公司績(jī)效考核與薪資管理知識(shí)教材模板

績(jī)效考評(píng)和薪資管理講座目錄 第一章 績(jī)效考評(píng)怎樣進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)方法 第二章 薪資管理薪資管理關(guān)鍵怎樣進(jìn)行工作評(píng)價(jià)薪資調(diào)查第一章 績(jī)效考核一、怎樣進(jìn)行績(jī)效考評(píng)1．考評(píng)目標(biāo)是什么一提到考評(píng)，管理者首先想到獎(jiǎng)懲問(wèn)題。其實(shí)不然，考評(píng)功效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出獎(jiǎng)懲意義。在管理過(guò)程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”和“工作”之間關(guān)系調(diào)整，或升或降，或平行調(diào)整，或進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理決議信息大部分來(lái)自于考評(píng)?？荚u(píng)基礎(chǔ)功效是提取相關(guān)人和工作相互適應(yīng)關(guān)系信息，方便管理者依據(jù)信息進(jìn)行正確決議和合理調(diào)整。所以我們說(shuō)，考評(píng)含有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整酬勞分配和決定獎(jiǎng)懲功效。在人力資源管理中，考評(píng)獎(jiǎng)懲功效是比較弱，問(wèn)題關(guān)鍵是怎樣改善人和工作分配和提升工作績(jī)效，而傳統(tǒng)考評(píng)只是確定事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和傳統(tǒng)勞感人事管理在考評(píng)上本質(zhì)差異。從心理學(xué)角度來(lái)看，考評(píng)應(yīng)含有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”作用?？荚u(píng)導(dǎo)向性心理作用，指是考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知，而且在考評(píng)開(kāi)始之前（比如說(shuō)在十二個(gè)月年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。只有這么，職員才會(huì)自覺(jué)地用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，有效地控制自己行為和工作結(jié)果。這要比考評(píng)時(shí)確定事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多?？荚u(píng)反饋性作用，是指要把考評(píng)結(jié)果具體地反饋給職員本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提升工作有效性。考評(píng)懼怕性，是指考評(píng)給職員帶來(lái)心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)整職員行為作用。職員并不是懼怕考評(píng)本身，而是懼怕考評(píng)結(jié)果會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。所以，公正地使用考評(píng)結(jié)果是建立考評(píng)威信所不可缺乏關(guān)鍵步驟。由此可見(jiàn)，做好考評(píng)工作是人力資源管理很關(guān)鍵管理內(nèi)容。2．考評(píng)應(yīng)按什么樣程序來(lái)進(jìn)行考評(píng)是一項(xiàng)很細(xì)致工作，必需嚴(yán)格地按一定程序來(lái)進(jìn)行。考評(píng)基礎(chǔ)程序見(jiàn)圖1-1。確定工作要項(xiàng)依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)確定工作要項(xiàng)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工作要項(xiàng)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)實(shí)施 依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)實(shí)施 下考評(píng)面談 次 依據(jù)考評(píng)結(jié)果考評(píng)面談考制訂績(jī)效改善計(jì)劃 核 依據(jù)面談制訂績(jī)效改善計(jì)劃 績(jī)效改善指導(dǎo) 依據(jù)績(jī)效改善計(jì)劃績(jī)效改善指導(dǎo)圖1-1 考評(píng)基礎(chǔ)程序（1）科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)，它包含：①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由很多活動(dòng)所組成，但考評(píng)不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@么做，一是沒(méi)有必需；二是不易操作。我們所指工作要項(xiàng)，通常是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響活動(dòng)或即使不很關(guān)鍵但卻是大量反復(fù)活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)選擇不超出4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作關(guān)鍵步驟，也就能夠有效地組織考評(píng)。比如，一個(gè)辦公室文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說(shuō)有速記口述文件、撰寫(xiě)日常文書(shū)記要、繕打文書(shū)匯報(bào)、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來(lái)訪人員、篩選來(lái)信來(lái)函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較關(guān)鍵活動(dòng)，能夠視為工作要項(xiàng)。②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)成可接收程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過(guò)高。因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)判定基礎(chǔ)，所以必需客觀化、定量化。具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考評(píng)判定基準(zhǔn)。比如，辦公室秘書(shū)報(bào)表工作，能夠用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量，并分出等級(jí)：一級(jí)：完全沒(méi)有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料情況；二級(jí)：30天中，只有一次錯(cuò)誤；三級(jí)：一周犯錯(cuò)四次以?xún)?nèi)，但僅發(fā)生一次；四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以?xún)?nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：30天中錯(cuò)誤平均每七天四次?？雌饋?lái)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)細(xì)了，非通常管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也能夠合適放寬部分，能夠按以下方法制訂。通常性文書(shū)工作：（i）依據(jù)口述或手稿打字，打出文件沒(méi)有文字（ii）復(fù)印打出文件前應(yīng)先交主管校讀（iii）文書(shū)工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施：怎樣消除評(píng)價(jià)中非客觀原因是考評(píng)關(guān)鍵步驟，具體做法是將工作實(shí)際情況和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判定績(jī)效等級(jí)。此時(shí)輕易產(chǎn)生兩個(gè)方面問(wèn)題：一是主觀效應(yīng)；二是成見(jiàn)效應(yīng)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生原因在于：①受過(guò)去統(tǒng)計(jì)影響：某個(gè)職員以前工作績(jī)效很好，所以會(huì)推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對(duì)那些見(jiàn)解、性格等相同人有寬容傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考評(píng)者本人也含有同類(lèi)缺點(diǎn)而看不見(jiàn)下屬缺點(diǎn)；⑥無(wú)怨言偏差：因?yàn)闆](méi)有聽(tīng)見(jiàn)埋怨而認(rèn)為沒(méi)有缺點(diǎn)等。成見(jiàn)效應(yīng)產(chǎn)生原因在于：①完美主義：要求過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)常常提意見(jiàn)部下評(píng)價(jià)過(guò)低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差人；④驟變效應(yīng)：因最近一次失誤，使原先有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)含有品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià)；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己工作風(fēng)格、方法來(lái)評(píng)價(jià)下屬等?？荚u(píng)評(píng)價(jià)能夠是單一方位（直接上級(jí)），也能夠是多方位，這取決于考評(píng)性質(zhì)和目標(biāo)。通常來(lái)說(shuō)，考評(píng)應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)職員一貫工作情況最為了解，輕易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位考評(píng)操作比較困難，而且因?yàn)樵u(píng)價(jià)角度不一樣，不便整理，也難以公正。（3）評(píng)價(jià)面談：面談是考評(píng)中一項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，但常常被忽略。考評(píng)面談?dòng)形鍌€(gè)方面功效：①經(jīng)過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一致見(jiàn)解；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；④提出改善計(jì)劃并對(duì)改善計(jì)劃形成一致見(jiàn)解；⑤對(duì)下一階段工作期望達(dá)成協(xié)議。在評(píng)價(jià)面談中，有多個(gè)方面是應(yīng)該注意：①建立相互相互信任關(guān)系，發(fā)明有利面談氣氛；②清楚地說(shuō)明面談目標(biāo)，激勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔；③避免對(duì)立和沖突；④集中精力討論績(jī)效而不是性格；⑤集中對(duì)未來(lái)績(jī)效改善，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；⑦以主動(dòng)方法結(jié)束面談。經(jīng)過(guò)這么面談，下屬在離開(kāi)你時(shí)候，會(huì)滿懷主動(dòng)態(tài)度，而不是不滿情緒。這正是我們所追求效果。（4）制訂績(jī)效改善計(jì)劃：績(jī)效改善計(jì)劃是考評(píng)工作最終落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行績(jī)效改善計(jì)劃應(yīng)包含以下關(guān)鍵點(diǎn)：①切合實(shí)際：為了使績(jī)效改善計(jì)劃確實(shí)能夠?qū)嵤?，在制訂?jī)效改善計(jì)劃時(shí)候要本著這么三條標(biāo)準(zhǔn)：即輕易改善優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改善列入長(zhǎng)久計(jì)劃，不急于改善臨時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō)，輕易改善先改，不易改善后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使職員產(chǎn)生抵制心理。②計(jì)劃要有明確時(shí)間性：績(jī)效改善計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間約束，避免流于形式，也利于管理者指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給職員造成一定心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。③計(jì)劃要具體：列入績(jī)效改善計(jì)劃中每一個(gè)內(nèi)容，全部要十分具體，看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。比如改善新職員培訓(xùn)能力，能夠提議她們讀一本相關(guān)書(shū)，和同事交流一下各自體會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)相關(guān)講座（參見(jiàn)表1-2）。表1-2 績(jī)效改善計(jì)劃（例）改善者：李X 監(jiān)督人：章XX 制訂時(shí)間：94年12月25日 第（1）頁(yè)績(jī)效改善項(xiàng)目：訓(xùn)練新職員實(shí)施人實(shí)施時(shí)間1．向王XX請(qǐng)教她方法李X1月15日以前2．觀摩王XX訓(xùn)練新職員李X王XX有新職員時(shí)3．參與〔怎樣訓(xùn)練新職員〕研討會(huì)李X2月12日4．閱讀下列書(shū)籍李X（1）新職員培訓(xùn)和指導(dǎo)1月15日以前（2）有效溝通2月10日以前（3）管理者在職訓(xùn)練3月15日以前④計(jì)劃要取得認(rèn)同：績(jī)效改善計(jì)劃必需得到雙方一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。在制訂計(jì)劃時(shí)候，長(zhǎng)官意志是要不得?？?jī)效改善者要感覺(jué)到這是她自己事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己任務(wù)。這一點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)達(dá)成。（5）績(jī)效改善指導(dǎo)：現(xiàn)代考評(píng)技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改善工作績(jī)效關(guān)鍵來(lái)抓。所以，主管人員要常常帶頭和下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論關(guān)鍵，并時(shí)常對(duì)下屬工作和績(jī)效改善給予具體忠言和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃指導(dǎo)，要一直連續(xù)到下次考評(píng)為止。主管人員要時(shí)時(shí)切記：下屬績(jī)效就是你自己績(jī)效，下屬失誤就是你自己失誤，假如不能有效地指導(dǎo)下屬改善工作，就是你自己瀆職。績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)方法1．事實(shí)確定考評(píng)方法事實(shí)確定考評(píng)方法是一個(gè)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)方法，它所適用范圍是那些含有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果能夠客觀衡量工作。所以，這種考評(píng)方法能夠廣泛應(yīng)用于各類(lèi)工作人員（1）生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)法：生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來(lái)十分簡(jiǎn)單，只要認(rèn)真加以控制，效果是很理想。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作考評(píng)指標(biāo)通常能夠采取數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用情況等。具體操作時(shí)，由班組長(zhǎng)按實(shí)際情況每日在班后填寫(xiě)，經(jīng)每個(gè)職員查對(duì)無(wú)誤后簽字，交車(chē)時(shí)統(tǒng)計(jì)員按月統(tǒng)計(jì)，作為每個(gè)月考評(píng)關(guān)鍵依據(jù)。此種考評(píng)方法表面看起來(lái)比較繁瑣，但假如能夠持之以恒地做下去，會(huì)收到良好效果。表1-3是一個(gè)實(shí)例：表1-3 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)考評(píng)表職員生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)表車(chē)間： 班組： 時(shí)間： 組長(zhǎng)：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤情況備注個(gè)人簽字（2）增減考評(píng)法：增減考評(píng)法關(guān)鍵由兩部分組成，一是考評(píng)判定基準(zhǔn)，二是增減分標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)判定基準(zhǔn)是客觀，比如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、用戶投訴、和同事發(fā)生沖突、沒(méi)有按時(shí)完成計(jì)劃等。而增減分標(biāo)準(zhǔn)則說(shuō)明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少?？荚u(píng)者任務(wù)就是確定有否出現(xiàn)這種情況，盡可能把主觀判定降到最低。表1-4是一個(gè)范例：表1-4 增減考評(píng)法（部分）姓名： 單位或部門(mén)： 主考人： 日期：判定基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1．總是提前完成工作任務(wù)52．通常情況下能按時(shí)完成任務(wù)33．在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延14．在不停催促下也難按時(shí)完成任務(wù)5（3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法要求考評(píng)者在每個(gè)考評(píng)要素給定多個(gè)描述上，選擇一個(gè)和職員行為最相同描述。如表1-4中列出四種描述，是考評(píng)職員工作效率一個(gè)方面。采取此種考評(píng)方法時(shí)，首先要確定考評(píng)要素，然后考慮應(yīng)從哪多個(gè)方面去評(píng)價(jià)這個(gè)要素，最終把每一個(gè)方面轉(zhuǎn)換成為具體描述。比如，我們以工作主動(dòng)性這個(gè)要素為例。我們先分析工作主動(dòng)性關(guān)鍵表現(xiàn)在哪多個(gè)方面，比如說(shuō)有工作實(shí)施效率、負(fù)擔(dān)任務(wù)主動(dòng)性、負(fù)擔(dān)責(zé)任主動(dòng)性、工作中發(fā)明性等。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換為下列具體描述：①當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)A、盡管自己手頭工作也很多，仍能主動(dòng)負(fù)擔(dān)額外任務(wù)；B、即使沒(méi)有主動(dòng)負(fù)擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接收；C、盡管領(lǐng)導(dǎo)安排能夠接收，但怨言滿腹；D、以種種理由拒絕接收工作。②當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)A、總是主動(dòng)負(fù)擔(dān)責(zé)任，虛心接收批評(píng)；B、即使能夠負(fù)擔(dān)責(zé)任，但不夠主動(dòng)；C、在負(fù)擔(dān)責(zé)任時(shí)候怨天尤人；D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)任。③在工作中A、總是提出部分有價(jià)值提議；B、有時(shí)能夠提出部分有價(jià)值提議；C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求提議時(shí)能提出部分想法；D、歷來(lái)提不出什么有價(jià)值提議或思想。從上述例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法操作難點(diǎn)在于怎樣把考評(píng)要素轉(zhuǎn)換為能夠用做判定描述。要處理這個(gè)問(wèn)題并不難，只要認(rèn)真研究工作和所要達(dá)成理想目標(biāo)，再經(jīng)過(guò)周密思索，全部是能夠做到。（4）程度事例法：程度事例法考評(píng)思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)行為。說(shuō)得更確切部分，它只看理想行為和不理想行為，對(duì)處于中間狀態(tài)行為視而不顧。這種考評(píng)思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心只是兩種極端行為，只要抓住了兩頭，就能夠帶動(dòng)整體。程度事例法設(shè)計(jì)思想是先確定評(píng)價(jià)要素，然后尋求能夠正確反應(yīng)要素側(cè)面，以后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。比如，考慮職員協(xié)作精神，能夠設(shè)定這么兩種極限行為。A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動(dòng)幫助她人；B、盡管自己空閑，但還是拒絕她人請(qǐng)求幫助要求。實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中中間描述去掉后，就成為了經(jīng)典程度事例法。2．調(diào)整式評(píng)價(jià)法調(diào)整式評(píng)價(jià)法，是一個(gè)相對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方法。也就是說(shuō)，考評(píng)是一個(gè)相互比較判定過(guò)程。假如我們打個(gè)比方，絕對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員統(tǒng)計(jì)，而相對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員比賽名次。所以，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能取得好名次，但并不一定能破統(tǒng)計(jì)。絕對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能夠反應(yīng)職員實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)有部分可能不一樣。這種考評(píng)關(guān)鍵適適用于績(jī)效改善。相對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)即使能夠確定每個(gè)職員在考評(píng)上位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人。這種考評(píng)關(guān)鍵適適用于獎(jiǎng)懲?？偠灾?，絕對(duì)考評(píng)和相對(duì)考評(píng)各有利弊，要依據(jù)考評(píng)目標(biāo)靈活選擇。（1）配對(duì)比較法：配對(duì)比較法是一個(gè)應(yīng)用簡(jiǎn)便、正確性較高考評(píng)方法。它把職員兩兩相比，積分排序。假如A和B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記0分。假如C和A比，A不如C，則在C行A列記1分，A行C列記0分。列1-5是一個(gè)范例：表1-5 配對(duì)比較法范例姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012（2）序列評(píng)定法：序列評(píng)定法是把每一個(gè)職員分要素排序，然后累計(jì)總分方法。具體做法是：先設(shè)定考評(píng)要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)職員。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下職員前后次序，待全部要素評(píng)價(jià)排序完成后，計(jì)算總分。表1-6是一個(gè)范例：表1-6 序列評(píng)定法范例責(zé)任心主動(dòng)性差錯(cuò)率服從性效率合作性發(fā)明性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733從表1-6中能夠看出，C得分22，成績(jī)最好；A得分28其次；H行分33，排在第三；B和E得分36，處于中等水平；D得分39，屬于通常偏下；C得分50，名列最終?？荚u(píng)方法很多，這里只介紹部分比較輕易操作技術(shù)。實(shí)際上，復(fù)雜考評(píng)技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡(jiǎn)單方法好。只要依據(jù)考評(píng)基礎(chǔ)原理，并結(jié)合企業(yè)具體情況，會(huì)探索出一套適合自己特點(diǎn)考評(píng)方法來(lái)。第二章 薪資管理薪資管理1．決定分配原因工資管理是人力資源管理關(guān)鍵步驟之一，不管是中國(guó)外教授學(xué)者還是企業(yè)管理人員，全部很關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。改革前，中國(guó)實(shí)施是等級(jí)工資制，在80年代中期，這種工資制度受到了無(wú)情批判。不過(guò)，分配方法變來(lái)改去，仍然沒(méi)有擺脫等級(jí)工資形式。這種情況促進(jìn)大家去深入地思索分配問(wèn)題，發(fā)覺(jué)分配問(wèn)題根本處理和分配形式并無(wú)直接干系。能夠說(shuō)，不管采取什么樣分配形式，全部能合理處理分配問(wèn)題。問(wèn)題關(guān)鍵在于確定決定工資原因是什么和怎樣有效地利用這些原因。在企業(yè)內(nèi)部，決定分配原因是工作特征。因?yàn)?，工作特征決定了完成工作所需支付腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)量。從理論上看，按勞分配要求以活勞動(dòng)支出量為依據(jù)，然而活勞動(dòng)是無(wú)法直接計(jì)量，所以必需把活勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為能夠客觀計(jì)量東西。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)性工作，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量不失為一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，不過(guò)不一樣產(chǎn)品、不一樣工種最終勞動(dòng)結(jié)果也是不可比。至于腦力勞動(dòng)，其結(jié)果計(jì)量幾乎無(wú)法用通常數(shù)學(xué)方法來(lái)處理。經(jīng)過(guò)多年研究和實(shí)踐，大家一致把眼光盯在了工作特征上。以工作特征來(lái)確定分配是基于兩個(gè)假設(shè)：一是企業(yè)內(nèi)分配能夠用工作相對(duì)價(jià)值替換工作絕對(duì)價(jià)值；二是一個(gè)職員假如能夠令人滿意地完成工作，就等于支出了所要求勞動(dòng)量。實(shí)際上，計(jì)算工作絕對(duì)價(jià)值是完全沒(méi)有必需，即便能夠計(jì)算出工作絕對(duì)價(jià)值，也不過(guò)是給全部工作排一個(gè)次序。既然全部是排次序，相對(duì)價(jià)值就足夠了。至于第二個(gè)假設(shè)，一樣也是客觀。2．合理分配體制特征（1）公平性。公平分配關(guān)鍵取決于三個(gè)方面，首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中相對(duì)價(jià)值。也就是說(shuō)要依據(jù)對(duì)工作特征評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）確定每個(gè)工作在組織中相對(duì)位置，然后依據(jù)每個(gè)工作所處位置決定酬勞。第二是酬勞同一性，也就是說(shuō)不管從事工作人含有何種特征，只要她能夠勝任工作，就應(yīng)享受一樣酬勞。第三是要利用考評(píng)這一手段，調(diào)整分配實(shí)際數(shù)額。為了避免職員對(duì)分配產(chǎn)生不公平偏見(jiàn)，分配標(biāo)準(zhǔn)最好是公開(kāi)，使每個(gè)職員全部能了解是什么原因決定了她工資。（2）穩(wěn)定性。一個(gè)好分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定，因?yàn)槌３Ｗ儞Q酬勞分配形式和工資標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使職員懷疑分配公平性，而且也不利于保持持久工作熱情。分配問(wèn)題是個(gè)影響面大而持久關(guān)鍵問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是“標(biāo)新立異”。改革以來(lái)，企業(yè)工資分配形式頻繁地改變，原因可能是多個(gè)多樣，本意也是好，不過(guò)效果并不理想。工資分配表現(xiàn)了企業(yè)分配思想和分配政策，常常改變會(huì)給人一個(gè)“負(fù)”效應(yīng)。造成企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定另一個(gè)原因是，把長(zhǎng)工資等級(jí)作為調(diào)整分配手段，往往會(huì)打亂工作相對(duì)價(jià)值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。伴隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)物價(jià)指數(shù)改變和依據(jù)職員工作績(jī)效，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)是正常，但不能僅采取長(zhǎng)工資等級(jí)做法。在實(shí)際中常常出現(xiàn)突破工資最高等級(jí)情況，致使工資系統(tǒng)最終瓦解。那么，怎樣才能在不破壞工作相對(duì)價(jià)值條件下處理工資調(diào)整問(wèn)題呢？比較有效方法是：①在工資等級(jí)內(nèi)設(shè)“等”，對(duì)績(jī)效突出職員用升等方法調(diào)整她們分配。不過(guò)，不管職員表現(xiàn)怎樣突出，也不應(yīng)超出“級(jí)”限制。比如，某級(jí)分為五等，每十二個(gè)月績(jī)效好職員能夠升一“等”，假如一個(gè)職員連續(xù)五年績(jī)效突出，她就升到了該級(jí)最高等，除非她工作發(fā)生改變（如取得晉升），不然她工資等級(jí)調(diào)整就到頭了。在通常情況下，假如一個(gè)職員連續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)該取得提升，而提升同時(shí)也就改變了她工作等級(jí)，從而又能夠在該級(jí)升等了。假如盡管她工作表現(xiàn)突出，但能力不足以負(fù)擔(dān)更高工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級(jí)上最高等上也是合理。②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)另一個(gè)有效方法。比如某一級(jí)五等小時(shí)工資率分別為1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元，因物價(jià)指數(shù)上長(zhǎng)10%，小時(shí)工資率也對(duì)應(yīng)提升10%，則五等小時(shí)工資率分別為1.32元、1.43元、1.54元、1.65元、1.76元。這么，我們能夠在不調(diào)整工資等級(jí)基礎(chǔ)上改變工資相對(duì)額。假如能夠有效地結(jié)合利用這兩種方法，就能夠不破壞工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時(shí)處理工資額調(diào)整問(wèn)題。（3）簡(jiǎn)明性。工資計(jì)算方法要盡可能地簡(jiǎn)單，這么不僅易于管理，而且也有利于職員把自己工作結(jié)果和預(yù)期收入直接聯(lián)絡(luò)起來(lái)。3．工資水平管理一個(gè)工作工資水平關(guān)鍵受工作相對(duì)價(jià)值、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)原因和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系影響。前三個(gè)原因是比較輕易了解，至于勞動(dòng)力市場(chǎng)原因，是以往極少考慮問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)含有調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格功效。假如一個(gè)企業(yè)某個(gè)工作工資水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，勞動(dòng)力流失就不可避免?，F(xiàn)在很多非國(guó)有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國(guó)有企業(yè)挖走大量?jī)?yōu)異管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是因?yàn)樗鼈兡軌蛱峁┦袌?chǎng)價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格工資和待遇。當(dāng)某個(gè)工作勞動(dòng)力供給少于需求時(shí)候，該勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)上升，提升該工作工資率是不可避免。為了了解勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平，企業(yè)就要定時(shí)地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)供求改變情況和發(fā)展趨勢(shì)，調(diào)整本企業(yè)部分和全部工資水平（經(jīng)過(guò)調(diào)整工資率）。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查關(guān)鍵方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是當(dāng)?shù)赜?、本行業(yè)、相同規(guī)模和在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)行為企業(yè)工資和福利水平。工資水平調(diào)查通常每十二個(gè)月做一次，通常是在年底。相關(guān)具體操作技法，請(qǐng)參閱相關(guān)部分。怎樣進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系最基礎(chǔ)方法。圖2-1是工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)程序，不過(guò)因?yàn)樵u(píng)價(jià)方法多樣性，有些工作評(píng)價(jià)程序和此稍有不一樣。確定小時(shí)工資率確定酬勞原因選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定小時(shí)工資率確定酬勞原因選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)建立工資等級(jí)制訂標(biāo)準(zhǔn)工資文件依據(jù)企業(yè)特征依據(jù)酬勞原因 依據(jù)評(píng)價(jià)方法 依據(jù)工作說(shuō)明書(shū) 依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果 依據(jù)工作相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格 2．怎樣確定酬勞原因在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作酬勞原因。通常來(lái)說(shuō)，通常和勞動(dòng)支出數(shù)量和質(zhì)量相關(guān)原因，全部是酬勞原因。通用酬勞原因有：（1）工作職責(zé)：不管什么樣工作，它全部是負(fù)擔(dān)組織整體職責(zé)一部分，只不過(guò)有大小之分。它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”差異。為了順利推行工作職責(zé)，工作實(shí)施人員要付出一定心智，所以是度量活勞動(dòng)支出尺度之一。（2）知識(shí)和技能：大家在推行工作職責(zé)時(shí)候，需要使用一定知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性程度，是度量活勞動(dòng)支出尺度之一。（3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包含精力和體力支出強(qiáng)度，屬于關(guān)鍵酬勞原因。不一樣工作，對(duì)人精力和體力方面支出要求是不一樣，所以必需度量。（4）工作環(huán)境：工作物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)實(shí)際支出情況，也需要度量。3．工作評(píng)價(jià)方法選擇工作分析方法有很多，但常見(jiàn)方法只有多個(gè)。鑒于中國(guó)現(xiàn)在情況，我們只介紹兩種：（1）原因比較法：原因比較法是一個(gè)簡(jiǎn)便易行工作評(píng)價(jià)方法，這種方法正確程度即使不很高，但對(duì)于通常規(guī)模不大企業(yè)來(lái)說(shuō)，是很有效。即便是大企業(yè)，也能夠采取。首先，我們要選擇酬勞原因，通常有五個(gè)就能夠了。比如通常選擇工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力和工作環(huán)境。第二，選擇被評(píng)價(jià)工作，通常不超出工作總數(shù)20%。在選擇工作時(shí)候，一是要考慮工作代表性，即它能夠代表一類(lèi)性質(zhì)相同工作；二是被選擇工作應(yīng)有較大覆蓋面，也就是說(shuō)它提供了較多崗位或職位。假如你選擇20%工作能夠覆蓋75%-80%工作崗位，那么就成功了。第三，依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)把每一個(gè)選擇工作按原因進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。第四，確定第一個(gè)工作日（或月）工資率。在確定工資率時(shí)候，按第一個(gè)原因分別確定工資率，然后把五個(gè)原因工資率累加起來(lái)。第五，確定工資等級(jí)，即依據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)工作歸并成為若干工資等級(jí)。第六，調(diào)整并確定各等級(jí)工資上下幅度區(qū)間。最終，把其它每一個(gè)未參與評(píng)價(jià)工作和評(píng)價(jià)好了工作相比，規(guī)入對(duì)應(yīng)等級(jí)。下面我們舉例說(shuō)明（表2-2）。表2-2 原因比較法實(shí)例（日工資率）職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率累計(jì)A12.0023.0012.6070.8061.309.70B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.5013.2022.4061.0071.209.30D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.1061.9041.9021.8011.808.50G21.8042.5051.6041.4041.508.80依據(jù)表2-2工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)7個(gè)工作日工資率，然后把它們分為五個(gè)等級(jí)，即一級(jí)9.70元（A），二級(jí)9.30元（C），三級(jí)8.80元（G），四級(jí)8.30、8.50元（E和F），五級(jí)7.70、7.90元（B和D）。下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)上限和下限。此時(shí)要考慮社會(huì)同類(lèi)工作工資水平，方便確定每級(jí)工資區(qū)間幅度。通常最低等級(jí)上下限幅度各不超出基礎(chǔ)工資線20%，最高等級(jí)上下限幅度各在基礎(chǔ)工資線40%-50%左右，并作出工資趨勢(shì)線。趨勢(shì)線一共有三條，最上面是最高工資趨勢(shì)線，中間一條是基礎(chǔ)工資趨勢(shì)線，最下面是最低工資趨勢(shì)線（圖2-3）。工資率(元) 上限趨勢(shì)線 工資幅度12 基礎(chǔ)趨勢(shì)線11 · A· 10 · 下限趨勢(shì)線 9 ·8 D·76等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)圖2-3日工資等級(jí)趨勢(shì)和幅度確定我們依據(jù)情況，把每級(jí)工資再劃分為三至五等，確定每等工資額，就形成了一個(gè)完成工資體系。（2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為正確方法。現(xiàn)在中國(guó)部分企業(yè)所實(shí)施“崗位技能工資”，基礎(chǔ)上采取了這種方法。第一步我們要確定酬勞原因，通常選擇工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，和工作環(huán)境四大類(lèi)原因。第二步，將大類(lèi)原因細(xì)分為子原因，比如工作職責(zé)能夠細(xì)分為：風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、成本費(fèi)用控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全責(zé)任、對(duì)她人安全責(zé)任等；知識(shí)和技能能夠細(xì)分為教育程度和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度能夠細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢(shì)、體力要求等；工作環(huán)境能夠細(xì)分工作物理環(huán)境、工作心理環(huán)境、不可避免危險(xiǎn)、職業(yè)病等。原因細(xì)分必需依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，不應(yīng)隨意確定。第三步，劃分子原因等級(jí)并制度判定基準(zhǔn)。一個(gè)子原因等級(jí)多少，取決于該原因關(guān)鍵程度，通常以4-6級(jí)為宜。等級(jí)過(guò)多，增加操作難度；等級(jí)過(guò)少，區(qū)分性和正確程度下屬。對(duì)于每個(gè)子原因每個(gè)等級(jí)，全部要制訂判定基準(zhǔn)。判定基準(zhǔn)必需客觀、明確，方便操作。第四步，分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各原因權(quán)重分配到四大類(lèi)原因上，然后再分配到各個(gè)子原因上，最終把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子原因每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量工作統(tǒng)一尺度。第五步，依據(jù)每個(gè)工作工作說(shuō)明書(shū)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能造成不公平現(xiàn)象降到最低。第六步，確定每個(gè)工作工資等級(jí)。我們先按得分排定次序，然后確定最低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度，并依據(jù)每個(gè)工作得分歸入對(duì)應(yīng)等級(jí)。此時(shí)只要給出每一分工資率，每個(gè)等級(jí)工資和工資幅度就能夠確定下來(lái)。不過(guò)考慮各級(jí)工資要有一定重合部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必需調(diào)整。表2-4、2-5、2-6和2-7是一個(gè)實(shí)例。表2-4 評(píng)價(jià)原因表因素子因素等級(jí)分?jǐn)?shù)工作職責(zé)1.風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任5802.成本費(fèi)用控制責(zé)任5603.指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任5604.設(shè)備安全責(zé)任6505.她人安全責(zé)任4406.組織協(xié)調(diào)責(zé)任3207.計(jì)劃決議責(zé)任560知識(shí)技能1.一般教育水平4402.專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平4403.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)5504.專(zhuān)業(yè)技能550工作強(qiáng)度1.精力集中程度4302.工作壓力4303.體力勞動(dòng)強(qiáng)度4404.作業(yè)姿勢(shì)320工作環(huán)境1.物理環(huán)境5402.心理環(huán)境3203.危險(xiǎn)性4304.職業(yè)病330表2-5 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表子原因名稱(chēng)：計(jì)劃和決議責(zé)任等級(jí)定義分?jǐn)?shù)1工作中偶然針對(duì)自己工作制訂部分計(jì)劃和決議，通常不影響其它人。82工作中時(shí)常針對(duì)自己工作制訂部分計(jì)劃和決議，通常不影響其它人。153工作中需要制訂部分本組計(jì)劃和決議，并考慮和其它組計(jì)劃、部門(mén)計(jì)劃和決議協(xié)調(diào)。304工作中需要制訂部分本部門(mén)計(jì)劃和決議，并考慮和其它部門(mén)、組織整體計(jì)和決議協(xié)調(diào)。455需要依據(jù)組織目標(biāo)制訂整個(gè)組織計(jì)劃和決議。60表2-6 工作評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱(chēng)：一般文秘 職務(wù)編號(hào)：01-03-14 所屬部門(mén)：企業(yè)辦公室因素名稱(chēng)等級(jí)得分1．風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任1102．成本費(fèi)用控制責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任174．設(shè)備安全責(zé)任2205．她人安全責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)責(zé)任287．計(jì)劃決議責(zé)任2208．一般教育水平3309．專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專(zhuān)業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動(dòng)強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢(shì)2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險(xiǎn)性1519．職業(yè)病害18總分287表2-7 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分-440分二級(jí)200分-240分八級(jí)441分-480分三級(jí)241分-280分九級(jí)481分-530分四級(jí)281分-320分十級(jí)531分-560分五級(jí)321分-360分十一級(jí)561分-600分六級(jí)361分-400分十二級(jí)600分以上表2-7分?jǐn)?shù)幅度是等差，也能夠做成不等差。此時(shí)需要考慮人工成本支付程度，降低最低等級(jí)分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本總額；而最低等級(jí)分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提升，會(huì)降低人工成本總額。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)人數(shù)增加，致使人工成本總額提升；相反提升低等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。三、薪資調(diào)查1．怎樣考慮薪資調(diào)查問(wèn)題為了使企業(yè)薪資水平含有足夠吸引力和立即調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平，企業(yè)必需掌握不一樣工作或職務(wù)社會(huì)薪資水平。而取得信息手段，就是進(jìn)行薪資調(diào)查。除了部分三資企業(yè)，中國(guó)企業(yè)基礎(chǔ)不進(jìn)行薪資調(diào)查，其根本原因在于中國(guó)企業(yè)在薪資分配上一直處于無(wú)權(quán)狀態(tài)。伴隨企業(yè)自主決定薪資分配方法和勞動(dòng)力市場(chǎng)逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)國(guó)家和地域，政府和部分為企業(yè)服務(wù)中介組織，能夠提供相關(guān)不一樣地域、不一樣職業(yè)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和福利情況信息。在不含有這種服務(wù)條件下，企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。所以，企業(yè)要掌握相關(guān)薪資調(diào)查技術(shù)和方法。第一，要確定調(diào)查范圍。通常來(lái)說(shuō)，調(diào)查范圍是同一地域、同一行業(yè)、同種規(guī)模企業(yè)和即使不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上含有競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力行為企業(yè)。因?yàn)槿肆Α⒇?cái)力限制，調(diào)查范圍不要過(guò)大，那些不和本企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪人力資源企業(yè)，不應(yīng)列入調(diào)查范圍。第二，調(diào)查對(duì)象選擇。調(diào)查對(duì)象應(yīng)是那些含有可比性工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、職員素質(zhì)等方面也會(huì)有所不一樣。所以，調(diào)查對(duì)象選擇時(shí)應(yīng)充足考慮選擇什么樣工作。第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容通常有基礎(chǔ)工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎(jiǎng)金和紅利、多種津貼、福利情況（如福利項(xiàng)目標(biāo)結(jié)構(gòu)，包含住房、食堂、病事假待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)情況（如除國(guó)家要求保險(xiǎn)以外，是否還有額外醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)