2022年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源考試輔導(dǎo)(十)

2022年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源考試輔導(dǎo)（十）

第一節(jié)人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策分析

一、組織培訓(xùn)開發(fā)員工的緣由：假如培訓(xùn)開發(fā)員工可以提高組織的利潤。

計算三方面的預(yù)期的凈價值：培訓(xùn)開發(fā)的支出c、給雇主帶來的增值的毛

利潤B、雇主必需支付給雇員的加薪S。只要B-S超過C,則培訓(xùn)開發(fā)

就會提高組織的利潤。一般培訓(xùn)開發(fā)S是正的，但少于B。

二、影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的因素

1、影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的六種因素是：①雇傭時間的因素；②培訓(xùn)開發(fā)對

技能整體的影響力；③對員工努力和忠誠的影響力；④培訓(xùn)開發(fā)對人員的

篩選；⑤直接和間接的效果；⑥加強(qiáng)組織文化。

2、猜測雇傭時間需考慮以下因素：（1）員工家庭狀態(tài)；（2）當(dāng)?shù)貏趧恿?/p>

市場水平和實(shí)現(xiàn)員工本地化的敏捷程度；（3）用于處長雇傭時間和削減自

動跳槽的人力資源策略。

3、對于培訓(xùn)開發(fā)來說，最重要的補(bǔ)充可能是以下的人力資源治理活動:

（1）認(rèn)真篩選出能勝任和可能長期穩(wěn)定雇用的求職者；（2）給員工在組

織內(nèi)拓展他們自己和豐富其職責(zé)的時機(jī)；（3）給員工供應(yīng)職業(yè)生涯長期進(jìn)

展的時機(jī)。

三、培訓(xùn)開發(fā)決策的制定

（一）培訓(xùn)開發(fā)決策的誤區(qū)：培訓(xùn)開發(fā)不是一項無回報的開支，相反是一

種對人力資源的投資，很多組織對培訓(xùn)開發(fā)不重視，表現(xiàn)在以下方面：（1）

精確測量人力本錢價值有很大的困難；（2）許多組織都面臨著日益增加的

要證明培訓(xùn)開發(fā)最終效果的壓力：（3）許多組織都視培訓(xùn)為一種開支或一

種員工福利，而不是一項投資。

（二）培訓(xùn)開發(fā)投資評價的建議：1、評價信息可能缺乏全面性；2、開發(fā)

前與員工做好幾方面的爭論……；3、支付費(fèi)用時，要問以下問題：為什

么供應(yīng)這些特別的力量、雇員是否在最充分地使用他們新獲得的技能和學(xué)

問？

其次節(jié)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的程序和方法

1、任何組織的培訓(xùn)開發(fā)工作的打算實(shí)施都要牢記以下幾點(diǎn)：P156培訓(xùn)開

發(fā)是組織變革中最重要性幫助手段。

2、培訓(xùn)開發(fā)的操作程序：（1）培訓(xùn)開發(fā)政策的公布；（2）定義培訓(xùn)開發(fā)

需求；（3）定義培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容；（4）定義培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)；（5）確定培訓(xùn)開

發(fā)打算；（6）培訓(xùn)開發(fā)資源的利用；（7）實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)；（8）評價培訓(xùn)開

發(fā)（9）改良培訓(xùn)開發(fā)打算。

3、組織制定和公布培訓(xùn)開發(fā)政策有以下四個作用：（1）定義組織目標(biāo)與

組織履行培訓(xùn)開發(fā)職能之間的關(guān)系。（2）給治理層供應(yīng)操作性的指導(dǎo)方針。

（3）為員工供應(yīng)信息。（4）加強(qiáng)公眾關(guān)系。

4、培訓(xùn)開發(fā)政策的內(nèi)容：（1）一般目的陳述，如“公司將給全部同工供

應(yīng)進(jìn)展的時機(jī)”；（2）特殊陳述，如“全部經(jīng)理和主管將出席關(guān)于組織和

員工關(guān)系的一個專題研討會”（3）責(zé)任分工；（4）部門水平的培訓(xùn)開發(fā)政

策具體說明。

5、培訓(xùn)開發(fā)政策可能更多地由主流的興趣來打算，而不是依據(jù)原則來打

算，不傾向于永久性，而是強(qiáng)調(diào)要隨著一些要素的變化進(jìn)展準(zhǔn)時、敏感的

培訓(xùn)。

6、培訓(xùn)開發(fā)需求分析的層次：（1）對于組織整體的培訓(xùn)開發(fā)需求的分析;

（2）對組織中的部門、團(tuán)隊、職能或職位進(jìn)展培訓(xùn)開發(fā)需求分析；（3）

對員工個體培訓(xùn)開發(fā)需求的分析。

7、培訓(xùn)開發(fā)需求分析的方法：（1）經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析;

（2）工作分析；（3）績效回憶分析；（4）培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查。

8、培訓(xùn)開發(fā)說明書將包括在工作描述中那些廣泛的職責(zé)描述綻開成為具

體的任務(wù)描述，它列出了個體為勝利地完成這些工作任務(wù)應(yīng)具備的力量或

特征：（1）學(xué)問；（2）技能；（3）力量；（4）態(tài)度；（5）績效標(biāo)準(zhǔn)。

9、確定培訓(xùn)開發(fā)打算：（1）明確內(nèi)容；（2）確定長度；（3）培訓(xùn)開發(fā)的

地點(diǎn)；（4）培訓(xùn)開發(fā)的時間；（5）培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)。

10、培訓(xùn)開發(fā)打算源于對培訓(xùn)開發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調(diào)，以及培訓(xùn)開發(fā)

政策與可用資源，特殊是培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算之間的協(xié)調(diào)。培訓(xùn)開發(fā)打算的內(nèi)容

應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來打算，并確定要到達(dá)認(rèn)可的培訓(xùn)開發(fā)

目標(biāo)必需作什么。

11、培訓(xùn)開發(fā)在三種地方發(fā)生：公司內(nèi)，在崗、脫崗，公司外部脫崗。

12、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)可以分為電話體培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)、個體培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)，或

分為在崗培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)、崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)技術(shù)。

13、培訓(xùn)開發(fā)資源可分為人和設(shè)施、資金?！叭恕笨梢允侵本€經(jīng)理、培訓(xùn)

開發(fā)專家和培訓(xùn)師、過去承受過培訓(xùn)開發(fā)的人員。

14、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)，惟一普遍的原則是：課程應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭B續(xù)的監(jiān)控以保證

培訓(xùn)開發(fā)打算在認(rèn)可的預(yù)算內(nèi)進(jìn)展；此外，全部培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)在培訓(xùn)開發(fā)工

程完畢后得到評價來檢查培訓(xùn)開興旺成預(yù)期結(jié)果的程度。

15、評價培訓(xùn)開發(fā)，用于監(jiān)控培訓(xùn)開發(fā)的有效性；評價培訓(xùn)開發(fā)的影響力，

以明確培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)達(dá)成的程度。評價培訓(xùn)開發(fā)要確定兩個問題，一是評

價的方法設(shè)計；二是衡量培訓(xùn)開發(fā)哪方面的效果。

16、掌握試驗(yàn)法是評價培訓(xùn)開發(fā)效果、最正規(guī)的方法。但不適用于難于扛

以量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)開發(fā)，如治理技能培訓(xùn)開發(fā)等。常用的培訓(xùn)開發(fā)方

法問卷形式進(jìn)展的培訓(xùn)開發(fā)評價調(diào)查。

17、銷售培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)是給銷售人員配備用于到達(dá)或超過其銷售目標(biāo)所

要求的學(xué)問、技能、態(tài)兜緇巴工作習(xí)慣。

18、治理人員需要經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)活動以具備擔(dān)當(dāng)其工作或?qū)砜赡芄ぷ鞯?/p>

學(xué)問閱歷、態(tài)兜緇巴意識。

19、治理人員培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)：（1）在職培訓(xùn)開發(fā)；（2）崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)。

重點(diǎn)總是指向在職培訓(xùn)開發(fā)，如：工作輪換（適用于直線治理人員，不適

合于對職能專家）、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法（有助于組織自己培育高層治理者，依

靠于現(xiàn)任治理者作為教練和教師輔導(dǎo)的質(zhì)量以及師徒之間的關(guān)系好壞）、

行動學(xué)習(xí)（指將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的一種

培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)，具有先導(dǎo)性和奉獻(xiàn)性）。

20、崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)技術(shù)主要有：（1）案例討論法；（2）治理嬉戲；（3）行

為仿照；（4）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心；（5）企業(yè)外部研修班和大學(xué)訓(xùn)練打算。

第三節(jié)職業(yè)生涯治理

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的時機(jī)的協(xié)作上。

2、職業(yè)生涯治理是組織為確保在需要時可以得到具備適宜資格和經(jīng)受的

人員而實(shí)行的正式措施。它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和治理繼任兩個過程。

3、職業(yè)生涯治理程序的主要概念和技術(shù)：職業(yè)生涯動態(tài)分析、需求/供應(yīng)

猜測、職業(yè)生涯治理政策、組織規(guī)劃與治理繼任、績效和潛力評估、招募、

職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、職業(yè)生涯治理要達(dá)成以下三個目標(biāo)：（1）保證繼任者滿意公司治理層

職位的要求；（2）為員工供應(yīng)一系列培訓(xùn)開發(fā)和積存閱歷的時機(jī)，使他們

有條件擔(dān)當(dāng)他們有力量到達(dá)的工作職責(zé)水平：（3）假如員工盼望實(shí)現(xiàn)他們

的潛力，并盼望在組織中獲得勝利，則對他們的潛能進(jìn)展予以指導(dǎo)和鼓舞。

5、職業(yè)生涯進(jìn)展階段包括：（1）綻開階段；（2）確立階段；（3）成熟階

段。

6、需求和供應(yīng)猜測通過用人力資源規(guī)劃和模型技術(shù)來完成。

7、績效和潛力評價的有關(guān)信息可以通過績效治理局部的工作而獲得。

8、職業(yè)生涯規(guī)劃必需確認(rèn)以下內(nèi)容：（1）組織應(yīng)熟悉到每個員工都有個

人的需要、愿望和不同的力量特點(diǎn)；（2）組織對員工個人的追求和需要做

出適宜的反響能使其受到更大鼓勵和提高工作動機(jī)；（3）假如個人得到了

適當(dāng)?shù)臅r機(jī)、鼓舞和指導(dǎo)，他們會成長和尋求新的進(jìn)展方向。

9、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)使用的程序可以圍繞以下方面綻開：（1）治理培訓(xùn)

開發(fā)；（2）導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練；（3）職業(yè)生涯方向。

10、弗蘭克帕森斯在1909年提出職業(yè)三原則：了解自己、了解環(huán)境、了

解兩者的關(guān)系。

11、20世紀(jì)60年月，美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德提出了人格類型論，認(rèn)為

職業(yè)人格分為六種（人格類型六角模型理論）：上邊一一（現(xiàn)實(shí)型、討論

型）、中間一