2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試黑金試卷詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B.在誠實前提下，說話辦事可以采用適當?shù)姆绞胶筒呗訡.誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白

2、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用

3、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者

4、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測D.獎金

5、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責B.工作權(quán)限C.崗位等級D.工作時間

6、俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是（）。A.只有多經(jīng)過幾次“跳槽”的經(jīng)歷，才能更好地發(fā)展自己B.如果個人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮條換崗位C.忠誠于企業(yè)，適時調(diào)整自己的心態(tài)D.樹雖然不可以隨便挪動，但人需要時時調(diào)換崗位

7、工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C.受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系

8、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法

9、(2015年5月)（）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查

10、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提

11、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制

12、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動（）。A.薪水B.報酬C.薪酬D.工資

13、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（?）。A.客觀、合理、不徇私情B.主觀、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.主觀、公平、不徇私情

14、柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點是（）。A.受訓(xùn)者滿意程度B.工作中行為的改進C.被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績D.知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

15、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按()方式建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.0型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)

16、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務(wù)時間D.定額管理

17、決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。正確的排序是（）A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

18、勞動法的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動力市場

19、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補助金為（）的本人工資。A.6個月B.12個月C.23個月D.24個月

20、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導(dǎo)向模型D.情景模擬測試

21、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。[2013年5月三級真題]A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度

22、(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民

23、（）應(yīng)當從程序、步驟和方法上二，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計D.績效管理制度設(shè)計

24、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓(xùn)費用D.人工費用

25、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終效果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估

26、與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

27、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25％點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75％點處

28、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務(wù)所人員D.行業(yè)單位人員

29、（）用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.效果評估

30、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理

31、勞動分工的三個主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個別分工D.小組分工

32、（）是指在自然地域,通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。A.野外拓展訓(xùn)練B.一般拓展訓(xùn)練C.場地拓展訓(xùn)練D.特殊拓展訓(xùn)練

33、職業(yè)教育不包括（）。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育

34、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應(yīng)當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會；(2)召開年度績效管理總結(jié)會。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實施

35、（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關(guān)系

36、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權(quán)益

37、“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問

38、企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為()A.崗位規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位員工規(guī)范D.崗位勞動規(guī)則

39、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標相結(jié)合B.以事實為依據(jù)，以制度為準繩C.以行為為導(dǎo)向D.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與

40、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案

41、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃

42、（），即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

43、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故

44、一般員工培訓(xùn)過程中每()分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。A.10B.12C.15D.20

45、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法

46、()是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟學(xué)D.人力資源學(xué)

47、培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應(yīng)D.評價

48、(2017年5月)以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)

49、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會C.應(yīng)精D.工作實例

50、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對應(yīng)原理B.精確對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理二、多選題

51、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型

52、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導(dǎo)能力

53、（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品的時耗工時，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計D.按照重點產(chǎn)品.重點零部件和主要工序

54、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（）A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)

55、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30

56、（）是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結(jié)階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段

57、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利

58、下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是()A.對內(nèi)具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則

59、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的

60、(2018年5月)基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團隊演習(xí)D.理論研討

61、員工滿意度調(diào)查的基本程序包括：①確定調(diào)查方法；②確定調(diào)查組織；③確定調(diào)查對象；④確定滿意度調(diào)查指向；⑤結(jié)果反饋；⑥調(diào)查結(jié)果分析；⑦制定措施落實，實施方案跟蹤。其中排序正確的是（）。A.③①②④⑤⑦⑥B.③④①②⑥⑤⑦C.①③②④⑥⑦⑤D.③②①④⑤⑥⑦

62、崗位評價的對象是（）A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責

63、以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強

64、下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調(diào)查法D.描述型調(diào)查法

65、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

66、（2019年11月）在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應(yīng)采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性

67、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個人衛(wèi)生知識教育B.安全衛(wèi)生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓(xùn)

68、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例

69、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是()。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

70、柯氏模型具有兩個鮮明的特點：一是評估是分級進行的，并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓(xùn)項目的評估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的（）。A.根本數(shù)據(jù)B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.決定數(shù)據(jù)D.應(yīng)用數(shù)據(jù)

71、下列有關(guān)培訓(xùn)考核制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估

72、表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖是（）。A.組織機構(gòu)圖B.組織職務(wù)圖C.組織職能圖D.組織功能圖

73、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計面試的問題D.提出面試的預(yù)算

74、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃

75、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法

76、組織市場的類型不包括()。A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場

77、下列選項中不屬于勞動強度要素的是（）。A.工時利用率B.工作輪班制C.勞動姿勢D.技術(shù)知識要求

78、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會（）。A.感到委屈，但會默不作聲，表現(xiàn)出不在意的樣子B.找那位同事說理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話說開了

79、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制中線

80、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標（項目）加權(quán)D.自重加權(quán)

81、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.以人為本B.為人民服務(wù)C.團結(jié)協(xié)作D.集體利益至上

82、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是()A.只在本單位內(nèi)適用B.以員工為制定主體C.由勞動者參與制定D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

83、（2017年11月）（）主要測評學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評估B.反應(yīng)層面的評估C.學(xué)習(xí)層面的評估D.結(jié)果層面的評估

84、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法

85、（）指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資效益率B.培訓(xùn)投資凈回報率C.培訓(xùn)投資回報率D.培訓(xùn)成本收益率

86、(2016年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責人

87、一般而言，保險推銷員應(yīng)當采用（）的考評方法進行考核。A.結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向C.品質(zhì)導(dǎo)向D.綜合性導(dǎo)向

88、（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動

89、難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

90、人力資源管理費用包括招聘費用和（）。A.員工應(yīng)聘路費B.錄用人員安置費C.員工培訓(xùn)費用D.員工活動費用

91、（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù)

92、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理

93、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（?）。A.客觀、合理、不徇私情B.主觀、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.主觀、公平、不徇私情

94、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準條款

95、特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓(xùn)D.考試合格

96、“如果你的同事當面批評你，你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式

97、綜合定員標準，也稱為（），是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.概略定員標準C.效率定員標準D.設(shè)備定員標準

98、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談

99、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預(yù)測效度C.信度評估D.內(nèi)容效度

100、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與三、問答題

101、簡述野外拓展和場地拓展的區(qū)別。

102、簡述績效計劃的含義。

103、簡述平等協(xié)商的概念。

104、簡述工作說明書的概念。

105、簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備。

106、簡述工作說明書的內(nèi)容。

107、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”

請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)

108、簡答現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。

109、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

110、簡述勞動定員的形式。

111、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）

112、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題??

113、簡述管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容。

114、簡述選擇招聘渠道的主要步驟。

115、簡述行業(yè)定員標準包括哪些內(nèi)容?

116、簡述內(nèi)部招募的特點。

117、請敘述行為導(dǎo)向型主觀考評方法。

118、簡述工作時間的概念。

119、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則包括哪些？

120、簡述企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。四、問答題

121、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？

122、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??

123、某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分配方案，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)需要的總工時。?

124、簡述設(shè)計超利潤獎時要注意的事項。

125、簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）

126、簡述我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序的主要步驟。

127、簡述工傷事故分類。

128、簡述審核人力資源費用預(yù)算的基本運作程序。

129、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)

130、(2016年5月)簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。

131、員工職業(yè)選擇應(yīng)該考慮哪些方面？

132、簡要說明面試的基本程序。

133、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表所示。請根據(jù)表中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)?2012年以下4項經(jīng)濟指標：?(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費用比率。(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。

134、簡述勞動標準的結(jié)構(gòu)。

135、入職培訓(xùn)制度。

136、簡述職工代表大會制度的特點和職權(quán)。

137、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務(wù)。

138、簡述為實現(xiàn)有效的工作時間，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制?

139、勞動保護費用的類別主要是以下各類：

140、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：暫無解析

2、答案：C本題解析：企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。

3、答案：D本題解析：法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。其中，完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

4、答案：D本題解析：添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準。

5、答案：C本題解析：本題考查的是工作說明書的基本資料。

6、答案：B本題解析：暫無解析

7、答案：A本題解析：工作輪換法；工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點有：①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。工作輪換法的缺點為：這種方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，但不適用于職能管理人員。

8、答案：B本題解析：目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

9、答案：C本題解析：做好準備工作、決定如何在學(xué)員之間分組、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查均屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。

10、答案：A本題解析：A項，崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。

11、答案：D本題解析：多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。

12、答案：B本題解析：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

13、答案：C本題解析：在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

14、答案：B本題解析：柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點是工作中行為的改進。

15、答案：B本題解析：直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，它是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括：①結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；②責權(quán)關(guān)系明確；③橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；④信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。

16、答案：A本題解析：實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。

17、答案：B本題解析：決策樹方法是以期望收益計算為依據(jù)，進行選優(yōu)決策。其分析程序包括：①繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。在進行決策條件分析的基礎(chǔ)上，確定有哪些方案可供決策時選擇，以及各種方案將會發(fā)生哪幾種自然狀態(tài)。如遇多級決策，要確定是幾級決策，并逐級展開其方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝。②計算期望值。期望值的計算要由右向左依次進行。首先將每種自然狀態(tài)的收益值分別乘以各自概率枝上的概率，再乘以計算期限，最后將各概率枝的值相加，標于狀態(tài)節(jié)點上。③剪枝決策。比較各方案的期望值，剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標于決策點上。

18、答案：C本題解析：《勞動法》開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權(quán)益。這集中體現(xiàn)在勞動權(quán)保障的優(yōu)先保護方面。

19、答案：C本題解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資。

20、答案：A本題解析：層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。

21、答案：A本題解析：效度即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：①預(yù)測效度，是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度；②內(nèi)容效度，是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度；③同測效度，是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。

22、答案：D本題解析：從我國社會保障的實踐活動來看，它包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

23、答案：C本題解析：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)和策的要求；而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

24、答案：D本題解析：人力資源管理費用主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、勞動爭議處理費用。

25、答案：D本題解析：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是為提高培訓(xùn)管理水平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注的少一些，設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。##jinkaodian

26、答案：B本題解析：與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有頭腦風暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。

27、答案：C本題解析：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。根據(jù)國家法律規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除某些項目以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。剔除的項目包括：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；③法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。

28、答案：B本題解析：首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。

29、答案：D本題解析：柯克帕特里克四級評估模式中，第四級評估，即結(jié)果評估，被用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn)，反映培訓(xùn)的最終結(jié)果。它主要是測定學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。

30、答案：B本題解析：企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢主要有：(1)逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標準化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。

31、答案：D本題解析：勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。

32、答案：A本題解析：野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。

33、答案：D本題解析：人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

34、答案：C本題解析：在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當認真地履行以下兩項重要的管理職責：①召開月度或季度績效管理總結(jié)會；②召開年度績效管理總結(jié)會。

35、答案：B本題解析：勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質(zhì)。

36、答案：C本題解析：勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。

37、答案：A本題解析：開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官進行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。

38、答案：D本題解析：崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則；(2)定員定額標準；(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范；(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

39、答案：A本題解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1.在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2.在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。3.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

40、答案：B本題解析：本題考查的是筆試的相關(guān)知識。

41、答案：C本題解析：狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃主要有人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃(晉升條件、晉升比率、晉升時間)。廣義的人力資源規(guī)劃：狹義的三類規(guī)劃;人員培訓(xùn)開發(fā)計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業(yè)生涯規(guī)劃;其他人力資源計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等)。

42、答案：B本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

43、答案：D本題解析：特別重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒)，或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。

44、答案：B本題解析：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。

45、答案：B本題解析：水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。

46、答案：C本題解析：勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的一門分支學(xué)科，和政治經(jīng)濟學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟學(xué)、部門經(jīng)濟學(xué)及其他專業(yè)經(jīng)濟學(xué)有著密切的聯(lián)系，和社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科也有一定的聯(lián)系。

47、答案：B本題解析：所謂培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓(xùn)的評估。要做到有效的評估，對整個培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。

48、答案：A本題解析：A選項錯誤，崗位評價的中心是崗位。

49、答案：C本題解析：生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，又稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包括以下三項內(nèi)容：①應(yīng)知。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如所使用機器設(shè)備的工作原理、性能、構(gòu)造，加工材料的特點和技術(shù)操作規(guī)程等。②應(yīng)會。勝任本崗位工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力，如使用、調(diào)整某一設(shè)備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實例。根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定員工的實際工作經(jīng)驗，以及掌握“應(yīng)知”“應(yīng)會”的程度。

50、答案：B本題解析：人力資源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位對應(yīng)原理（三）互補增值原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理

51、答案：A本題解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

52、答案：D本題解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試(如智力測試與心理測試)中無法準確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

53、答案：A本題解析：按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總產(chǎn)品的實耗工時，是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。本方法主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

54、答案：C本題解析：人力資本投資報酬遞減的原因有：（1）隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。（2）邊際教育成本的快速增長。（3）人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。

55、答案：C本題解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

56、答案：D本題解析：考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從考評的準確、考評的公正性、考評結(jié)果的反饋方式三個方面做好考評的組織實施工作。

57、答案：A本題解析：從我國社會保障的實踐活動來看，它包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

58、答案：D本題解析：目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。

59、答案：D本題解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

60、答案：D本題解析：應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團隊演習(xí)、個人匯報等。

61、答案：B本題解析：員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。（一）確定調(diào)查對象（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）（三）確定調(diào)查方法（四）確定調(diào)查組織（五）調(diào)查結(jié)果分析（六）結(jié)果反饋（七）制定措施落實，實施方案跟蹤

62、答案：A本題解析：崗位評價的特點之一是崗位評價以崗位為評價對象。

63、答案：A本題解析：行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

64、答案：A本題解析：員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

65、答案：B本題解析：摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

66、答案：D本題解析：在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。

67、答案：B本題解析：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

68、答案：C本題解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。

69、答案：C本題解析：心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：能力測驗和人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。

70、答案：B本題解析：柯氏四級評估模式具有兩個鮮明的特點：一是評估是分級進行的，并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓(xùn)項目的評估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

71、答案：D本題解析：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是為了提高培訓(xùn)管理水平。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

72、答案：D本題解析：組織機構(gòu)圖是說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖是表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。組織職能圖即表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。組織功能圖即表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。

73、答案：D本題解析：面試前的準備階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。

74、答案：A本題解析：企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

75、答案：A本題解析：崗位評價方法中的排列法具有以下優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。

76、答案：B本題解析：組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為三種類型：①產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；②轉(zhuǎn)賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。

77、答案：D本題解析：本題考查的是勞動強度要素。

78、答案：D本題解析：暫無解析

79、答案：B本題解析：預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e誤做法。

80、答案：B本題解析：從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小。

81、答案：B本題解析：暫無解析

82、答案：B本題解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

83、答案：A本題解析：行為層面的評估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。

84、答案：A本題解析：合成考評法是指為了提高績效考評的質(zhì)量，將幾種比較有效的方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。

85、答案：C本題解析：培訓(xùn)投資回報率指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。

86、答案：A本題解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

87、答案：A本題解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

88、答案：D本題解析：用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。

89、答案：B本題解析：結(jié)構(gòu)化面試的缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

90、答案：C本題解析：4.招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。5.培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。6.勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。

91、答案：D本題解析：有些企業(yè)采用計劃定額完成系數(shù)來確定修改定額的控制數(shù)。計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。由于工時定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系，因此：計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)。故選D

92、答案：C本題解析：現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

93、答案：C本題解析：在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

94、答案：D本題解析：通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容：（1）勞動條件標準部分；（2）一般性規(guī)定；（3）過渡性規(guī)定；（4）其他規(guī)定。其中，勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。

95、答案：C本題解析：組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓(xùn)。

96、答案：D本題解析：假設(shè)式提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。

97、答案：B本題解析：按定員標準的綜合程度，可分為單項定員標準和綜合定員標準。其中，綜合定員標準，也稱為概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

98、答案：C本題解析：高層主管的職責：1確定部門主管績效指標；2績效考評；3績效反饋與面談；C屬于部門主管的職責。

99、答案：A本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

100、答案：C本題解析：培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。不足之處：工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。

101、答案：本題解析：（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然。（2）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗。（3）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。（4）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

102、答案：本題解析：績效計劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)，對于績效計劃的含義，可以從兩個角度加以理解。一個角度是把績效計劃理解成動詞，績效計劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對工作目標和工作標準的一致意見，并最終擬定績效合約的過程；另外一個角度是可以把績效計劃理解為名詞，績效計劃就是關(guān)于工作目標和工作標準的合約。既然績效計劃可以有這樣兩層含義，因此，在績效管理過程中績效計劃既要注重動態(tài)的溝通過程，又要關(guān)注最終擬定的績效合同。因此，績效計劃是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程，它是整個績效管理過程的起點?？冃в媱澮膊⒉皇钦f一經(jīng)訂立就不可改變的，在計劃實施的過程中往往需要根據(jù)實際情況不斷地調(diào)整績效計劃。

103、答案：本題解析：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與涉及職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律賦予勞動者的民主管理權(quán)，它是勞動者民主管理權(quán)的實現(xiàn)形式之一?！秳趧硬筷P(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）指出，《勞動法》第八條的規(guī)定中，“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業(yè)，“與用人單位進行平等協(xié)商”主要適用于非國有企業(yè)。

104、答案：本題解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

105、答案：本題解析：1）組織機構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖2）應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)。

106、答案：本題解析：工作說明書包括：（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。（2）崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（5）工作權(quán)限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責任相協(xié)調(diào)、相一致。（6）勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計兩方面內(nèi)容。（8）資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（9）身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。（10）心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面的要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。（11）專業(yè)知識和技能要求。（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。

107、答案：本題解析：事件處理法的基本程序：

108、答案：本題解析：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。

109、答案：本題解析：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。④制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計略。

110、答案：本題解析：1.基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規(guī)定。2.綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照--定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數(shù)）的規(guī)定。

111、答案：本題解析：(1)準備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。（3）實施要點。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。②制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的；要簡單記進該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。③記錄個案發(fā)生的背導(dǎo)時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。④各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘；主持人在回答組員告詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略⑤在討論學(xué)到些什幺“時，需多花費一些時間。

112、答案：本題解析：(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯誤認識。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準備。招聘時對學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

113、答案：本題解析：管理崗位知識能力規(guī)范。管理崗位知識能力規(guī)范是對各類崗位的職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下四類。①職責要求。對本崗位的主要職責作出簡要的概括和說明。②知識要求。勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。③能力要求。勝任本崗位工作應(yīng)具有的主客觀條件。④經(jīng)歷要求。勝任本崗位工作一般應(yīng)具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。

114、答案：本題解析：(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。(4)選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等。

115、答案：本題解析：行業(yè)定員標準包括：(1)企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。(2)根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。(3)規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。(4)對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義。(5)企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。(6)各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。(7)采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。(8)用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。(9)人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)。

116、答案：本題解析：內(nèi)部招募的特點：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增崗位上的活動。1.內(nèi)部招募的優(yōu)勢：（1）準確性高。（2）適應(yīng)較快。（3）激勵性強。（4）費用較低。2.內(nèi)部招募的不足：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。（2）容易造成“近親繁殖”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。（4）采用內(nèi)部招募的方法,在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上

117、答案：本題解析：行為導(dǎo)向型主觀的考評方法內(nèi)容如下：（1）排列法：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當?shù)姆纸猓猪棸凑諆?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。其優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點是具有局限性，不能用于比較不同部門的員工。（2）選擇排列法：在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。（3）成對比較法：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；然后根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序。依次類