職業(yè)生涯規(guī)劃課件

職業(yè)生涯規(guī)劃

第一節(jié)職業(yè)生涯概述

（一）職業(yè)生涯的內(nèi)涵

職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等的綜合。

職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計，協(xié)調(diào)員工個人需求和企業(yè)組織需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。運用職業(yè)生涯觀念或職業(yè)發(fā)展觀念來分析個人和組織的相互關(guān)系的目的。（三）職業(yè)生涯的性質(zhì)

1．獨特性

2．發(fā)展性

3．階段性

4．終生性

5．整合性

6.互動性

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革

職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個非常重要而又嶄新的問題，有關(guān)職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯的運動過程和運行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系形成，主要是1965年美國麻省理工學(xué)院的薛恩

（E·H·Schein）教授《組織心理學(xué)》出版到1978年，其《職業(yè)動力論》出版這個階段的事情。第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇

一、職業(yè)生涯的周期

職業(yè)準(zhǔn)備期

職業(yè)選擇期

職業(yè)適應(yīng)期

職業(yè)穩(wěn)定期

職業(yè)衰退期

職業(yè)退出期

階段所關(guān)心的問題應(yīng)開發(fā)的工作

早期職業(yè)生涯1.第一位是要得到工作2.學(xué)會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩3.要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任4.要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定

1.了解和評價職業(yè)和工作單位的信息2.了解工作職位的任務(wù)職責(zé)3.了解如何與上級、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作關(guān)系4.開發(fā)某方面或更多方面的專門知識

中期職業(yè)生涯1.選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2.確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位3.確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)4.在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇（如技術(shù)工作還是管理職位）1.開辟更寬的職業(yè)出路2.了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）3.了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業(yè)生涯1.取得更大的責(zé)任或縮減在某一點上所承擔(dān)的責(zé)任2.培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3.退休1.擴(kuò)大個人對工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度2.了解工作和單位的其他綜合性成果3.了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表9-1職業(yè)生涯周期的三分法

二、職業(yè)生涯系留點及其分類職業(yè)生涯系留點理論是美國管理學(xué)家薛恩

(E·H·Schein)提出的

薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點劃分為五種類別

（1）技術(shù)性能力

這種人的整個職業(yè)生涯核心是追求自己擅長的技術(shù)才能和職能方面的工作能力的發(fā)揮。

（2）管理能力

這種人的整個職業(yè)生涯核心是追求某一單位中的高職位，他們沿著該單位的權(quán)力階梯逐步攀升，直到一個全面執(zhí)掌權(quán)力的高位。（3）創(chuàng)造力

這種人的整個職業(yè)生涯核心是圍繞著某種創(chuàng)造性努力而組織的。

（4）安全與穩(wěn)定

這種人的整個職業(yè)生涯核心是尋求一個組織機(jī)構(gòu)中安穩(wěn)的職位，這個職位能長期的就業(yè)、有穩(wěn)定的前途，以及能夠達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)獨立從而充裕地供養(yǎng)家庭。（5）自主性

這種人的整個職業(yè)生涯核心是尋求“自由”、自主地工作，從而能夠自己安排時間，能夠按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。

三、職業(yè)生涯維度員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運動方向，通常有橫向與縱向兩種。

沿“核心度”方向的運動。

圖9-1薛恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型

四、工作職業(yè)周期與生物/社會周期、家庭周期的關(guān)聯(lián)1、人生的三大周期劃分及其內(nèi)容

生物∕社會周期

家庭周期

工作/職業(yè)周期

2、三大周期運行中的里程碑、選擇點、目標(biāo)和終點

3、三大周期之間的互相作用

第三節(jié)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃

一、影響個人職業(yè)生涯的因素

1、教育背景

2、家庭影響

3、個人的需求與心理動機(jī)

4、機(jī)會

5、社會環(huán)境

二、個人職業(yè)生涯選擇原理

——人職匹配人與職業(yè)匹配的理論，可以分為：

“人格特性與職業(yè)因素匹配”

“人格類型與職業(yè)類型匹配”1、人格特性-職業(yè)因素匹配創(chuàng)始人、美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）

人格特性----職業(yè)因素匹配的步驟

（1）特性評價

（2）因素分析

（3）二者匹配

2、人格類型--職業(yè)類型匹配

霍蘭德的6種社會職業(yè)基本類型

1．現(xiàn)實型

現(xiàn)實型也稱實際型。屬于現(xiàn)實型人格者，喜歡從事技藝性的或機(jī)械性的工作，能夠獨立鉆研業(yè)務(wù)、完成任務(wù)，長于動手，但是人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力可能較差。

屬于這一類型的職業(yè)有各類操作工（木工、車工、鉗工、電工等）、制圖、農(nóng)民、技師、機(jī)械師、司機(jī)，等等。2．調(diào)研型

調(diào)研型人格者，喜歡思考，樂于從事智力性、獨立性、自主性的工作。這類人往往有較高的智力水平和科研能力，注重理論。但往往不重視實際，考慮問題偏于理想化。

屬于該類的職業(yè)有科學(xué)研究、技術(shù)發(fā)明、計算機(jī)程序設(shè)計、實驗員、科研人員、科技文章作者，等等。3.藝術(shù)型

屬于藝術(shù)型人格者，喜歡通過各種媒介表達(dá)自我的感受（如繪畫、表演、寫作），其審美能力較強(qiáng)，感情豐富且易沖動，熱衷于標(biāo)新立異不順從他人，但是往往缺乏從事常規(guī)性具體工作的能力。

該類職業(yè)有作曲家、畫家、作家、演員、記者、詩人、攝影師、雕刻家、室內(nèi)裝飾專家，等等。4.社會型

社會型，也稱服務(wù)型。屬于社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關(guān)心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務(wù)與教育活動感興趣，但是往往缺乏機(jī)械能力。

該類職業(yè)有社會學(xué)家、導(dǎo)游、咨詢?nèi)藛T、社會工作者、心理治療醫(yī)生、精神病工作者、公共保健護(hù)士，等等。

5.企業(yè)型

企業(yè)型，也稱決策型或領(lǐng)導(dǎo)型。屬于企業(yè)型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心強(qiáng)，有支配他人的傾向和說服他人的能力，敢于冒險，但是這種類型的人往往忽視理論，自身的科學(xué)研究能力可能也較差。

該類職業(yè)有廠長、經(jīng)理、推銷員、律師、政治家、調(diào)度員，等等。6．常規(guī)型

常規(guī)型，也稱傳統(tǒng)型。

屬于常規(guī)型人格者，喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、循規(guī)蹈矩、踏實穩(wěn)重，講求準(zhǔn)確性（如數(shù)字、資料），愿意執(zhí)行他人命令、接受指揮而不愿獨立負(fù)責(zé)或指揮他人；不足之處是為人拘謹(jǐn)、保守、缺乏創(chuàng)新。

該類職業(yè)有財會人員、速記員、成本估算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計員、計算機(jī)操作者、圖書資料檔案管理員、秘書，等等。三、職業(yè)發(fā)展道路1、立足本職的道路

2、換職業(yè)的道路

在轉(zhuǎn)換職業(yè)決策過程中，應(yīng)把握的要點

慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位（1）在長期目標(biāo)的統(tǒng)率下設(shè)計自己的職業(yè)生涯。（2）根據(jù)長期職業(yè)目標(biāo)觀察潛在的用人單位和職位（3）為長期利益接受短期折衷方案（4）仔細(xì)考慮是否接受高度專業(yè)化的或者比較隔離的工作安排，因為這類工作可能會限制或阻礙今后職業(yè)生涯發(fā)展。清楚自己的現(xiàn)狀

（1）對本人現(xiàn)有工作中存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會做出清醒的判斷（2）認(rèn)真而如實地評價自己的業(yè)績，同時要清醒客觀地估計領(lǐng)導(dǎo)及同事對本人業(yè)績評價。（3）當(dāng)個人和組織之間的相互需要程度下降的時候，應(yīng)該能夠認(rèn)識到這一狀況。

流動（離職）時機(jī)的選擇（1）應(yīng)該選擇在對本人最有利的時候離職。

（2）友好地離開現(xiàn)在的組織，而不是在有爭議的情況下離開。（3）除非找到另一份工作，否則不要辭掉現(xiàn)在的工作，因為仍被錄用時更易找到新的工作。3、自我創(chuàng)業(yè)的道路

自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。第四節(jié)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容

一般情況下，在職業(yè)生涯初期最多只能制定3年左右的職業(yè)生涯目標(biāo)。組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來的人員需要安排職業(yè)階梯評估每個員工的潛能與培訓(xùn)需要在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上為組織建立一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認(rèn)個人的能力與興趣計劃生活和工作目標(biāo)評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容（一）組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角表9-2組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃視角對比

（二）組織內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑、類型及其管理職業(yè)生涯發(fā)展途徑亦稱為職業(yè)途徑，它是企業(yè)為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃指明方向、開辟道路并給出實施計劃的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。

管

理

者

的

任

務(wù)技

術(shù)

專

家

的

任

務(wù)勸導(dǎo)、指導(dǎo)、指揮他人對情感和態(tài)度很敏感評價他人的工作預(yù)算、分析和控制成本費用有很好的表達(dá)能力傳達(dá)上級意圖，實施組織政策指出使用什么方法根據(jù)不充足的材料作出決策承認(rèn)組織機(jī)構(gòu)的等級制尋求各種經(jīng)營目標(biāo)之間的關(guān)系好為人師富有直覺和創(chuàng)造性評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法技術(shù)工作不惜代價有高超的分析能力善于邏輯推理不喜歡照搬照抄確定具體方法收集的數(shù)據(jù)多多益善承認(rèn)客觀事實的層次性尋求各種技術(shù)之間的關(guān)系表9-3管理者與技術(shù)專家工作任務(wù)的差別

圖9-3多階梯職業(yè)途徑示例（三）職業(yè)生涯發(fā)展途徑管理的步驟

具體概括為如下幾個步驟

第一步：分析各項崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間的相似性與差異性

第二步：把相似性的崗位整合成職務(wù)群

第三步：設(shè)計職務(wù)群內(nèi)部和職務(wù)群之間的職業(yè)途徑

第四步：將整個網(wǎng)狀職業(yè)途徑組織為一個完整的職業(yè)生涯系統(tǒng)

三、職業(yè)生涯周期的管理

（一）對處于職業(yè)生涯早期的員工的管理

加速社會化的有效方法

一是向新員工展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景

二是新員工的培訓(xùn)

三就是給新員工配備職業(yè)顧問

（二）對處于職業(yè)生涯中期的員工的管理45—55歲之間的員工處于職業(yè)生涯的中期，這一階段常常出現(xiàn)下述問題：1、隨年齡的增長，意識到自己的身體發(fā)生變化，甚至開始有衰老的感覺；2、對自己的職業(yè)目標(biāo)多少已經(jīng)實現(xiàn)，多少將能夠?qū)崿F(xiàn)，已有清楚的認(rèn)識；3、開始尋找新的生活目標(biāo)；4、家庭關(guān)系發(fā)生明顯的變化；5、工作關(guān)系發(fā)生變化，對新員工的指導(dǎo)功能加強(qiáng)；6、工作廢退感日益強(qiáng)烈；7、工作流動性下降，對工作安全的關(guān)注增長。解決中年危機(jī)的途徑之一是對職業(yè)成功進(jìn)行重新定義。解決中年危機(jī)的另一種方法是培訓(xùn)處于職業(yè)生涯中期的員工去指導(dǎo)年輕員工，這種方法對雙方都有益處，

另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過讓其參加各種研討會、繼續(xù)教育等形式促使其技能知識更新。

（三）對處于職業(yè)生涯晚期的員工管理雇用新員工時不排除老年人，注意雇用那些對組織有用的老年人才

要注意留住老員工，不要輕率地用年輕的新員工替代老年員工

（四）個人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容評價方式評價者評價內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)

自我評價

本人自己的才能是否得到充分的發(fā)揮對個人在組織中的發(fā)展、以及在社會中所做的貢獻(xiàn)是否滿意對自己職位、薪酬和其它待遇的變化是否滿意對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動關(guān)系的結(jié)果是否滿意

依據(jù)個人價值觀以及個人知識能力水平

組織的評價

上級、同事、下級人力資源部門下級和同事是否贊賞是否受到上級的肯定和表彰職位是否有了提升，職權(quán)范圍是否擴(kuò)大工資待遇是否提高了

依據(jù)組織文化以及組織的總體經(jīng)營結(jié)果表9--4職業(yè)生涯成功的評價對比評價方式評價者評價內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)

自我評價

本人l

自己的才能是否得到充分的發(fā)揮l

對個人在組織中的發(fā)展以及在社會中所做的貢獻(xiàn)是否滿意l

對自己職位、薪酬和其它待遇的變化是否滿意l

對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動關(guān)系的結(jié)果是否滿意

l

依據(jù)個人價值觀以及個人知識能力水平

組織的評價

上級、同事、下級、人力資源部門l

下級和同事是否贊賞l

是否受到上級的肯定和表彰l

職位是否有了提升，職權(quán)范圍是否擴(kuò)大l

工資待遇是否提高了

l

依據(jù)組織文化以及組織的總體經(jīng)營結(jié)果案例分析：日本的職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展很快。近年來，在“全員培訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，為了防止知識老化，日本推行了“職業(yè)生涯發(fā)展計劃”，力圖通過教育培訓(xùn)的連續(xù)性，因人制宜地培養(yǎng)職工成為一專多能、適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展需要的人才。推行這種計劃的企業(yè)，一般把職業(yè)生涯分為四個階段：第一階段從進(jìn)入企業(yè)到28歲左右，由于剛進(jìn)入社會，有求知的欲望；第二階段是30歲左右，能積極應(yīng)用學(xué)得的技術(shù)；第三階段是從35歲到40歲上下，已經(jīng)進(jìn)入成熟期，能充分發(fā)揮所積累的實力，領(lǐng)導(dǎo)若干下屬人員一起工作；第四階段是45歲以上的職工，作為企業(yè)的管理者，活躍在企業(yè)的各個部門。對于這個四個階段的不同對象，各企業(yè)采用不同的教育方式。日本東洋工程技術(shù)公司，對處于第一階段的職工，采取準(zhǔn)備教育、現(xiàn)場實習(xí)