國家開放大學(xué)專科《人力資源管理》一平臺(tái)機(jī)考第五大題案例分析題題庫珍藏版

PAGEPAGE1國家開放大學(xué)專科《人力資源管理》一平臺(tái)機(jī)考題庫第五大題案例分析題題庫說明：資料整理于2024年8月26日，適用于國家開放大學(xué)專科學(xué)員一平臺(tái)期末機(jī)考考試。說明：1題，共計(jì)20分?！?021年8月初，在眾多目光都在關(guān)注手機(jī)、無人機(jī)等高科技領(lǐng)域時(shí)，世界權(quán)威調(diào)研機(jī)構(gòu)歐睿的一份報(bào)告認(rèn)證稱“波司球領(lǐng)先”。波司登2020/2021財(cái)年業(yè)績數(shù)據(jù)顯示，截至2021張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自2005年現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)項(xiàng)目均末能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部育加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，關(guān)系不太融治，三是因?yàn)樽约簺]有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。請(qǐng)回答:(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?答：這次培訓(xùn)失敗的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。(2)你從這個(gè)培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?答：得到的啟示如下：①當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。②當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息。③收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析。④通過對(duì)現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)個(gè)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！顰公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應(yīng)商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個(gè)大型項(xiàng)目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補(bǔ)充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報(bào)紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會(huì)上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠聘項(xiàng)目經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)從事過項(xiàng)目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學(xué)歷，英語六級(jí)，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，品貌皆優(yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有獨(dú)立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)……”每天，公司人力資源部都會(huì)收到大量通過傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應(yīng)聘簡歷，也陸續(xù)有應(yīng)聘者被邀請(qǐng)到公司來參加面試。A公司的招聘程序很嚴(yán)格，先測評(píng)，然后是兩次面試、筆試、實(shí)際操作，還有中高層管理人員的測評(píng)中心等等。就這樣忙碌了近兩個(gè)月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費(fèi)13．71萬元，收到簡歷1654份，各個(gè)職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問題：1.A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答案一：招聘工作的啟動(dòng)不應(yīng)該在經(jīng)營部門下達(dá)用人需求后才開始進(jìn)行，應(yīng)隨時(shí)與經(jīng)營部門作人力資源規(guī)劃的回訪工作，視公司及業(yè)務(wù)部門整體項(xiàng)目啟動(dòng)預(yù)案考慮人力資源的招錄問題，否則臨時(shí)抓人既找不到真正合適的人，同時(shí)增加HR部門工作負(fù)擔(dān)，此項(xiàng)工作應(yīng)提早進(jìn)行，隨時(shí)儲(chǔ)備。答案二：(1)A公司對(duì)招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對(duì)號(hào)入座”；(2)A公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，忽視了公司內(nèi)部招聘，更沒有注重公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁忙時(shí)導(dǎo)致人才短缺。(3)A公司選擇的招聘廣告渠道過于寬泛，缺乏針對(duì)性；如項(xiàng)目經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；(4)在招聘過程中，A公司的反復(fù)篩選過于復(fù)雜，沒有針對(duì)崗位職責(zé)和工作難度分類處理，如項(xiàng)目經(jīng)理的招聘可復(fù)雜一些，但對(duì)文秘和專業(yè)技術(shù)人員的招聘環(huán)節(jié)可有所偏重，環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)加以簡化。2.如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會(huì)怎樣制定招聘策略？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答案一：招聘渠道的選擇可視具體招聘職位而定如技術(shù)類或是管理類可在大型網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站篩選，文職普通崗可內(nèi)部推薦或是調(diào)崗安排另適時(shí)地啟動(dòng)多元化的招聘渠道也是不錯(cuò)的選擇，如內(nèi)部推薦、開通短期專業(yè)人才網(wǎng)站或登錄專業(yè)論壇搜索人才，項(xiàng)目實(shí)施人員也可利用人員派遣等辦法，盡量做到用最少的投入獲取最大的收獲。如不一定要全部開通知名網(wǎng)站找簡歷，可尋找同行共享網(wǎng)絡(luò)，聯(lián)合招聘，會(huì)節(jié)省很多招聘成本。答案二：對(duì)不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應(yīng)采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實(shí)際情況而定。(1)高級(jí)管理人才的選拔，應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；(2)外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；(3)快速成長的企業(yè)，應(yīng)廣開外部招聘渠道?！顰煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級(jí)主管部門特?fù)芟?0萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這40萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。③A煤礦的員工人數(shù)多，每個(gè)員工得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層員工。每個(gè)人才150元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。(2）假如你是該礦負(fù)責(zé)人本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素：安全責(zé)任：①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。分配方式：①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同?！锿ㄟ_(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。試分析：(1)績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答案一：績效管理可以幫助企業(yè)提高績效；可以保證員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性；有利于提高員工的滿意度。此外，績效管理還與人力資源管理中的培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、員工招聘等模塊有很多聯(lián)系。這些作用在通達(dá)公司很多程度上沒有很好地體現(xiàn)出來。一是該公司的績效管理與人力資源管理其他模塊沒有很好地結(jié)合起來，考核完后績效管理(考核)的結(jié)果也沒有很好地用于人力資源管理的其他職能(沒有很好地運(yùn)用)；二是該公司的考核指標(biāo)與內(nèi)容是否與企業(yè)目標(biāo)相一致值得懷疑；最后從案例中未看到績效管理在該公司促進(jìn)績效提高的情況。答案二：績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2)通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答案一：存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。答案二：1.公司似乎未對(duì)高層進(jìn)行考核。2.公司考核的時(shí)候尤其是對(duì)中層干部“到年底的時(shí)候考核”似乎考核周期長了些。對(duì)于有些中層干部，應(yīng)半年甚至一個(gè)季度考核一次，考核周期要根據(jù)職位、性質(zhì)的不同而有所不同。3.對(duì)中層干部的考核內(nèi)容有些不當(dāng)。被考核者的“德”似乎不很重要；考核被考核者的“績”似乎與“被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面”重復(fù)；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向不應(yīng)該作為考核內(nèi)容。政治思想品德的考核似乎不應(yīng)提到很重要的程度：對(duì)于能力的定義則比較抽象似乎有問題。對(duì)不同考核指標(biāo)、內(nèi)容應(yīng)有不同的權(quán)重。4.中層管理人員職類職種不同，應(yīng)有不同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別，不應(yīng)用同一套考核體系。5.中層考核完之后結(jié)果未與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤。6.子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的，似乎考核內(nèi)容單一了些。業(yè)務(wù)人員有具體的業(yè)績指標(biāo)，結(jié)果容易衡量，但也要考核他們的工作態(tài)度、行為、能力等方面的內(nèi)容。7.對(duì)于非業(yè)務(wù)人員(如行政人員)的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行，對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核公司應(yīng)制定嚴(yán)格的考核指標(biāo)(可以是行為化的考核指標(biāo)、使用、等方法，而不應(yīng)該“自由進(jìn)行”，否則業(yè)務(wù)人員會(huì)感覺不公。8.至于被考評(píng)人來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績優(yōu)劣評(píng)估的反饋，錯(cuò)誤。9.只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單的排序?！镞h(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招墓中層管理職位上不新遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部洗拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招幕，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔：但又碰到了討去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎?(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：這個(gè)公司在招募選拔有問題。在案例中我們可以看出，他們?cè)趦?nèi)部選拔時(shí)不能夠滿足選擇的需要，對(duì)外招聘的學(xué)生是有的，但還沒達(dá)到真正需要的崗位上去時(shí)人就走了，沒有留住人才。(2)如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?(紅色字體為本題正確答案選項(xiàng))答：第一，要確定甑選的條件。選拔人的條件是比較高的，我們要求德才兼?zhèn)?，這是理想的狀況，往往沒有十全十美的人。在這種狀況下，我們通過工作分析明確到底哪個(gè)中層干部崗位(職位)需要什么資質(zhì)、能力、技能。通過分析把所需的標(biāo)準(zhǔn)定下來，作為甄選的條件。第二，要反省選拔失敗的原因。從內(nèi)部選拔看，有些員工素質(zhì)不夠高，不適應(yīng)崗位的要求;從新招來的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生來看呢，使用周