人力資源《三級理論知識》復(fù)習(xí)題集(第3530篇)

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.培訓(xùn)目標(biāo)不包括()。A、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D、評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計【答案】：A【解析】：本題考察培訓(xùn)目標(biāo)的主要內(nèi)容

項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：

①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；

②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；

③評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。

因此，A選項不屬于培訓(xùn)目標(biāo)。

2.各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行兩項重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會和()。A、召開年度績效管理總結(jié)會B、召開年度生產(chǎn)績效總結(jié)會C、召開年度成本收益總結(jié)會D、召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A【解析】：在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項重要的管理職責(zé)。

(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會。

(2)召開年度績效管理總結(jié)會。3.教師明確問題后，通常要給學(xué)生()分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴。A、5～8B、5～10C、10D、10～15>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>頭腦風(fēng)暴法的操作程序【答案】：D【解析】：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)4.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由()。A、工傷保險負(fù)擔(dān)B、單位醫(yī)療保險負(fù)擔(dān)C、該用人單位負(fù)擔(dān)D、單位特殊補貼費負(fù)擔(dān)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷認(rèn)定申請【答案】：C【解析】：人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負(fù)擔(dān)。5.“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于()。A、反應(yīng)評估B、行為評估C、學(xué)習(xí)評估D、結(jié)果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)【答案】：C【解析】：二級評估：學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。它主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度。學(xué)習(xí)評估結(jié)果表明了培訓(xùn)的質(zhì)量，在一定程度上表明培訓(xùn)的實際效果，且可用來預(yù)測培訓(xùn)的最終效果。6.改進過細(xì)勞動分工的方法不包括()。A、充實業(yè)務(wù)法B、小組工作法C、縮小業(yè)務(wù)法D、個人包干負(fù)責(zé)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>改進過細(xì)勞動分工的方法【答案】：C【解析】：改進過細(xì)勞動分工的方法：

1．?dāng)U大業(yè)務(wù)法。

2．充實業(yè)務(wù)法。

3．工作連貫法。

4．輪換工作法。

5．小組工作法。

6．安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作；

7．個人包干負(fù)責(zé)。7.工作指導(dǎo)法運用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點不包括()。A、關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B、做好工作的原則和技巧C、須避免、防止的問題和錯誤D、必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法【答案】：D【解析】：工作指導(dǎo)法不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)。8.以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是()。A、應(yīng)該舒適B、應(yīng)該適宜C、必須安靜D、應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試環(huán)境的布置【答案】：D【解析】：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。9.()即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A、清單式提問B、假設(shè)式提問C、確認(rèn)式提問D、舉例式提問>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試提問的技巧【答案】：A【解析】：清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”這一問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。10.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的()為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A、潛質(zhì)B、現(xiàn)狀C、品質(zhì)D、素質(zhì)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效考評方法的分類【答案】：A【解析】：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。11.()在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。A、加權(quán)選擇量表法B、行為觀察法C、強迫選擇法D、行為錨定等級評價法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】：C【解析】：強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。12.獎勵不包括()。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：獎勵(lncentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等13.培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法是()。A、前后對照法B、測試法C、問卷調(diào)查法D、觀察法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的方法【答案】：C【解析】：問卷調(diào)查法是培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法。14.企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的()記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A、日常B、平時C、原始D、觀測>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法【答案】：C【解析】：企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。15.下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是()。A、具有良好的反饋功能B、具有良好的連貫性和較高的信度C、考評維度不清晰D、對員工績效的考量更加精確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】：C【解析】：行為錨定法的考評體系考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。16.()類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。A、主動型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計策略【答案】：D【解析】：培訓(xùn)課程的設(shè)計策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計

應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。17.我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《()》方準(zhǔn)上崗。A、特種作業(yè)人員許可證B、特種人員培訓(xùn)操作證C、特種人員操作證D、特種作業(yè)人員操作證>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>組織崗位安全教育【答案】：D【解析】：對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。18.獵頭公司的特點是()。A、人才庫B、推薦的人才素質(zhì)高C、推薦歸國學(xué)子D、推薦高級管理人才>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：B【解析】：獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。19.目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括(??)A、選擇法B、判誤法C、正誤法D、序數(shù)表示法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：B【解析】：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。20.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循()的總原則。A、“集中決策、集體經(jīng)營”B、“集中決策、分散經(jīng)營”C、“分散經(jīng)營、集體決策”D、“分散經(jīng)營、分散決策”>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型【答案】：B【解析】：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選B。21.由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)域是()。A、情感領(lǐng)域B、認(rèn)知領(lǐng)域C、精神運動領(lǐng)域D、知識領(lǐng)域>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則【答案】：B【解析】：培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域：(1)由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域。(2)由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域。(3)由各種技能和運動技能諸目標(biāo)組成的精神運動領(lǐng)域。22.在情境模擬測試方法中，(??)的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A、決策模擬競賽法B、即席發(fā)言法C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、公文筐測試>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>情境模擬測試方法【答案】：D【解析】：向被測者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是名副其實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個被測者工作成效的最好記錄。23.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是()。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效考評中的矛盾沖突分析【答案】：B【解析】：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。24.()是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。A、培訓(xùn)技術(shù)的選擇B、培訓(xùn)教材的選擇C、培訓(xùn)方法的優(yōu)選D、培訓(xùn)者的選擇>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計策略【答案】：C【解析】：本題考查的是培訓(xùn)方法的優(yōu)選。

培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。25.()也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A、選擇排列法B、排序法C、改進排列法D、隊列排序法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價方法的應(yīng)用【答案】：A【解析】：選擇排列法，也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。26.下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是()。A、勞動績效B、職務(wù)或崗位C、工作條件D、企業(yè)工資支付能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>影響員工薪酬水平的主要因素【答案】：D【解析】：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。27.關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是()。A、無固定的模式B、事先無須作太多的準(zhǔn)備C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D、談話方式過于程序化>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無須做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。28.符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是()。A、半年B、2年C、4年D、5年>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>集體合同的形式和期限【答案】：B【解析】：集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限。29.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后()日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。A、5B、7C、10D、14>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整【答案】：C【解析】：省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。30.失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的()繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A、5％B、2％C、4％D、3％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節(jié)>各類保險金的計算【答案】：B【解析】：失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。31.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是()。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D、實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善【答案】：A【解析】：在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。32.工資、福利、保險等費用屬于()。A、人力資源管理費用B、人工成本C、人員成本D、人力資源費用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成【答案】：B【解析】：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括以下三個方面的內(nèi)容。1．工資項目。2．保險福利項目。3．其他項目。33.培訓(xùn)實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高()，調(diào)動學(xué)員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計每堂課。A、學(xué)員學(xué)習(xí)興趣B、聽課效率C、授課質(zhì)量D、授課效率>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項【答案】：D【解析】：實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項

在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，有些關(guān)鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響到培訓(xùn)的效果。

講求授課效果。實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動學(xué)員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計每一堂課。授課時注意與學(xué)員的溝通交流，要充分調(diào)動學(xué)員的主觀能動性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科，漠視學(xué)員的態(tài)度等。

34.下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是()。A、是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B、是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C、為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D、為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：A【解析】：員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進行評估，分析并提出相關(guān)判斷的活動。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。35.省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A、預(yù)測效度B、費用效度C、內(nèi)容效度D、同測效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>效度【答案】：D【解析】：本題考查的是效度的內(nèi)容。

同測效度，它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。36.集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A、1／3B、2／3C、1／5D、3／5>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：A【解析】：用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。37.專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含()。A、專業(yè)程度高B、員工配合較好C、調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D、調(diào)查前必須進行培訓(xùn)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：D【解析】：與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。

1．專業(yè)程度高。

2．員工配合較好。

3．調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。38.()是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的一項基礎(chǔ)工作。A、定編B、定崗C、定員D、定額>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則【答案】：A【解析】：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置。39.制定()，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率。A、企業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)B、企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)D、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>核定用人數(shù)量的基本方法【答案】：D【解析】：制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動效率)

故選D。40.()是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A、薪酬體系B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理制度【答案】：D【解析】：薪酬水平是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。二、多選題1.校園招聘通常用來選拔()以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。A、工程B、財務(wù)C、會計D、計算機E、法律>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：A,B,C,D,E【解析】：校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。2.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導(dǎo)環(huán)節(jié)的工作表述正確的有()。A、當(dāng)下屬有困難時，上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo)，交換意見B、可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)C、對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋D、對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助其改進工作E、也可以對不切合實際的計劃、目標(biāo)進行必要的調(diào)整>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,E【解析】：一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：目標(biāo)第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，評估第五。C項是在考評環(huán)節(jié)中主管需要注意的事項；D項是在監(jiān)督環(huán)節(jié)中的工作。其余三項均是對指導(dǎo)環(huán)節(jié)工作的正確表述。3.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本原則包括()。A、定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理B、依據(jù)要科學(xué)C、方法要先進D、計算要統(tǒng)一E、形式要簡化、內(nèi)容要協(xié)調(diào)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則【答案】：A,B,C,D,E【解析】：編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本原則主要包括：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理；依據(jù)要科學(xué)；方法要先進；計算要統(tǒng)一；形式要簡化；內(nèi)容要協(xié)調(diào)。4.下列各選項屬于研討法優(yōu)點的是()。A、對指導(dǎo)教師的要求較低B、對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高C、多向式信息交流D、加深學(xué)員對知識的理解E、有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法【答案】：C,D,E【解析】：研討法的優(yōu)點：

(1)多向式信息交流。

(2)要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。

(3)加深學(xué)員對知識的理解。

(4)研討法形式多樣、適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?.員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括()等要素。A、信息的發(fā)出者B、信息C、溝通渠道D、溝通方式E、信息的接受者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>員工溝通程序與方法【答案】：A,B,C,E【解析】：員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者等要素。6.在()情形下用人單位可以代扣勞動者工資。A、用人單位代扣代繳的個人所得稅B、用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費D、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E、因職員違反公司規(guī)定>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>工資支付保障【答案】：A,B,C,D【解析】：有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用。

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。7.特殊情況下的工資支付包括()。A、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資B、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資C、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資D、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E、用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>工資支付保障【答案】：A,B,C,D,E【解析】：特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。

1．勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。

2．勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。

3．勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

4．用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。

5．用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。8.為進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)從()方面入手。A、重視考評者績效管理能力的開發(fā)B、被考評者的績效開發(fā)C、考評者的績效評估D、企業(yè)組織的績效開發(fā)E、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,D,E【解析】：為進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)從以下幾個方面入手：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)；②被考評者的績效開發(fā)；③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；④企業(yè)組織的績效開發(fā)。9.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)具有()等一系列特征。A、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性B、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)性C、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的先進性D、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的可行性E、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的法定性、統(tǒng)一性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>定員標(biāo)準(zhǔn)的概念【答案】：A,B,C,D,E【解析】：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，它屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力(活勞動)消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。

故選A,B,C,D,E。10.企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括()。A、培訓(xùn)監(jiān)督制度B、培訓(xùn)資金管理制度C、培訓(xùn)后勤制度D、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度E、培訓(xùn)服務(wù)制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)培訓(xùn)制度的含義【答案】：B,D,E【解析】：在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等六種基本制度。除上述各項制度之外，還有培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動自上而下、全方位的制度支持。11.在設(shè)計績效考評的方案時。在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人員組成，取決于三種因素。分別是()。A、被考評者的類型B、考評的目的C、考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D、考評的方式E、被考評者的性別>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,C【解析】：明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰”