基于知識管理的人力資源管理創(chuàng)新探討

第第頁基于知識管理的人力資源管理創(chuàng)新探討摘要：探討前人在知識管理理論上的研究成果，并進一步分析人力資源在知識管理中的作用。這是人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)，同時也表明了進行人力資源管理創(chuàng)新的必然。最后說明人力資源創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：知識管理人力資源管理人力資源管理創(chuàng)新

當今世界，知識及知識經(jīng)濟在廣泛的范圍內(nèi)快速發(fā)展。掌握知識、創(chuàng)造知識的人已經(jīng)成為了生產(chǎn)力的核心要素，甚至成為兩種核心資源。這一核心要素在“流空間”載體的作用下，將滲透到各個領(lǐng)域。但從企業(yè)人力資源管理的視角看，它還存在一些與知識經(jīng)濟管理時代的企業(yè)特征不相符的問題，因此人力資源管理就有必要進行改革和創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代的背景下，本文圍繞“人”這一因素，首先闡述了知識管理的相關(guān)概念及理論，其次分析了知識管理時代的人力資源管理創(chuàng)新，最后在此基礎(chǔ)上提出了人力資源管理創(chuàng)新的策略。

一、知識管理的相關(guān)概念和理論回顧

哈耶克認為，決策的效率取決于決策權(quán)威和有關(guān)這種決策的重要知識匹配，市場自動轉(zhuǎn)移決策權(quán)給具有相關(guān)知識的代理人，并假定這些代理人將正確行使決策權(quán)，他還把知識的存量和知識在經(jīng)濟中的分布看成是給定的。在此基礎(chǔ)上，詹森和麥克林進一步發(fā)展了哈耶克的思想。他們認為知識是可以轉(zhuǎn)化的，但存在轉(zhuǎn)換成本多少的問題。因此，詹森和麥克林批駁了哈耶克“知識不可轉(zhuǎn)移論”。在探討知識和決策權(quán)的匹配問題時，詹森和麥克林認為必須要確保企業(yè)的決策權(quán)轉(zhuǎn)換給擁有知識的代理人，因此組織就需要用明晰的管理監(jiān)督和機制創(chuàng)新來代替轉(zhuǎn)讓權(quán)益實現(xiàn)決策與知識的匹配。

此后基于上述研究成果，不少學者對知識和人的關(guān)系進行了廣泛而深入的探討和研究。通過資料收集、整理，我們可以把知識管理的研究簡單地分為三派：技術(shù)學派、行為學派和綜合學派。但是就“誰是知識管理的基礎(chǔ)和核心”，他們展開了激烈的爭論，至今仍未得到統(tǒng)一結(jié)論。

技術(shù)學派認為：“知識管理就是對信息的管理?！倍袨閷W派則更為重視知識管理中的人力資源。他們認為知識管理其實就是對人的管理。綜合學派綜合了上述兩派的觀點，認為“知識管理不但要對信息和人進行管理，還要將信息和人連接起來進行管理。”雖然三個學派研究的側(cè)重點不同，但他們都意識到知識和人力資源之間存在著緊密的聯(lián)系。這使得我們在對企業(yè)進行知識管理的同時也應(yīng)該重視人力資源的作用，使人力資源和知識管理協(xié)調(diào)發(fā)展。在當今知識經(jīng)濟的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理的發(fā)展步伐已經(jīng)跟不上知識管理的快速發(fā)展，人力資源管理創(chuàng)新已迫在眉睫。

二、人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容

邁克爾?波蘭尼最早提出了顯性知識和隱性知識的概念。簡單地說，顯性知識主要指那些可以用各種語言形式（包括文字、數(shù)字、圖表、說明書和語音等）清楚地表達出來的知識；隱性知識則是指存在人們頭腦中的非結(jié)構(gòu)化、不可編碼的知識，因此很難用規(guī)范的語言來表達。日本著名學者野中郁次郎在波蘭尼的基礎(chǔ)上進行研究，提出了顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)換的過程，即在“隱性-顯性”、“顯性-隱性”、“顯性-顯性”、“隱性-隱性”，之間轉(zhuǎn)換。而在企業(yè)中，隱性知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化的目的是實現(xiàn)個人知識到企業(yè)知識的轉(zhuǎn)化，知識只有成為企業(yè)員工所共享的財富――企業(yè)知識，才更具有生產(chǎn)力，這也正是知識管理的核心所在。因此無論是顯性知識、隱性知識的產(chǎn)生和累積，還是兩者之間的相互轉(zhuǎn)化都突顯了“人”這一因素的重要性。

通過以上分析，我們可以看出“人”已經(jīng)成為知識管理的重要因素。知識管理的基本環(huán)節(jié)都離不開“人”這一因素，只有充分調(diào)動“人”的主動性、積極性才能取得最佳的效果。

1.人是知識生產(chǎn)和創(chuàng)新的主體

我們從組織獲取和創(chuàng)造知識角度來看。組織知識的產(chǎn)生與獲取主要是靠人來實現(xiàn)。因此組織有必要建立“學習型組織”，促使組織成員的學習、交流和溝通，以不斷產(chǎn)生與創(chuàng)造新的知識和管理，增強組織的創(chuàng)新及適應(yīng)環(huán)境的能力。

2.人是知識傳播和共享的主體

知識管理中一項重要的內(nèi)容就是知識傳播和共享，從而使員工個人知識轉(zhuǎn)化為組織整體知識。隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使知識傳遞速度提高，知識共享更加便捷，但技術(shù)卻不能隨時解答出現(xiàn)的新問題。這些問題都需要充分發(fā)揮人的主觀能動和經(jīng)濟性性，才能真正發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在知識管理中的作用。因此，知識的有效傳播和共享除了需要有效的組織結(jié)構(gòu)和溝通機制外，還必須培養(yǎng)組織成員之間的信任，創(chuàng)造一種鼓勵知識共享的氛圍，充分發(fā)揮“人”的作用。

3.人是知識積累的主體

知識的積累包括兩種方式：一種是將積累零散的顯性知識進一步整合與系統(tǒng)化，并用清晰的語言表述出來，以實現(xiàn)知識的“系統(tǒng)化”；另一種是將積累的隱性知識挖掘出來，實現(xiàn)隱性知識的“外顯化”。不論是知識的“系統(tǒng)化”還是知識的“外顯化”都必需通過人的行為才能表達出來，才能為人使用，成為企業(yè)知識。

綜上所述我們可以得出，人是知識的生產(chǎn)、創(chuàng)新、傳播、共享、積累的主體，將人力看作生產(chǎn)力發(fā)展的重要資源，因此，人力資源的管理創(chuàng)新是知識管理的核心內(nèi)容。

三、人力資源管理創(chuàng)新

知識管理自上世紀90年代興起以來發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。因此，人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫。那么，具體我們需要做到以下幾點：

1.樹立以人為本的管理理念

以人為本就其實就是要以“人”為核心。人是知識的主要載體之一，知識作為最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)中的配置、傳播和共享過程，實際就是對人的配置和管理的過程?！耙匀藶楸尽币笃髽I(yè)加強人力資源管理工作，把人作為核心資源，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，這樣才能留住人才，發(fā)揮人力資源的效用。企業(yè)在充分利用知識管理系統(tǒng)的同時，還要把對人的能力發(fā)展和積極性的發(fā)揮放在首要位置。因此知識經(jīng)濟時代，要實行人本管理。

2.要優(yōu)化整合企業(yè)人力資源管理流程

人力資源資源管理流程是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。首先要制訂科學合理的招聘制度。招聘直接影響組織人力資源及知識的獲取，一方面要根據(jù)組織所需要的知識，尋找具有符合組織要求的人選；另一方面，還要要求候選人具有較強的學習能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)造知識的能力和意識等。

其次要重視企業(yè)的培訓工作。在培訓的內(nèi)容方面，主要包括員工的知識、技能與素養(yǎng)等；要加強對員工學習、溝通及創(chuàng)新能力等培訓。從培訓方式上來說，員工的發(fā)展培訓可以通過多種，比如：推行師徒制；開展工作輪換等渠道。這些做法能加速組織內(nèi)知識與信息的交流、分享和創(chuàng)新，使員工感受到組織開放互助的文化氛圍，從而形成樂于分享的意愿，為企業(yè)創(chuàng)造更多的現(xiàn)實利益。

最后，還要建立促進知識分享的考核、薪酬和激勵機制。將績效考核、薪酬與知識分享掛鉤，消除員工知識共享的后顧之憂，減少知識擁有者故意制造的知識不對稱性和知識流動障礙。

3.培育及強化與知識管理相一致的企業(yè)文化

隨著企業(yè)的發(fā)展，更多企業(yè)越來越重視企業(yè)文化創(chuàng)新的潛在作用力。當企業(yè)內(nèi)外復(fù)雜條件發(fā)生變化時，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進行調(diào)整和更新。如果一個企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了改變，其企業(yè)文化并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變，那么知識管理就很難成功。因此企業(yè)需要認識目前的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其未來的發(fā)展方向，并能夠有意識地選擇的合適企業(yè)文化，并根據(jù)環(huán)境變化不斷的調(diào)整與更新，只有這樣企業(yè)才能以文化帶動生產(chǎn)力發(fā)展，從而提高企業(yè)競爭力。所以，知識經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造，形成信任、開放、互動、相互分享和鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以整合，形成組織的系統(tǒng)知識。

4.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的層級式轉(zhuǎn)化為扁平式

要將組織結(jié)構(gòu)逐步從傳統(tǒng)的層級式金字塔式轉(zhuǎn)化為扁平式，以減少知識、信息與決策傳遞和共享中間流通環(huán)節(jié)。如果組織層級過多，知識傳播的速度相對來說比較緩慢，同時在知識傳遞與共享過程中也最容易發(fā)生知識的扭曲和耗散。因此為實現(xiàn)知識管理，一方面我們必須對傳統(tǒng)的“金字塔型”的組織結(jié)構(gòu)進行合理的改造，采用適合知識管理的扁平式結(jié)構(gòu)。另一方面需要設(shè)置合理的管理跨度。我們知道，管理幅度與管理層級成反比關(guān)系。管理幅度越大，管理層級就越少，反之層級就越多。因此我們應(yīng)當設(shè)置合理的管理幅度，使組織結(jié)構(gòu)扁平化。

參考文獻：

[1]王偉.管理創(chuàng)新原理與實務(wù)[M].北京-中國對外經(jīng)濟貿(mào)易出版社，2002.