效的評(píng)估方法。常見的甄選方法有以下幾種：（一）面試

面試是指通過供需雙方正式的交談，以使組織能夠客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者也能夠了解到組織更全面的信息。與傳統(tǒng)人事管理只注重知識(shí)掌握不同的是，現(xiàn)代人力資源管理更注重員工的實(shí)際能力與工作潛力。面試還可以幫助組織了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等，從而做出是否錄用的判斷與決策；而應(yīng)聘者則可了解自己在組織中的發(fā)展前途，比較個(gè)人的期望與現(xiàn)實(shí)情況，以及組織提供的職位與個(gè)人的興趣等。面試程序如下：面試前的準(zhǔn)備1.（1）確定面試的目的。（2）認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表，制定面試提綱。面試問話提綱主要圍繞要證實(shí)的疑點(diǎn)和問題，針對(duì)不同的對(duì)象應(yīng)有不同的了解側(cè)重點(diǎn)。（3）確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)。（4）制定面試評(píng)價(jià)表。面試開始階段2.面試開始時(shí)，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面試雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問候、微笑、放松的姿勢(shì)。可先讓對(duì)方簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況，面試者注意傾聽和觀察。正式面試3.

根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)式的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面；但談話方式程式化，不太靈活。（1）結(jié)構(gòu)式面試。面試者在面試中可隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程序。針對(duì)每位應(yīng)聘者所提問題的不同。這種面試可以了解到特定的情況；但缺乏全面性，效率較低。（2）非結(jié)構(gòu)式面試。（3）混合式面試。將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來的面試方式稱為混合式面試。這種方法可以取前兩者之長(zhǎng)，而避其之短，是常用的一種面試方法。面試中最常用的是發(fā)問和聆聽。發(fā)問的技巧有多種，面試中較多采用的是開放式的提問，讓應(yīng)聘者多講，然后面試者注意聆聽，由于面試的目的是了解應(yīng)聘者，所以面試者不要暴露自己的觀點(diǎn)、情緒，不要讓對(duì)方知道你的傾向。聆聽時(shí)，可做一些澄清式或封閉式的提問，但不要隨便打斷對(duì)方的講話，不要隨聲附和，整個(gè)提問可以先易后難，針對(duì)疑點(diǎn)逐一問出，以達(dá)到預(yù)期的目的。為提高評(píng)估的準(zhǔn)確性，面試者可同時(shí)問出幾個(gè)問題，從不同的側(cè)面了解應(yīng)聘者對(duì)這些問題的立場(chǎng)、態(tài)度。有時(shí)問答本身并不重要，重要的是應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的修養(yǎng)和態(tài)度。結(jié)束面試4.不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。同時(shí)，面試者應(yīng)立即整理面試記錄，并填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見。在總結(jié)評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)以下情況要特別注意：不能提供良好的離職理由，以前職務(wù)或工資高于應(yīng)聘職務(wù)或工資，本人曾被勞改過，家庭問題突出，經(jīng)常變換工作等。（二）心理測(cè)試能力傾向性測(cè)試1.一般能力測(cè)試特殊能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試

一般能力測(cè)試常見的包括一般智力測(cè)試、語言能力測(cè)試、運(yùn)算能力測(cè)試、空間感判斷能力測(cè)試、邏輯歸納能力測(cè)試和推理判斷能力測(cè)試。它測(cè)試的是應(yīng)聘者的基本能力和素質(zhì)，而不是專門技能和專業(yè)知識(shí)。一般能力測(cè)試的目的是了解應(yīng)聘者的素質(zhì)，及其是否有能力學(xué)習(xí)工作所需要的知識(shí)和技能。特殊能力測(cè)試是指對(duì)那些特殊職業(yè)所需要能力的測(cè)試。測(cè)試的目的是選擇那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試包括心理運(yùn)動(dòng)力（如爆發(fā)力強(qiáng)度）和身體能力（如四肢協(xié)調(diào)、速度控制等）測(cè)試，這些方面的測(cè)試可以通過體格檢查或借助各種測(cè)試儀器進(jìn)行。通常情況下，對(duì)基層操作人員的能力測(cè)試主要集中在某一個(gè)特定技能或某幾方面的技能。工作級(jí)別越高，對(duì)任職者的能力要求就越高，所以有時(shí)通過綜合能力測(cè)試來考核應(yīng)聘者的素質(zhì)。人格和興趣測(cè)試2.

研究表明,工作業(yè)績(jī)不僅取決于員工的專業(yè)知識(shí)和能力，還與其心理狀態(tài)、個(gè)性特征和人際交往能力等密切相關(guān)。性格測(cè)試可以分為兩大類，一類是自陳式測(cè)試，就是向被測(cè)試者提出一組有關(guān)個(gè)人行為、態(tài)度方面的問題，應(yīng)聘者根據(jù)自己的實(shí)際情況回答，測(cè)試者根據(jù)回答和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而判斷應(yīng)聘者的性格。自陳式量表主要有卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、愛德華個(gè)人愛好測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問卷等。另一類是投射測(cè)試，就是向應(yīng)聘者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情境，主要采用圖片測(cè)試，讓其在不受限制的條件下自由地做出反應(yīng)，測(cè)試者通過分析應(yīng)聘者的反應(yīng)結(jié)果來探知應(yīng)聘者個(gè)體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識(shí)的深層態(tài)度、沖動(dòng)和動(dòng)機(jī)，常見的有羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)和句子完成式測(cè)驗(yàn)等。智商與情商測(cè)試3.

智商測(cè)試主要是對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字和語言能力進(jìn)行測(cè)試。常見的有韋克斯勒成人智力量表、瑞文智力量表等。人們對(duì)智商很熟悉，但很多智商不高而情商很高的人卻取得成功。情商主要衡量一個(gè)人對(duì)自己情緒的認(rèn)知和調(diào)控能力，主要包括自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人的情緒和社會(huì)適應(yīng)性。一個(gè)高智商者可能成為某方面的專家，而高情商者卻具備綜合平衡能力，可能成為杰出的管理者。情商是組織領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的基本能力，應(yīng)作為選拔錄用的補(bǔ)充性依據(jù)。價(jià)值觀測(cè)試4.評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔十分重要。一些求職者由于某些特殊的原因去應(yīng)聘與其工作價(jià)值觀完全不符的職業(yè)或職位。他們對(duì)所追求的職業(yè)可能并不滿意，這不僅降低了其工作的積極性和熱情，而且還會(huì)直接影響工作的績(jī)效，甚至影響組織的聲譽(yù)。通過價(jià)值觀測(cè)試，可以深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀取向。職業(yè)興趣測(cè)試5.

職業(yè)興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和不想做什么。如果當(dāng)前的工作與任職者的興趣不符，就可能無法保證其全身心地投入工作，因?yàn)楣ぷ鞅旧聿⒉荒芙o其帶來樂趣，做這個(gè)工作的原因可能只是生活或社會(huì)其他因素。一個(gè)以本職業(yè)為樂并全身心投入的任職者與一個(gè)對(duì)本職業(yè)毫無興趣的任職者比較，其結(jié)果是不言而喻的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人崗合理匹配，則可以最大限度地發(fā)揮其潛力，保證工作的圓滿完成。例如，把一個(gè)愿意做會(huì)計(jì)的人安排到營(yíng)銷部門顯然不合適?；籼m德的職業(yè)興趣測(cè)試把人的興趣分為六種類型，即實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型，它們分別對(duì)應(yīng)不同的職業(yè)。（三）情境模擬測(cè)試情境模擬測(cè)試法是指根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情境模擬測(cè)試由一系列按照待考評(píng)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操演和練習(xí)組成，目的是誘發(fā)應(yīng)聘者在選定的待考評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為以供評(píng)價(jià)。這是一種常用于中高層管理者的甄選手段，主要有以下幾種方法：公文處理1.

公文處理是情境模擬測(cè)試的一種主要形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等組成，是該崗位上的管理人員在真實(shí)工作環(huán)境下可能會(huì)碰到的各種文件。要求每位應(yīng)聘者“進(jìn)入角色”，站在所指派角色的立場(chǎng)去處理這些文件。因?yàn)榍榫辰咏鎸?shí)現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境，對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者也都是公平的，所有的應(yīng)聘者都面對(duì)同樣的標(biāo)準(zhǔn)化情境。測(cè)試者根據(jù)應(yīng)聘者處理公文的質(zhì)量、效率、輕重緩急的判斷，以及工作中的表現(xiàn)等，對(duì)應(yīng)聘者的判斷能力、組織與計(jì)劃能力、決策能力、心理承受和自控能力等管理才能進(jìn)行評(píng)價(jià)。與人談話2.

與人談話主要分為電話談話、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士3種類型。（1）電話訪談。在電話中，可以通過電話語言反映出應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、處理問題的能力等。（2）接待來訪者。來訪者的目的多種多樣，在應(yīng)聘者接待來訪者的過程中可以觀察其接待的態(tài)度及控制談話和處理公、私之間關(guān)系等方面的能力。（3）拜訪有關(guān)人士。可讓應(yīng)聘者拜訪的對(duì)象包括應(yīng)聘職位的上級(jí)、同事或重要客戶、司法人員、新聞界人士等，通過拜訪有關(guān)人士，測(cè)試應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力、處理問題的能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組應(yīng)聘者開會(huì)討論一個(gè)假設(shè)的或?qū)嶋H經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，不指定重點(diǎn)發(fā)言，不布置會(huì)議議程，應(yīng)聘者根據(jù)掌握的背景資料和工作內(nèi)容，通過溝通，最終使小組形成統(tǒng)一意見;測(cè)試者在不斷變化的條件下，在應(yīng)聘者的討論過程中，觀察每個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，對(duì)應(yīng)聘者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。角色扮演4.角色扮演就是要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理角色情境中的各種問題和矛盾，而測(cè)試者對(duì)應(yīng)聘者在不同情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和指導(dǎo)，以此來觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。測(cè)試者對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)，一般分為以下四個(gè)部分：

（1）角色的把握性，應(yīng)聘者是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對(duì)策行為。（2）角色的行為表現(xiàn)，包括應(yīng)聘者在角色扮演中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、價(jià)值觀、表達(dá)能力和思維敏捷度等。（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色當(dāng)時(shí)的情境需要。（4）其他內(nèi)容，包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，行為的正確與優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。即席發(fā)言5.即席發(fā)言就是指測(cè)試者給應(yīng)聘者出一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目的要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的創(chuàng)新與發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談風(fēng)度等有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開一次新聞發(fā)布會(huì)、說一些歡迎祝詞等。

應(yīng)聘者的背景調(diào)查五、

背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位收集資料，以核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為。背景調(diào)查是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景調(diào)查既可在深入面試之前進(jìn)行，也可在其后進(jìn)行。在實(shí)際中，使用背景調(diào)查往往是針對(duì)某些特定的崗位，如財(cái)會(huì)或中高層管理崗位，尤其是不能有職業(yè)操守問題的崗位。調(diào)查內(nèi)容往往包括考察簡(jiǎn)歷真?zhèn)巍⒐べY高低、學(xué)歷真假、有無犯罪記錄、離職原因、家庭情況等。

背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行；如果工作量較小，也可以由人力資源部門自行操作。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容可以把調(diào)查的目標(biāo)部門分為以下3類：（1）學(xué)校學(xué)籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息。（2）以前工作過的單位。從應(yīng)聘者以前工作過的單位那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。（3）檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。檔案的保管部門是國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定,他們對(duì)檔案的傳遞有一套嚴(yán)格的手續(xù)。因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。

準(zhǔn)員工的體檢六、通過前面各個(gè)環(huán)節(jié)選拔出的成功求職者，入職前最后一步要做的是體檢。組織管理人員不僅要知道擬錄用人員與工作有關(guān)的身體方面的能力及表現(xiàn)，還需要知道其以前的身體狀況。對(duì)員工進(jìn)行體檢有些是法律的規(guī)定，企業(yè)有權(quán)安排相關(guān)的應(yīng)聘者去相關(guān)醫(yī)院做相關(guān)檢查，如飲食行業(yè)人員必須身體檢查合格才能上崗。身體檢查可使企業(yè)獲得員工健康狀態(tài)的信息，為員工的健康保險(xiǎn)、職業(yè)病防治等提供依據(jù)。

錄用的原則七、通過上述程序后，人力資源部門就可以給確定錄用者發(fā)出錄用通知，對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者也要發(fā)出辭謝通知。注意發(fā)出錄用通知要及時(shí)。組織在招聘過程中對(duì)人員的錄用原則充分體現(xiàn)了組織的人才觀，組織要獲得有效的人力資源，需要遵守以下幾項(xiàng)原則