MRO公司企業(yè)績效管理方案

MRO公司

企業(yè)績效管理方案

XX集團有限公司

目錄

一、績效目標設置的原則.............................................3

二、績效考評標準及設計原則.........................................5

三、績效考評主體的確定............................................11

四、企業(yè)員工績效申訴的處理........................................12

五、項目簡介......................................................14

六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析..................................................18

七、必要性分析....................................................22

八、發(fā)展規(guī)劃分析..................................................22

九、法人治理......................................................25

十、人力資源配置分析..............................................36

勞動定員一覽表.....................................................36

H■?一、培訓效果評估的實施..........................................36

十二、培訓有效性評估的技術........................................43

十三、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序.................................46

十四、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法...............................49

十五、企業(yè)各項培訓制度的起草.....................................69

十六、企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善...................................80

十七、項目風險分析................................................81

十八、項目風險對策................................................83

一、績效目標設置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織

希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行?，在

績效目標設計時需要把握好SMART原則。

(—)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕?/p>

對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全

面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標

必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋。可衡量，就是可以

將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提

供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標的可衡量特征與績效

標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導向的(Acion-oriented)

績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的

特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結

果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結果的過程中應有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”

的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導的內(nèi)容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者

對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應該制定過高的

不切實際的目標，還強調(diào)應該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標

實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的

績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階

段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，

每一個目標都應受到時間和資源的限制。

二、績效考評標準及設計原則

標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指對員工績效

考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還

能以自己與別人進行橫向對比，找出自己的優(yōu)勢和差距，以便取長補

短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行

了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結果達到較高水準，則

企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定

什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對

應的考評標準。

(-)績效考評標準的類型

績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。

(1)定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成

果一般用分數(shù)作為標度。

(2)定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格

的描述。

2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標

準和隸屬度標準。

(1)類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上與定性

標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。

(2)等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。

(3)等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同

的是用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結果不一定

能夠相加。

(4)比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

(5)隸屬度標準。即用模糊數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這

類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。

(1)靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、

對比式標準和隸屬度標準五種形式。

①分段式標準。即將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然

后將指派給各個要素的分數(shù)(已賦予權重)分為相應的等級，再將每

個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。

②評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用

最廣泛的一種標準。

③量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

④對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個等級。

⑤隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它一般通過相當

于某一等級的“多大程度”來評定。

(2)動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價

標準和工作模擬標準。

①行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價

的標準。

②目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是

一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價標準。即對領導人員進行評價的標準。它是從領導者

與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調(diào)查表，由下級對上級

進行評價，然后按一定的標準轉化為分數(shù)。

④工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。

(1)絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達

到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的

評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對標準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基

準上予以定位，以幫助評估者作評價。

(二)績效考評標準的設計原則

1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準確量化的要

求，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，

推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為"

優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一

是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互

間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必須滿足先進、合理的

要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術經(jīng)濟和

管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考

評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能

達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工（70%?80%）能達到的水平

作為績效考評指標的良好標準。

3、突出特點的原則。績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。

4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明,

應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。

三、績效考評主體的確定

在設計績效考評體系時，選擇正確的考評主體、確?？荚u主體與

考評內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則。選擇什么樣的考評主體在很

大程度上與所要考評的內(nèi)容相關，同時也影響著考評內(nèi)容的選擇。確

定績效考評主體一般要注意以下三個方面。

1、績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果

要求考評者對于其無法看到的情況作出評價，那么這種評價一定是不

準確的，必將對整個績效考評的準確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。

2、績效考評主體應對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？冃?/p>

考評主體不但應該了解所評價的內(nèi)容，而且對于該職位的工作內(nèi)容也

應該有一定程度的了解。員工的任何職務行為都是基于實現(xiàn)一定職責

任務目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏

概全的判斷。

3、有助于實現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的

考評主體，因為員工的直接上級應該對員工的職務工作履行監(jiān)督和指

導的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好

地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工

作，從而更好地實現(xiàn)團隊或部門的整體工作目標。

四、企業(yè)員工績效申訴的處理

（一）績效申訴的管理機構

一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理

日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事

項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責

人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一

般設在人力資源部。績效申訴處理一般是由上述兩個機構負責，后者

主要是負責初次績效申訴的處理前者主要負責初次申訴無法解決的問

題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評的

科學性、準確性和公平公正性，一般應設立兩個專門委員會，即績效

考評結果評審委員會與員工績效考評申訴委員會，后者主要負責接受

和處理員工績效考評的申訴。

（二）績效申訴受理內(nèi)容

績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果

員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可

以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如

果員工認為考評者在進行績效考評時違反了相關的程序和政策，或存

在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部門進行處理。

（三）績效申訴處理流程

為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會,

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結果存有異議，應首

先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權在

得知考評結果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予

受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決

意見，與考評者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與

被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整被考評者的績

效考評結果。

3、二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到

首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴,

超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

五、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XX集團有限公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XX園區(qū)，占地面積約94.00畝。項目擬定建設

區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施

條件完備，非常適宜本期項目建設。

（三）建設規(guī)模

該項目總占地面積62667.00m2（折合約94.00畝），預計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積118932.04肝。其中：主體工程70359.51itf,倉儲工程

24998.61m2,行政辦公及生活服務設施10290.52而,公共工程

13283.40m2o

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，xx集團有限公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結構，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司

系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網(wǎng)絡拓展具備可復制性。

MRO是非生產(chǎn)原料性質(zhì)的工業(yè)用品，是指在實際生產(chǎn)過程不直接構

成產(chǎn)品，只用于維護、維修、運行設備的工業(yè)品。MRO工業(yè)品是企業(yè)采

購總成本的重要組成部分之一，在“中國制造2025”戰(zhàn)略背景下，我

國制造業(yè)轉型升級，為降低企業(yè)成本、簡化企業(yè)采購流程，我國市場

對MRO行業(yè)發(fā)展的重視度不斷提升。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務估算，項目總投資42277.59萬元，其中：建設投資34820.80

萬元，占項目總投資的82.36%；建設期利息762.33萬元，占項目總投

資的1.80%；流動資金6694.46萬元，占項目總投資的15.83%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資34820.80萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用30346.92萬元，工程建設其他費用

3572.82萬元，預備費901.06萬元。

（七）項目主要技術經(jīng)濟指標

1、財務效益分析

根據(jù)謹慎財務測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入80100.00萬元，綜

合總成本費用66436.91萬元，納稅總額6601.97萬元,凈利潤

9984.24萬元，財務內(nèi)部收益率16.75%,財務凈現(xiàn)值6028.60萬元，

全部投資回收期6.40年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術指標表

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m262667.00約94.00畝

1.1總建筑面積m2118932.04容積率1.90

1.2基底面積m240106.88建筑系數(shù)64.00%

1.3投資強度萬元/畝362.02

2總投資萬元42277.59

2.1建設投資萬元34820.80

2.1.1工程費用萬元30346.92

2.1.2工程建設其他費用萬元3572.82

2.1.3預備費萬元901.06

2.2建設期利息萬元762.33

2.3流動資金萬元6694.46

3資金籌措萬元42277.59

3.1自籌資金萬元26719.79

3.2銀行貸款萬元15557.80

4營業(yè)收入萬元80100.00正常運營年份

5總成本費用萬元66436.91

6利潤總額萬元13312.32irif

7凈利潤萬元9984.24

8所得稅萬元3328.08ir”

9增值稅萬元2923.12irti

10稅金及附加萬元350.77ir”

11納稅總額萬元6601.97ir”

12工業(yè)增加值萬元23076.01ir”

13盈虧平衡點萬元31671.92產(chǎn)值

14回收期年6.40含建設期24個月

15財務內(nèi)部收益率16.75%所得稅后

16財務凈現(xiàn)值萬元6028.60所得稅后

六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

“十三五”期間，全市綜合經(jīng)濟實力位居全省前列，經(jīng)濟質(zhì)量和

效益位居全省前列；到2020年，生產(chǎn)總值比2010年翻一番以上，城

鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年翻一番以上；確保大氣質(zhì)量得到明顯

改善，確保京津冀城市群第三極作用凸顯，確保率先在全省全面建成

小康社會。

——綜合實力邁上新臺階。經(jīng)濟保持中高速增長，增速高于全省

平均水平，發(fā)展邁入中高端，質(zhì)量效益提升幅度高于省內(nèi)其它城市。

全市生產(chǎn)總值年均增長7.5%,主要經(jīng)濟指標占全省比重逐年遞增。一

般公共預算收入年均增長8%以上，力爭達到560億元。

——協(xié)同發(fā)展取得新成就。交通一體化水平顯著提升，生態(tài)環(huán)境

明顯改善，產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展實現(xiàn)重要突破，協(xié)同創(chuàng)新共同體基本建成，

與京津公共服務差距不斷縮小，省會承載和服務功能不斷完善，努力

建成京津冀城市群第三極。

——創(chuàng)新發(fā)展實現(xiàn)新突破。全面創(chuàng)新改革試驗區(qū)建設取得重大成

果，科技研發(fā)投入占地區(qū)生產(chǎn)總值比重達到2.6%,科技創(chuàng)新能力得到

快速提升。軍民融合創(chuàng)新成效顯著，創(chuàng)新資源要素加速集聚，自主創(chuàng)

新能力顯著增強，創(chuàng)新型城市功能凸現(xiàn)。經(jīng)濟增長的科技含量大幅提

升，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新在全市蔚然成風。

——產(chǎn)業(yè)結構得到新優(yōu)化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)轉型升級，第三產(chǎn)業(yè)占

據(jù)全市經(jīng)濟主導地位，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)占比明顯提高，主導產(chǎn)業(yè)核心

競爭力顯著增強，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化取得明顯進展，產(chǎn)業(yè)整體邁向中高端水

平。

——城鄉(xiāng)面貌發(fā)生新變化?；A設施支撐能力和城市綜合服務功

能進一步增強，“一河兩岸三組團”成為城鄉(xiāng)現(xiàn)代化建設標志區(qū)，主

城區(qū)建設上水平、出品位，正定新區(qū)建設實現(xiàn)大發(fā)展，縣域城鎮(zhèn)功能

和城鄉(xiāng)一體化發(fā)展水平顯著提升，具備條件的農(nóng)村全部建成美麗鄉(xiāng)村,

全市常住人口城鎮(zhèn)化率達到63%,戶籍人口城鎮(zhèn)化率達到52%0

——改革開放邁出新步伐。財稅金融、企事業(yè)單位等重要領域和

關鍵環(huán)節(jié)改革取得明顯進展，政府職能加快轉變，政府公信力和行政

效率進一步提高。對內(nèi)對外開放廣度和深度不斷拓展，經(jīng)濟外向度和

承接產(chǎn)業(yè)轉移能力顯著提升，石家莊綜合保稅區(qū)和天津自貿(mào)區(qū)正定片

區(qū)功能不斷拓展，開放型經(jīng)濟格局初步形成。

——人民生活得到新改善。就業(yè)持續(xù)增加，居民收入增長高于經(jīng)

濟增長，社會保障制度更加公平完善，公共服務水平不斷提高，城鎮(zhèn)

保障性安居工程建設穩(wěn)步推進，市民居住環(huán)境不斷改善。現(xiàn)行標準下

農(nóng)村貧困人口全部實現(xiàn)脫貧，貧困縣全部摘帽。人民富裕程度普遍提

高，城鄉(xiāng)居民幸福指數(shù)不斷提升。

——社會文明達到新水平。中國夢和社會主義核心價值觀更加深

入人心，公民思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、法治素質(zhì)明顯提高，人

民民主更加健全，社會事業(yè)全面發(fā)展，公共文化服務體系基本建成，

社會治理體系更加完善，社會更加和諧穩(wěn)定。

——生態(tài)文明建設取得新成效。污染治理實現(xiàn)重大突破，生產(chǎn)方

式和生活方式綠色、低碳水平不斷提高，PM2.5濃度較2013年下降42%

以上，主要河流水質(zhì)有效改善，森林覆蓋率提高到42%以上；單位生產(chǎn)

總值能源和水資源消耗、建設用地、碳排放總量得到有效控制，主要

污染物排放總量大幅減少，城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理取得明顯成效，到2018

年，退出全國重點監(jiān)測城市空氣質(zhì)量排名后10位。

MR0是非生產(chǎn)原料性質(zhì)的工業(yè)用品，是指在實際生產(chǎn)過程不直接構

成產(chǎn)品，只用于維護、維修、運行設備的工業(yè)品。MR0工業(yè)品是企業(yè)采

購總成本的重要組成部分之一，在“中國制造2025”戰(zhàn)略背景下，我

國制造業(yè)轉型升級，為降低企業(yè)成本、簡化企業(yè)采購流程，我國市場

對MR0行業(yè)發(fā)展的重視度不斷提升。

在制造企業(yè)采購總成本中，MR0工業(yè)品的占比在10%-20%之間，并

具有采購頻次高、采購種類較多、一次采購量少、采購效率較低等特

點，其成本的控制對于企業(yè)利潤具有較大影響，傳統(tǒng)采購方式難以提

高采購效率，在此情況下，將MRO工業(yè)品統(tǒng)一集中在一個平臺上，為

企業(yè)提供綜合服務的現(xiàn)代化MRO模式發(fā)展勢在必行。

在全球范圍內(nèi)，MRO市場規(guī)模已經(jīng)達到4200億美元以上，其中，

美國是份額占比最大的細分市場，其次是歐洲市場，二者合計市場份

額占比達到50%左右。我國MR0行業(yè)于20世紀90年代末期才開始發(fā)展,

進入21世紀發(fā)展速度逐步加快。2010年以來，我國企業(yè)電商化采購習

慣逐漸養(yǎng)成，隨著采購渠道的拓寬，MR0市場規(guī)模迅速擴大。

我國MR0服務商不斷增多，知名度較高的品牌主要有固安捷、歐

時、萬博港、西域、震坤行、樂采、樂利、杉本、特立捷等。其中，

萬博港、西域、震坤行是知名度較高的國內(nèi)品牌；固安捷、歐時是知

名度較高的國外品牌。與歐美國家相比，我國MR0行業(yè)起步較晚，整

體實力存在較大差距，高知名度服務商數(shù)量較少。

隨著電子商務市場興起，我國B2B模式的MR0電商平臺開始發(fā)展,

相較于實體經(jīng)銷模式，其“一站式”服務特征明顯，可以大幅降低企

業(yè)采購時間。同時，電商平臺上同種MR0產(chǎn)品價格對比更為便捷，能

夠進一步降低企業(yè)成本，受到了多數(shù)企業(yè)客戶的青睞?，F(xiàn)階段，我國

MR0市場實體經(jīng)銷模式仍占據(jù)較大份額，未來B2B電商模式還有較大提

升空間。

七、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

八、發(fā)展規(guī)劃分析

（一）公司發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，未來幾年內(nèi)公司的資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務規(guī)模、

人員規(guī)模、資金運用規(guī)模都將有較大幅度的增長。隨著業(yè)務和規(guī)模的

快速發(fā)展，公司的管理水平將面臨較大的考驗，尤其在公司迅速擴大

經(jīng)營規(guī)模后，公司的組織結構和管理體系將進一步復雜化，在戰(zhàn)略規(guī)

劃、組織設計、資源配置、營銷策略、資金管理和內(nèi)部控制等問題上

都將面對新的挑戰(zhàn)。另外，公司未來的迅速擴張將對高級管理人才、

營銷人才、服務人才的引進和培養(yǎng)提出更高要求，公司需進一步提高

管理應對能力，才能保持持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展目標。

公司將采取多元化的融資方式，來滿足各項發(fā)展規(guī)劃的資金需求。

在未來融資方面，公司將根據(jù)資金、市場的具體情況，擇時通過銀行

貸款、配股、增發(fā)和發(fā)行可轉換債券等方式合理安排制定融資方案,

進一步優(yōu)化資本結構，籌集推動公司發(fā)展所需資金。

公司將加快對各方面優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)，同時加大對人才的

資金投入并建立有效的激勵機制，確保公司發(fā)展規(guī)劃和目標的實現(xiàn)。

一方面，公司將繼續(xù)加強員工培訓，加快培育一批素質(zhì)高、業(yè)務強的

營銷人才、服務人才、管理人才；對營銷人員進行溝通與營銷技巧方

面的培訓，對管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)管理方法的教育。另一方面，不

斷引進外部人才。對于行業(yè)管理經(jīng)驗杰出的高端人才，要加大引進力

度，保持核心人才的競爭力。其三，逐步建立、完善包括直接物質(zhì)獎

勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、長期股權激勵等多層次的激勵機制，充分調(diào)動員

工的積極性、創(chuàng)造性，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

公司將嚴格按照《公司法》等法律法規(guī)對公司的要求規(guī)范運作，

持續(xù)完善公司的法人治理結構，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的決策和

用人機制，充分發(fā)揮董事會在重大決策、選擇經(jīng)理人員等方面的作用。

公司將進一步完善內(nèi)部決策程序和內(nèi)部控制制度，強化各項決策的科

學性和透明度，保證財務運作合理、合法、有效。公司將根據(jù)客觀條

件和自身業(yè)務的變化，及時調(diào)整組織結構和促進公司的機制創(chuàng)新。

（二）保障措施

1、開展宣傳引導

統(tǒng)一思想認識，充分認識產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性，加強領導，明確責

任。加大產(chǎn)業(yè)招商服務宣傳，匯編產(chǎn)業(yè)相關文件，強化產(chǎn)業(yè)法律法規(guī)

和政策的宣貫，運用各種媒介，擴大區(qū)域產(chǎn)業(yè)知名度。

2、完善政策法規(guī)

貫徹落實法律法規(guī)規(guī)章和相關規(guī)定，研究制定配套規(guī)范性文件，

推進既有產(chǎn)業(yè)等方面形成完備的管理制度，全面提升產(chǎn)業(yè)依法行政水

平。

3、營造公平環(huán)境

構建行業(yè)誠信體系，建立企業(yè)產(chǎn)品和服務標準自我聲明公開和監(jiān)督

制度，產(chǎn)品全生命周期可追溯體系，發(fā)布失信企業(yè)黑名單。保障各種所

有制經(jīng)濟依法平等使用生產(chǎn)要素、公平參與競爭。加強知識產(chǎn)權保護，

形成有利于“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的良好環(huán)境。

4、優(yōu)化投資環(huán)境

優(yōu)化服務機制。完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展的服務機制，優(yōu)化政策引導、市場

監(jiān)管、質(zhì)量監(jiān)督服務職能，提高管理和服務水平。

優(yōu)化發(fā)展模式。根據(jù)規(guī)劃產(chǎn)業(yè)布局，結合園區(qū)發(fā)展規(guī)劃等相關規(guī)

劃的實施，積極引導產(chǎn)業(yè)關聯(lián)項目或企業(yè)向重點園區(qū)聚集，集群發(fā)展。

加快編制產(chǎn)業(yè)園區(qū)總體規(guī)劃，優(yōu)化投資布局，落實重點項目建設用地,

促成產(chǎn)業(yè)發(fā)展高地、成本洼地。

優(yōu)化配套建設。落實產(chǎn)業(yè)園區(qū)和重點項目相關配套建設，利用多

種合作模式，合作共建，推進項目落地。

5、強化人才智力支撐

加大對產(chǎn)業(yè)建設相關人才的扶持力度，加快引進和培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)關鍵

領域技術人才和領軍人才，構建高層次產(chǎn)業(yè)人才隊伍。鼓勵高等院校、

職業(yè)院校和企業(yè)合作，建立信息化人才實訓基地，培育多層次、復合

型、實用性人才。

6、改善行業(yè)管理

完善運行監(jiān)測網(wǎng)絡和指標體系，加強行業(yè)運行監(jiān)測，強化信息監(jiān)

測分析，定期發(fā)布行業(yè)信息。注重發(fā)揮行業(yè)協(xié)會等中介組織在加強行

業(yè)管理、推動社會責任建設、開展行業(yè)自律等方面的積極作用。

九、法人治理

(一)股東權利及義務

1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東

身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登

記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。

2、公司股東享有下列權利：

(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會，并行使相應的表決權；

(3)依法請求人民法院撤銷董事會、股東大會的決議內(nèi)容；

(4)對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；

(5)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質(zhì)押其所

持有的股份；

(6)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、

董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；

(7)公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財產(chǎn)的分配；

(8)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購其股份；

(9)單獨或者合計持有公司百分之10以上股份的股東，有向股

東大會行使提案的權利；

(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。

3、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司

提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核

實股東身份后按照股東的要求予以提供。

4、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東

有權請求人民法院認定無效。

股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法

規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權自決議作出之

日起日內(nèi)，請求人民法院撤銷。

5、董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者

本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，連續(xù)180日以上單獨或合并持有

公司1%以上股份的股東有權書面請求監(jiān)事會向人民法院提起訴訟；監(jiān)

事會執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司

造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。

監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，

或者自收到請求之日起30日內(nèi)未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提

起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權

為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。

他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的

股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。

6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，

損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。

7、公司股東承擔下列義務:

(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程；

(2)依其所認購的股份和入股方式繳納股金；

(3)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；

(4)不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用

公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；

公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依

法承擔賠償責任。

公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴

重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。

(5)法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應當承擔的其他義務。

8、持有公司%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行

質(zhì)押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。

9、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯(lián)關系損害公司

利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠

信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用

利潤分配、資產(chǎn)重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公

司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社

會公眾股股東的利益。

(二)董事

1、公司設董事會，對股東大會負責。

2、董事會由9名董事組成(其中獨立董事3人)，設董事長1人

3、董事會行使下列職權：

(1)召集股東大會，并向股東大會報告工作；

(2)執(zhí)行股東大會的決議；

(3)決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案；

(4)制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；

(5)制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；

(6)在股東大會授權范圍內(nèi)，決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、

資產(chǎn)抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯(lián)交易等事項；

(7)決定公司內(nèi)部管理機構的設置；

(8)聘任或者解聘公司總經(jīng)理、董事會秘書；根據(jù)總經(jīng)理的提名,

聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等高級管理人員，并決定其報

酬事項和獎懲事項。

4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審

計意見向股東大會作出說明。

5、董事會制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實股東大會決議,

提高工作效率，保證科學決策。

6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔

保事項、委托理財、關聯(lián)交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序；

重大投資項目應當組織有關專家、專業(yè)人員進行評審，并報股東大會

批準。

7、董事會設董事長1人，由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生。

8、董事長行使下列職權：

(1)主持股東大會和召集、主持董事會會議；

(2)督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；

(3)簽署董事會重要文件和其他應由公司法定代表人簽署的其他

文件；

(4)行使法定代表人的職權；

(5)在發(fā)生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務

行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會

和股東大會報告；

(6)董事會授予的其他職權。

9、董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數(shù)以上董事共同

推舉一名董事履行職務。

10、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開

10日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。

11、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事或者監(jiān)事會，可

以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內(nèi)，召集

和主持董事會會議。

12、董事會召開臨時董事會會議的通知方式為：于會議召開三日

之前以電話、傳真或電子郵件的方式通知全體董事。

13、董事會會議通知包括以下內(nèi)容：

(1)會議日期和地點；

(2)會議期限；

(3)事由及議題；

(4)發(fā)出通知的日期。

14、董事會會議應有過半數(shù)的董事出席方可舉行。董事會作出決

議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。

董事會決議的表決，實行一人一票。

15、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業(yè)有關聯(lián)關系的，不得

對該項決議行使表決權，也不得代理其他董事行使表決權。該董事會

會議由過半數(shù)的無關聯(lián)關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議

須經(jīng)無關聯(lián)關系董事過半數(shù)通過。出席董事會的無關聯(lián)董事人數(shù)不足3

人的，應將該事項提交股東大會審議。

16、董事會決議表決方式為：董事以舉手表決方式或者以書面表

決方式。

董事會臨時會議在保障董事充分表達意見的前提下，可以用傳真

方式或召開電話會議的方式進行并作出決議，并由參會董事簽字。

17、董事會會議，應由董事本人出席；董事因故不能出席，可以

書面委托其他董事代為出席，委托書中應載明代理人的姓名，代理事

項、授權范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的

董事應當在授權范圍

內(nèi)行使董事的權利。董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席

的，視為放棄在該次會議上的投票權。

18、董事會應當對會議所議事項的決定做成會議記錄，出席會議

的董事應當在會議記錄上簽名。

董事會會議記錄作為公司檔案保存，保存期限不少于10年。

19、董事會會議記錄包括以下內(nèi)容：

(1)會議召開的日期、地點和召集人姓名；

(2)出席董事的姓名以及受他人委托出席董事會的董事(代理人)

姓名；

(3)會議議程；

(4)董事發(fā)言要點；

(5)每一決議事項的表決方式和結果(表決結果應載明贊成、反

對或棄權的票數(shù))。

(三)高級管理人員

1、公司設總經(jīng)理1名，由董事會聘任或解聘。

公司設副總經(jīng)理3名，由董事會聘任或解聘。

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)為公司高級管理人員。

2、本章程關于不得擔任董事的情形，同時適用于高級管理人員。

本章程關于董事的忠實義務和關于勤勉義務的規(guī)定，同時適用于

高級管理人員。

3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監(jiān)事以外其他

職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。

4、總經(jīng)理每屆任期3年，總經(jīng)理連聘可以連任。

5、總經(jīng)理對董事會負責，行使下列職權：

(1)主持公司的經(jīng)營管理工作，組織實施董事會的決議，并向董

事會報告工作；

(2)組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；

(3)擬訂公司內(nèi)部管理機構設置方案；

(4)擬訂公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具體規(guī)章；

(6)提請董事會聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務總監(jiān)；

(7)決定聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的負責管

理人員；

(8)擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和

解聘；

(9)《公司章程》或董事會授予的其他職權。

總經(jīng)理列席董事會會議。

6、總經(jīng)理應制訂總經(jīng)理工作細則，報董事會批準后實施。

7、總經(jīng)理工作細則包括下列內(nèi)容：

(1)總經(jīng)理會議召開的條件、程序和參加的人員；

(2)總經(jīng)理及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；

(3)公司資金、資產(chǎn)運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、

監(jiān)事會的報告制度；

(4)董事會認為必要的其他事項。

8、總經(jīng)理可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總經(jīng)理辭職的具體

程序和辦法由總經(jīng)理與公司之間的勞務合同規(guī)定。

9、副總經(jīng)理由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會聘任或解聘。副總經(jīng)理協(xié)助

總經(jīng)理開展公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營工作，對總經(jīng)理負責。

10、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)、部門規(guī)

章或本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

（四）監(jiān)事

1、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于監(jiān)事。

董事、總經(jīng)理和其他高級管理人員不得兼任監(jiān)事。

2、監(jiān)事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有忠實義務

和勤勉義務，不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公

司的財產(chǎn)。

3、監(jiān)事的任期每屆為3年。監(jiān)事任期屆滿，連選可以連任。

4、監(jiān)事任期屆滿未及時改選，或者監(jiān)事在任期內(nèi)辭職導致監(jiān)事會

成員低于法定人數(shù)的，在改選出的監(jiān)事就任前，原監(jiān)事仍應當依照法

律、行政法規(guī)和本章程的規(guī)定，履行監(jiān)事職務。

5、監(jiān)事應當保證公司披露的信息真實、準確、完整。

6、監(jiān)事可以列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質(zhì)詢或者

建議。

7、監(jiān)事不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益，若給公司造成損失的,

應當承擔賠償責任。

8、監(jiān)事執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程

的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

十、人力資源配置分析

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備

相關人員；依照生產(chǎn)工藝、供應保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx集團有限公司規(guī)劃,

達產(chǎn)年勞動定員488人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位317正常運營年份

2技術指導崗位49//

3管理工作崗位49//

4質(zhì)量檢測崗位73//

合計488//

（二）員工技能培訓

十一、培訓效果評估的實施

(一)培訓效果綜合評估要求

通過一個有效的測評，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以

便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。判斷受訓者知識、技術、

能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身，可以找出培

訓的不足，歸納總結出教訓，以便改進今后的培訓。通過評估往往能

發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。評估往往能

提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)

造性。評估可以較客觀地評價培訓者的工作，培訓效果反映了培訓者

的水平和對待培訓的態(tài)度。正確地對培訓者進行績效評估，會引起企

業(yè)其他人員對培訓結果的重視，從而促進其對培訓積極投入。

通過對培訓效果的綜合評估，可以給出整個培訓工作開展的尺度。

其恰當與否，對某一培訓活動的成敗乃至整個培訓工作都有極大的影

響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標準和辦法也會有相應的

變化，但必須以培訓目標為基礎，與培訓計劃相匹配，可操作性強，

并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓效果綜合評估的要求至少應包括以下

幾個方面。

1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要

測評三個問題。

(1)培訓目標定得合理嗎:

(2)培訓是否達到了預期目標？

(3)哪些目標沒有達到？需要采取什么樣的補救措施？

2、確定評估項目及評估內(nèi)容。對培訓效果的評估可以概括為四個

方面。

(1)受訓者對培訓計劃的滿意度。例如，受訓者是否喜歡這次培

訓，他們是否認為培訓師很出色，是否認為這次培訓對自己很有幫助,

認為這次培訓有哪些地方需要改進等。

(2)受訓者的知識收獲。判斷他們與未受訓者相比，受訓后是否

掌握了較多的知識，學到了預期應學到的知識、技能。

(3)受訓者個人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶

等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后

工作行為是否有改善，是否運用了培訓中學到的知識、技能，是否在

交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的

態(tài)度是否比過去有所轉變等。

(4)受訓者對組織績效的貢獻?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、

產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，

確定培訓結果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。

3、培訓評估方式的設計。最好的設計一般有三種方式。

(1)前測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。

（2）后測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。

（3）控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓外，構成上

與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的

在設計培訓工作和考慮評估細節(jié)時注意以下兩點：一是把盡可能

多的評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估重要性

（對回到崗位后的學員進行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓過程中進行幾次

業(yè)績測評常能取得滿意的結果，這比培訓結束后對學員進行考試要省

時省力。二是在決定實施培訓時就確定評估方法，這樣在培訓結束后

就能較快地完成評估工作。

（二）培訓效果的評估工具

1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標

為基礎；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內(nèi)容有關；關注培訓

中的主要因素，如培訓師、培訓場地、培訓教材等；評價結果容易數(shù)

量化；能鼓勵受訓者真實反映結果。

評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估

目的、評估要求和評估重點自行設計。

2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角

度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；

二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少

誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數(shù)理論，目的就是追求

“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

在培訓前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確

定行為素質(zhì)上需要彌補和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培

訓選員決策，有效降低培訓風險；在培訓后使用360度評估可以動態(tài)

檢查受訓者培訓成果的轉化與應用狀況，以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標

及規(guī)劃，提升培訓管理工作的質(zhì)量。

3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面

對面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕?/p>

問題有“本次培訓有什么收獲”“培訓過程中有什么困難”“現(xiàn)在工

作有什么障礙”對今后可能的培訓有什么需求”等，應以明確、細致

的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。

（1）明確需要采集的信息。進行訪談前要有明確的目的，通過確

定最高目標，然后將其層層分解，利用思維導圖或其他方式確定要采

集的信息，一定是關鍵且具有影響力的。其他的相關信息，或許與目

標有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進行采集。

（2）設計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些

信息的種類選擇適當?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查

方式；對于開放式的問題，則最好進行面對面交流，這樣獲得的信息

更準確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談者的反應情況，

確定哪些問題可以當眾詢問、哪些應該私下進行。這時應該盡量擴展

溝通的渠道，增強訪談方案的可選擇性。

(3)測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先

在小范圍內(nèi)對訪談方案進行測試，對測試效果進行評估。如果基本符

合事先預想的訪談效果，就可以在適當改進之后推廣而行；如果效果

與預期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設計訪談

方案，避免真正的訪談無果而終。

(4)全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關重要的一環(huán)，如

果出現(xiàn)差錯就可能將之前精心準備的訪談毀于一旦。在實施過程中要

注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸

其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談者的反饋信息，善于引導，調(diào)動

其積極性，掌握訪談的主導地位。

(5)進行資料分析。至此，訪談工作進入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。

需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應該給予最大的尊重，最基

本的尊重就是保密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄

密，在內(nèi)部也要對無關的人進行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論

是否造成惡劣影響對于被訪談者的積極性都會造成打擊。

4、測驗法。培訓過程中，讓受訓員工在參加培訓前后各進行一次

測驗根據(jù)測評的結果進行對比分析。信度高的測試是指受訓者對測試

題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓

者相信，相對于培訓前，培訓后測試分數(shù)上的提高是由于在培訓項目

中進行了學習，而不是因為測試特點(如第二遍看題時更易理解)或

測試環(huán)境(如受訓者之所以能在培訓后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于

教室更舒適、更安靜)等其他因素。由于受訓者培訓前后的行為和態(tài)

度的變化，不僅取決于培訓過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、

培訓期間個體的成熟程度、受訓者對培訓的認知等多種因素的復合作

用。因此，必須設法從諸多變量中區(qū)分出培訓本身的影響。主要方法

有以下兩種。

(1)前測與后測。提高培訓信度的一個方法是首先建立培訓成果

的基準線或進行培訓前測量，培訓后在相同的環(huán)境下進行有關成果的

另外一次測量，這樣能夠說明受訓者由于參加培訓而改變的程度。如

果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結果的信度必然會低。

(2)利用對照組，避免霍桑效應?；羯Ｐ侵冈谠u估中，員工

僅僅因為受到關注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓項

目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器

相同，經(jīng)歷時間相同，而且他們具有與受訓者相似的條件，如性別、

年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到

的關注度差別不大。在培訓評估中，運用對照組有助于排除培訓之外

的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認觀察到的員工

的成效是由培訓引起的，而不是因為受到了關注。如果被測試者的前

后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應。

測評時，對受訓組和對照組在培訓前后分別進行安全行為測量，

并且給予對照組和受訓組同樣的領導關注度，如果受訓者的安全行為

水平較培訓前有所提高，而對照組在培訓前后沒有什么變化，或者變

化程度明顯弱于受訓組，那么合理的結論就是：培訓導致員工的行為

發(fā)生了好的變化，而不是受訓組因為受到領導的關注而導致這一變化。

附加一個對照組，會給培訓增加成本，而且還需要考慮將哪些員

工歸入受訓組和對照組。一種方法是在明確受訓者之后，對他們的特

點進行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采

用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓成果尺度的

個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓組和對

照組。

十二、培訓有效性評估的技術

培訓效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。

（一）泰勒模式

泰勒模式誕生于20世紀30年代，這一模式的基本觀點集中體現(xiàn)

在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關的基本原理組成的:

一條是評價活動的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓

評估的理論指導在于：培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培

訓目標，其理論依據(jù)就是泰勒的目標評估模式。

泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。

1、確定教育方案的目標。

2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義。

3、確定應用目標的情境。

4、確定應用目標情境的途徑。

5、設計取得記錄的途徑。

6、決定評定方式。

7、決定獲取代表性樣本的方法。

泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從

目標出發(fā)指導實施，以目標為依據(jù)，找出實際活動與目標的偏離，根

據(jù)反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占

有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點是：沒有對目標本身進行

評估；注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；重視結果評估,

忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標的制定大多是教育者的意見,

較少采納學生的意見。

（二）層次評估法

層次評估法是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種

評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培

訓效果分層次進行評估，層層遞進?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式（以

下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次

評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次分明,

對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結合;

其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高

的評估轉移到對整個組織績效提高的評估。

層次評估法的主要貢獻在于：把培訓效果具體化、形象化，分為

若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估

模式等在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全

面，更具有說服力。

（三）目標導向模型法

目標導向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機場的執(zhí)行方案進行

改進而提出的，它的精髓在于：關注的是受訓者而非培訓者的動機；

評估受訓者個人素質(zhì)