【四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘存在的問題及對策11000字（論文）】

四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘存在的問題及對策摘要近年來，全球處于持續(xù)的變革之中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。隨著云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能的發(fā)展，眾多企業(yè)紛紛進(jìn)入新興業(yè)務(wù)，企業(yè)的轉(zhuǎn)型必然伴隨著人力資源管理問題。一方面，這種無序的變化可能會導(dǎo)致職責(zé)或職位重疊的人才貢獻(xiàn)很少，這是對資源的浪費(fèi)。另一方面，進(jìn)入新興行業(yè)又面臨結(jié)構(gòu)性的人才短缺，人才流動性大、兩極人才集中到一線城市。尤其是對地處二三線城市的企業(yè)來說，這些問題尤其突出，己經(jīng)成了阻礙企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。本文以四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例，針對其內(nèi)部招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析其招聘管理存在的問題，其中主要有招聘員業(yè)務(wù)水平、招聘標(biāo)準(zhǔn)及手段、招聘需求設(shè)置等方面。針對這些問題，提出對應(yīng)的措施，如提升招聘人員素質(zhì)、完善招聘流程、制定合理的戰(zhàn)略等，切實(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的理論幫助，希望能夠?qū)ξ覈髽I(yè)的招聘管理優(yōu)化有所幫助。關(guān)鍵詞：招聘，招聘管理，人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u26491第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景近年來，全球處于持續(xù)的變革之中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。隨著云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能的發(fā)展，眾多企業(yè)紛紛進(jìn)入新興業(yè)務(wù)，企業(yè)的轉(zhuǎn)型必然伴隨著人力資源管理問題。從內(nèi)部看，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度的更迭，迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長中出現(xiàn)組織架構(gòu)的混亂，導(dǎo)致較多的資源浪費(fèi)在一些職能重復(fù)的崗位，甚至是沒有貢獻(xiàn)價值的崗位。從外部看，企業(yè)進(jìn)入新興行業(yè)又面臨結(jié)構(gòu)性的人才短缺。我國科技行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀：年紀(jì)輕、學(xué)歷高；流動快、缺口大；企業(yè)在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了二三線城市的高科技企業(yè)發(fā)展。因此，對于需要海量知識型人才的科技企業(yè)，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發(fā)展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業(yè)與人才的契合點(diǎn)，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，所以改進(jìn)招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理的關(guān)鍵。1.2研究目的及意義對于企業(yè)來說，招聘是進(jìn)行人力資源儲備最重要的渠道，對企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預(yù)期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據(jù)自身的情況及實(shí)際問題進(jìn)行分析研究，形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要。本文的研究不僅能改進(jìn)四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司固化的招聘策略，提升企業(yè)核心競爭力，還可以為越來越多轉(zhuǎn)型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問題的方法和思路，以加強(qiáng)人力資源管理。對科技行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義，對中國同類企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。第2章相關(guān)理論概述2.1員工招聘的界定美國學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實(shí)踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實(shí)現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的一系列有助于獲得合適人才的活動招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱。招聘全流程包括招聘需求的提出、渠道的比選、信息的對外發(fā)布、甄選簡歷、面試、聘用、入職、試用及轉(zhuǎn)正等等。招聘工作的執(zhí)行者一般均為組人的人力資源相關(guān)管理部門，也可通過組織外部人事代理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)。任何組織或單位都是一個獨(dú)立的個體，實(shí)際情況不盡相同，崗位要求也各自不同，那么招聘采用哪種方式應(yīng)結(jié)合各個組織和崗位的現(xiàn)狀來因地制宜的制定，從而找到符合組織要求的人才，總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實(shí)現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。2.2員工招聘體系在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識，通過科學(xué)的選拔方式和測評工具，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評估并做出是否給與錄用的決定，通常還會結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。圖2.1公司招聘流程2.3員工招聘理論2.3.1勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)：（1）是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務(wù)場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，且容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展而發(fā)生改變。隱藏于冰山之下的是社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學(xué)習(xí)和發(fā)展而進(jìn)行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關(guān)鍵因素。基于勝任力的概念，麥克利蘭還提出了勝任素質(zhì)模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關(guān)，可以測量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中。2.3.2特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過測評工具來加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息，可以通過工作分析來獲取。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價值觀相匹配的人員。在實(shí)踐中，要做到員工與組織的相融，實(shí)現(xiàn)人職匹配，主要有三個步驟：1、進(jìn)行工作分析，以確定特定崗位的職權(quán)、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質(zhì)模型，以明確崗位勝任特征和人才畫像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學(xué)有效的評估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對策時，也是圍繞這三方面展開。第3章四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘的現(xiàn)狀分析3.1公司概況四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2017年，所屬行業(yè)為軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，經(jīng)營范圍包含：計算機(jī)軟硬件及其零部件、網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售；計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)咨詢、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)承包；網(wǎng)絡(luò)工程設(shè)計、安裝；機(jī)械設(shè)備租賃；物業(yè)管理；計算機(jī)系統(tǒng)集成等。3.2公司的招聘方法在四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，技術(shù)部門與人力資源部協(xié)同負(fù)責(zé)技術(shù)人才的招聘選拔，工作分工為技術(shù)部門負(fù)責(zé)提出需求，初擬崗位JD，篩選簡歷，技術(shù)面試和薪資建議。人力資源部負(fù)責(zé)上報需求，確定JD，負(fù)責(zé)招聘實(shí)施以及評級定薪。技術(shù)部門的招聘工作的主要責(zé)任人是部門負(fù)責(zé)人。工作流程由不固定的核心骨干進(jìn)行簡歷篩選和技術(shù)初試，部門經(jīng)理復(fù)試，人力資源部終試。在薪資保密的原則下，由部門經(jīng)理提出薪資建議，人力資源部評級定薪。人力資源部共有員工5人，人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源部門工作，向總經(jīng)理及集團(tuán)行政總監(jiān)雙向匯報，有兩名招聘培訓(xùn)專員專職負(fù)責(zé)分別公司所有崗位的招聘培訓(xùn)工作，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)都在三年以上，較為資深；一名員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)入離調(diào)轉(zhuǎn)等員工關(guān)系工作以及組織活動等企業(yè)文化工作；一人薪酬績效負(fù)責(zé)績效考核及薪資福利工作；目前，因公司發(fā)展方向調(diào)整，招聘工作緊急程度搞，人員缺口較大，負(fù)責(zé)招聘的同事工作任務(wù)非常重，無法保質(zhì)保量完成招聘任務(wù)。技術(shù)部門業(yè)務(wù)壓力大，需要優(yōu)先保證業(yè)務(wù)完成，對招聘工作的支持程度就相對較低，面試官更換頻繁。3.2.1外部招聘公司主要招聘對象是技術(shù)研發(fā)人才，這類的人才主要活躍在網(wǎng)絡(luò)。所以，網(wǎng)絡(luò)招聘是技術(shù)企業(yè)主要的外部招聘渠道。為保證人才供給，公司主要通過校園招聘獲得大量初級人才，通過培養(yǎng)成長為中高級人才，長期與前程無憂和智聯(lián)招聘保持合作，滿足臨時人員缺口的填補(bǔ)。過去公司沒有稀缺技能的崗位招聘，所以并沒有長期固定合作的獵頭公司。內(nèi)部推薦也是公司重要的外部招聘渠道，主要由人力資源部發(fā)起，根據(jù)崗位的不同設(shè)置1000元，3000元和5000元的推薦獎金，激勵公司內(nèi)部員工推薦外部候選人加入公司。招聘團(tuán)隊每月發(fā)布緊缺招聘職位職位，接受員工推薦，在推薦人員成功轉(zhuǎn)正后發(fā)放推薦獎。為了加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，公司每年秋季舉行一次校園招聘活動，主要針對成都、西安、重慶和武漢的985/211的高校。公司進(jìn)入高校進(jìn)行宣講，然后進(jìn)行現(xiàn)場招聘簡歷篩選及面試，篩選出合適的實(shí)習(xí)生入職培養(yǎng)，填補(bǔ)人才缺口。3.2.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘不僅是公司招聘渠道，也是員工職業(yè)方向調(diào)整和職業(yè)發(fā)展的主要方式。內(nèi)部招聘的人員熟悉公司業(yè)務(wù)，認(rèn)同公司文化、適應(yīng)成本較低。啟動內(nèi)部招聘，由人力資源部與需求部門根據(jù)對需求崗位進(jìn)行具體分析，以及過往工作績效，篩選合適的候選人，經(jīng)歷選拔、試用，評審三部完成職位轉(zhuǎn)換或職位晉升。目前，公司內(nèi)部招聘主要出現(xiàn)在從測試到研發(fā)以及從研發(fā)到項(xiàng)目或產(chǎn)品管理等職位轉(zhuǎn)換。對于內(nèi)部員工而言，是重要的職業(yè)轉(zhuǎn)換與發(fā)展的路徑。通過年度技術(shù)人員招聘渠道分析表（表3-1所示）可知，公司主要的渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘和內(nèi)部推薦等外部招聘的方式，而網(wǎng)絡(luò)招聘渠道僅使用了傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站前程無憂與智聯(lián)招聘。這是軟件企業(yè)常用的招聘渠道，較為傳統(tǒng)。公司進(jìn)入算法行業(yè)之后，并沒有因?yàn)槿藛T畫像的變化對招聘渠道進(jìn)行重新評估。最重要的是四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司轉(zhuǎn)型后進(jìn)入新興行業(yè)，所需人才在市場中具有稀缺性，人才入口儼然已經(jīng)成為了招聘工作的瓶頸。表3.1研發(fā)人員招聘渠道確聘人員比例3.3招聘滿意度情況調(diào)查本次問卷調(diào)查對象確定為招聘人員和入職員工兩大類：前一類為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對招聘管理體系有深入認(rèn)知，能夠做出有效評價；第二類為近3年進(jìn)入公司的員工，這類人員是招聘工作實(shí)施對象，應(yīng)當(dāng)對于四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘管理工作有自己的評判。表3.2四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司崗位類別構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表3.3四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司年齡構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對招聘工作人員，73%的調(diào)查對象對四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源規(guī)劃評價為一般或不太合理。66%的調(diào)查對象對招聘需求管理評價為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對象對招聘渠道評價為比較多樣化或一般；超過半數(shù)的調(diào)查對象對招聘流程和招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)評價為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對象對面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評價為合理且專業(yè)；只有20%的調(diào)查對象對招聘評估工作評價為比較合理或合理。27%的調(diào)查對象對公司招聘整體工作評價為比較滿意或者滿意。具體如3所示。表3.4四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘工作整體評價7%20%33%27%13%從四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司年齡問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對象應(yīng)聘時68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對象對公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對象對招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調(diào)查對象對招聘流程評價為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對象對公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對象對錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表3.5所示。表3.5四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%3.4公司員工招聘存在的問題3.4.1招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識也不到位，導(dǎo)致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導(dǎo)致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績效指標(biāo)無法完成。3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源部招聘人員對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應(yīng)聘者的基本知識和專業(yè)知識進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對于銷售人員，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司也是采用面試的方式，讓應(yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進(jìn)行維修的推銷。這種形式過于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒有對其進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識的檢測，也沒有在實(shí)地進(jìn)行展現(xiàn)。僅僅在短時間內(nèi)想知道某個人的銷售水平，是很難做到的。對于售后維修人員，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司則是采用了實(shí)地檢測的方式，讓應(yīng)聘人員進(jìn)行維修。這種方式確實(shí)可以了解到應(yīng)聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應(yīng)該有著良好的服務(wù)意識與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時有所忽略?？偟膩碚f，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。該公司在招聘業(yè)務(wù)專員時，雖然邀請了業(yè)務(wù)部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門再來面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門完成面試后，人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.4.3缺乏招聘評估反饋制度招聘過后進(jìn)入評估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會議結(jié)束之后，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司就會對整個招聘的流程做出一個總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對于我們的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。3.4.4招聘渠道單一過去四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖3.1所示。圖3.1新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因?yàn)殇N售人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點(diǎn)的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司內(nèi)部的工作調(diào)動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。第4章四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘存在問題的原因4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏招聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是現(xiàn)有臨時招聘工作的被動狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求，短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，招聘過程中遺留下來的問題，導(dǎo)致目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2招聘管理工作缺乏具體分析四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在整個招聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時，只需填寫此表格，在這個過程中沒有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時不符。例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在招聘工作，工作條件擁有英語、專業(yè)知識，如果在招聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么招聘費(fèi)用就會不必要地浪費(fèi)。4.3招聘體系與制度不完善四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題。另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。4.4招聘效率低成本高目前四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。第5章優(yōu)化四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘的對策5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應(yīng)是基于過去的數(shù)據(jù)收集。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時相關(guān)報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設(shè)一支高績效、高效率、高素質(zhì)的員工隊伍的共同目標(biāo)，而且對四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結(jié)果、鼓勵員工推薦和設(shè)立推薦獎勵。評估應(yīng)及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。5.3建立健全招聘評估反饋制度四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制,及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的戰(zhàn)略發(fā)展。5.4開拓多元招聘渠道四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司對于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請到四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司通過官網(wǎng)微博、微信公眾號、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司可以豐富人才儲備。四方網(wǎng)絡(luò)科技有限公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對這些人才進(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時，可以及時與他們進(jìn)行